金蝶K311.0HR产品培训课件完整版（303页）

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,P,*,版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司,P,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,P,*,版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司,金蝶K/311.0HR产品培训,提纲,总体概述,培训目的,客户分析,HR专业管理体系,业务场景与系统应用,本次培训内容,说明产品模块给客户带来的应用价值,展示基于HR管理业务的标准业务流程,介绍客户常用应用场景及相应实现方式,基于不同模块的实施要点和实施策略,本次培训目的,通过了解客户的应用模式建立与客户对话的能力,通过案例对,HR,产品的成功应用模式,清楚每个业务模块能够实施的功能要点,传递关于,HR,产品正确的实施方式，建立可复制的快速实施交付产品的能力,HR软件应用层次,数据的有效管理与监控,提升工作与效劳效率,将事务性工作别离,提高员工对人事效劳的满意度,促进实现专业化管理,落实制度流程，承载理念,改变管理者和员工行为,为直线经理提供专业工具,实现以人为中心的资源开发,人力资源规划与决策的依据,支撑战略目标实现的有力手段,以,业务管理,承载理念,以,数据,管理提升,效率,人力资本开发和战略管理,各应用层次价值分析,应用层次,以数据管理,提升效率,组织人事、薪酬管理、考勤管理、报表、员工平台,增加：绩效管理、培训管理、经理人平台,增加：招聘管理、能力素质模型、BI分析、CEO平台,组织架构、职位职务体系、职员管理、人事事务、薪酬核算与发放、考勤排班、报表数据,增加：实现绩效考核，建立绩效与薪酬的关联鼓励机制，实现培训记录管理,实现基于能力素质模型的人才评估和培养方案，进行后备人才管理，提供业务分析数据,实现人力资本增值,提供决策分析数据,应用模块,验收标准,应用价值,典型客户,效劳业：天虹商场,金融业：厦门商行,制造业：福建锦兴,集团企业：航运集团,制造业：富士施乐,效劳业：麦当劳,承载专业管理理念,通过流程驱动,HR,业务,建立绩效文化牵引员工行为,为直线经理提供管理平台,以业务管理承载管理理念,人力资本开发和战略管理,标准管理、有效监控,提升效率，降低本钱,提供报表数据,提供员工自助效劳,实现跨地域管理,人力资源管理业务架构,公司战略规划,部门设置,职务体系,职位设置,绩效指标体系,薪资管理体系,绩效管理体系,能力素质,招聘管理体系,培训管理体系,公司战略规划,部门设置,职务体系,职位设置,绩效指标体系,薪资管理体系,绩效管理体系,能力素质,招聘管理体系,培训管理体系,职务体系,职等职级,职位设置,职位说明书,业务架构组织、职位管理,通常职位设置的原那么,层级,层级描述（职责&素质）,部门A,部门B,部门C,岗位1,岗位2,岗位3,岗位4,岗位5,资深专员,高级专员,高级专员,高级专员,专员,专员,助理,设置职位需考虑：,部门定位与职能,部门工作规划,职等职级,人员素质现状与预期,标准原那么：职位的设置一定是从工作的需要出发，以标准的职责和任职素质要求为基准，对事不对人。,过渡原那么：在标准的根底上，需结合现有人员的素质状况，实现向“职位人匹配状态的过渡。,平衡原那么：考虑现实因素，不同部门之间需有一定的平衡。,业务架构薪酬管理,公司战略规划,部门设置,职务体系,职位设置,绩效指标体系,薪资管理体系,绩效管理体系,能力素质,招聘管理体系,培训管理体系,薪资,Performance：,定期的绩效表现评定,Market：,市场薪资水平,Person：员工的技能、能力，或潜质、忠诚年资,Position：职位对公司价值奉献大小；应负责任大小,职位等级,任职素质,绩效表现,外部市场,薪酬管理体系,薪酬体系,调薪标准,浮动薪酬,定薪,定薪要素,职位等级,确定职位价值系数,划分薪资等级,设计根本薪资结构,确定不同结构的比例,建立薪资与绩效的关联机制,调查市场薪资数据,确定各职位层级的薪资定位,测算薪资标准,1.薪资等级设计,2.薪资结构设计,3.薪资水平设计,薪酬体系设计模式,薪资等级设计,薪资等,总裁,总监,部门经理,主管,助理,S12,总裁,S11,副总,S10,S9,S8,S7,S6,S5,S4,S3,S2,S1,业务架构绩效管理,公司战略规划,部门设置,职务体系,职位设置,绩效指标体系,薪资管理体系,绩效管理体系,能力素质,招聘管理体系,培训管理体系,KPI与目标,目标管理体系,组织绩效指标体系,个人绩效指标体系,集团关键结果领域,KRA,集团战略要点,公司承担KRA,公司关键职位KPI,集团年度目标,部门年度目标,职位年度目标,集团战略,平衡计分卡,公司中层,考核指标,关键职位考核指标,公司,定位与功能,职位职责与,例外任务,公司各部门KPI,部门职能与,例外任务,公司年度目标,高层考核指标,KPI 