如何规避辞退员工的法律风险培训cjbv

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,如何规避辞退员工的法律风险,易 奎,中国劳动保障报社法律事务中心 律师,广东信利盛达律师事务所 律师,2007年7月28日于广州,前言,2006年全国各级劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件44.7万件，比上年增长9.9%。其中：案前调解13万件；立案受理劳动争议案件31.7万件，涉及劳动者68万人。立案受理的劳动争议案件中，集体劳动争议案件1.4万件，涉及劳动者35万人。,劳动争议案件特点：,报酬、保险福利是焦点（65%）,解除合同是难点(17.5%) 企业管理不规范是主因,工伤事故赔偿、企业改制引发劳动关系变动等。,数据：广州市人民法院近三年的劳动争议案件中，劳动报酬纠纷占55.4，解除劳动合同的纠纷占27.4。,提纲,一,、各种解除劳动关系的区别和运用,二、,劳动合同的终止,三、离职补偿标准及补偿争议处理,四、辞职、自动离职和违约金,一、各种解除劳动关系区别运用,1、解除劳动合同的认定,2、解除劳动合同的种类,3、非过失性解除劳动合同的具体政策和限制,4、开除、除名、辞退与解除劳动合同的关系,5、过失性解除劳动合同,6、事实劳动关系的终止,7、违法解除劳动合同,8、如何降低裁员成本,9、离职面谈的内容和准备,10、解除终止手续办理,1、解除劳动合同的认定,劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。,与终止的区别：,劳动合同的终止是指劳动合同订立后，劳动合同期满以及法定终止条件或约定的终止条件出现，而消灭劳动关系的法律行为。,提示：合同期未满，制作解除劳动合同通知书,2、解除劳动合同的种类,协商一致解除劳动合同,劳动者提出解除劳动合同,用人单位提出解除劳动合同,终止事实劳动关系,2.1 协商一致解除,不受法律限制性,不用提前30日书面通知,经济补偿金最多支付12个月,权利义务可以一次性处理,由劳动者提出，无需支付经济补偿,提示：签署离职协议，约定，乙方放弃向甲方主张其他任何关于工资、经济补偿或赔偿的权利。,需要注明：乙方已知悉劳动法律法规规定的各项工资支付及经济补偿标准。,2.2 劳动者提出解除,1、提前三十日书面通知解除：劳动合同期内。,2、试用期内提前三日通知解除：试用期内。,3、随时通知解除的情形：A、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；B、未及时足额支付劳动报酬的；C、,未依法为劳动者缴纳社会保险费的；,D、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；E、因欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的；F、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。,4、不需事先告知用人单位，可以立即解除：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。,劳动者提出解除的补偿,补偿前提：随时解除的情形。,补偿标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。,2.3 用人单位提出解除,1、协商一致解除,2、经济裁员,3、非过失性辞退,4、过失性辞退,5、事实劳动关系的终止,6、违法解除,经济裁员,1、裁员前提： 1、依照企业破产法规定进行重整的；2、生产经营发生严重困难的；3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,2、裁员规模：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，,3、裁员程序：用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：,4、优先留用：1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；2、与本单位订立无固定期限劳动合同的；3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。,5、重新录用：用人单位依照本条规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。,6、裁员禁止：1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。,3、非过失性解除的具体政策和限制,1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；,2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；,3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的,问：,劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。,用人单位能否解除劳动合同？,3.1 医疗期满解除,医疗期满，且出院（广东省劳动合同管理规定）,不能从事原工作,新工作不能从事,提前30日书面通知或支付1个月工资,支付经济补偿,支付医疗补助费或额外医疗补助费,非过失性解除案例,某公司在本企业全面推行“末位淘汰制”，根据综合打分进行考核。年底，某员工经考核后打分最低。公司遂根据公司的末位淘汰办法解除了该员工的劳动合同。,请问：是否合法？,解析,合同订立后，变更、解除必须依法或约定执行。,劳动者不胜任工作，企业根据法律规定，必须对劳动者进行培训或调整岗位。对经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的劳动者，才可以解除劳动合同。