《中华人民共和国劳动合同法》新读

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,?中华人民共和国劳动合同法?新读,张安民,深圳市人才交流效劳中心,?中华人民共和国劳动合同法?,中华人民共和国主席令 第六十五号,?中华人民共和国劳动合同法?已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2021年1月1日起施行。,中华人民共和国主席 胡锦涛,2007年6月29日,专题内容,一、法律根底知识介绍,二、 专题一：劳动合同,三、专题二：?劳动规章制度?,四、专题三：工资,五、最新司法解释讨论稿,法律根底知识介绍,关于法法律 广义的法和狭义的法,条例国务院条例；地方人大条例,规章国家部委规章、地方政府规章,标准性发文件,红头文件,我国的一元二级多层次的立法体系,一、国家层面的立法机关,全国人民大表大会,全国人大常委会,国务院国务院常务会议,国务院各部委,最高人民法院和最高人民检察院,二、地方层面的立法,地方人大,地方政府省政府、直辖市政府、省政府所在地的,市、国务院批准的较大市,特区港澳人大及政府,地方民族自治州县,设区市、县级市、县及乡镇不包含在此立法范围内,法的概念,广义的法律：,包括所有立法机关制定的标准性文件、行政机关制定的标准性文件及司法部门的有关司法解释等。,狭义的法律：,全国人大及其常委会制定的法律,一般法的理解：,包括法律、法规行政法规、地方法规、行政规章、标准性文件等。,狭义法律-由全国人民代表大会大及其常委会制定,法规,1、中央制定-行政法规-国务院,2、地方制定-地方法规-地方人大省、自治区、直辖市、省政府所在地的市、国务院批准的较大市、特区市人大,规章,1、部委规章国务院各部委制定,2、地方行政规章-地方政府省、自治区、直辖市、省政府所在地的市、国务院批准的较大市、特区市政府,标准性文件：,两个特点具有普遍约束力的，时效超过六个月，,红头文件,主体-政府及其组成部门制定的文件,市、区、县、乡、镇政府，政府有关组成部门。,深圳双重立法权,深圳的双重立法权的理解,国务院批准的较大市立法权和特区立法权,“关内关外一市两法问题,国务院批准的较大市：,1984年，唐山，大同，包头，大连，鞍山，抚顺，吉林，齐齐哈尔，无锡，淮南，青岛，洛阳，重庆,1988年，宁波,1992年，淄博，邯郸，本溪,1993年，徐州，苏州,国务院一共批准了19个，现有18个较大市。1997年，重庆升直辖市,中央和地方立法体制,我国的“一元二级多层次的立法体制,以宪法为根底的统一的根底上，分为中央和地方两个级别，两个级别的内部有不同层次的机关制定不同效率的法律、法规或规章。,关于行政机关、立法机关、司法机关立法的相互关系简要介绍。,2021年1月1日，备受瞩目、饱受争议的?劳动合同法?正式付诸实施。,为了配合该法的实施，,5月1日?中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 ?,9月18日?中华人民共和国劳动合同法实施条例?相继实施,我国的劳动用工制度进入了一个崭新的历史时期。,我国在建设以?宪法?为依据,以?劳动法?为根底,以?就业促进法?和?劳动合同法?及正在起草的?社会保险法?为主干,以及相关法律法规为配套,的劳动法律保障体系方面，又迈出了至关重要的一步。,面对新法的实施，如何建立、健全一套标准合法劳动规章制度？如何提前防范和及时应对劳动纠纷？成了一个崭新的摆在我们面前的课题,面对新法，用人单位和我们大家一样，感觉很茫然、很困惑。为了帮助用人单位正确理解、准确把握劳动法律、法规，有效标准用人单位内部劳动规章制度、防范用工风险、化解劳动纠纷，我们举办了这次讲座，和大家一起学习，提高认识。,两部法律的立法背景和宗旨。,在2005年?劳动法?公布实施10周年时，我国曾进行了一次劳动执法大检查，发现在劳动合同制度实施上存在五大问题：,一是事实劳动关系普遍化。,有不少单位没有按照法律规定与职工签订劳动合同，尤其是私营企业部门更为突出，大量的使用农民工的建筑业、餐饮业的劳动合同签订率更低，这些都严重损害了劳动者的合法权益。,二是劳动合同短期化；,三是对适用期、违约金的滥用；,四是劳务派遣用工失范；,五是劳动争议高发，影响劳动关系的和谐稳定。,因此，?劳动合同法?的宗旨就是要完善劳动合同，明确劳动双方的权利与义务，保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。,?劳动合同法?的五大特点,一是扩大了法律的适用范围，适应了新的用工形式和新就业方式的客观需要，使不同方式的就业形态都可以得到标准。,二是加大了对劳动者的保护。如对劳动者就业稳定性的保护、就业质量的保护等。,三是兼顾了对用人单位合法权益的保护。如竟业限制条款的规定、规模性裁员的规定等。,四是形成了完善的劳动关系调整的制度体系。,五是增强了职工在民主决策、监督和管理方面的作用。