某公司薪资福利制度介绍

,薪资福利制度介绍,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,1.0:,我们当前,面临的问题,:,1.1.,政府,每年,调高最低工资保障对本公司薪资结构造成冲击,;,1.2.,缺乏绩效考核浮动工资使本公司的薪资制度缺乏激励,;,1.3.,纷繁复杂的福利制度给我们的成本和管理工作构成压力,;,1.4.,产品转型时期需要高精尖人才时现有薪资制度缺乏弹性,;,1.5.,升迁管道与评价体系不明确导致干部提拔过程中的主观,意识相对过强,造成部门标准不一,;,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,2.0:,解决问题的,基本架构,:,2.1:,薪资构成,:,实发工资,=,职能工资,+,职务工资,+,其它津贴,扣减项薪资,2.2:,职能等级,:,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,2.3:,职务等级,:,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,2.4:,职能职等等级对照,:,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,2.5:,职,能,职,等,与,职,务,等,级,对,照,(1),2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,2.5:,职,能,职,等,与,职,务,等,级,对,照,(2),注,:1.,职能,-,相当于“将、校、尉、士”,注,:2.,职务,-,相当于“军长、师长、旅长、团长”,注,:3.,职等,-,相当于“上校、中校、少校、上尉、中尉”,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,2.6:,职能职等职级基本架构,:,04,层,:,作业层,、,执行层,、,管理层,、,经营层,;,12,等,:,协办,(OD),、副经办,(OC),、经办,(OB),、副主办,(OA);,主办,(SC),、,副主任,(SB),、,主任,(SA),;,专员,(AC),、,高专,(AB),、,督办,(AA);,督察,(MB),、,高级督察,(MA),;,99,级,:,每职等,99,级,:(01-99),2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,3.0:,职能等级工资,:,因应政府每年调整最低工资保障,对必须加班和必须按劳动法,支付加班费的作业层,采用无差额职能等级工资,:,OD(01-99),OC(01-99),OB(01-99),OA(01-99):,例如,:580,元,/,月,22,天,/,每月,176,小时,/,每月,;,周一,-,周五,(,晚上,),加班,: 580/176*1.5;,周六,-,周日,(,全天,),加班,: 580/176*2.0,节日,-,假日,(,法定,),加班,: 580/176*3.0;,3.1:,作业层职能等级工资,:,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,3.0:,职能等级工资,:,针对执行层,(,初级管理员和基层职员,),对限制加班和必须按劳,动法支付加班费的执行层,采用有差额职能等级工资,:,SC(01-99):,起薪,:1100,元,/,月,止薪,:1982,元,/,月,级差,:09,元,/,级,;,SB(01-99):,起薪,:1400,元,/,月,止薪,:2576,元,/,月,级差,:12,元,/,级,;,SA(01-99):,起薪,:1800,元,/,月,止薪,:3368,元,/,月,级差,:16,元,/,级,;,3.2:,执行层职能等级工资,(1):,SB01=SC(34-35); SA01=SB(34-35),2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,3.0:,职能等级工资,:,针对执行层,(,初级管理员和基层职员,),对限制加班和必须按劳,动法支付加班费的执行层,采用有差额职能等级工资,:,执行层加班工时限制在,36H/,每月,加班需两级审核,核准,:,例如,:1400,元,/,月,22,天,/,每月,176,小时,/,每月,;,周一,-,周五,(,晚上,),加班,: 1400/176*1.5;,周六,-,周日,(,全天,),加班,: 1400/176*2.0;(,周一,-,周五可调休,),节日,-,假日,(,法定,),加班,: 1400/176*3.0;,3.2:,执行层职能等级工资,(2):,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,3.0:,职能等级工资,:,针对管理层,(,中级管理人员,),实行责任制,(,部门轮值加班,),无加班,费的政策,采用有差额职能等级工资,:,AC(01-99):,起薪,:2300,元,/,月,止薪,:4358,元,/,月,级差,:21,元,/,级,;,AB(01-99):,起薪,:2900,元,/,月,止薪,:5448,元,/,月,级差,:26,元,/,级,;,AA(01-99):,起薪,:3600,元,/,月,止薪,:6736,元,/,月,级差,:32,元,/,级,;,3.3:,管理层职能等级工资,:,AB01=AC(29-30); AA01=AB(27-28),2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,3.0:,职能等级工资,:,针对经营层,(,高级管理人员,),实行责任制,(,全厂轮值加班,),无加班,费的政策,采用有差额职能等级工资,:,MB(01-99):,起薪,:4500,元,/,月,止薪,:8224,元,/,月,级差,:38,元,/,级,;,MA(01-99):,起薪,:5600,元,/,月,止薪,:10010,元,/,月,级差,:45,元,/,级,;,3.4:,经营层职能等级工资,:,MA01=MB(29-30);,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,3.0:,职能等级工资,:,3.5:,无工作经验人员之起薪等级,:,有工作经验人员参照上表综合确定之,;,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,3.0:,职能等级工资,:,3.6:,职能等级工资的功能,:,3.6.1 :,确认职能等级工资的起点,体现学历、年资、工作,能力、工作态度、对公司的贡献等,并建立了员工,和干部升迁的管道,;,3.6.2 :,具有足够的弹性以反映从作业层到经营层人员的职能,工资水平,满足未来,3-5,年甚至更长时间的变化需求,;,3.6.3 :,作业层薪资差异将体现在职务,(,岗位,),等级工资上,该阶,层人员的职能等级工资将随着政府最低工资保障涨落,以解决最低薪资合法化的,问题,;,同时又不会冲击本公司,的薪资结构,;,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,4.0:,职务等级工资,:,4.1:,职务等级工资表,:,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,4.0:,职务等级工资,:,4.2:,职务等级工资的功能,:,4.2.1:,体现职务差异和岗位差异,-,职务,(,岗位,),一经确认职务,等级工资就确定下来,职务,(,岗位,),不动则职务等级工资,不动,职务,(,岗位,),异动则职务等级工资异动,;,4.2.2:,同一职能等级相同的职务,(,岗位,),因为技术职与管理职,的差异也可以在职务等级工资中体现,;,4.2.3:,职能等级工资上升时职务工资不一定跟着上升,反之亦,然,但职能等级与职务等级落差太大时要考虑对该员之,使用要重新定位,;,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,5.0:,绩效考核,:,5.1:,绩效考核基准工资及计算公式,:,绩效考核基准工资,=(,职能工资,+,职务工资,)*,考核权数,;,考核权数依职能等级和部门不同而不同,;,工厂可考虑渐进式,考核方法,即分,2-3,步将考核权数落实到位以保持工厂运作,的稳定性,.,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,5.0:,绩效考核,:,5.2:,绩效考核权数表,:,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,5.0:,绩效考核,:,5.3:,经营级干部的绩效考核,:,5.3.1:,经营级干部的范围,:,(,集团公司所有事业部协理,/,副总经理,/,总经理职务或职等已,达到督办,/,督察,/,高级督察职等的高级管理,/,技术,/,业务人员,),2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,5.3.2:,经营级干部绩效考核表,:,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,5.0:,绩效考核,:,5.4:,管理级干部的绩效考核,:,5.4.1:,管理级干部的范围,:,管理级干部的考核,:,(,制造事业处所有部门经理,/,副经理职务或职等已达到高级,专员,/,专员职等的中级管理,/,技术,/,业务人员）,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,5.4.2:,管理级干部绩效考核表,:,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,5.5.1:,执行级干部绩效考核表,(PM,部,):,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,5.5.2:,执行级干部绩效考核表,(,运作部生管课,):,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,5.5.3:,执行级干部绩效考核表,(,运作部采购课,):,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,5.5.4:,执行级干部绩效考核表,(,运作部资材课,):,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,5.5.5:,执行级干部绩效考核表,(,策略采购部,):,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,5.5.6:,执行级干部绩效考核表,(,研发部,):,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,5.5.7:,执行级干部绩效考核表,(,工程部,):,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,5.5.8:,执行级干部绩效考核表,(,生产部,):,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,5.5.9:,执行级干部绩效考核表,(,品管部,):,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,5.5.10:,执行级干部绩效考