护理岗位绩效考核与管理课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,崇德修身 精业济世,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,崇德修身 精业济世,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Page,1,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Page,1,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,护理岗位绩效考核与管理,护理部,赵丽彬,事必亲躬，以保证护理质量和护理安全,护士总是犯重复的错误，,不能到达期望的结果,护士总是埋怨，发牢骚，工作积极性不高,护士给护士长提供的信息太少，总在事后补救,累,烦,恼,怒,护士长的困惑,Page,2,为什么,？,护士的困惑,我管病人最多,拿钱却一样,我不知道该,怎样做,我做的挺好，老责备我干嘛,做的是好是坏,无所谓,Page,3,开始工作之前的原因有：,我们不知道,目标,我们不知道,方法,我们不知道,后果,我们认为,随心所欲,怎么做都行,无所谓,开始工作之后的原因有：,我们认为,出现障碍得不到及时调整,作了该做的事反而被处罚,没做这件事却得了好处,事情做得不好也没有不利,茫,盲,忙,内容,岗位管理,绩效管理,护士岗位绩,效管理的实施,岗位管理,关于实施医院护士岗位管理的指导意见,卫医政发,201930,号,指导思想,以实施护士岗位管理为切入点，从,护理岗位设置、护士配置、绩效考核、职称晋升、岗位培训,等方面制定和完善制度框架，建立和完善调动护士积极性，激励护士服务临床一线，有利于护理职业生涯发展的制度安排，努力为人民群众提供更加安全、优质、满意的护理服务。,什么是岗位管理？,工作分析,岗位定义,岗位聘任,岗位定薪,岗位考核,职业发展,简单地讲，岗位管理就是：,具备什么能力上什么岗，,上什么岗干什么活儿，,干什么活儿拿什么报酬！,护理岗位管理,内涵,合适的人承担合适的岗位,打破原有,“,平台式”管理,科学统筹人力，保障患者安全，提供发展空间,改变,意义,实施护理岗位管理,岗位有层次,培训有区别,职责有不同,考评有差异,岗位管理,分层理论基础,层次是表征系统内部结构不同等级的范畴。,级别特异性能力：根据一项设计好的标准来塑造不同级别护理人员的工作能力，为整体护理开展提供良好基础。,建立新型的责、权、利统一的护理管理组织体系。,促进能力与愿望的结合。,促进护士发挥潜能，充分做到人员使用中的扬长避短，实现团队的优化组合，促进整体目标实现,发挥高职作用，培养和提高中职人员的专业技术水平，保护好新护士的工作热情，帮助其完成远期职业规划。,分层管理,分层,管理,按各自,职称、能力、学历、年资等,不同进行分层次分组,从岗位设置、人员职责、人力配比、培训培养、进阶发展、绩效管理等多维度综合管理，实现人力资源的科学化使用，提高工作质量和效率,提供专业,成长机会,满足个人,发展需求,稳定一线,护理队伍,提高护理,服务质量,分层管理重要意义,临床岗位分级,能力,学历,年资,职称,临床岗位四个层级,3,年护士,/,轮转护士,3,年护士,/,低年护师,主管护师,高年护师,专科,专家,N,4,N,3,N,2,N,1,专家,精通,熟练,成长,构建职业发展路径,N2,资深护士,N1,初级护士,N3,专科护士,N4,护理专家,护士长,科护士长,教学老师,护理部主任,护士培训与之相呼应,N3,个案护理,/,循证护理,/,带教方法,N1,基础护理,/,专科技能,/,查体评估,N2,专科护理,/,重症护理,/,带教方法,N4,疑难重症,/,教学及科研组织,专科护士岗,轮岗,定向轮转,固定科室,N1-N2:,扎实,/,强化,打基础,N3-N4:,提升,/,扩展 助发展,护理人员分级与标准,护士晋级标准,护士晋级标准,护士晋级标准,绩效管理,绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效,计划制定,、绩效,辅导沟通,、绩效,考核评价,、绩效,结果应用,、,绩效目标提升,的持续,循环过程,，,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。