设计方法,组织开展阶段分析,客户战略要点,财务战略要点,内部运作战略要点,客户方面,KRA,学习成长方面,KRA,财务方面,KRA,学习成长战略要点,内部运作方面,KRA,客户方面,KPI,学习成长方面,KPI,财务方面,KPI,内部运作方面,KPI,目标客户与产品价值分析,价值链分析,战略实施能力分析,公司战略,关键结果领域KRA分析,战略要点,集团关键结果领域,财务战略要点,F1,关注企业持续成长,F2,优化资本结构和产业结构,F3,提升财务风险控制能力,经营收入和利润,调整、重组、购并实施,不良资产处置,融资额度和融资成本,公司和企业现金流状况,集团财务信息的反馈和分析,客户管理战略要点,C1,树立集团形象，打造企业品牌,C2,提供高品质、高附加值的产品或服务,C3,提升市场营销能力,C4,广泛建立全球性的行业联系,集团形象建设,企业品牌经营,技术进步,产品质量,国内外市场拓展,战略客户开发,全球性行业伙伴关系建立,内部运营战略要点,I1,加强集团战略管理,I2,提升企业经营管理水平,优化集团战略决策机制,优化集团战略执行机制,质量管理体系建设,成本管理体系建设,集团信息化建设,业务流程再造,投资项目分析和实施,学习成长战略要点,L1,提升产业研究能力,L2,提升核心产业技术研发能力,L3,建设企业文化,L4,打造一流的企业团队,产业研究,技术研发,建设企业文化,现代人力资源管理体系建设,企业经营者团队建设,集团后备人才培养,各部门KPI例如,部门,职能类型,关键结果领域,KPI,人力资源部,决策支持与管理,现代人力资源管理体系建设,人力资源规划与企业战略的匹配程度,集团和企业人力资源现状分析的合理性,集团培训体系的建设、改进与实施,企业经营团队建设,投资企业经营者绩效考核、激励制度的改进与实施,后备人才培养,集团关键人才的引进、跟踪、选拔,公司管理,现代人力资源管理体系建设,公司薪酬体系改进与实施,公司绩效管理体系建设、改进与实施,指导和协助企业,现代人力资源管理体系建设,对投资企业的专业指导和建议,绩效管理设计思路分类管理,目标/任务管理,公司领导班子、,部门经理,专业类员工,职能效劳类员工,操作员工,实现KPI,制定完成工作方案,执行任务安排,任务管理,制定完成工作方案,执行任务安排,行为管理,执行标准操作,完成日常事务,A类,B类,C类,绩效考核要项,季度要项,年度要项,个人工作任务要项,个人工作行为表现,A类员工考核,职位,KPI,完成情况,职位工作任务要项,工作素质提升状况,个人工作任务要项,个人工作行为表现,B类员工考核,职位工作任务要项,工作素质提升状况,职责履行情况,工作态度,C类员工考核,业务架构招聘/培训管理,公司战略规划,部门设置,职务体系,职位设置,绩效指标体系,薪资管理体系,绩效管理体系,能力素质,招聘管理体系,培训管理体系,组织职位管理应用,组织架构及管理流程,系统统一管理组织架构和职位设置，人力资源管理业务和流程直接在该平台运作，形成标准、统一的工作模式,业务场景,金蝶HR系统实现方式,职位族平台搭建,支持职务体系、职等、职级划分等专业职位分类管理体系，并应用在人事任用、薪酬方案、培训管理等方面,职位分析与设置,支持将职位分析的结果以职位说明书的职责、任职要求等形式记录在系统中，并进行后续业务应用,职位价值评估,将职位价值评估结果记录并应用到薪酬方案设计中,集中控制,集团总部通过HR系统控制职位编制、干部任用、薪酬本钱和绩效管理、招聘、培训管理等业务,分级管理,实现按管理架构分业务逐级授权，分层运行日常HR业务，总部统一查询、管控人力资源数据,人事管理标准、流程、报表,人事管理流程,人事管理流程可以随需配置。管理人员在系统、邮件或 中及时收到需处理的流程业务，能够有效提高效率。如异动、离职、请假流程及生日、合同预警等业务,业务场景,金蝶HR系统实现方式,职员信息管理,支持职员在其职业生涯内的静态及动态信息管理，包括根底信息、任职信息及任职历史，薪酬/福利变更记录、绩效考核及培训记录,人力盘点,系统实时从多角度统计分析现有各级部门各业务线的人力资源现状数据，包括职位任职信息和职员分类信息统计,人力规划,应用能力素质模型进行胜任力评估，通过报表分析统计团队能力结构和人力本钱，职位任职者与编制的差异，对空缺职位的能力素质要求，为人力规划提供参考依据,薪酬管理专业化应用,企业标准薪酬表,可构建企业标准薪酬表，并支持根据定薪、调薪原那么确定员工薪酬水平，及形成员工薪酬变更记录,业务场景,金蝶HR系统实现方式,薪酬方案分类设计,可为不同类别员工分别灵活配置不同的薪酬计算方案，薪酬核算发放时引用方案计算结果即可如员工薪资方案和高管薪酬鼓励方案,员工福利方案,实现完整流程的员工福利体系管理，除法定社保外，还可帮助员工管理其它商业保险等福利账户,奖金计算,能够引用员工业务完成数据公式计算量化绩效结果，或引入绩效评估等级参与奖金计算如销售人员奖金计算,计时计件工资计算,能够引用考勤排班结果或计件完成情况参与薪酬结果的计算，适用于制造业员工薪酬计算,薪酬测算,针对同一类员工可以在系统中同时设计出多套薪酬计算方案，并可分别进行测算，再启用最优方案,绩效管理流程化应用,关键绩效指标体系,支持构建绩效指标库，可按组织绩效指标和个人绩效指标进行目标分类、选取、下达和考核,多种绩效考核模式,实现基于平衡积分卡KPI指标体系的定性指标流程化评估,实现基于业绩完成数据的量化指标考核,实现基于对管理者和继任者评价的360度考核,业务场景,金蝶HR系统实现方式,考核方案分类设计,针对不同工作类别员工设置不同规那么的考核方案如管理类、技术类、职能类、操作类等,以流程驱动方式进行绩效评估,绩效过,程管理,提供绩效过程管理中应用的“方案及执行管理，实现支撑考核目标达成的过程管理，支持对考核结果进行沟通和辅导,绩效结,果应用,提供绩效考核结果与薪酬的关联，建立绩效薪酬鼓励机制,跟进绩效考核结果和能力素质评估情况确定后备人才培养方案,招聘、培训体系构建,招聘体系设计,招聘方案、资料甄选、面试录用流程、应聘人能力素质评估都可在系统中流程化、标准化处理。重点关注简历筛选和招聘评价记录,业务场景,金蝶HR系统实现方式,培训体系设计,构建培训课程体系库，安排培训方案，组织培训活动，评估培训效果和进行培训结果记录。