第四章 人力资源规划和职业计划【人力资源精选】

单击以编辑,母版标题样式,单击以编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第四章,人力资源计划与职业计划,什么是人力资源计划？,制定人力资源计划的目的、重点和内容？,什么是职业计划？,职业生涯可以分为哪几个阶段？,职业计划的主要内容有哪些？,人力资源部门是干什么的？,在许多企业，人力资源部门是吃力不讨好的的部门，老板不满意，员工多有抱怨。那么，人力资源部门到底应该干什么？,工作内容：,人事管理、劳动工资、绩效考核、培训开发,工作性质及在企业管理中的作用：,1. 为总经理、直线部门和员工提供服务和咨询；,2. 建章立制，然后在业务部门和工作中推广这些流程和服务框架；,3. 不仅服务于企业业务，更要通过对公司业务和发展战略的了解预测企业可能的人力资源需求和挑战，把人力资源部门定位于战略伙伴关系和变革的策划者。,人力资源管理须把握的前提,1、人力资源管理是企业管理的一项重要内容，任何管理行为都反映了基本的“,人性假设,”或者说反映了经营者的管理哲学。,2、经济学中三个重要假设：,人是自利的，同时又是理性的；,信息是不对称的；,经营权和所有权的分离。,这三个假设在管理学和人力资源管理中也一样存在，是我们时时需要面对的管理难题。,3、劳动者三要素与人力资源管理的关系,劳动者,本身具有,三要素,：,持有生产要素的劳动力；,是社会中具有思想感情和态度的社会人；,是为了获得工资收入而提供自己劳动力的薪金劳动者。,人力资源管理从本质上说是对劳动力的所有者即劳动者的管理。,人力资源管理的内容,是以这三要素为前提的，可将其相关内容归纳为：,劳动力管理,人的管理和人际管理,劳动关系管理,企业人力资源管理诊断方法,企业基本情况,企业组织状况,企业人员基本情况,企业人力资源管理状况,1、企业基本状况,企业发展阶段,目标与战略,技术与产品特点,企业规模,企业内外部环境,企业文化(强/弱),2、企业组织状况,组织框图(结构),复杂性,集权/分权,规范化、标准化,专业化程度,权力层级,物理距离,工作(生产)流程,纵向层次,横向分工,3、人员基本情况,人员自然情况,劳动生产率,人员分布,年龄/性别/结构,员工受教育程度,管理人员与,一线员工之比,人均销售额,人均利润,人均收入,4、人力资源,管理状况,人力资源计划,工作分析,日常管理,人员供求状况,人力资源政策措施,人力资源投资,岗位设置、工作描述,定岗、定编,工作规范、工作程序,招聘、录用、辞退,流动、晋升,培训、开发,绩效考核,激励、报酬、福利,工作满意,1 人力资源计划,一、什么是人力资源计划,人力资源计划是一个企业(组织)科学地预测、分析自己在,变化的环境中,的人力资源供给和需求状况，,制定,必要的政策和措施,以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需人才(包括数量和质量两个方面)，并使,组织和个体得到长期的利益,。,二、制定人力资源计划的目的,目的：,保证企业(组织)战略目标和发展规划的 实现。,在制定战略目标和发展规划以及在选择决策方案时，人力资源计划是特别重要和必不可少的条件；,人力资源计划的制定是以组织的战略目标、发展规划和总体布局为依据的，反过来人力资源的状况又制约着战略规划的制定。,人力资源计划有助于检查人力资源各备择方案和政策的效果。,1、战略管理与人力资源管理,战略管理,是一个过程，是一种为企业赢得竞争优势的手段。,它可以被看作是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合一个具有内在有机联系的整体模式或规划。,战略性人力资源管理,可以被看作是,有计划的人力资源使用模式以及旨在使组织实现其目标的各项活动。