劳动供给之人力资本与教育

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第三章 劳动供给（）：人力资本与教育,1,什么是人力资本,人力资本是附着在劳动者身上获得性的,能力总和（体力、智力、道德素质）,。,人力资本之所以被称为“资本”是因为要获得这种资本同样需要通过投资的形式进行积累。,人力资本之所以被冠以“人力”，是因为它和所投资的每一个人都不可分离。,2,人力资本投资方式：,教育,培训,迁移以及寻找新的工作,健康和营养投资,劳动经济学关心,人力资本形成过程,，以及,人力资本对劳动力市场结果的影响,3,一、人力资本与经济发展,对人的投资已经越来越成为促进现代经济增长的最重要的动力,4,人力资本投资的重要性,5,人力资本与经济发展的关系,资料来源：世界银行，World Development Indicators，2002。,6,我国经济增长源泉,资料来源：蔡昉、王德文，中国经济增长可持续性与劳动贡献，1999。,7,人力资本与摆脱贫困,贫困人口表现为收入低，缺乏增加收入的能力和机会贫困陷阱,8,9,人力资本投资社会收益,受过良好教育的人一般来说失业率较低，而教育水平较低的人失业率较高，犯罪率也较高，所以提高居民教育水平能够节省社会福利支出、治理犯罪支出；,居民文化程度的提高能够提高政治活动的参与程度，改善政治决策的质量；,教育改进能够产生隔代收益,10,人力资本投资很重要，特别是教育重要，我们希望把它发展好！,11,二、教育决策与回报,教育决策模型主要解释受,教育年限的决定,假定一：没有在职培训,假定二：从教育中获得的人力资本终身不变，不会折旧,上述假定意味着一个人的生产率在其离开学校后不会变化，在生命周期内保持不变,12,收入,教育决策示意图,H,18,22,60,年龄,高中毕业,大学毕业,机会成本,直接成本,收入增量,13,教育决策,一个人只受到中学教育，其收入流的现值为：,如果获得大学教育，其收入流的现值为：,上大学决策：,PV,COL,PV,HS,14,影响教育决策的因素,贴现率,收入流的时间长度,为什么接受教育的更多的是年轻人？,成本,直接成本（教育补贴的影响）,机会成本（为什么经济危机时，更多的人选择重新进入学校？）,收入差距,15,教育的劳动力市场回报收益率,收益率越高，投资教育的需求越高,教育的收益率包括私人收益率和社会收益率；货币化收益和非货币化收益,16,教育的收益率,17,工资率教育年限曲线特点,该曲线是向上倾斜的：受教育程度越高的人挣的收入也越高。雇主要想吸引受教育程度更高的雇员，就必须补偿他们为获得更高教育所支付的成本,曲线的斜率反映了增加一年教育，收益会增加多少（,w/s,）,该曲线是凹的。这就象生产函数一样，教育的个人收益也是边际递减的,18,教育的边际收益率MRR,教育的边际收益率则是指每个单位的教育投资所引起的收益变化的百分比,教育投资引起的收益变化的百分比,工资和受教育年限关系曲线是凹的，因此MRR是下降的,19,MR，MC,MC,MC,人力资本数量,人力资本数量,MR，MC,HC*,HC,MR,MR,MR,HC*,HC,E,E,E,E,教育投资最优规模决策,20,教育水平与工资差异,21,教育水平与工资差异,22,教育水平与工资差异（收入水平不均等）,不同教育水平工资差异收入水平不均等,有两类因素导致了教育水平的差异,贴现率（边际成本）,边际收益率（能力/投资效率）,关于收入分配不均的两种观点：,平等派：机会不均等是收入分配不均等的根源,精英派：能力差异造成收入分配不均等,23,理论分析的政策应用,现实中，同时面临机会和能力的不均等,机会和能力都会受各种因素的影响而发生变化，但从长期来看，最易变化的还是那些影响机会的因素,因此，各种有关改善收入分配不均等的建议都更注重机会分布的问题：,如：对贫困和低收入家庭的人提供奖学金与助学金；实施真正意义上的义务教育等。