,专题一：劳动合同,一、劳动合同的分类,二、劳动合同的主体,三、特殊的劳动合同关系,四、雇佣合同与劳动合同,五、劳动合同的条款,一劳动合同的概念,劳动合同：又称劳动契约、劳动协议，是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。,二劳动合同的形式,劳动合同除个别特殊的劳动关系外，应当订立书面劳动合同。,三劳动合同的分类方式,劳动合同的几种分类方法,按照合同的目的分类,录用合同、试用期合同、聘用合同、借用合同、停薪留职合同等；,按照合同的期限分类,固定期限合同、无固定期限合同、以完成一定任务为期限的合同等；,按照工作时间分类,全日制工作合同和非全日制工作合同,按照劳动者人数分类,个人劳动合同和集体劳动合同,劳动合同法的主体,一用人单位,直接适用,劳动合同法,的用人单位,1,、企业,2,、个体经济组织,3,、民办非企业单位,4,、其他组织,依照执行,劳动合同法,的用人单位,1,、国家机关,2,、事业单位,3,、社会团体,关于用人主体的三点说明,1、民办非企业单位：,指企事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产设立的、从事非营利性社会效劳活动的社会组织。民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等,2、社会团体：,按照公务员管理的八大党派比照公务员管理的工青妇、工商联、文联、足协、法学会等，除此外的其他社团与职员签订劳动合同可作为?劳动合同法?的用人单位,3、目前我国用人单位的范围未包括：集体所有制生产经营组织、农户和公民个人。,劳动合同法的主体,二劳动者,包括本国人、外国人和无国籍人。,达到法定年龄,我国最低就业年龄为,16,岁，除文艺体育和特种工艺单位经县级以上劳动行政部门批准外，其他任何单位不得与未满,16,周岁的公民发生劳动关系。,具有劳动行为能力,公民依法以自己的的行为行使劳动权利和履行劳动义务的资格。包括身体、智力、行为自由、劳动能力等,特殊劳动合同关系,1,、女员工与用人单位的劳动合同关系,四期保护，,2,、未成年人与用人单位的劳动合同关系,年满,16,周岁未满,18,周岁的自然人，,3,、患病员工与用人单位的劳动合同关系,工作期间患病或非因公负伤的员工,4,、退休返聘员工与用人单位劳动合同关系,不适用,劳动法,劳动合同法,5,、兼职员工与用人单位的劳动合同关系,双重或多重劳动关系,6,、外国人与用人单位的劳动合同关系,没有取得定居权而在中国境内从事劳动的外国人,7,、实习生与用人单位的劳动合同关系,在校实习生不能算是,劳动合同法,意义上的劳动者，与实习单位不存在劳动关系,1,、女员工与用人单位的劳动合同关系,四期保护,经期,不被安排从事高空、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动，从事特定行业的，可以享受一日公假。,怀孕期、生育期、哺乳期,1,、不被安排从事某些工作的权利；,2,、不被降低工资的权利；,3,、不被延长劳动时间的权利；,4,、不被辞退和解除劳动合同的权利；,5,、延期终止劳动合同的权利；,6,、请保胎假、产前假、和产假的权利。,特殊情况下的女员工的工资待遇,产前假，工资按照80%发,产假期间，工资按照100%发，需要指出的是，流产假期间的工资，同产假一样，按照100%发。,哺乳假，假期时间及工资各地不同。?广东省女职工劳动保护实施方法?第八条规定，经本人申请，领导批准，可请哺乳假至婴儿一周岁。哺乳假期间，单位应按照不低于本人标准工资的75%发给工资。,产假规定,根据?劳动法?第六十二条、?广东省人口与方案生育条例?第三十六条、?深圳经济特区方案生育管理方法?第三十六条、?广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定?第六条的有关规定，,女职工生育，产假90天，其中产前休假15天,难产的增加产假 30天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。,实行晚育者24周岁后生育第一胎增加产假15天。,领取?独生子女优待证?者增加产假35天，产假期间给予男方看护假10天。,用人单位不得与“三期女员工解除或终止劳动合同，但以下情形除外第三十九条,劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同包括三期女性员工且不支付经济补偿金,一在试用期间被证明不符合录用条件的；,二严重违反用人单位的规章制度的；,三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；,四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；,五以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；致使劳动合同无效的；,六被依法追究刑事责任的。,案例一,非婚生育产假待遇纠纷案,案情简介：,王小姐与同事未婚同居，怀孕八个月后， 男友突然不辞而别，王小姐无奈的生下了这个孩子。在家休息两个月后来公司提出要求产假待遇，并要求支付产假期间的工资。