,组织目标分解,工作单元职责,绩效计划,:,活动,：与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划,时间,：新绩效期开始,绩效实施与管理：,活动,：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导建议,时间,：整个绩效期间,绩效反馈面谈：,活动,：主管人员就评估的结果与员工讨论,时间,：绩效期间结束时,绩效考核：,活动,：考核员工绩效,时间,：绩效期结束时,绩效,管理,循环,评估结果使用：,员工发展计划；培训；薪酬调整；奖金发放；人事变动,绩效管理,流程图,绩效考核与绩效管理的关系,绩效考核与绩效管理的关系,绩效管理和绩效考核是不同的，,绩效考核只是绩效管理的一个环节。,没有考核，就没有压力，就没有管理,秋后算账,记黑名单,考核目的是为了正确评,估组织或个人的绩效，,以便有效进行激励，,持续提升组织和个人的绩效，,保证部门目标的实现。,正向,激励,什么是绩效,绩效的含义,所谓绩效，简单的讲就是事物 运动过程,（狭义上： 业务运作过程）中所表现出的状态,或结果，可通过客观的考核和主观的评估等,评价方法表现出来。,绩效的含义是非常丰富的，在不同的情,况下，绩效有它不同的含义：,1,、绩效,=,完成了工作任务,2,、绩效,=,结果,+,过程,3,、绩效,=,做了什么（实际收益）,+,能做什么（预期收益）,管理者的绩效观念,对于管理者而言，绩效包括三方面的含义：,1,、管理者本人的绩效,2,、管理者所辖员工的绩效,3,、管理者所辖部门和流程的绩效,其核心是部门和流程的绩效，管理者应通过改进绩效管理以实现部门的绩效改进（矢量和最大原则）,当你自己把事情完成时，你只是个业务员，当你通过别人的力量完成任务时，,你才是个经理人。,Lawrence Appley,运用绩效管理追求什么？,三效（笑）：,效率：资源利用最小化,效果：在满足效率的前,提下，追求结果的最大,化。,笑容：良好的组织气氛,手段：效率,结果：效果,资源利用,目标实现,低浪费,高成就,目标,绩效管理的四大领域,保证员工有任务,按要求的标准做,在规定的时间内完成,使工作趋于熟练化,分析任务的要求和员工的能力,分析个人能力是否达到工作要求,向员工阐明任务的要求，必要是传授具体的知识和技能。,检查工作过程，给予支持，评价最后结果。,管理者的作用,管理者的能力,活动,领域,职业,领域,生活,领域,绩效,领域,绩效管理的四大领域,保证目前的绩效令人满意,分析绩效下降的原因,激发员工提高自身技能和水平的动机,为员工的学习和发展创造更多的机会,明确规定你所期望的员工应达到的绩效水平,诊断员工在绩效上出现问题的原因,提供支持与适度的挑战，使员工得到学习,和员工一起总结经验，使其获得最大收益,管理者的作用,管理者的能力,活动,领域,绩效,领域,职业,领域,生活,领域,绩效管理的四大领域,活动,领域,职业,领域,绩效,领域,生活,领域,管理者的作用,挖掘员工个人职业发展的潜力,对员工在职业生涯的抉择提出建议,帮助员工做出最适当的选择,支持员工达到预期目的,管理者的能力,了解员工内在的需求和动机,现实地评价其职业发展愿望与自身能力是否相称,在本组织内和广阔的就业市场中，为他们的职业,生涯发展设计最佳途径和制定实现谋略,绩效管理的四大领域,活动,领域,绩效,领域,职业,领域,生活,领域,管理者的作用,弄清楚问题的实质及其对员工个人和组织绩效的影响,协调员工个人与组织的利益,策划如何帮助员工达到预期生活目标和方案,在适当的时候，用感情表达方式，表明自己对员工的支持,管理者的能力,倾听和了解员工的需求,弄清楚你所能提供帮助的边界,让员工思考他们所面临的问题,帮助员工找出其自己认为处理这些问题的最佳方法,绩效评价,为什么他的薪水比我高？,绩效评价（,performance appraisal,）是组织采取特定的方法和工具对组织成员的工作效果进行考查评价的过程。,绩效评价绩效管理,绩效评价绩效管理,绩效管理关注,未来的绩效,解决问题,计划式,绩效评价,过去的绩效,经验,判断式,为什么要绩效评估？,绩效评估的目的,人力资源管理,人力资源开发,晋升,解雇,薪酬决策,改善员工绩效,加强工作技能,Human Resource Management,第六章人力资源获取后的录用,人事决策作用,评价,结果,应用,绩效改善,招聘需求评价,护理单元诊断,护理职业管理,人员岗位变动,奖励分配依据,期望行为导向,培训开发发展,诊断作用,绩效评价结果分析确认护理人员职业素质和护理岗位任职要求之间的差距。