核表,(,品保部,):,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,5.5.11:,执行级干部绩效考核表,(HR,部,):,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,5.5.12:,执行级干部绩效考核表,(,管理部,):,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,5.5.13:,执行级干部绩效考核表,(,财务部,):,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,5.5.14:,执行级干部绩效考核表,(,总经办,):,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,5.5.15:,执行级干部绩效考核表,(IT):,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,5.5.16:,执行级干部绩效考核的特点,:,5.5.16.1:,与生产直接相关的部门,(,生产,品管,品保,HR,管,理,),都有一个共同性指标,-,生产效率,.,5.5.16.2:,与生产间接相关的部门,(,策略,PM,研发,工程,运作,总办,IT),都有一个共同性指标,-,物料成本,改善率,.,5.5.16.3:,执行层干部都有一个共同性指标,-,工作效率,.,5.5.16.4:,连同各课室个性化指标,每个课室的执行层绩效指标,3-4,个,.,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,6.0:,相关规定,:,6.1:,岗位绩效考核,:,6.1.1:,岗位绩效考核的范围,:,岗位绩效考核主要是针对,(,作业职能及部分执行,职能,),的间接人员,(,协办、副经办、经办、副主办、,主办,),日常工作表现所进行的一种考核,;,6.1.2:,岗位绩效考核的流程,:,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,6.0:,相关规定,:,6.1:,岗位绩效考核,:,6.1.3:,岗位绩效考核的权责,:,6.1.3.1,直属主管负责对直辖下属的岗位绩效各项评分,工作布置,绩效面谈,.,6.1.3.2,直辖下级负责向直属主管汇报工作及请示新的任务,.,6.1.3.3(,副,),总经理级领导负责对基层人员投诉的了解与处理,.,6.1.3.4,各部门经,(,副,),理级主管负责指定人员将每日考核表,统计汇总成月度考核成绩交与人力资源部核算,.,6.1.3.5,人力资源部负责根据公司有关考核制度进行核算。,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,6.0:,相关规定,:,6.1:,岗位绩效考核,:,6.1.4:,岗位绩效考核架构说明,:,6.1.4.1:,岗位绩效考核的项目包括,:,出勤状况、任务达成、,工作品质、服务协调性、工作主动性五项,.,6.1.4.2:,以上五项每项满分,2,分,每日满分,10,分,;,对各项之打分,分三个层次,:0,分,1,分,2,分,.,6.1.4.3:,岗位绩效考绩将作为年底升级考核的依据之一,.,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,6.0:,相关规定,:,6.1:,岗位绩效考核,:,6.1.5:,岗位绩效考核细则说明,:,6.1.5.1:,出勤状况,:,旷工得,0,分,迟到、早退、请假,(,不足一天,),得,1,分,正常出勤得,2,分,.,6.1.5.2:,任务达成,:,两项以上,(,含,),未达成得,0,分,一项未达成,得,1,分,全部达成得,2,分。,6.1.5.3:,工作品质,:,两项以上,(,含,),出差错得,0,分,一项出差错,得,1,分,无差错得,2,分,.,6.1.5.4:,服务协调性,:,两件以上,(,含,),投诉得,0,分,一件投诉得,1,分,无投诉得,2,分,.,6.1.5.5:,工作主动性,:,需跟催仍不能完成的,0,分,需跟催能完成,的,1,分,无需跟催就能完成的,2,分,.,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,6.0:,相关规定,:,6.2:,升迁管道与评价体系,:,6.2.1:,升级即纵向职级的晋升如,:OD-20,升,OD-30,级,并根据,【,职能等级工资标准表,】,按号加薪,;,升等即横向职等,的晋升如,: OD,升,OC,等,.,升等后的薪资给予依据,【,职能,等级工资标准表,】,按等加薪,.,6.2.2:,所有升级、升等的申报名额与该部门的年度目标达成,挂钩,年度目标达成的部门其申报名额可以占部门总,人数的,30%,而年度目标未达成的部门其申报名额只能,占到部门人数的,5%.(,所有指标在一年十二个月中至,少九个月达成才视为部门目标达成,).,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,6.0:,相关规定,:,6.2:,升迁管道与评价体系,:,6.2.3:,评核时间表如下,:,升级考核在每年,2,月进行,升级加薪,3,月生效,;,升等考核在每年,6,月进行,升等加薪,7,月生效,.,6.2.4:,升级升等必须依据,【,年度考核评核表,】,每年一次经,“,人评会,”,考核，以考核的结果评订升级,.,6.2.5:,“,人评会,”,由各级主管组成,如,“,总级人评会,”,、,“,理级人,评会,”,“,课级人评会,”,“,组级人评会,”,“,班级人评会,”,人力资源部门负责评核计划制订,实施招集,结果统计,评核流程维护修订等,.