,3.2 不胜任工作的解除要件,1、不胜任工作：不能按要求完成劳动合同中约定的任务或同工种，同岗位人员的工作量。单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。,2、培训或调整岗位,3、考核仍然不胜任,4、提前30日书面通知或支付1个月工资,5、支付经济补偿金,3.3 客观情况发生重大变化解除,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,客观情况，指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法继续履行的其他情况。如企业迁移，被兼并、企业资产转移等，并排除经济性裁员的情况。,需要支付经济补偿，提前30天通知或支付1个也工资。,3.4 非过失性解除的限制,1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；,2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；,3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；,4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；,5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；,6、法律、行政法规规定的其他情形。,4 员工过错的处理,行政处分,解除劳动合同,罚款,除名,企业职工奖惩条例,开除,辞退,国营企业辞退违纪职工暂行规定 已被废止,除名,条件：职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。,开除,开除条件：,有下列行为之一，经批评教育不改的：1、违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；2、无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；3、玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；4、工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；5、滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的；6、有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的；7、犯有其他严重错误的。,处理时限,：从证实职工犯错误之日起，5个月之内审批完毕。,程序要件：,对职工给予开除处分，须经厂长（经理）提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或者人事部门备案,5 过失性解除的种类,1.在试用期间被证明不符合录用条件的；,2.严重违反用人单位的规章制度的；,3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；,4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；,5.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的；,6.被依法追究刑事责任的。,5.1试用期解除合同,试用期有明确法律限制,1、权利义务不对等,2、不能随意延长（不超过六个月）,3、解除有严格时间限制和条件,案例,案情：王某受聘于某公司，任销售工程师，劳动合同约定为3个月。试用期满前一天，公司人事部通知王某，称其工作中存在问题，试用期终止，并出具解除劳动合同通知书。王某对通知书中称不能胜任岗位提出异议，人事部遂拟定一份“离职协议”，王某以内容不合法拒绝签订。试用期满结束三天后，公司发给王某“违纪辞退通知书”，称王某违反劳动纪律和不能胜任工作岗位而被解除劳动合同 。,王某诉至仲裁委，仲裁委另查明：公司规章规定：员工试用期满进行考核，考核合格的继续录用，不合格的解聘。,问：王某能够被解除劳动合同？,试用期解除,解除三要件：,1）录用条件；,2）考核结论；,3）通知时间,问？,三期女职工在试用期内，能否以被证明不符合录用条件解除劳动合同？,5.2 严重违规员工的解除,严重用人单位规章制度的,严重（ 依据用人单位的内部规章来认定）,规章制度,违纪解除三确保,事实清楚、证据充分,规章纪律明确，法律政策清晰,完善履行法定或约定程序,5.3 失职员工的解除,严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害,“重大损害”应由企业根据各自的具体情况，以内部规章加以规定。,5.4 兼职的解除,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。,1、同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响；,2、同时与其他单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。,兼职：非全日制用工,5.5 合同无效的解除,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的；,5.6 过错员工的解聘,被追究刑事责任,被检察院免予起诉的、被法院判处刑罚或免予刑事处分的。（缓刑能不能解除？）,劳动者被刑事拘留或逮捕，怎么办？,劳动者被劳动教养，劳动合同怎么办？,劳动者被行政拘留，劳动合同怎么办？,6 事实劳动关系的终止,问题？,到底是与员工签订劳动合同好？还是不签好？