,争议焦点：王小姐能否享受非婚剩余产假待遇,案例评析：,女员工享受产假是生育保险待遇的一局部，前提是合法婚姻关系和符合方案生育政策为前提的，王小姐违反婚姻法和方案生育法，不应享受法律的保护，不能享受产假待遇,处理结果：仲裁委驳回了王小姐的请求。,2,、未成年人与用人单位的劳动合同关系,是指年满16周岁未满18周岁的自然人。仍然处于生长发育期，有接受义务教育的需要，应采取特殊的劳动保护措施。,1、未成年人不得从事的禁忌劳动,矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。,2、规定了对未成年人定期健康检查的制度,安排工作岗位前、工作满一年、年满18周岁、距前一次体检时间查过半年。,3、规定了对未成年劳动者使用特殊的保护登记,向县级以上劳动行政部门办理登记，未成年劳动者须持有?未成年工登记证上岗?,3,、患病员工与用人单位的劳动合同关系,医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。,深圳户籍员工，医疗期按劳动部?企业职工患病或非因工负伤医疗期规定?第三条、第四条的规定享有：,企业职工(不含劳务工) 因患病或非因工负伤， 停止工作医疗时， 根据本人参加工作年限和在本单位工作年限， 给予三个月到二十四个月的医疗期。,(一)实际工作年限十年以下的，,在本单位工作年限五年以下的为三个月，,五至十年以上的为六个月;,(,二,),实际工作年限,十年以上,的，,在,本单位工作年限,五年以下的为,六个月,；,五年以上十年以下的为,九个月,;,十年以上十五年以下的为,十二个月,；,十五年以上二十年以下的为,十八个月,；,二十年以上的为,二十四个月,。,医疗期累计计算,：,三个月的按六个月内累计病休时间计算；,六个月的按十二个月内累计病休时间计算；,九个月的按十五个月内累计病休时间计算；,十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；,十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；,二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。,对于非深圳户籍、在深圳经济特区工作的员工，按照?深圳经济特区劳务工条例?第三十五条规定享有医疗期：“劳务工患病或非因工负伤，停工医疗期限按其在本单位工作年限确定。,不满一年的，为累计十五日;,满一年的，从第二年起每年增加十五日，但最长不超过九十日。,4,、退休返聘员工与用人单位劳动合同关系,不具备?劳动合同法?意义上的劳动主体资格，与用人单位建立的不是劳动关系，而是劳务合同关系或雇佣关系。,这种关系不受?劳动法?和?劳动合同法?的调整，不受最低工资的限制、不受工作时间的限制、不能享受相关福利待遇。,工伤待遇存在争议，有的地方按工伤规定处理，有的地方不按工伤处理。,5,、兼职员工与用人单位的劳动合同关系,?劳动合同法?允许兼职存在，但兼职员工可能存在两个用人单位之间的工作时间冲突或两个单位之间是竞争对手的问题。,1尽可能多的了解兼职员工的信息，对与本单位有竞争关系、利益冲突或工作时间冲突的员工不予录用。,2必要时与存在双重劳动关系的员工签订保密协议，明确商业秘密的内容。,3对关键岗位的员工，可以签订禁止兼职协议，发现其有兼职行为的，可以立即终止劳动关系。,6,、外国人与用人单位的劳动合同关系,1外国人就业的条件,岗位特殊，国内暂缺,年满18周岁,相关专业技能和工作经历,无犯罪记录,有确实的聘用单位,持有效护照或其他可以代替护照的国际旅游签证,2办理外国人就业许可手续：,?外国人就业许可证书?和?外国人就业证?,3外国人就业劳动合同管理：,合同期限最长不超过5年，续订合同届满前30日内申请，并办理延期手续，就业证实行年检，就业没满一年，期满前30日到发证机关办理年检手续。,7,、实习生与用人单位的劳动合同关系,按照实习目的分为：就业型实习实习、培训型实习、勤工俭学型实习三类,在校实习生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系。,在校实习生不能算是?劳动合同法?意义上的劳动者，与实习单位不存在劳动关系，不享受社会保险待遇，在实习期间的伤亡事故不具备工伤认定的主体资格。,案例二,实习期间引发的工伤纠纷案件,案情简介：职高学生黄某，毕业前学校推荐进入某厂实习，实习期间，右手指不慎被机器压伤。,争议焦点：黄某与工厂是否构成劳动关系，能否认定为工伤。工厂是否可以不构成工伤拒绝承担赔偿责任。,案例评析：,首先，黄某受伤完全是在实习单位工作中造成，从民事角度来讲，实习单位也应对黄某受伤承担一定责任；,其次：黄某在实习单位付出了其他员工一样的劳动，仅因为黄是实习生不予赔偿，不符合法律的公平原那么；,再次：尽管司法解释认为，在校生利用业余时间勤工助学不视为就业，黄某并非勤工助学，其实习的行为可以认定为就业型实习。,因此：实习单位给与一定的赔偿是合理合法的。,处理结果：,劳动仲裁部门认为：受伤黄某身份是在校学生，与该厂不存在劳动关系，此案不属于劳动争议的处理范围，因此，作出了驳回黄某申请请求的裁决。