重点关注培训体系构建和培训记录管理,员工职业开展规划,在后备人才管理中，员工可填写个人开展意愿，并制订培养方案，为员工职业开展规划提供管理平台,任职资格体系设计,结合能力素质模型可设定职位核心素质要求、工作职责等，并应用在晋升、调配、招聘、培训等方面,人才流动配置方案,提供人力规划、内部异动、借调、兼职等多种方式的人才流动配置处理方式，适应人才配置变化,提纲,总体概述,系统整体业务流程,实施、使用策略,业务场景,实施阶段性成果,实施难点,总体概述,应用价值：,将企业的组织单元，进入人力资源系统中进行管理。使得整个企业对于组织架构的认识通过系统的真整理,支持根据企业组织单元的多层级关系树形展示组织架构体系，并可根据需要调整组织架构，能够自动生成组织架构图，通过组织架构图链接查询各级组织单元、职位、任职人员的详细数据；,组织架构可管理包括集团、公司、子公司、部门、子部门，既可以满足集团管理的要求，又能够实现公司级组织体系的管理，管理幅度从集团级别可以下延至子部门。组织树清晰明了，组织架构与职位体系紧密依托。,提纲,总体概述,系统整体业务流程,实施、使用策略,业务场景,实施阶段性成果,实施难点,职务体系梳理,职务分类,职位体系分析,职位划分,职员管理,根底人事局部初始化流程,组织架构梳理,建立集团,子公司,部门划分,组织单元职能,职位说明书,职位编制,职位上下级关系,职务划分,职位对应职位,薪资管理,绩效管理,招聘选拔,根底人事局部初始化流程,查询报表,组织架构管理影响的业务,组织架构树的展示，用户组织架构的梳理成果,组织架构图的展示,职务体系的划分,职位体系的实施以及使用,职员所在的组织单元的显示,查询报表的树型显示,分公司系统管理员的权限,工资类别的设置,组织架构模式举例,A业务事业部,C业,务事业部,制造,销售,公司总部,B业务事业部,子公司,子公司,甲地区机构,乙地区机构,母公司,子公司,子公司,子公司,子公司,子公司,总集团,子集团,工作流,移动电话,寻呼机,PDA,电子邮件,组织架构的建立单体型企业一,应用价值：此类企业一般是没有跨地域的子公司，所有的业务都集中在一个账套中进行管理。企业各个职能部门管理模式相比照较统一，对于“分权管理的方式没有大量要求的企业。,用户案例：某公司,系统实现：,权限：组织单元、职位、职员等菜单可以将权限设置到部门级别,工资：可以建立针对部门的工资类别,组织架构的建立总部管理型企业一,应用价值：此类企业一般的业务模式为集团设立一个“总部来管理大局部的职能业务，包括人力资源、销售、财务、生产管理等。而子公司一般只是负责生产或者销售，不具备完整的职能。,此类企业对于人力资源管理的结果需要有汇总，也需要对于管理的过程进行一定程度上的控制。,组织架构的建立总部管理型企业二,用户案例：某集团,系统实现：,组织架构树的展示：此类企业一般的总部都会建立一个单独的组织单元，如果直接建立在“集团之下，建议建立为一个公司,职务体系的划分：大局部都是整个集团一个职务体系,职位体系的实施以及使用：需要考虑集团负责职位局部的“董事长、“总经理在组织架构树的位置，如果此局部职位是总览整个集团的，那么直接建立在集团之下，如果此局部的职位的业务管理与“总部的关系比较紧密，可以建立在“总部的“总经理办公室、“董事会等组织单元中,职员所在的组织单元的显示：某些人员在“总部有任职职位，在下属机构有兼职职位，需要根据实际情况设置查询报表的树型显示：,工资类别的设置：一般情况下，总部有单独的工资类别，子公司有单独的工资类别,其它的实际业务包括工作流审批、绩效考核等，需要考虑总部的控制,组织架构的建立总部管理型企业三,实施中的问题分析以及建议方式：,集团下建部门：此类企业一般都会要求在集团下直接建立部门，根据K/3HR系统目前的功能，不推荐此中使用方法，建议将集团下建立的“总部的部门，建立为公司，或者建立在集团下的一个总部公司中,工作流的分支判断：某些业务由于审批重要程度不同，需要“总部参与的要求也不同，需要在工作流使用时设置根据条件的分支判断,组织架构的建立事业部型企业一,应用价值：此类企业一般都是在统一领导下，根据产品、地区或者市场划分为假设干个统一进行产品设计、采购、生产和销售活动的相对独立的经营部门，即事业部。各个事业部有相对独立的经营，单独核算，拥有一定的经营自主权，各自设有相应的较完整的职能机构。,组织架构的建立事业部型企业二,用户案例：某公司,系统实现：,组织架构树的展示：总部有一些管理职能部门，可以建立在“总部之下，某些业务集中控制。各事业部也可能相对独立的经营，拥有一定的管理自主权。每个事业部也可能会有各自的职能部门。根据情况事业部有可能会是“部门的属性，也有可能会是“公司的属性。,职务体系的划分：大局部都是与集团有统一的职务体系。,分公司系统管理员的权限：集团的系统管理员为administrator，各个事业部可以分别设置系统管理员,各个业务系统的权限可分别授给每个事业部的专门业务人员，例如可能每个事业部都有绩效专员，可授予该事业部组织单元范围的绩效管理权限,工资类别的设置：根本上是每个事业部都有独立的工资类别，进行独立的工资核算以及管理。,组织架构的建立单体集团，多个子公司型企业一,应用价值：单体集团，多个子公司型企业，是指整个账套中只有一个集团。集团下属有假设干个子公司，根本上每个子公司都有单独的财务、行政、人力资源部门，各项业务工作大局部情况下都是分开来管理。,组织架构的建立单体集团，多个子公司型企业二,用户案例：金蝶公司,系统实现：,组织架构树的展示：根据实际情况，每个子公司都有独立的职能部门，包括人力资源部、财务部等在内。