(,附表,:,各级人评会名单,).,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,6.0:,相关规定,:,6.2:,升迁管道与评价体系,:,6.2.6:,十二等协办级人员升级、升等由本课,“,班级人评会,”,+,“,组级人评会,”,考核评定,课长核准,;,6.2.7:,十一等至九等副经办,经办,副主办级人员升级升等经,本部,“,组级人评会,”,+,“,课级人评会,”,考核评定,经理核准,;,6.2.8:,八等主办级人员升级,升等需经全厂,“,课级人评会,”,考核,评定，部门副总核准,;,6.2.9:,六等至七等副主任,主任级人员升级,升等需经全厂,“,理级人评会,”,考核评定,总经理核准,;,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,6.0:,相关规定,:,6.2:,升迁管道与评价体系,:,6.2.10:,四等至五等专员,高级专员之升级,升等需经全厂,“,总,级人评会,”,考核评定,董事长核准,;,6.2.11:,一等至三等督办,督察,高级督察级人员升级,升等需,经董事会考核评定,董事长核准,.,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,6.0:,相关规定,:,6.3:,关于福利项目的设计,:,6.3.1:,伙食津贴,:,6.3.1.1:,对于人员规模较大的企业,自办食堂不是最佳选择,原因有二,:,(1):,一但员工对食堂有意见,很容易直接形成劳资对立,;,(2):,食堂采购成本及费用难以管控或管控成本过高,;,6.3.1.2:,引进承包商将伙食津贴交给承包商包餐也不可行,原因有二,:,(1):,承包商在缺乏竞争的环境下很难提供性价比较好,的服务,;,(2):,在吃与不吃,吃好吃差之间,员工没有选择的空间,;,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,6.0:,相关规定,:,6.3:,关于福利项目的设计,:,6.3.1:,伙食津贴,:,6.3.1.3:,引进两家食堂承包商不失为一种较理想的选择,;,好处有三,:,(1):,一但员工对食堂有意见,厂方可以站在更有利的角,度进行处理,;,(2):,用市场竞争的方式促使承包者提供更优质的服务,并以此方式降低管理成本,;,(3):,选择有农场,养植场的承包商形成三赢之局面,;,(4):,将伙食津贴直接发给员工让其有选择吃与不吃,吃,好吃差的自由,;,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,6.0:,相关规定,:,6.3:,关于福利项目的设计,:,6.3.2:,住宿津贴,:,6.3.2.1:,公司有能力提供宿舍时又要承担住宿津贴此谓,不合理,双重成本,(,一方面宿舍空置,一方面津贴费,用居高不下,);,6.3.2.2:,公司的住宿津贴政策应区别对待,关键员工与非,关键员工,;,有房员工与无房员工,;,双职工家庭,与非双职工家庭,;,已婚员工与未婚员工,;,男性,员工与女性员工,;,使有限的住宿津贴发挥最大的,价值,;,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,6.0:,相关规定,:,6.3:,关于福利项目的设计,:,6.3.2:,住宿津贴,:,6.3.2.3:,较理想的方式就是整合宿舍设施,水电资源,娱乐设,施组成自负盈亏的物业管理公司,将住房津贴发放给,员工让其选择物业管理公司的服务还是自行解决住,宿问题,公司只对物业管理的资质及政策进行认证,.,6.3.2.4:,随着员工的老龄化,已婚人员增加,年资逐年深化,大包大揽的住宿政策将越来越不适应公司发展的,需求,领导层应引导用社会资源解决内部管理不能,解决的问题,.,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,6.0:,相关规定,:,6.3:,关于福利项目的设计,:,6.3.3:,假期、保险,:,6.3.3.1:,在法治意识逐渐深入人心的今天,对于各类假期及,社保、医保、工伤意外保险等,只有逐步达成另无,其他途径,否则要例外支付高昂的学费,.,6.3.3.2:,守法要建立在懂法的基础上,“,劳资专员”“法务专员”,等职务要尽快设置,条件许可的情况下要与专业的,法律咨询机构形成长期合作关系,.,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,6.0:,相关规定,:,6.3:,关于福利项目的设计,:,6.3.4:,生日、月福利品、棉被,等,:,6.3.4.1:,生日强调的是“庆生会”的气氛而不是生日礼品的贵,贱,所以公司需要的是加强,“,庆生会,”,的活动组织而不,是一味增加生日礼品的金额,.,6.3.4.2:,月福利品可以发放“月福利票”由“福利社”主办此类,工作,公司管理部门只需对福利品品种、品牌、规格,价格进行确认,.,6.3.4.3:,类似棉被就不用列为福利品而增加公司成本和管理,负荷了,.,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,6.0:,相关规定,:,6.3:,关于福利项目的设计,:,6.3.5:,电话津贴、技术津贴,:,6.3.5.1:,电话津贴在电讯机构提供更低价优质的集群服务之,后,再要求公司为私人电话买单是不现实的,干部入,网需要一定的硬性规定,.,6.3.5.2:,技术津贴在职务等级工资设定之后是没有必要存在,的福利项目,.,2.,基本架构,3.,职能等级工资,4.,职务等级工资,5.,绩效考核,1.,面临的问题,6.,相关规定,6.0:,相关规定,:,6.4:,岗位负荷分析、岗位工作分析、岗位说明书,6.4.1:,岗位负荷分析,:,6.4.2:,岗位工作分析,6.4.3:,岗位说明书,