,黄某不服该裁决，向法院提起诉讼，要求实习单位赔偿其工伤损失。,法院认为：黄某虽是实习生，但完全是在实习单位工作中受伤的，实习单位理应对其进行赔偿。该案最后经法院主持调解，黄某与实习单位达成庭前和解协议，实习单位承担30%的赔偿责任，之后黄某申请撤诉。,案例启示：,用人单位接受实习生时，与实习生及学校签订实习协议，就工伤、意外等明确各方责任。,非法用工,概念：是指用人单位及劳动者一方或双方主体不符合法律规定，而建立劳动关系的情形。,非法用工的类别：,未经登记、备案的单位招用员工；,依法撤销、撤消执照的单位招用员工；,使用童工；,在国内聘用未经批准就业的外国人。,使用童工的法律责任：使用一名童工每月处5000元处分，限期不改正的可以处每人每月1万罚款；童工患病受伤，用人单位负担全部医疗和生活费用；童工伤残、死亡的，如属机关事业单位的直接责任人给与行政或纪律处分；对伤残死亡的童工按工伤标准给与赔偿；拐骗童工强迫童工劳动的，从事第四级劳动强度，使用不满14岁童工，或造成童工伤残、死亡的，追究刑事责任。,雇佣合同和劳动合同的区别,雇佣合同的概念,：是指雇用人与受雇人约定，受雇人为雇用人提供劳务，雇用人向受雇人支付报酬的协议。,两者区别,：,雇佣合同,劳动合同,双方当事人之间的法律地位不同,平等的民事主体，仅在雇佣范围内听取雇主的指示,存在隶属关系，是管理与被管理的关系，,受国家强制干预的程度不同,对合同的条款和内容有较大的协商的余地,法律强制性规定了合同的条款，对合同的内容进行干预,建立法律关系的形式不同,可以书面口头或其他形式,应当是书面的，否则用人单位承担相应责任,购买社会保险不同,雇主无需为雇员缴纳社会保险,为劳动者购买社会保险是用人单位的法定义务,工作中发生伤亡赔偿的依据不同,根据,最高人民法院关于审理人身伤害赔偿案件适用法律若干问题的解释,的规定,按照,工伤保险条例,规定的工伤保险待遇项目和标准赔偿,发生争议处理的方式不同,当事人可以直接向人民法院起诉,经过协商、调解、仲裁、诉讼几个程序,处理劳动争议适用法律不同,民法通则,和,合同法,劳动法,和,劳动合同法,劳动合同的条款,一、必备条款,二、补充条款,三、特别条款,必备条款,一用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人,二劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码,三劳动合同期限含试用期,四工作内容和工作地点,五工作时间和休息休假,六劳动报酬：约定不明确的，重新协商，协商不成适用集体合同，没有集体合同或集体合同未作规定实行同工同酬第18条,七社会保险,八劳动保护、劳动条件和职业危害防护,九法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。如劳动纪律、违反劳动合同的责任等。,一关于必备条款,?劳动合同法?第十七条在原来?劳动法?的根底上做了调整：,其中工作地点、社会保险、工作时间和休息休假、职业病危害防护四项为?劳动合同法?新增必备条款。,?劳动法?规定的劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任等两项内容不再作为必备条款。,二关于补充条款：,某些事项，法律不做强制性规定，由当事人根据意愿选择是否在合同中约定。,1、试用期约定 19,2、培训条款22,3、保守商业秘密条款23,4、补充保险条款,5、福利待遇条款,6、违约金和赔偿条款25,三特别条款,1、竞业限制条款,2、廉洁条款,针对特定身份和重要岗位的人员。,如业务员不得在经济往来中违反有关规定，以各种名义收取回扣、中介费、手续费等归个人所有；,高级管理人员不准利用职务上的便利侵吞、窃取、骗取或其他非法手段占有公司财物等。,专题二：企业规章制度,一、法定节假日,二、职工带薪年休假,三、标准工作时间,四、假期及其他福利管理,企业规章制度,一、概念：,企业规章制度是由企业内部有权部门针对企业的一般事务性的工作指定的在本企业范围内有效的劳动人事管理规章。,通常表现为员工手册、规那么、规定、方法、流程、决定、通知等。,二、内容：,企业规章制度虽然不能与国家的法律体系相比，但也同样具备相应的表现形式和实体内容，是企业内部的一项综合管理标准体系。包含了企业劳动人事管理中的大大小小的事务，如考勤管理规定、奖惩规定、加班制度、休假制度、福利待遇等。,三、企业规章制度的功能,?劳动合同法?总那么第四条中明确：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。,规章制度是企业根据现实管理的需求制定的，目的是为了维护企业的生产经营的正常秩序。,企业规章制度的目的不是用来管人的，同时也是劳动者合法权益的保护伞。制度一经制定，对整个企业劳资双方都有效，除员工受其约束外，企业也同样须严格遵守，企业管理者也不得任意妄为，从而保护劳动者的合法权益。,企业规章制度与劳动合同不能等同，劳动合同的签订是规章制度适用的前提，规章制度同时又是劳动合同履行的保障。