以此来改善穷人的福利，缩小收入差距,24,教育收益率的估计方法（明瑟方程）,25,教育明瑟收益率的国际比较,资料来源：陈晓宇 陈良，北京大学教育经济研究课题组,26,中国的教育收益率,1990-1999年城镇个人教育收益率,0.00,1.00,2.00,3.00,4.00,5.00,6.00,7.00,8.00,9.00,1990,1991,1992,1993,1994,1995,1996,1997,1998,1999,年份,年收益率（,%,）,27,国有部门工资方程（1）,国有部门,1991,1993,1997,2000,2004,受教育年限,0.0170*,0.0194*,0.0178*,0.0369*,0.0539*,4.58,3.97,3.01,5.54,5.89,经验,0.0259*,0.0301*,0.0376*,0.0247*,0.0240*,11.08,9.58,8.68,5.33,3.36,经验平方,-0.0003*,-0.0004*,-0.0006*,-0.0003*,-0.0003*,5.91,6.26,7.32,3.64,1.83,其他控制项,略,略,略,略,略,28,表3 国有部门、非国有部门工资方程及报酬率差异,国有,非国有,差异,大专及以上,0.0933*,8.77,0.0954*,4.86,-0.0021,0.09,高中或中专,0.0171,1.22,0.0431*,3.49,-0.026,1.29,初中及以下,0.0663*,3.02,0.0096*,2.07,0.0567*,2.19,经验,0.0297*,3.80,0.0082*,2.78,0.0215*,2.26,经验平方,-0.0004*,1.98,-0.0003*,5.01,-0.0001,0.41,其他控制项,略,F检验值,9.21*,91.33*,3.91*,注：括号中为t值绝对值；,* 表示10%的显著性水平; * 表示5%的显著性水平; *表示1%的显著性水平。,29,关于教育收益率的讨论,教育不仅是投资品，也是消费品，笼统地将教育支出作为教育投资的成本会低估教育的收益率,教育还有一些非工资的收益，仅用工资来计算高等教育的收益会低估教育的收益率,教育与收入的关系还部分地反映了能力的差异，人力资本投资理论会高估教育投资的收益率,30,教育的社会收益,对于一个社会来说，有效率的教育投资水平是使得人力资本投资和物质资本投资的收益在边际上相等，这里，人力资本的投资收益就应该用社会收益的概念。,因为教育有很强的正的外部性，一个社会才有必要对教育进行补贴。对教育的补贴也是一种教育投资，所以补贴的最优规模也必须通过比较教育的社会成本与收益来决定。,31,32,33,中国的教育和人力资本投资,“中国在人力资本投资方面应该警惕，根据目前的资料，中国各级政府把大约GDP的2.5进行教育投资，同时把大约30%的GDP用于物质投资。在美国这些指标分别是5.4%和17%。各国的统计显示，中国对人进行投资的支出远远低于低于各国的平均数。或许这种不平衡可能是现行对物质资本投资的回报率要高于对人力资本投资回报率的结果，但是这种不平衡是现行政策严重扭曲的表现，这种扭曲将会阻止中国的经济发展。,我的结论是，目前中国应该重视对人力资本的投资，否则，将会为以后中国的发展埋下犯错误的导火线。”,詹姆斯.赫克曼，2003,34,公共教育经费占国民生产总值的比率,国家和地区,1980,1985,1990,1995,世界总计,4.8,4.8,4.8,5.2,中 国,2.5,2.5,2.5,2.5,美 国,4.9,5.2,5.4,日 本,5.8,5.0,4.7,3.6,英 国,5.6,4.9,4.9,5.3,法 国,5.0,5.8,5.4,6.1,菲律宾,1.7,1.4,2.9,3.0,泰 国,3.4,3.8,3.6,4.1,韩 国,3.7,4.5,3.5,3.7,印 度,3.0,3.5,3.9,3.3,35,中国的教育投入总规模存在低估，因为现有的关于教育投入的统计在很大程度上忽略了个人（家庭）的教育投入,个人投入部分可以通过城乡住户统计资料,如果把教育的公共投入、社会投入和个人投入一并计算的话，2005年全社会用于教育的总投入达到11121亿元，占当年GDP的6.05%,中国的教育和人力资本投资,36,2000-2005年中国教育的公共投入和个人投入,年份,个人投入（亿元）,公共投入,（亿元）,总投入,（亿元）,学杂费,其他个人,投入,2000,595,2580,2563,5738,2001,746,2846,3057,6649,2002,923,3209,3573,7705,2003,1122,3382,3851,8355,2004,4909,3625,8534,2005,5414,5161,10575,37,5个调查城市平均每个学生负担的学费,38,5个调查城市的城市居民可支配收入变化,39,三、,教育的筛选功能,劳动力市场的信息不对称,文凭的信号功能,40,在劳动力市场上应聘人往往对自己的能力比雇主知道得更清楚。