,6.1 事实劳动关系的认定,事实劳动关系的认定,1、用人单位和劳动者是合法的劳动主体,2、用人单位各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；,3、劳动者提供的,劳动是用人单位业务的组成部分,。,6.2 事实劳动关系三特征,1、主体合法,2、工资关系,3、工作关系,事实劳动关系案例：,某食品公司在各地有办事处，其与销售商订立有供货协议，明确约定销售商负责建立产品销售队伍，其劳务费用由办事处核准后，以货物形式补给销售商，再由销售商以工资形式发给销售人员。,某办事处在实际操作中，一直自行招聘，管理这些产品销售人员，销售商也未与他们签订劳动合同，没有办理社会保险手续，但工资由销售商发放。,因供货原因，销售商有三个月没有发放工资。于是，10名销售人员到该公司总部，认为自己就是该公司下属办事处员工，要求按公司员工标准立即支付工资、补缴社会保险、签订劳动合同等。,问：,这些销售人员究竟与谁存在劳动关系？,销售商,食品公司,6.3 事实劳动关系认定证据,认定事实劳关系的证据,1、工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；（举证倒置）,2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；,3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（举证倒置）,4、考勤记录；（举证倒置）,5、其他劳动者的证言等。,6.4 事实劳动关系处理,处理：,（关于确立劳动关系有关事项的通知,劳社部发200512号,）,1、用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定；,2、协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立；,3、用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。（劳动合同法82条）,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（劳动合同法14条）,7 违法解除劳动合同,第48条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，,劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行,；劳动者,不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行,的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。,第87条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的,经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金,。,8 如何降低裁员成本,1、规范劳动合同管理,2、选择合适的处理条款（注意各条款区别）,3、严格依据法律法规和规章制度操作,4、事实清楚、证据充分、程序合法,5、必要的事后安抚,解除劳动合同的选择,1、首先决定对该职工如何处理，是决定辞退还是可以在别的工作岗位也可以继续工作。比如职工可以有几种方案选择，一是职工自己辞职，二是企业辞退，三是企业准备调换岗位。,2、口头告知其提出辞职。,职工同意辞职，则应该让其立即递交辞职书，并立即办理工作交接手续。 职工不同意辞职，而企业也决定不再留用此人，那么企业应该立即向其发放书面的解除劳动合同通知书，加盖公章，签署日期。,如果职工希望继续留在公司，而公司也同意其继续在公司工作，那么公司应该立即制作岗位变更通知，让职工本人签字，作为劳动合同附件收录在劳动合同书中，作为劳动合同的变更。,3、让职工辞职，发给一个月工资作为补偿。这样对于职工和企业成本都是最低的，而且也是非常体面的做法。,9、离职面谈的内容和准备,一、准备阶段,1、员工的个人信息和工作档案，即需要首先掌握被解聘员工,所在部门经理的态度和要求、工作进展情况、业绩考核情况、劳动合同状况，以及有无附属协议，如培训协议、保密协议、竞业禁止协议等，还有财务借款情况、办公用品及设备、车辆领用情况、业务往来中的财物情况,等。,2、解除劳动合同的事实依据、规章制度以及法律适用条款。,3、可能出现意外情况的处理方案。,4、列明面谈提纲。,5、选择合适的面谈时间和空间。例如，可以选择在能够让人精神放松的伴有舒缓音乐的空间明亮的咖啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。这样不仅可以预防冲击行为产生，也不会对其他在职员工造成影响。时间以20分钟至40分钟之间较为恰当。,9、离职面谈的目的、内容和准备,二、进行阶段,首先，根据每个被解聘的员工个体不同、工作时间不同、岗位不同、解聘原因不同、解聘条件不同、心理承受能力不同这诸多不同必然决定了即使进行面谈也不能一同进行，而是要分别开展。,其次，技巧问题。辞退面谈中，公司在信息掌握方面占有主动地位，员工处于相对被动地位，想要就离职方案达成一致意见，辞退面谈需要的技巧性就更强一些。,员工关注的内容无非就是两个：辞退的理由和辞退的补偿。因此，在面谈中要让员工清楚明白地了解企业对这两点的安排是什么，不能含糊、闪烁。如果员工心生怨情的，也应让员工有辩解和倾诉的机会，引导员工化解心中的不悦。当然，为了缓和气氛，人力资源管理人员也可以在面谈前先行营造轻松的气氛，如：给员工倒水、询问家庭状况等等，以善意的动作卸去对方的防备，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线，多听少说，适时地提供分析建议和意见。但也应注意不要把个人感情带入面谈中，更不要轻下承诺。,根据需要，可以结合员工的看法作适当的分析。,面谈结束，HR也应对面谈结果进行总结经验，提出改善计划 。