在实施的时候可以通过导入组织单元，或者利用“组织单元复制的功能来快速建立组织架构,职务体系的划分：可以整个集团同一个职务体系，也可以每个子公司一个职务体系，或者大局部子公司引用集团的职务体系，少数特殊情况的公司单独的职务体系。如果客户需要根据职务类型进行人数统计，那么需要尽量防止多个职务体系,组织架构的建立单体集团，多个子公司型企业三,用户案例：金蝶公司,系统实现：,分公司系统管理员的权限：集团的系统管理员为administrator，子公司可以分别设置系统管理员,每个分公司必然会有专职复杂的业务人员，各个业务系统的权限可分别授给每个事业部的专门业务人员，例如可能每个事业部都有绩效专员，可授予该事业部组织单元范围的绩效管理权限，每个分公司可使用各自的administrator用户管理业务系统权限,工资类别的设置：根据实际的工资核算情况，来设置工资类别，此处需要特别注意的是，为了保证工资系统的正常使用，如果职员在二个子公司之间异动，最好推荐用户使用异动的方式，而不是通过A子公司离职，B子公司重新入职的方式调整。,组织架构的建立多个集团型企业一,应用价值：多个集团企业的业务在同一个账套中管理，实现了管理集中，数据集中的业务要求。在此类型业务模式下，用户的各个集团企业的权限以及对应的业务可以分开来管理，最终形成的根底以及业务数据是集中在同一个账套内的，方便从集团角度进行数据的统计汇总。,组织架构的建立多个集团型企业二,用户案例：某集团，有下属的一个子集团,系统实现：,组织架构树的展示，用户组织架构的梳理成果如图,职务体系的划分：可以整个集团同一个职务体系，也可以母集团一个职务体系，子集团一个职务体系,职位体系的实施以及使用：子集团中的某些职位的上级职位可以设置为母集团中的某些职位,职员所在的组织单元的显示：某些职员属于兼职职员，需要考虑在主要工作的职位上任职，次要工作的职位上兼职,查询报表的树型显示：,分公司系统管理员的权限：母集团的系统管理员为administrator，子集团可以设置一个系统管理员,工资类别的设置：根据实际的工资核算情况，来设置工资类别,组织架构的建立多个集团型企业三,实施中的问题分析：K/3HR系统与K/3财务系统不同，HR系统是集权式管理的产品，目前情况下大局部功能多数都是基于数据集中的前提实现。建议目前情况下，在K/3HR系统，尽可能的将多集团的业务都做在同一个账套中。,实现方式建议：如果客户由于业务需要、商务问题、网络问题、权限问题、各集团的系统上线先后问题而无法实现所有数据集中在一个账套中，也需要通过根底数据共享、业务数据导出/导入汇报、报表数据发送等在实施过程中为用户建立的业务规那么，保证一定程度上的数据汇总。,组织单元的建立矩阵式管理概述,矩阵式管理：是按职能划分的部门和按产品划分的工程小组结合起来组成一个矩阵，使每一名组织成员，既同原职能部门保持组织与业务的联系，又参加工程小组的工作。工程小组的成员一般都受到双重领导，既受工程小组领导，又受所述的职能部门的领导。,此种组织架构形式，在实施K/3HR系统时，关注的重点：,虚拟组织是否建立组织单元,行政的主要管理上级,各个分类业务的审批上级,绩效考核的管理上级,组织单元的建立矩阵式管理实施建议,虚拟组织是否建立组织单元：例如“HR系统实施小组，根据客户不同的应用方式，可以考虑建立一个“HR系统实施小组临时团队的组织单元，让某些职员兼职这个组织单元的职位，或者建立一个长期的固定的组织单元，让某些职员在这个组织单元任职,行政的主要管理上级：在职位体系中，职位的上下级关系可以根据行政的主要管理上下级管理来建立,各个分类业务的审批上级：根据不同的业务需要审批的上级，可以建立不同的工作流审批，例如请假申请和培训申请的流程可以分别设置,绩效考核的管理上级：在绩效考核实施应用中，已经支持多个上级领导下达目标、管理方案及执行过程，在考核评估时，也可以建立分支的工作流来实现多个管理上级的评估，也可考虑使用不同的绩效方案来进行考核后，将某个小组或者某个职员的考核结果进行汇总,提纲,总体概述,系统整体业务流程,实施、使用策略,业务场景,实施阶段性成果,实施难点,调研的关键点实施初期的控制,与用户确认组织架构建立方式，需要考虑的关键调研以及沟通点,组织架构树的展示，用户组织架构的梳理成果,组织架构图的展示,职务体系的划分,职位体系的实施以及使用,职员所在的组织单元的显示,查询报表的树型显示,分公司系统管理员的权限,工资类别的设置,组织单元的建立经验与用户沟通的根底,集团下建“部门，可以通过将某个“部门建立为公司，或者通过建立一个集团总部的公司之下建立部门的方式来实现,打破集团、公司、部门的界线，需要分析被影响的后续业务,可将暂存人员放在“不在职管理中，也可以放在一个专门的部门,某些企业的“负责人管理团队方式，可以考虑建立“孙绍学主管团队、“王凯主管团队的组织单元,人力资源部门分工如果详细，可以考虑通过不同的业务菜单授权以及组织单元授权来控制,组织架构的查询和维护权限分开，在“组织架构中维护，在“经理人平台中查询,组织架构的管理分公司系统管理员,在有子集团以及子公司的企业中，可以设立多个子集团以及子公司的系统管理员，将系统设置中的功能分开来设置管理,组织架构的管理组织架构图一,应用价值：可将系统中建立的组织单元以图型的方式展现，并且可以自定义图形，还可以在组织架构图中查询相关的职位、职务、职员、下级组织单元信息，还可在组织架构图中展示该组织架构的负责人职位、负责人信息,用户案例：如图,系统实现：,组织架构图可以自己调整显示的状态,组织架构图可以发布为一个方案,组织架构图发布的方案可以设置为用户的默认方案,组织架构图是试用Adobe SVG技术支持，必须安装控件,组织架构的管理组织架构图二,组织架构图的使用重点在组织单元关系的展现，以及组织单元相关信息的联查，目前不支持在图中显示职位以及职员，可通过联查的方式查询信息,组织架构图可以通过拷贝屏幕的方式另存并打印下来,分布式应用方案,具体内容请参考?