,2、战略人力资源管理（,SHRM),SHRM,的涵义主要包括四个方面：,第一，将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源；,第二，强调通过,HR,规划、政策和具体实践，可以达到获取竞争优势的,HR,配置；,第三，强调获取竞争优势的,HR,配置，能够与企业战略垂直匹配，并能与内部的各种活动间水平匹配；,第四，强调所有的,HR,活动皆为一个目的，即达到企业目标。,人力资源优势主要来源于两个方面：一是人力资本优势；一是人力资源整合过程优势。,当组织获得了相对于竞争对手，具有更高技能水平和组织高度认可的“内圈核心”和“外圈核心”时，组织就拥有了人力资本优势。,内圈核心由负责创新的管理者、技术专家和处在战略岗位的员工组成；外圈核心由那些拥有特有行业技能的员工组成。,当组织雇员关系问题和协作问题解决过程能使运行更有效时，组织就拥有了人力资源整合的优势。,雇员利益与组织利益,匹配的资源和过程,雇员和团队发展,的资源和过程,人力资本优势,人力整合过程优势,HR,优势,HR,优势获取模型,使,命,目,标,战略,选择,人力资,源需要,技能,行为,文化,人力资源管理,实践,招募 工作分析,培训 工作设计,甄选 绩效管理,薪酬 员工行为,人力资,源能力,技能,行为,知识,人力资,源行为,行为,结果(生,产率等),企,业,绩,效,外部分,析,机会,威胁,内部分,析,优势,弱势,战略形成,战略执行,应变战略,一个战略管理的过程模型,制定战略规划,(长期),组织环境与,实力研究,组织的使命,战略、目标,制定经营计划,(中长期),规划所需资源,组织策略,新项目开发,购并或出售计划,编制预算,(短期),预算,组织与个人,工作目标,项目计划与安排,监督与控制,制定行动方案,人员审核,招聘,晋升调动,组织变革,培训开发,工资福利,劳动关系,预测需求,雇员数量,雇员结构,供给与需求之间,的差距(净需求),分析问题,内外部环境分析,需求分析,供给分析,2、三个层次的组织规划与人力资源规划的关系,企,业,规,划,程,序,人,力,资,源,规,划,程,序,战略规划,经营计划,人员的,实际差距,内外部,环境影响,组织计划,预估的人力,资源需求,预估的,人力资源,可供量,流失,内部流动,流入,当前,雇员队伍,人力资源规划及相关政策,人力资源实施及评估反馈,人,力,资,源,计,划,通,用,模,型,人力资源规划及其各项业务计划的关系,三、人力资源计划内容的重点,阐述在战略计划内组织对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总框架；,阐明人力资源方面的重要方针、政策和原则；,确定人力资源的投资预算。,社会发展的趋势会通过以下两个方面对企业产生影响：,对产品和服务需求产生影响的消费品市场,对生产产品和服务的人的需求产生的劳动力市场,要利用劳动力市场来获取竞争优势：,企业必须对自己的人力资源状况有清楚的认识，雇员存量的优势和劣势；,必须制定一个关于自己未来发展方向的规划，并且认识到目前自己人力资源现状与期望目标是怎样一种关系；,对目前状况与未来目标的差距，需要通过一系列计划措施来弥补,四、制定人力资源计划的步骤,1、预测未来人力资源的需求；,2、预测未来人力资源供给；,3、审视外部环境和内部环境；,4、确定人力资源需求和供给之间的差距，制定相应政策和措施；,5、制定行动计划和备择方案；,6、审定人力资源计划效益和作出评估。