,四、规章制度的生效要件,1、内容合法,2、职工讨论的民主程序,3、向劳动者公示,五、职工代表大会与工会,职工代表大会：是企事业单位职工参与民主决策、民主管理、民主监督的根本形式，是职工行使民主管理的机构，是由企业全体职工直接民主选举产生的职工代表组成。,工会：使职工自愿结合，的群众组织，工会代表大会是工会的最高权力机关。,企业规章制度按照?劳动合同法?第四条的要求，必须经过职代会或者全体职工大会讨论，是法定必经程序，工会包括职工代表只是协商相关条款时参与，不能由工会讨论通过来替代职代会。,一、法定节假日,根据二七年十二月十四日国务院发布的?全国年节及纪念日放假方法?的规定,全体公民放假的节日有：,一新年，放假1天1月1日；,二春节，放假3天农历除夕、正月初一、二；,三清明节，放假1天农历清明当日；,四劳动节，放假1天5月1日；,五端午节，放假1天农历端午当日；,六中秋节，放假1天农历中秋当日；,七国庆节，放假3天10月1日、2日、3日。,局部公民放假的节日及纪念日,一妇女节3月8日，妇女放假半天；,二青年节5月4日，14周岁以上的青年放假半天；,三儿童节6月1日，不满14周岁的少年儿童放假1天；,四中国人民解放军建军纪念日8月1日，,现役军人放假半天,全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。局部公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，那么不补假。,二、职工带薪年休假,根据2007年12月14日国务院514号令发布，从2021年1月1日起施行的?职工带薪年休假条例?规定：,机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。,职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。,国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。,职工有以下情形之一的，不享受当年的年休假：,一职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；,二职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；,三累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；,四累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；,五累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。,单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。,年休假在,1,个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排,。,单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨,1,个年度安排。,单位确因工作需要不能安排职工休年休假，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。,对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的,300%,支付年休假工资报酬。,三、标准工作时间,根据?劳动法?和?国务院关于工作时间的规定?的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时的标准工时制度，及劳动者每日的工作不超过8小时，每周工作时间不超过40小时。,二七年十二月十四日国务院发布的?全国年节及纪念日放假方法?规定，全体公民的节日假期由原来的10天改为11天。,职工工作时间也做相应调整,1、年工作日：365-104休息日-11法定节假日=250日,2、季度工作日：250日4季度=62.5日/季,3、月工作日：250日12月=20.83/月,4、工作小时数的计算：,以月、季、年的工作日乘以每日8小时。,实践中，计算加班工资时，使用的计酬天数为21.75天。由于法定节假日用人单位应当支付工资，所以折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日,按照以上规定，日工资、小时工资的折算为：,1、日工资=月工资收入月计酬天数,2、小时工资=月工资收入月计酬天数8,3、月计酬天数=365天-104天 12月,=21.75天,延长工作时间加班,用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时，特殊情况下不超过3小时，但是每月不得超过36小时。