金蝶K3HR集团分布式应用解决方案.ppt?,判断集中式或者分布式部署的原那么,总部或者集团对下属子公司的控制,报表的统计汇总方式,HR效劳器及网络部署方式,其它因素,金蝶K/311.0HR产品培训实施效劳类职位及职务,版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国),报告人：HR规划部,时 间：2021年 7月,提纲,总体说明,职位体系,职务体系,实施建议,基于能力素质模型的任职资格体系,组织架构,职位体系,招聘甄选体系,培训开展体系,绩效评估体系,薪酬鼓励体系,员工,任职资格体系,能力素质模型,企业战略,职位分类职位对应职务,互相关联、紧密结合的根底管理体系,职员任职,职务体系,职位,职务,职,员,对,应,职,务,、,职,级,工,作,职,责,分,工,组织单元,职员,提纲,总体说明,职位体系,职务体系,实施建议,职位体系核心理念,在K3人力资源系统中最重要最根本的概念是职位，是所有业务系统的根底构架，是正常运行人力资源系统必备的设置,职位体系总体说明,职位是在某个组织单元公司/部门中承担某种或某些特定工作职责的最小单位，它是某个组织单元内“工作角色的概念，如“HR实施参谋和“HR售前参谋是两个不同的职位。,在K/3人力资源系统中每个在职的职员人都必须被设置在一个职位上,人力资源系统的权限和很多工作流程都是以职位体系的设置关系为记录根底的，而不是以人和人的关系为根底的，人和人之间的工作关系以各自所任职位之间的关系来间接实现，目的在于保证人的流动等变化不会引起工作关系的变化和职位工作内容的变化，即保证业务的实现、流程的流转、汇报关系等是以职位对应的工作内容，而不是以某几个职员的关系作为依据,K/3HR系统职位体系业务功能概述,通过职务体系和职位体系的建立，明确每个职位的工作职责和任职要求，以及职位间的工作关系，以标准的任职管理作为人力资源管理的根底,职务体系可灵活定义职务类型、职务、职级、职等，每一个职位可设定与职务、职级、职等的对应分类关系，人员通过任职职位获得这些分类关系，能够对应到薪资管理、查询报表等模块中应用,可进行职位属性定义和职位间关系定义，能够生成职位说明书，绩效管理、招聘选拔、培训开展等其它人力资源业务模块都能以职位体系作为操作的根底,实现了以职位关系为根底的默认授权体系，简化了使用人力资源系统时复杂的授权操作,影响职位体系建立的因素,职位组织结构：组织结构说明了组织需要什么职位，以及职位的定位与产出应当是什么；需要在实施职位体系初期进行控制，细分工作内容，建立对应的职位。,职位薪资：首先进行职位分析，明确职位相关信息，包括职位根本信息、应负责任、任职资格等等；职位确实定影响薪资标准体系以及职位薪资确实定，从而影响任职者的薪资。,职位绩效考核：可将职位视作考核对象，对应职位上的任职人员参与考核。并且绩效考核的评价关系也依附于职位的关系。过程及方案管理也可根据职位关系来确定管理关系。,职位招聘配置：根据组织结构的职位设置来确定人员需求，根据职位分析的结果来确定职位任职资格需求。,职位培训开展：主要是根据职位说明书与绩效考核结果来制定员工培训方案，职位的开展通道为上级职位。,职位查询报表：可从组织以及职位角度进行报表查询。,职位权限：K/3HR系统的权限管理到每个职位，系统原那么为同一个职位上的职员所负责的工作相同，所能够使用的系统功能菜单也相同。,职位工作流：K/3HR系统的工作流流程审批角色可以设置为某个职位。,提纲,总体说明,职位体系,职务体系,实施建议,职务体系总体说明,职务是具有同一种分类属性的多个职位的集合，例如“销售部经理和“实施部经理这两个职位都是同属于“部门经理职务，“K/3 HR系统部开发工程师“CRM系统部开发工程师两个职位同属于“开发工程师职务。在人力资源系统中可以设置一个或多个职位对应一个职务的对应关系，某个职位的任职人就是通过职位对应职务的关系而具有某个职务的属性的。,职级是职务的等级，每个职务可以下设无限多个职级，属于某个职务的职员由于他们所担任职位的重要难易程度，和本人的资历资质不同而被赋予不同的职级，每个职务下设的每个职级对应一个职等，不同职务的不同职级可以对应同一个职等。,职等反映一个组织中所有的职务合在一起划分了多少个职级层次，在一个组织中最高一级职级和最低一级职级之间的级别差值范围就是职等的上下范围，在某些企业制度中这也是薪酬等级划分的依据之一。,职务类型：是多个拥有同一种分类属性的职务的集合，主要用于把相同性质的职务放到一起查询统计，例如管理类职务和技术类职务。,对于以上整个职务体系可以简单理解为对员工的一种分类方法，在K/3人力资源系统中职务体系不作为必须设置的功能，没有设置职务体系，系统仍然能正常运行，只是少了一些分类查询或统计的标准而已。而每个职员都必须放在某个职位上，所以明确的职位体系划分是必不可少的。,职 员 管 理,职,等,体,系,职,务,体,系,职,位,体,系,组,织,架,构,职位、职务、职等、职级、职员对应关系,职等X,职等Y,职务A,职位A,职级甲,职级乙,职员A,组织单元A,某公司职务体系举例,职务体系的集权与分权,职务体系管理模式设置有两种：分权管理和集权管理。在集权管理的模式下：整个集团采用一套职务体系，不允许分公司建立独立的职务体系。在分权管理管理的模式下：分公司默认采用集团的职务体系，但分公司亦可建立自己独立的职务体系。