,1、人力资源需求预测,经济发展的周期,劳动力市场变化,技术和组织结构变化,企业发展速度、规模,工作时间,教育与培训,劳动力流动,2、劳动力供给预测,企业内部劳动力状况,预期职务空缺,经济形势及行业发展趋势,劳动力市场供给状况,政府政策对人力资源的影响,影响企业人力资源需求的因素,企业外部,企业内部,人力资源,经济、市场需求,社会、政治、法律,技术进步,竞争者,劳动力市场供求,战略、预算,企业发展速度、规模,生产和销售预测,新建部门或企业扩张,工作设计,工作时间,培训计划,退休,辞职,合同终止、解聘,死亡,休假,某部门人力资源净需求表,第一年,第二年,第三年,第四年,第五年,需,求,1,、年初人力资源需求量,2,、预测年内需求之增加,3,、年末总需求,120,20,140,140,140,140,-20,120,120,120,120,120,内,部,供,给,4,、年初拥有人数,5,、招聘人数,6,、人员损耗,其中：退休,调出或升迁,辞职,辞退或其他,7,、年底拥有人数,120,5,20,3,15,2,105,140,5,27,6,17,4,118,140,28,4,18,6,112,120,19,1,15,3,101,120,17,3,14,103,净,需,求,8,、不足或有余,9,、新进人员损耗总计,10,、该年人力资源净需求,-35,3,38,-22,6,28,-8,2,10,-19,4,23,-17,3,20,按类别的人力资源净需求表,主要工作类别（按职务分类,现有人员,计划,人员,余缺,预期人员的流失,本期人力资源净需求,调职,升迁,辞职,退休,辞退,其他,合计,1.,高层,主管,2.,部门,经理,3.,部门,管理,人员,合计,避免预期出现的劳动力短缺的方法,方法 速度 可回撤程度,1、加班 快 高,2、临时雇佣 快 高,3、外包 快 高,4、再培训后换岗 慢 高,5、减少流动数量 慢 中等,6、外部雇佣新人 慢 低,7、技术创新 慢 低,减少预期出现劳动力过剩的方法,方法 速度 员工受伤害程度,1、裁员 快 高,2、减薪 快 高,3、降级 快 高,4、工作轮换 快 中等,5、工作分享 快 中等,6、退休 慢 中等,7、自然减少 慢 中等,8、再培训 慢 中等,实现企业需要与员工个人需要平衡的,人力资源规划手段,企业需要,员工需要,人力资源,规划手段,专业化,工作丰富化,工作设计,人员精简,工作保障,培训计划,人员稳定,寻求发展,职业生涯计划,降低成本,提高待遇,生产率计划,领导的权威,受到尊重,劳动关系计划,员工的效率,公平的晋,升机会,考核计划,远景和战略,人力资源策略,招聘,培训开发,绩效管理,认可和回报,职业发展/提升,组织设计,工作环境,信息分享,成功的关键因素,1. 2. 3,检查,HR,实践和公司战略方向的匹配度,资料来源：,UT,斯达康（中国）,2 职业计划,一、什么是职业计划 (,Career planning）,指员工为获得工作满意、实现自己成长和发展需要，企业为满足这种需要，并使其与企业需要和发展目标相适应的计划。,如何使组织和个人各自的需要向配合，从而彼此受益,，是职业计划要解决的问题。,职业计划是,企业需要和目标,与,个人需要和发展,相“,匹配,”的,结合点,。,职业计划包含两个方面的含意：,企业中的绝大多数,员工,，其中包括受过良好教育的员工，都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展和满意的强烈愿望和要求，他们不断追求理想的职业，并希望在自己的职业生涯中得到顺利的成长和发展，从而制定了自己成长、发展和不断追求满意的职业计划。,在广大员工希望得到不断成长和发展机会的强烈需求推动下，,企业,的人力资源管理部门为了了解员工个人成长和发展的方向和兴趣，并使其与企业组织的发展和需要协调起来，而相应开发了一个新的职能-职业计划。,二、为什么职业计划现在愈来愈受到重视,1、,是企业建立高素质员工队伍的需要,员工是企业最宝贵的财富，企业的真正价值存在于员工之中,员工是企业绩效和利润的源泉,员工是企业竞争力的核心,员工构成企业的环境，是制定战略和决策选择的最主要条件,2、是满足员工成长发展要求，实现自身价值的需要,这是由知识员工的特点决定的：,创造财富时用脑多于用手；,价值取向多元化；,高流动率，动态性和风险性；,对成长和发展的需要更加强烈,钱不是万能的，要赢得员工的忠诚和工作投入，很大程度取决于员工：,对工作的满意度；,对工作的热爱、对工作意义的认同；,是否能获得成长和发展机会；,个人潜能是否得到充分发挥；,一个令人兴奋的工作环境；,合理有效的激励报酬体系,安捷伦（中国）公司：“最佳的公司都是要吸引最佳的员工，这些员工往往不只是为了赚钱。