,管理者利用决策树分析归类，诊断导致的因素。,诊断主要包括,组织、管理者、环境、部门管理及护理人员个人等因素。,考核,考核是对素质、态度、业绩的综合评估,素质测评,绩效评估,工作态度,考核,Human Resource Management,绩效评估、素质测评与考核,素质测评与绩效评估的运用,素质测评,绩效评估,能级,适岗程度,潜力大小,适应力,职业发展方向,职业发展高度,考核,Human Resource Management,教育和管理作用,教育作用是确定培训需求，制定培训计划,管理作用是管理者结合岗位要求和个人特点，对达不到要求的人员采取调整、培训、转岗、留聘等措施,护理人员绩效评价工具,（一）绩效评价工具,绩效评价表,排序法,比例分布法,描述法,关键事实法,目标管理法,360,度绩效评价方法,1.,绩效评价表（,rating scales methods,）是一种根据限定因素对员工表现进行考核的工作效率衡量方法。,类型,与工作有关指标：工作质量、数量,与个人特征有关指标：积极性、主动性、合作能力,2.,排序法（,ranking method,）是评价者把同一部门或小组中的所有人员按照总业绩的顺序排列起来进行比较的评价方法,3.,平行比较法（,paired comparison,）是排序法的一种演变，是将每个成员的绩效与其他队员的绩效进行比较,3.,比例分布法（,distribution method,）是将工作单元或小组的所有人员分配到一种近似于正态频率分布的有限数量的类型中去的一种评价方法,4.,描述法（,essay method,）是评价者用陈述性文字对组织人员的能力、工作态度、业绩状况、优势和不足、培训需求等方面做出评价的方法,侧重点是描述组织成员工作中的突出行为，而不是日常业绩,5.,关键事件法（,critical incident method,）是将被评价人员在工作中的有效行为或无效或错误行为记录下来作为评价依据的方法,6.,目标管理（,management by objective,）评价重视成员对组织或部门的个人贡献，是一种有效评价员工业绩的方法,7.360,度绩效评价（,360-degree feedback,）又称全视角评价（,full-circle appraisal,）是由被评价者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部和外部客户）以及被评价者本人从多个角度对被评价者工作业绩进行的全方位衡量并反馈的方法,直接上级,同事,间接上级,专家,服务对象,公众,下属,供应商,被考核者,360,度绩效评价模式,绩效评价程序,确定绩效标准，即界定绩效的具体指标以及各指标的内容和权重,评价绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程,反馈绩效，即部门或管理人员与被考评者沟通和应用绩效考评结果的过程,护士岗位绩效管理的实施,淡化身份,强化岗位,突出业绩,加大激励,建立以岗位和业绩为导向,符合医院特点的现代企业的人事管理制度,一、护士岗位设置,1,、全院护士岗位设置,高,/,中,/,初级比例,1,：,3,：,6,2,、建立岗位职责和任职条件，建立岗位责任制度,建立岗位说明书,竟聘上岗,二、绩效考核,1,、建立并实施护士定期考核制度：更加注重工作业绩、技术能力，更加注重医德医风，更加注重群众满意度。,2,、实行岗位绩效工资制度，护士的个人收入与绩效考核结果挂钩，以护理服务质量、数量、技术风险和患者满意度为主要依据，注重临床表现和工作业绩，并向工作量大、技术性难度高的临床护理岗位倾斜,分层与绩效,分层,-,绩效考核的依据,绩效,层级发展的动力,相辅相成,缺一不可,岗位管理与薪酬的关系,3P,原则,职位（,POSITION,）,绩效（,PERFORMANCE,）,能力（,PERSON,）,综合考评表,_ _ _ _,职位说明书,绩效考核表,依据能力大小确定职位工薪,某标准职位,0%,75%,100%,50%,25%,初入者,熟练者,职位标杆,优秀者,科学绩效管理,层级,能力,工作量,质,量,满意度,重点,要素,难,度,与晋升,/,学习机会,/,评选优秀挂钩,N4,N2,N1,N3,1.2,1.0,0.8,0.6,奖金系数升高,k to add Text,依靠人,发展人,服务人,尊重人,总结,人的管理,感,谢,您的聆听。,Thanks for listening.,谢谢你的阅读,知识就是财富,丰富你的人生,