,集权模式下的职务体系影响因素,在集权的职务体系模式下，需要梳理职务体系，到达企业的职位分类的管理统一规划的结果,影响职务体系的因素：,企业原来的职务体系分类方式,职务组织单元：通过对组织单元的价值标准进行分析，明确组织需要的几种类型的工作以及任职所需的素质，按照工作类型与任职素质的不同分为不同的职务类型。按照一定的价值标准划分出职务，用来表达不同职位之间的相对价值。,职务职位：职位的设置是服从于企业战略的，职位的存在说明了职位在组织价值流程中所处的地位及作用；而职务体系的划分也是基于组织价值流程的，她明确了组织需要的几种类型的工作，这些工作由相应的职位来完成。因此，职务与职位是相互融合、而不是相互排斥的。同时，组织的职务体系设置相对稳定。,职务薪资：职务对职位进行分类管理，在薪资上可以分职务类型、职务确定不同的薪资市场定位和相关政策。,其它各类业务，比方工作流程的审批方式,集权模式下的职务体系目的,不同类型的企业处于不同开展阶段的企业，对“人的管理目的不尽相同。利用职务可充分考虑到不同企业之间的差异性，进行个性化的分类，满足企业管理的需要。,譬如，企业财务系统中最常见的两个职位：会计和出纳，如何确定其职务归属？根据企业管理目的的不同，至少会有两种结果。,第一种情况：企业期望财务工作专业化程度不断提高，对财务人员的根本素质要求较高，同时承诺给予每个人足够的开展空间。这种情况下，可将会计与出纳划在同一职务类型专业类型。因为从工作性质上横向区分都属于财务专业类，从纵向上给根本素质较高的出纳人员留出一定的开展空间。,第二种情况：企业期望严格界定专业和非专业工作，相应配置不同素质要求的人员，并建立拉开差距的价值分配体系。这种情况下，可将会计和出纳划分在不同的职务类型如会计属于专业类型，出纳属于效劳类型。由此可见，管理目的不同，职务体系的划分各异,分权模式下的职务系统,影响因素：,企业对于职务体系集权管理的意向,各个分公司下的职位分类比照,各个分公司下职员职等比照，在职员跨分公司异动时的职级更改,各个分公司下，以及集团角度下的报表查询结果,工资标准制定等,实施建议,可采取集权分权的模式，即大局部分公司都使用同一套职务体系，个别非常特别的公司可以使用独立的职务体系,分权下建议整个集团使用同一套职等体系,职员根本情况统计表 、 新入职职员根本情况统计表 、离职职员根本情况统计表三张报表由于涉及职务类别、职务的分类统计，所统计的数据为同一个职务体系下的数据，对于集团角度下需要查看整个集团的职务体系的分类统计数据，建议使用集权的职务体系，或者分别统计后在系统外汇总数据,职务信息应用于薪酬设计、薪酬核算,作为薪酬设计的薪酬标准,作为职员确定薪酬标准的依据,薪酬核算中可参与工资发放的计算,职务批量对应职位,职务体系需要在系统内手工建立,职位对应的职务可以批量设置,职员对应的职务可以查询批量信息,提纲,总体说明,职位体系,职务体系,实施建议,职位、职务体系实施建议,是否必须要建立职务体系？,需要根据客户的实际情况来判断，如果后续业务不会用到职务体系，可以不建立职务体系，职务体系的菜单可不授予客户使用；如果后续业务例如工资标准按照职务体系制定，那么需要建立职务体系,关于职位体系的梳理,职位的设置是HR咨询业务的一局部，建议不要作为产品实施的阶段点来进行，可以跟客户建议一些外部资源来进行职位体系的设立和梳理，比方金蝶的咨询事业部,如果客户将职位信息、职务信息作为薪资发放标准的依据，在职位、职务体系设立的时候，就需要考虑后续工资管理的方便来建立职位以及职务体系,版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国),金蝶K/311.0HR产品培训职员管理,提纲,总体介绍,职员管理V11.0多语言版本新增功能,应用价值,企业职员信息通过HR系统管理，可建立完整的职员档案库，以及全部离退休、不在职员工都可在系统中进行管理；,在职员个人资料维护中，除了引用国家人事档案标准外，用户还可自定义新业务类别的职员档案资料表和字段，适应不同类型企业对员工资料的记录要求，同时保证了人事管理模块能够向其它各HR业务模块灵活提供更多更标准的根底数据和数据分类方法,对于非在职人员，提供离退休生日预警的员工关心方式，离职员工的黑名单管理，使得HR的事务管理范围更加丰富,人事事务处理通过HR系统进行，包括异动、调派、辞职、辞退、离退休等所有事务处理工作,职员管理为统计平台提供数据根底，使例行性和专业性统计分析工作轻松实现,配合职员管理以及人事事务处理，提供转正、辞职、离退休、生日、合同到期等固定预警，还支持用户自定义的职员信息资料作为预警条件以及预警展示信息,职员管理的应用可使HR部从事务性工作转向专业性工作,编制管理,必须有组织单元负责人职位,组织单元负责人职位可有多个,组织单元负责人职位可有多个任职人员,职位编制可为0,可设置超编,职位编制以及相关的占编制情况可显示,职员维护中有关职员类别修改操作时，系统会检测编制情况,数据字典中自定义职员信息,用户完整的自定义业务,自定义职员信息表、字段,自定义字段可在职员管理报表职员数据综合报表查看,数据字典控制自定义表在职员数据综合报表的查询、过滤、排序字段,自定义信息可进入工资系统中,数据字典自定义信息应用案例,应用场景：客户希望在HR中增加一个宿舍管理模块，每个人对应一个宿舍房间号和床位号，在统计报表中，查询这个房间，知道多少人住？住的人的名字也显示出来！汇总住宿的人数。另外每个人要通过一定的比例来分摊水电费，并传递到工资系统,应用步骤： 目前可以通过在数据字典-人事信息表中新增一张“宿舍情况登记表 实现记录宿舍房间号和床位号，并且通过职员数据综合报表查询相关信息。分摊水电费局部信息可以导入工资系统中参与工资计算。