,一延长工作时间的特别规定：,1、延长工作时间不受任何限制的情况,a：发生自然灾害、事故或其他原因，威胁劳动者生命健康和和财产平安，需要紧急处理的；,b：生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；,c：法律行政法规规定的其他情形。,二禁止延长工作时间的情形：,我国法律明确禁止：,安排怀孕7个月以上,和在哺乳期未满一周岁的婴儿期间的女劳动者加班加点和夜班劳动。,三工作时间的灵活安排,a：每周六日制每日6小时40分钟,大小礼拜制两周休三天,b：休息日调休：先安排补休，不能补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。,四加班管控,控制有效加班，防范无效加班，杜绝恶心加班,五考勤管理,恶意加班的做法增加聊用人单位的生产经营本钱，损害了用人单位的合法权益。,加强考勤管理意识，设立员工加班的审批制度、加强对延长工作时间加班的程序登记管理。,四、假期及其他福利管理,一婚假,职工本人结婚，可享受婚假天，晚婚者男年满25周岁、女满23周岁增加10天。职工结婚双方不在一地工作的，可根据路程远近给予路程假。途中交通费由职工自理。,二丧假,职工的直系亲属父母、配偶、子女死亡，可给予天以内的丧假。职工配偶的父母死亡，经单位领导批准，可给予天以内丧假。需要到外地料理丧事的，可根据路程远近给予路程假，途中交通费由职工自理。,三生育假产假,女职工生育，产假90天，其中产前休假15天。,难产增加产假 30天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。,晚育者24周岁后生育第一胎增加15天。,领取?独生子女优待证?者增加产假35天，产假期间给予男方看护假10天。,员工休看护假期间，视同提供正常劳动，照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。,?关于女职工生育待遇假设干问题的通知?更进一步规定：“女职工怀孕不满4个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予15-30天的产假；怀孕满4个月以上流产时，给予42天产假。产假期间工资照发。,四节育手术假,接受节育手术经医院证明，所在单位按以下规定办理，并按规定的标准给予补助：,1、安置宫内节育器的，自手术之日起准予休假三日，手术后七日内不得安排从事重体力劳动；,2、输精管结扎的，自手术之日起准予休假七日；输卵管结扎的，自手术之日起准予休假二十一日；,同时施行两种节育手术的，合并计算假期。,在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。,六医疗期,企业职工(不含劳务工) 因患病或非因工负伤， 停止工作医疗时， 根据本人参加工作年限和在本单位工作年限， 给予三个月到二十四个月的医疗期。,(一)实际工作年限十年以下的，,在本单位工作年限五年以下的为三个月，,五年以上的为六个月;,(二)实际工作年限十年以上的，,在本单位工作年限五年以下的为六个月；,五年以上十年以下的为九个月;,十年以上十五年以下的为十二个月；,十五年以上二十年以下的为十八个月；,二十年以上的为二十四个月。,累计计算：三个月按六个月内累计病休计算；六个月的按十二个月内累计病休计算；九个月的按十五个月内累计病休计算；十二个月的按十八个月内累计病休计算；十八个月的按二十四个月内累计病休计算；二十四个月的按三十个月内累计病休计算。,非深圳户籍、在深圳经济特区工作的员工，按照?深圳经济特区劳务工条例?第三十五条规定享有医疗期：“劳务工患病或非因工负伤，停工医疗期限按其在本单位工作年限确定。,不满一年的，为累计十五日;,满一年的，从第二年起每年增加十五日，但最长不超过九十日。,七员工退休前因病或非因公死亡,根据?广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定?第十条规定：“职工含离退休人员因病或非因工负伤死亡，发给丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金或供养直系亲属生活补助费、一次性抚恤金。,一丧葬补助费的标准：3个月工资月工资按当地上年度社会月平均工资计，下同；,二供养直系亲属一次性救济金标准：6个月工资；,三一次性抚恤金标准：在职职工6个月工资；离退休人员3个月工资。,根据?深圳经济特区企业员工社会养老保险条例?第四十条规定：适用范围内的企业，“员工退休前非因工死亡或退休后死亡的，其供养的直系亲属享受丧葬补助费和一次性抚恤金。,一丧葬补助费：支付标准为其死亡时本市上年度城镇职工月平均工资的3倍；,二供养直系亲属为1人的，支付上述基数的6倍；供养直系亲属为2人的，支付上述基数的9倍；供养直系亲属为3人及以上的，支付上述基数的12倍。,三一次性抚恤金：抚恤金以其死亡时本市上年度城镇职工月平均工资为基数。,丧葬补助费、一次性抚恤金从根本养老保险基金中支付。,案例四,劳动者以用人单位克扣加班工资,为由解除劳动合同纠纷案,案情介绍：郑先生受聘于龙岗某迪士尼玩具厂，合同期限自2021年1月2日起至2021年12月31日止。