劳动关系管理之法律风险防范讲义

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,劳动关系管理之法律风险防范,张立德 律师,北京劳动法网 北京市弘嘉律师事务所,员工入职之法律风险防范,一、招聘员工，企业需禁止之行为,二、企业切实做好招聘审查，把好入职关,三、企业录用通知,四、试用期录用条件的确定,一、招聘员工企业需禁止之行为,1、禁止要求员工提供担保、禁止扣押劳动者证件。,2、禁止就业歧视。,劳动者不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受就业歧视。,二、企业切实做好招聘审查，把好入职关,1,、审查应聘者基本信息的真实性及是否符合招聘条件。,2,、审查应聘者的年龄。,3,、审查是否有潜在疾病或者职业病。,4,、审查离职证明有无。,5,、审查有无竞业禁止协议或竞业禁止条款。,6,、其他审查。,除需进行招聘审查外，企业还需依法对劳动者履行告知义务。,三、企业,offer,或录用通知,录用通知是企业根据面视情况等，向拟被录用的应聘者发,出的通知，一般包括企业的录用意思、应聘者报到时间、地点，报到手续和注意事项等。,四、试用期录用条件的确定,录用条件，是企业考核员工在试用期内是否合格的标准。,企业是否有证据证明员工不符合录用条件是判断解除合,同是否合法的关键。,1,、录用条件的内容要求。,2,、录用条件的公示要求。,3,、完善试用期考核。,劳动合同签订和相关问题分析,一、未签劳动合同的法律风险或法律后果,二、劳动合同的形式,三、试用期的确定,四、关于劳动报酬及其它问题,一、未签劳动合同的法律风险或法律后果,1、劳动合同和劳动关系,。,2、不签订劳动合同的法律风险和处理方式,。,3,、如何避免风险。,1、,劳动关系和劳动合同,（1）用工日签定劳动合同的。,（2）劳动合同签订日在前，用工日在后，劳动关系自实,际提供劳动之日建立的。,（3）用工日在前，签定劳动合同在后，劳动关系早于书,面劳动合同建立的。,2,、不签订劳动合同的法律风险和处理方式,（,1,）企业不签订劳动合同的风险,自用工之日起超过,1,个月不满,1,年未签订合同的，,应当自第,2,个月起支付双倍工资，但最长为,11,个月。,自用工之日起超过,1,年未与员工签订劳动合同的，视为,签订无固定期限合同。,无法利用试用期制度对初入职员工进行考核等。,2,、不签订劳动合同的法律风险和处理方式,（,2,）员工不签订劳动合同的处理,自用工之日起,1,个月内经企业书面通知后，不与企业书,面劳动合同的，企业应当书面通知终止劳动关系，无,需向劳动者支付经济补偿。,自用工之日起超过,1,个月不满,1,年双方无劳动合同，企,业应当与员工补订书面劳动合同。员工不签订书面劳,动合同的，企业应当书面通知终止劳动关系，但应按,规定支付经济补偿金。,（,3,）如何避免风险。,二、劳动合同的形式,书面劳动合同 书面形式的劳动合同,三、试用期,1,、试用期和劳动合同期限比例关系；,2,、几个涉及试用期的问题的法律分析：,仅约定试用期的；,试用期与劳动合同期限相同；,约定试用期的次数；,可否延长试用期；,试用期的工资问题；,对违法约定试用期的处理；,试用期届满的相关处理。,四、关于劳动报酬及其它相关问题,北京市高级人民法院、北京市劳动和社会保障局,2009,年,6,月,关于审理劳动案件法律适用问题研讨会会议纪要,1,、关于工资支付问题,2,、关于加班和加班费问题,企业规章制度,一、规章制度的作用和法律要求,二、企业规章制度有效性分析,内容、程序、公示,1,、内容要求；,2,、制定要求；,3,、公示要求。,辞退或劳动合同解除之法律风 险防范,一、辞退法律风险及成本支出之分析,二、违纪辞退情形之判断,三、预告辞退条件之合法运用,四、如何协商解除劳动合同,一、,辞退法律风险及成本支出之分析,1,、企业依法辞退的，依据辞退情形不同，而分别确定是否,有经济补偿金。,企业依法应当支付经济补偿金的，如延迟支付，则招致,50%,额外经济补偿金的承担。,2,、企业违法辞退的，视员工的选择不同而出现不同之风险,要求继续履行合同的，则辞退目的无法达到，反而赔,偿员工相应损失。,不要求继续履行合同或者合同事实上已无法履行的，,则企业应支付赔偿金，即双倍于经济补偿金的赔偿金。,二、,违纪辞退情形之判断,员工存在违法违纪等法律规定的情形时，企业可“随时辞退”,严重违反用人单位的规章制度的；,严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单,位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒,不改正的；,因劳动者责任（比如欺诈），致使劳动合同无效的；,被依法追究刑事责任的。,违纪辞退情形,严重违反用人单位规章制度,员工应当遵守企业规章制度而不得违反。,在规章制度中，企业应明确何为严重违反规章制度。,规章制度的有效性要求。,违纪辞退情形,严重失职，营私舞弊，对企业 利益造成重大损害,严重失职 或 营私舞弊，造成重大损害。,“重大损害”一般由企业规章制度进行明确，或者企业规章制,度无规定，则可参照相关法律规定的予以考虑。,“重大损害”的认定。双方因解除劳动合同发生劳动争议，引,发仲裁或诉讼的，则由劳动仲裁委或人民法院法院根据企业,的类型、规模和损害程度等情况，对“重大损害”进行认定。,违纪辞退情形,员工同时与其他企业建立劳动关系 对完成本单位的工作任务造成严重 影响，或经企业提出，拒不改正的,劳动合同或者规章制度禁止员工同时与第三方企业建立劳动,关系，员工而为之的；,企业或劳动合同等同意或者未明确禁止，员工同时与第三,方建立劳动关系。,四、,预告辞退之法律运用,有下列情形之一的，企业提前,30,日以书面形式通知员工本人,或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同：,（一）,员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能,从事原工作，也不能从事由员工另行安排的工作的；,（二）,员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不,能胜任工作的；,（三）,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使,劳动合同无法履行，企业与员工协商，未能就变更劳动,合同内容达成协议的。,员工不胜任工作时的预告辞退,第一，员工不胜任工作。,第二，对不胜任工作的员工进行培训或者调整工作岗位。,第三，经过调岗或培训后，员工仍不胜任工作的。,预告辞退,的程序要求,满足各情形所规定的相关程序，如调岗或培训、协商,变更等,解除劳动合同，事先将理由通知工会。用人单位违反法,律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求,用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处,理结果书面通知工会。,制作并提前,30,日向劳动者送达解除劳动合同通知书,或者支付,1,个月工资的代通知金作为替代。,预告辞退的禁止性规定,适用于企业裁员、固定期限劳动合同因期限届满而终止,员工有下列情形之一的，企业不得预告辞退：,从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康,检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；,在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧,失劳动能力的；,患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；,女职工在孕期、产期、哺乳期的；,在本单位连续工作满,15,年且距法定退休年龄不足,5,年的；,法律、行政法规规定的其他情形，如工会法、兵役法等。,五、如何协商解除劳动合同,用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。,协商解除程序,法律后果,解除协议的条款设计,谢 谢 大 家,劳动法专业律师在线咨询,