,数据字典控制字段属性,通过数据字典的参数配置，设置职员信息在不同的业务功能中显示以及维护使用,F7职员查询字段,离退休、离职、不在职字段,个人档案查看字段,个人档案维护字段,职员信息维护条件字段单行表字段,人事事务异动时可维护字段,职员信息管理是否单行信息显示,HR系统中，“兼职信息表、“学历及学位表等表中，都有一个字段为“是否单行信息显示，选项为“是或否，请问在HR系统中起什么作用，有什么功能呢？,系统内置多行信息表除职员能力素质表外，都有“是否单行信息显示的选项，该字段并不是必选项，该功能的作用：在薪资需要引入职员的多行信息表时起作用，导入到薪资中的职员信息即是在多行信息表中标识为单行信息显示的信息，如果不选择，那么系统默认导入的是多行信息表中的第一行信息。另外，学历学位表指定单行信息显示还有一个作用是：指定在根本信息表中显示的“最高学历字段的显示内容。,职员信息管理其它功能,职员信息套打：可通过修改套打模板来修改套打格式,入错职位调整：Administrator功能,排序：可调整职员列表中的显示顺序,职员业务信息表：其它模块记录到职员信息中的表，都存放在“职员业务信息表中,职员档案审核,审核功能,将某些职员档案开放给职员个人维护,维护完成之后在职员管理中审核结果,审核之后职员信息不能在个人档案中修改,提纲,总体介绍,职员管理V11.0多语言版本新增功能,V11.0版本职员管理新增模块,职员快速维护功能,新增K/3HR客户端平台上职员快速维护功能,职员单新增和批量快速新增,职员批维护和单职员快速维护,快速人事事务处理功能新增,K/3HR职员与K/3ERP职员整合,任职历史信息增加组织单元信息,劳动合同管理支持?2021劳动合同法?,V11.0版本职员管理新增功能价值,通过K/3HR客户端平台提高用户应用操作效率,有效提高用户处理大批量数据时候便捷性,通过样式方案给予用户最大限度的自定义空间,职员整合带给多系统间的数据集成统一性,通过以上功能可以有效的提高制造业、零售效劳业企业大批量人员流动过程中的快速人事信息管理应用,劳动合同管理提供?2021劳动合同法?应用指南，以及合同管理功能的支持,新增职员快速维护主要功能和价值,主要功能,方便用户快速完成新增职员信息、维护修改职员信息数据。,方便用户快速批量新增、维护职员信息数据。,方便用户快速批量处理职员的人事异动、辞职、辞退业务。,客户价值,有效提高企业维护职员根本信息数据的工作效率。,可按照客户的应用需求定义自己的操作工程及界面。,可有效的控制处理业务人员的权限控制。,单职员新增,功能及客户价值,主要功能,逐个单职员新增并填写相应的个人信息数据工程。,可支持各种快捷按键，直接使用键盘即可以完成快速的人员信息填写和保存。,客户价值,逐条批次性的连续新增职员信息符合企业应用的工作习惯。,对于大多数专员类客户，其可以利用键盘即完成人员信息录入，不需要键盘鼠标间的切换。可以有效提高入职信息速度，减少用户肩膀的工作压力。,自定义样式方案,功能及客户价值,主要功能,用户可以在数据权限的根底上自定义需要在界面上修改的数据工程，包括单行表字段、多行表及字段。,并可以按照客户自定义的工程分类进行分类分页签显示。,客户价值,客户可以根据自身企业特点设计新增职员需要维护的关键信息工程，从而让维护界面最为简洁实用。,可快速输入用户自定义的信息字段工程，从而方便客户实际信息等级工作。,直接在界面上进行拖拽,自定义版式,功能及客户价值,主要功能,用户可直观的操作界面布局，在相应的自定义样式方案的根底上构建相应的版式样式。可配置单行表字段的界面布局、多行表页签的界面布局。,客户价值,客户可按照企业人员信息填报样式来自定义设计自己操作的界面。从而以最熟悉最快捷的方式来完成企业大量人员入职的数据输入工作。,批量新增,功能及客户价值,主要功能,类似,Excel,的条状操作界面，可以直接进行复制粘贴操作。可支持直接从,Excel,当中粘贴相关信息到系统内。支持界面内的复制粘贴。,各种快捷键操作，直接全键盘的快速录入。,客户价值,对于大批量普通员工入职数据的处理，方便用户直接从,Excel,进行粘贴或在系统内部进行粘贴处理。,并支持界面样式方案的设置，方便用户进行最快捷的批量操作。,支持批量的复制粘贴功能,支持快捷键操作处理，以及上下左右的全键盘操作处理,职员信息维护新增,功能及客户价值,主要功能,可针对单个职员进行详细信息的修改。,可针对批量选择员工进行批量信息修改。,可设置单职员信息维护、批量职员信息维护的样式方案。,可设置单职员维护的界面布局样式。,客户价值,可以快速完成企业职员大批量信息的修改和调整工作。,同样可以按照企业特点来设置信息维护工作的界面样式和布局，提高信息维护的工作效率。,单职员信息维护可支持自定义界面样式及布局,批量职员信息维护界面，,同样可以进行项目的自定义方案设置。,职员信息人事事务新增,功能及客户价值,主要功能,可以快速进行批量异动、批量辞职、批量辞退处理。,且可以在统一界面上控制全部都异动到新职位上，或分门别类的异动到不同职位上，而统一一起提交异动。,客户价值,方便企业快速完成企业各种战略目标、市场目标变化所带来的快速人员变动。,以直观的批量列表模式，方便客户可以在全览的模式下完成大批量职员到不同或相同职位上的异动处理。,批量人事异动事务的批量化处理,快速批量辞职、辞退事务的处理。,K/3HR职员与K/3根底职员整合集成功能及客户价值,主要功能,将K/3HR管理的职员信息与K/3根底的职员数据进行了整合集成。,K/3HR对职员信息的调整将直接影响K/3根底当中的相应职员信息工程。,K/3HR新入职职员可以直接从K/3根底职员库当中直接选择。,客户价值,对于在一个账套内应用K/3整体产品的用户。