他们更愿意为一家对社会有所贡献的企业工作，这是他们心底的一个追求。其次，最佳企业不会让员工在大树下乘凉，而是让他们承担非常重要、有价值的工作，员工能够高度参与公司的业务活动，并且引以自豪。三是最佳企业能不断激励员工应对更大的挑战，有推动大家向前的发展空间，有良好的学习环境，员工和公司相互有共同的承诺。”,公司能留住人才的很重要的一个因素就是，让员工认识到工作的意义。,3、是新经济时代企业发展和管理知识员工的需要,经济增长的方式发生变化，更加依赖人力资本,未来的工作需要员工具有更多的知识和更强的能力,管理控制方式发生变化，更加注重内在激励,必须把组织的目标和企业的持续发展与员工个人的目标和需要满足结合起来，使双方长期的利益得到保证，实现,“,双赢,”,。,三、开展职业计划是企业人力资源管理的一项重要工作,1、人力资源是动态和变化的，需要得到组织的关注和指导,一个人在他的职业生涯中分为不同阶段，每个阶段人的需要和目标都是不同的，所面临的问题也是不同的。而组织对各个不同层次、不同岗位、不同年龄的员工的要求也是不同的。,2、是合理使用配置人力资源，吸引和留住人才的有效措施,人尽其才、人尽其能、人尽其用、人事相宜,3、,是帮助员工更好地成长，建立学习型组织的需要，是人力资源管理部门的重要工作,保持领先的唯一方法就是比对手更快、更好地学习。学习产生知识，知识带来盈利。,4、是帮助员工实现个人价值最大化的需要,任何企业的能力都是个人能力的总和。如果我们使每个人的贡献最大化，我们就将最大化企业的价值。,在企业管理中，观察每一个个体，并且问一下，如何改善他们的工作，才能更有价值？这是十分值得的。,当对他们的工作进行重新设计、向他们挑战、使他们成为高绩效小组成员时，他们的工作中就会出现新的、激动人心的东西，,对雇员好的东西，对企业经营也一定是好的。,对管理的一个主要挑战，就是找出帮助每个人提高价值的方法。职业计划的核心就是寻找到实现个人价值和实现企业价值的,“,结合点,”,。,四、怎样帮助员工设计自己的职业计划,（一）员工对自己的能力、兴趣以及自己职业发展的要求和目标、进行分析评估,我喜欢干什么？,我适合干什么？,我能够干什么？,A,正确认识自己,正确认识自己，就是要正确评估自己,的素质和能力,人的素质能力是由：,能力、个性、学习三方面构成,能力则包涵,智商、情商、体质能力三部分,a.,智商,逻辑、数学能力,语言表达能力,空间想象能力,音律感受能力,记忆力,b.,情商,自我的把握能力,自我意识,控制情绪,自我激励,对他人的感知能力,理解他人的情绪,富有同情心,能设身处地为他人考虑,与他人交流的能力,人际关系,领导,可信度(信誉),c.,体质能力,运动能力,肢体技巧,力量,d.,个性,冒险-保守,开放-封闭,坚韧-懦弱,独立-依赖,活泼-孤僻,高自我监控-低自我监控,E.,学习,天资 学习培训,学习 实际(现实)能力,潜能 人力投资,自我评估练习举例,活动（目标）:,第1步：,我现在处于什么位置（了解目前职业现状） ？思考一下你的过去、现在和未来。画出一张时间表，列出重大事件。,第2步：,我是谁？（考察自己担当的不同角色）,利用3,5卡片，在每张卡片上写下,“,我是谁,”,的答案。,第3步：,我喜欢去哪儿？我喜欢做什么？,（这有利于未来的目标设置）,思考您目前和未来的生活。写一份自传来回答三个问题：你觉得已经获得了哪些成就？你未来想要得到什么？你希望人们对你有什么样的印象？,第4步：,未来理想的一年（明确所需要的资源）,考虑下一年的计划。如果你有无限的资源，你会做什么？理想的环境应是什么样的？理想的环境是否与第3步相吻合？,第5步：,一份理想的工作（设立现在的目标）,现在，思考一下通过可利用资源来获取一份理想的工作。