,10、解除终止手续办理,1、送达解除或终止劳动合同通知书；,（合法送达）,2、劳动者办理工作交接；交接财物和工作；,3、财务结算、工资支付及违约责任分担,4、按要求办理档案关系和社会保险关系转移,5、出具解除（终止）劳动合同证明书。写明工作期限，解除或终止期限，担任岗位和解除终止原因,10.1怎样依法送达,最好是当场向员工送达，并让其签名确认。,员工不肯签收时的应对办法：,（1）用拍摄录像或录音的方式将送达的场景记录下来；,（2）可以通过向员工的有效住址邮寄；,（3）公告送达。,10.2 送达地址的约定,第 条 关于甲方文书送达的约定,(约定送达),1、乙方以本合同载明的通讯地址为文书送达地址。若乙方送达地址变更，应在变更后五日内书面通知甲方。甲方将通知文书送达至送达地址，即为送达。,2、法律规定或合同要求的通知、通讯可以挂号邮寄或者特快专递的形式送达。乙方通讯地址为本市的，自通知发出之日起第三日视为送达；乙方通讯地址为外市的，自通知发出之日起第七日视为送达。通知发出之日以寄出局邮戳为准，自送达之日起生效。,3、乙方未提供通讯地址的，以其身份证记载的地址为送达地址。乙方提供的通讯地址不准确，地址变更后未及时告知对方，或者未提供通讯地址导致甲方文书未能被乙方实际接收的，以邮寄送达回执上注明的退回之日视为送达之日。,二、劳动合同的终止,终止的处理,1、到期自行终止,2、续订与否自愿,3、一般可不支付经济补偿,1、终止的分类,1、期限届满,劳动关系不是终身制。期限届满，双方均有权选择续订或终止合同，无须任何理由。,2、约定的终止事项出现,约定终止事项，法律效力同期限届满,3、一方当事人主体资格消灭,劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；,2、劳动合同期满的延长,1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；,2、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；,3、女职工在孕期、产期、哺乳期的；,4、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；,5、法律、行政法规规定的其他情形,在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，则按工伤保险条例处理。,3、劳动合同终止的补偿,1、合同期满终止劳动合同，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，均应支付补偿。,2、用人单位被依法宣告破产的、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；均应支付补偿。,3、补偿标准同解除的补偿标准。,4、终止应注意的问题,1、是否应提前三十天通知；,2、是否应书面通知；,三、离职补偿标准及补偿争议处理,1、经济补偿金的定义与区分,2、经济补偿金与代通知金的区别,3、代通知金、补偿金标准,4、经济补偿计算方法,5、经济补偿金的基数的规定、最高限额的规定、税费的规定。,6、在何种情况下可界定企业不需要支付员工生活补助费与经济补偿金？,1、经济补偿金的定义与种类,定义：经济补偿金，是指在劳动合同解除时，用人单位根据劳动法律规定,支付给职工一定数额的补偿金。,种类：经济补偿金和赔偿性补偿金,1.2 支付经济补偿金的情形,用人单位提出协商解除,劳动者提出解除劳动合同：1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2、未及时足额支付劳动报酬的；3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；6、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；7、违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；8、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。,用人单位根据劳动者非过失性解除劳动合同：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,用人单位经济性裁员,是否还执行不超过12个月的规定？,1.3 赔偿性的经济补偿,赔偿性的经济补偿 用人单位无故拖欠或或者克扣劳动者工资的，拒不支付劳动者加班加点工资的，以及支付劳动者工资低于当地最低工资标准的，除在规定的时间内全额支付劳动者应得的工资外，还应加付相当于应发金额的25%的经济补偿金。 用人单位解除合同后，未按规定给予劳动者经济补偿，除全额发给经济补偿金外，还须按该补偿金50%支付额外经济补偿金。,2、经济补偿金与代通知金的运用,经济补偿金，是对解除员工劳动合同的补偿。,代通知金，是对违反提前30天通知规定的补偿。,仅针对：医疗期满；不胜任工作；客观情况发生重大变化解除。,3、代通知金、补偿金标准,代通知金标准：劳动者一个月工资,补偿金标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。,4、经济补偿金的计算方法,工作3个月，,工作6个月,工作5年零3个月,工作5年零6个月,经济补偿半个月工资,经济补偿1个月工资,经济补偿5个半月工资,经济补偿6个月工资,5、经济补偿基数、限额和税费,基数：月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。,限额：月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。,税费：个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税。,广州，3027*12*3=108972,列举计算,员工工作20年，,工资为9000 补偿为：9000*20,工资为10000 补偿为：3027*3*12,注：2006年广州职工月平均工资 3027 元,6、不需支付生活补助费或补偿,生活补助费是国有企业职工在终止劳动合同时，依据目前已失效的国营企业实行劳动合同制暂行规定（国发198677号）中的有关规定做出的。