其可以有效的保证企业职员信息数据的完整性和一致性。,业务分工更加清晰，HR人员直接维护企业职员信息，财务人员可以直接将其作为一个核算工程进行核算。,可直接从K/3基础上中选择职员,来进行正规的HR管理,K/3HR WEB,平台上新增职员也,同样可以从,K/3,基础职员当中选择进,行入职后的,HR,管理。,新增任职历史显示原组织单元和任职类型,主要功能,在任职历史当中显示原职位所在的组织单元。,同时显示发生此任职记录时候的类型。,客户价值,帮助客户了解其任职历史当中，担当此职位时候所在的组织架构情况以及如何进入此职位的。,劳动合同向导集中进行劳动合同管理,主要功能,显示对应的流程图，提供合同文档管理、职员合同记录、劳动合同速查菜单功能链接，并可以进行未签订劳动合同、劳动合同快过期、劳动合同已过期的查询，以及劳动合同法和对应的法律助手的查询,客户价值,将劳动合同管理以及职员的劳动合同记录维护，集中在同一个界面管理，方便快捷,可快速查询未签订劳动合同、劳动合同快过期、已过期记录、未劳动合同新增、变更、续签、终止、解除的进行提供最直接的依据,劳动合同法法律助手,主要功能,劳动合同速查中，提供2021劳动合同法内容的查询，以及劳动合同管理法律助手查询,客户价值,在劳动合同管理向导界面增加法律助手功能，用于提供劳动合同法原文、劳动合同法解读知识库和,K3HR,劳动合同管理功能应用指南。其中，在劳动合同法原文及相关的条款解读间提供了相关链接，帮助用户根据不同主题快速查找定位条款解读,版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国),金蝶K/311.0HR产品培训实施效劳类HR绩效管理模块,报告人：HR规划部,时 间：2021年 7月,提纲,HR绩效管理模块应用价值分析,绩效功能应用主流程介绍,绩效管理模块实施交付、策略,实施中典型功能、场景的知识、技巧,应用价值：推动战略实现的绩效管理体系,企业KPIs库,企业战略,工作职责,能力素质,过程管理,工作方案,改进方案,目标评估方案,目标评估,评估人/评估对象,评估周期,目标下达,360度评估方案,评估人/评估对象,360度评估,综合评估结果,员工档案,培训开展,薪酬鼓励,职业规划,绩效模块实施可以到达的效果预期,绩效管理模块的应用价值：分三个层次,将企业现有的绩效管理方法、绩效评估方法通过HR系统的统一操作使用进行标准、固化下来，提升绩效管理的整体工作效率，是绩效管理过程信息和结果信息的载体，绩效结果可被薪资应用,通过绩效管理功能的普遍使用，促进企业战略目标逐级向下贯彻为各级管理者和员工以绩效考核内容为导向的日常执行工作,通过系统深入应用帮助推动企业内对于各级各类人员绩效管理方法的优化、变革,实施绩效模块前应控制客户的应用预期：从多数企业能够到达的应用水平看，在初期应用阶段绩效模块的应用一般只能到达用系统标准绩效管理方法、提升绩效管理工作整体效率、记录过程和结果、绩效结果薪资应用等方面的作用。,系统设置：,目标评估表,我的工作台：,我的绩效,绩效管理：,考核方案,绩效管理：,考核根底设置,绩效整体应用流程1,绩效目标考核主要流程,绩效指标库,个人组织,绩效考核方案,考核周期设置,目标评估规那么,设置,工作流设置,评估对象设置,引用设置考核周期,绩效目标：,在考核方案中,统一下达目标,我的目标：,本人和上级交互,分别下达目标,启动考核周期,我的工作台：,我的消息,我的任务：,绩效目标评估表,绩效管理：,考核结果,停止考核周期,按流程提交评分,绩效目标评估表,个人组织绩效,目标考核结果,可配置表单设置,绩效管理：,考核方案,绩效整体应用流程2,360度评估主要流程,绩效管理：,考核根底设置,个人,绩效考核方案,360度问卷设置,评估对象设置,引用设置考核周期,360评估：,设置,360度评价分组,启动考核周期,我的工作台：,我的消息,我的任务：,360度评价任务,绩效管理：,考核结果,停止考核周期,个人360度评价,考核结果,设置适用职员,引用360度问卷,提交,360度评价问卷,考核周期设置,系统设置：,360度评价关系设置,评价角色名称设置,能力素质模型：,绩效整体应用流程,能力素质评估主要流程,绩效管理：,考核方案,绩效管理：,考核根底设置,素质指标库,个人,绩效考核方案,考核周期设置,目标评估规那么,设置,工作流设置,评估对象设置,引用设置考核周期,绩效目标：,在考核方案中引用素质指标,统一下达目标,启动考核周期,我的工作台：,我的消息,我的任务：,绩效目标评估表,绩效管理：,考核结果,停止考核周期,按流程提交评分,绩效目标评估表,个人绩效,目标考核结果,职员管理：,在职管理,职员能力素质表,我的工作台：,我的绩效方案及执行管理,经理人平台我的工作台：,我的绩效方案及执行管理,绩效管理：,考核根底设置,绩效整体应用流程,绩效过程管理流程：,查看下级工作方案，,完成情况提出改进建议,过程管理期间设置,设置是否可以填写,填写指定期间,本人的工作方案,填写指定期间,本人的工作方案,在下级方案表中,下达工作任务,将本人工作方案,用邮件发给上级,将本人工作方案,用邮件发给上级,方案进行中或完成后,逐项填写完成情况,我的工作台：,我的绩效,目标总结,个人绩效总结,绩效考核任务：,绩效目标评估表,360度评价问卷,可查看过程管理,记录和绩效总结,查询报表：,绩效管理报表,过程管理报表,绩效整体应用流程,绩效主管的主要工作流程,考核根底设置,考核过程控制,启动考核周期,下达绩效目标,设置考核方案,考核结果处理、审核,1.,考核周期设置,2.绩效指标库,3.360度问卷设置,4.过程管理期间,5.业务完成数据,6.可配置评估