设想市场上有两种应聘者，高能者和低能者，雇主不能区分这两类劳动者，因此只愿意按照应聘者的平均能力支付工资，这样高能力的劳动者就有可能退出劳动力市场，导致该市场不断萎缩，最终留在市场上的都是最低能的应聘者。这就是劳动力市场中因信息不对称而造成的“劣币驱逐良币”现象。,劳动力市场信息不对称,41,文凭的信号功能,文凭是一种发现哪些应聘者具有高能力的手段，因此文凭具有重要的信号功能，是解决劳动力市场的信息不对称的一个重要的机制。这一理论是由斯宾塞,1972,年在哈佛大学完成的博士论文中首先提出的。,Michael Spence,42,文凭的信号功能,Spence,模型,终身工资报酬的现值,（,PVE,）,接受高等教育的程度,e*,PVE1,PVE2,C,(能力较低劳动者的教育成本),C/2,(能力较高劳动者的教育成本),0,工资,在模型中，教育本身并不提高一个人的能力，它纯粹是为了向雇主 “发出信号”（signaling)表明自己是能力高的人。斯宾塞确定了一个条件，这一条件就是，做同样程度的教育投资对能力低的人来说边际成本更高，斯宾塞证明了，在这种情况下，虽有信息不对称，市场交易中具备信息的应聘者可通过教育投资程度来示意自己的能力，而雇主根据这一示意信号便可区别开不同能力的人。显然，这种示意方法可以帮助克服信息不对称带来的困惑。但是，这种示意方法是有成本的，这里的成本就是相对于社会最优的过度的教育投入。,B,D,F,43,四、在职培训,44,培训是获取人力资本的重要方式,在很多情况下，人力资本是通过在职培训（,on-the-job training, OJT,）的形式获得的，约占人力资本形成的一半：,Mincer, 1962,JPE,在工作中的很多实际操作，是人力资本形成的重要方式。如：教师上课、秘书打字,45,存在在职培训下的年龄收入曲线,研究生毕业,本科生毕业,高中毕业,初中毕业,年收入,60,25,22,18,15,0,年龄,46,一般性培训和特殊培训,Becker（1993）认为，OJT可以分为两种形式：一般性培训和特殊培训,一般性培训是指受训者一旦获得某些技能，将可以应用于所有的企业，如打字、驾驶、使用电脑等,特殊培训是指只对受训者获得技能的企业有益的培训方式，雇员一旦离开该企业，培训的价值即告丧失,在现实生活中，多数培训兼有两种形式,47,培训的理论模型,TC1：第一期的总劳动成本； TC2：第二期的总劳动成本；VMP1和VMP2为两个时期的劳动边际产值；r为跨期贴现率；（1）式为实现利润最大化就业最优条件,OJT发生在第一期，培训花费企业的成本为H ，总成本为TC1=H+w1。则利润最大化为（2）式,企业在第二期得到的净收益为：,48,谁支付一般培训？,接受一般培训后，工人在所有企业工作的边际产值都会增加到,VMP,2,，其选择工资也会增加到,VMP,2,对其进行培训的企业要么付出同样的工资，要么失去这个工人,所以G=0，,工人以接受更低工资的方式，支付培训成本。培训之后，工人会获得相当于其边际产值的工资。因此，企业只有在不付出成本的情况下，才愿意提供一般性的培训,49,W,2,=VMP,2,W,1,=VMP,1,工资率,W,1,W*,0,t,时间T,培训后服务期间,培训期间,一般培训的成本与收益,市场工资,50,三种方式：,其一是受培训员工本身支付全部成本，同时他也获得全部收益，即员工的工资与其边际生产力同步增长，这与一般培训下的情况基本相同。,如果工人支付培训成本，企业不再雇佣他/她时，他/她将损失投资,谁支付特殊培训？,51,三种方式：,其二是由企业雇主来完全承担培训成本，同时获得投资的全部收益，而令员工的工资水平保持不变，即,VMP,2,w,2,。,但如果工人离开，企业将会遭受损失。,谁支付特殊培训？,52,W,2,=VMP,2,W,1,=VMP,1,工资率,W,1,0,t,时间T,培训后服务期间,培训期间,特殊培训的成本与收益,W,3,培训成本,53,谁支付特殊培训？,三种方式,：,其三，企业与员工双方共同分担培训成本，同时共同分享投资的收益。,企业和个人签定一个微调的合同，合同保证： ，并且，在均衡的条件下，双方成本分担的比例与收益分享的比例应该是对等的，这样将会保证特殊培训的进行。,54,W,2,=VMP,2,W,1,=VMP,1,工,资,率,W,1,W,*,0,t,时间T,培训后服务期间,培训期间,特殊培训的成本与收益,W,3,W,4,个人成本,企业成本,个人收益,企业收益,市场工资,培训成本,55,