,关于国营企业实行劳动合同制度暂行规定废止后有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复函（劳社厅函2001280号）：1、国营企业实行劳动合同制度暂行规定（国发198677号）（以下简称规定）废止后，国有企业职工劳动合同期满与企业终止劳动关系后有关生活补助费的支付问题，地方有规定的，可以按地方规定执行。地方没有规定的，以规定废止时间为准，对在规定废止前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止劳动关系时，应计发劳动者至规定废止前工作年限的生活补助费，最多不超过12个月；对在规定废止后企业录用的职工，劳动合同期满终止劳动关系时，可以不支付生活补助费。2、对于国有企业改制的，企业中的原国有企业职工终止劳动合同后是否支付生活补助费，由各省、自治区、直辖市根据实际情况确定。,其他：法律未明确规定的，无需支付生活补助费或经济补偿金。,四、辞职、自动离职和违约金,1、辞职与自动离职,2、辞职、自动离职常见的问题处理,3、员工离职违约金,4、员工离职的赔偿金,5、非法跳槽的赔偿责任与追偿,1、辞职与自动离职,辞职是指职工根据劳动法规或劳动合同的规定，提出辞去工作从而解除劳动关系。,辞职一般有两种情形：,一是依法立即解除劳动关系。如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动、不按合同约定支付工资等，职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求；,二是根据职工自己的选择，提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同关系,1、辞职与自动离职,自动离职是指职工终止劳动关系时不履行解除劳动合同手续，擅自出走离岗；或者解除劳动关系手续没有办理完毕而离开单位的行为。,有的职工是因为提出辞职未被批准或解除劳动合同未被同意，便擅自离职或违约出走的；也有的职工是未说明原因不辞而别的。职工自动离职的行为给企业造成了经济损失，企业要求职工赔偿或交付违约金而发生的争议，则称为自动离职争议。,自动离职的职工须承担违约责任，对原用人单位造成经济损失的，录用自动离职的职工的用人单位，应承担连带赔偿责任。,员工自动离职界定,劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函,一、中华人民共和国企业劳动争议处理条例第二条第一项中的自动离职是指职工擅自离职的行为,二、职工与企业因辞职问题发生争议只要不出现职工违纪引发的纠纷应按辞职争议处理,三、关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知（劳人计198361号）第二条、第六条中规定的职工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后一个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业对其按自动离职处理，是指企业应依据企业职工奖惩条例有关规定，对其作出除名处理。为此，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。,2、辞职、自动离职中常见问题处理,“自动离职”的处理依据有哪些？”,处理自动离职争议适用的法律规范性文件，主要有企业职工奖惩条例、关于企业职工要求“停薪留职”的通知、全民所有制单位技术工人流动暂行规定和关于企业处理擅自离职职工问题的复函等。企业依法制定的相应的企业规章也可作处理依据。,“旷工3天，按自动离职处理”的规定是否有效？,建议：企业不能仅规定“旷工天，按自动离职处理”，还要规定在旷工天后，企业要对自动离职的员工进行处理，并将处理的文书依法送达给员工。,3、员工离职违约金,两种违约金,一、违反培训服务期违约金：,1、提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的；,2、与该劳动者订立协议，约定服务期；,3、劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；,4、违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用；,5、支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。,3、员工离职违约金,竞业限制违约金,1、对负有保密义务的劳动者；,2、在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款；,3、并约定在解除或者终止劳动合同,后,，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。,4、劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。,3、员工离职违约金,违约金提示：,1、违反合同期不得约定违约金,2、未提前30天通知解除不得约定违约金,3、违反保密协议不得约定违约金,4、员工离职的赔偿金,劳动合同法90条：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。,1、未提前30日通知解除的赔偿金,2、未通知解除的赔偿金,3、违反保密义务的赔偿金,4、违反竞业限制的赔偿金,5、非法跳槽的赔偿责任与追偿,违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,1、招收录用的费用,2、培训费用（有约定除外）,3、直接经济损失,4、约定的其他损失,5、泄密赔偿责任。,课程结束、欢迎交流！,电邮：yikui,