因工厂长期加班，且休息日加班也按照150%计算，2021年4月16日，郑先生以玩具厂“不能按照?劳动法?及合同的规定支付加班工资为由，向厂方提出了解除劳动合同通知书，并于当天离开工厂。之后，郑先生提起劳动仲裁，要求厂方支付加班工资差额及25%的经济补偿金。,证据分析：仲裁庭审时，厂方因没有加班及考勤记录，只能对郑先生提出的加班时间，以及对按照150%的标准支付休息日加班的没有异议，对生先生计算的欠付工资局部的金额表示确认。,争议焦点:用人单位未足额支付加班费，劳动者是否可解除劳动合同。用人单位应否支付经济补偿金。,案例评析：根据?劳动合同法?第38条规定，用人单位未按约定及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。加班费属于工资及劳动报酬的范畴，所以劳动者可依据此解除劳动合同。,依据?劳动合同法?第46条规定，劳动者依据本法第38条解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。,郑先生依此提出的解除劳动合同，补发加班工资，支付经济补偿金应予支持。,处理结果：裁决厂方支付休息日加班工资差额及25% 的经济补偿金、解除劳动合同的经济补偿金。,案例启示：用人单位完善加班及考勤制度，依法支付加班工资，否那么承担不利后果。,专题三：工资制度,一、工资总额的组成,二、工资总额的排除工程,三、标准工资,四、最低工资标准,五、工资支付形式,一、工资总额的组成,国家公务员的工资组成：,职务工资、级别工资、根底工资和工龄工资构成，并按照国家规定享受地区津贴和其他津贴。,?劳动法?中的职工工资构成：,指依照劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的报酬加班费及特殊情况下所支付的工资。,一计时工资,按照计时工资标准包括地区生活费补贴和工作时间支付的劳动报酬。,1、对已做工作按计时工资标准支付的工资,2、实行结构工资制的单位支付给职工的根底工资和职务岗位工资。,3、新参加工作职工的见习工资学徒的生活费,4、运发动体育津贴,二计件工资,指已做工作按照计件单价支付的劳动报酬,1、实行超额累进计件、直接无限计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付各个人的工资。,2、按工作任务包干的方法支付给个人的工资。,3、按营业额提成或利润提成方法支付给个人的工资。,三奖金,支付给职工超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。,1、生产奖：超产奖、质量奖、平安无事故奖,考核各项经济指标奖、年终奖劳动分红等；,2、节约奖：包括各种动力、燃料、原材料等；,3、劳动竞赛奖：发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物奖励；,4、机关事业单位奖励工资,5、其他奖金：,四津贴、补贴,补偿劳动者特殊或额外的劳动消耗或保障劳动者工资水平不受物价影响以及其他特殊原因而给劳动者的金钱补助。,各种津贴：,1,、补偿劳动者特殊或额外劳动消耗的津贴。,高空、井下、野外、林区、高温作业、海岛津贴、艰苦气象台、微波站津贴、高原地区临时补贴、冷库低温津贴、基层审计人员外勤补贴，邮电人员外勤补贴、夜班津贴、班主任津贴、公安干警津贴、环卫人员岗位津贴、殡葬特殊行业津贴、环境监测津贴等,2,、卫生防疫津贴、医疗卫生津贴,3,、技术性津贴：特级教师补贴、科研津贴、特殊教育津贴,4,、年功性津贴：工龄津贴、教龄津贴、护龄津贴,5,、其他津贴：伙食补贴、乘务津贴、司机行车津贴、少数民族伙食补贴、书报费等。,物价补贴,：,保证职工工资水平不受物价上涨而支付的各种补贴，肉贴、粮贴、煤贴、房贴、水电贴、副食补贴等。,五延长工作时间的报酬加班费,加班加点工资,六特殊情况下所支付的工资。,1、根据国家法律法规和政策规定，因病、工伤、产假、方案生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假等按计时工资或计件工资标准的一定比例支付的工资。,2、附加工资、保存工资。,二、工资总额的排除工程,按规定不列入工资总额的范围,1、社会保险：,2、根据国务院发布的有关规定颁发的创造创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖、和支付的合理化建议和技术改进以及支付给运发动、教练员的奖金。,3、有关劳动保险和职工福利方面的各种费用。包括职工丧葬费及抚恤费、医疗卫生费、职工生活困难补助费、工会文教费、集体福利费、探亲路费、上下班交通补贴、洗理费等。,4、有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出。,5、劳保支出：工作服、手套、解毒剂、清凉饮料以及接触有毒物质、矽尘作业、放射线作业、潜水、沉箱作业、高温作业等五类工种所享受的劳保开支。,6、稿费、讲课费及其他专门工作报酬。,7、出差伙食补助费、误餐补助费、调开工作的旅费和安家费。