考虑的角色、资源、所需的培训或教育。,第6步：,通过自我总结来规划职业发展（总结目前的状况）,是什么让你每天感到心情愉悦？,你擅长于做什么？人们对你有什么样的印象？,为达到目标，你还需要什么？,在向目标进军的过程中，你会遇上什么样的障碍？,你目前该做什么，才能迈向你的目标？,你的长期职业生涯目标是什么？,B、,正确认识环境,社会环境,组织环境,C、,正确选择职业,我喜欢干什么？,我适合干什么？,我能够干什么？,职业选择的偏好,选择什么行业？,朝阳行业,夕阳行业,选择什么单位？,宁为鸡首,不为牛后,选择什么工作？,谁给钱多我就为谁干,我更看重成长和发展的机会,选择什么样的成长道路,学而有则仕,将帅发于卒伍 宰相起于州县,选择什么样的工作态度,一旦认准我就会坚持干下去,不断跳槽只到,“,满意,”,为止,选择什么样的就业方式,工作不理想，宁可等待也决不降格以求,正视现实，从小做起积累经验等待时机,（二）企业应清楚希望什么样的员工,1、企业希望员工具备什么样的基本能力？,三种基本的知识能力：,阅读能力、书写能力、数学能力,六种顺利完成工作的必备能力：,影响能力、人际关系能力、沟通能力、适应能力、人员管理能力、如何学习的能力。,1) 能够理解自己所从事的工作并且理解自己的工作与企业使命是怎样配合的；,2) 能够通过进行创新来改善产品和服务质量；,3) 能够通过学习跟上技术进步的步伐。,能力决定了一个人完成任务的可能性，即能做什么，不能做什么,2、企业希望员工有什么样的工作态度,热爱生活，乐观地对待人生,每天带着灿烂的笑容走进办公室的人是最受欢迎的,热爱工作，认真、负责、勤奋,小事不愿做也做不好的人永远做不了大事,合作精神和团队意识,不斤斤计较个人得失，乐于承担责任，乐于助人，把个人的成功与组织的成功连在一起,态度是关于客观事物、人或事件的评价性陈述-要么喜欢要么不喜欢-它反映一个人对某些事物的感受。表明一种情感、看法、信念和行为倾向。它影响到一个人对工作的投入程度和可能达到的高度。,3、企业希望员工有什么样的价值观？,对组织目标的认同,需要与动机与组织的期望一致,能融入组织文化并遵守组织的行为规范,有较高的忠诚度与稳定性,价值观是一个人对事物价值和行为方式的看法和评价尺度,价值观主要在两个方面影响员工的行为：,对一个人选择什么样的工作和生活方式有很大影响；,对一个人如何对待获得具体结果的激励有很大影响。,4、企业应将员工的深层志趣与工作满意联系起来,导致骨干员工流失的原因常常并非待遇、职务及组织环境之类，而是从工作中获得的满意度不高。这种低满意度有时又是与其从事的工作和个人的深层志趣相冲突造成的。只有使工作与个人的深层志趣结合在一起才会获得最大的工作满意。,深层志趣,是人们长期拥有的，由情感驱动着的对某类活动的激情。它并非一般的爱好或对某些事情的热衷，而是一种与生俱来的、与性格交织在一起的对某类活动的执着向往和追求。深层志趣并不决定我们擅长做什么，但它决定我们喜欢做什么。,组织在进行员工职业生涯设计如能将满足员工的深层志趣与满足企业需要结合起来，不仅能产生最大的工作满意，产生更高的工作绩效，而且会大大减少流失率。,八大深层志趣,技术应用,数量分析,理论研究和概念性思考,创造性生产,咨询辅导,人员及关系管理,企业控制,用语言和观念去影响别人,（三）人力资源管理部门为员工提供职业咨询,组织对个人素质和行为进行评估,需要与动机,才能,价值观,组织对个人能力作出正确评估：,技术性/智能性能力,管理能力,创造力,安全与稳定,自主性,（四）组织与员工一道共同制定职业发展计划,在组织方面要达到的目的是，劳动生产率的提高，员工积极性创造性的充分发挥，企业长期效益的稳定增长；,对个人来说，就是获得工作满意，实现最佳的个人发展，有职业安全感，在工作和家庭之间达到最佳整合。,“,一个人的成功应该让两个人满意，一个是你的老板，另一个是你的配偶,”,。,(完),