,8、对购置本用于单位股票和债券的职工所支付的股息和利息。,9、职工解除劳动合同时由用人单位支付的医疗补助费和生活补助费等。,10、方案生育独生子费等。,三、标准工资,是指劳动者在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动而应得到的劳动报酬。,不包括以下各项：,1、支付周期超过1个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成。,2、无确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金、津贴、补贴等。,四、最低工资标准,一最低工资标准的剔除工程：用人单位支付给劳动者的工资在剔除以下各项后，不得低于当地最低工资标准。,1、延长工作时间的工资加班工资,2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。,3、法律法规和国家规定的劳动者福利待遇等。,二最低工资的形式,一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式，一小时工资为根本形式。,深圳市的最低工资标准有市劳动保障部门会同时国有资产管理部门，市总工会、市工商会研究确定，报市人民政府批准。,深圳目前由特区内和特区外两个最低工资标准。,三低于最低工资标准的约定条款无效,劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效率。,四不得低于最低工资标准的几种情形,1、非全日制用工的劳动者，用人单位不得低于最低小时工资标准。,2、劳动者建立劳动合同后，试用期、见习期法定工作时间内提供了正常劳动的，用人单位应当支付不低于最低工资标准的工资。,3、因劳动者本人原因给单位造成经济损失的，用人单位按约定要求劳动者赔偿经济损失的，可以从本人工资中扣除，每月扣除部门不得超过劳动者工资的20%,且扣除赔偿后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。,五公示义务,用人单位应当在每年的最低工资标准发布后，及时将相关规定书面告知单位员工。,六低于最低工资标准的经济补偿金或赔偿金的规定,1、补偿金规定：?违反和解除劳动合同的经济补偿方法?第4条规定，低于最低工资标准的，要在补足最低局部的同时，另外支付相当于低于局部的25%的经济补偿金。,?深圳市员工工资支付条例?第57条特别规定：用人单位支付工资低于最低标准的补足最低局部，并向员工支付低于局部的总额200%的经济补偿金。,2、赔偿金规定：,用人单位支付低于最低工资标准的，劳动行政部门责令限期补足差额，逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上，100%以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。,七低于最低工资标准时，劳动者可以随时提出与用人单位解除劳动合同，并可以主张解除劳动合同的经济补偿金。,五、工资支付形式、时限,1、工资以货币的形式支付，不得以实物等非货币的形式支付。,2、支付时限：至少每月向劳动者支付一次。,实行年薪制或者按照考核周期支付工资的，应当每月按照不低于最低工资的标准预付局部工资。,加班工资支付周期不得超过一个月。,用人单位与劳动者解除或终止劳动合同的，支付周期不超过一个月的工资，用人单位应该在解除或终止合同的三个工作日内一次付清。,3、劳动者关系解除或者终止时，劳动者月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照劳动者实际工作时间折算计发。,案例五：,离职劳动者索要两个月年终奖纠纷案,案情简介：谢某11月20日合同到期离开宝安某公司，离职后要求单位支付全年11个月的年终奖。,公司认为，劳动者只有工作到年终才会得到年终奖，且年终奖要视劳动全年的工作情况才能决定是否发放。,争议焦点：公司应否支付11个月的年终奖,案例评析：奖金属于法定工资的组成局部，用人单位应当向劳动者支付。用人单位以劳动者没有工作到年底拒绝支付奖金明显违法。,处理结果：审理认为，单位支付谢某11个月奖金共计2.3万元。,案例启示：掌握工资的概念及范畴。,谢谢大家！,联系方式,联系方式： 82766216,：82766213,中心区分部,地址：深圳市福田区益田路免税商务大厦 1403室,中心区分部简介,深圳市人才交流效劳中心是深圳市人事局主管的大型人才中介效劳机构，中心区分部是市人才交流效劳中心在市中心区设立的人事综合效劳窗口。,中心秉承“诚信、专业、优质、高效的执业理念，开通人力资源效劳绿色通道,致力为企业客户提供全方位、一站式综合效劳。,中心区分部立足福田中心区，面向深圳特区及龙岗、宝安、光明新区和坪山新区及周边地区。,主要为各类机关、事业单位、大型国有企业、银行及金融机构，外资企业及其分支机构、办事处、代表处提供人事人才工作的相关效劳，并提供人才派遣、人才引进、毕业生接收、文凭验证和人事代理、猎头招聘、人才培训等人事综合管理效劳的部门。,