人员招聘面试技巧--人力资源部内部培训

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,SSDJ,人员招聘面试技巧,结构化面试,结构化面试是根据特定职位的胜任特征要求,遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应试者面对面的语言交流方式，评价应试者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。,选,拔,标,准,胜,任,特,征,问,题,情,境,面,试,流,程,评,价,标,准,面,试,评,估,工,作,分,析,2,人们为什么找工作？,“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。,那么，人们换工作图的是什么？,有人说，为了一个更好的发展机会；,有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现；,也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展,根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。,也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。,3,课程大纲,招聘体系的建立,招聘中的责任分配,招聘的渠道,面试的方式,面试前的准备,结构化的面试技巧,面试结束及后续评估,面试中的几个问题,4,招聘体系,招聘操作体系,确,定,招,聘,预,算,制定招聘战略,培,训,面,试,人,员,确,定,招,聘,流,程,5,招聘的操作体系,人员招聘程序的设计,招聘系列表单的设计,笔试题库的建立,面试题目的储备和设计,人才库建设,6,招聘规划流程,出现工作空缺,是否需要招聘,需要招聘,应急职位,核心职位,临时,租用,外包,内部招聘,外部招聘,选定候选人,通知候选人,面试候选人,不,需,要,招,聘,优化工作程序,提高工作效率,延长工作时间,7,招聘流程：,1.,部门主管填表提出需求,2.,部门经理、主管领导签字同意,3.HR,部门经理、主管领导签字同意,4.,招聘执行人员了解岗位真实需求，发布招聘信息：前程无忧、智联招聘,5.,挑选简历,+,搜索简历,6.,用人部门确认简历合格，,HR,电话预约面试,7.,发面试邮件、短信（如暂时联系不上，后续跟踪）,8.,面试：用人部门侧重岗位技术；,HR,侧重内在品质,9.,汇总意见：录用、不录用、暂放。录用者填写,面试评价表,+,面试问题记录,10.,核薪谈薪；确认入职时间，领导审批确认录用。,11.,发,OFFER,12.,入职：接待报到，办理入职,13.,新员工关怀（一定时间内关怀问候）,8,课程大纲,招聘体系的建立,招聘中的责任分配,招聘的渠道,面试的方式,面试前的准备,结构化的面试技巧,面试结束及后续评估,面试中的几个问题,9,招聘中业务部门的职责,确定招聘需求,向,HR,传递招聘需求,参与招聘会，向候选人传递信息,确定各岗位所需要的能力,从业务角度评估候选人,作出聘用决定,10,招聘中,HR,的职责,规划，实施与评价招聘流程,设计申请表格,参与面试,选择并实施心理测评,候选人背景调查,参与聘用决定,提供业务部门培训与辅导,11,课程大纲,招聘体系的建立,招聘中的责任分配,招聘的渠道,面试的方式,面试前的准备,结构化的面试技巧,面试结束及后续评估,面试中的几个问题,12,内部招聘的优势,增强公司提供长期工作保障的形象,推荐的人才更为适合,更了解公司情况和认同公司文化,内部招聘更为经济便捷,成功率较高，工作稳定性更高,13,内部招聘的方法,内部晋升或岗位轮换,内部公开招聘,内部员工推荐,14,外部招聘的优势,避免共振现象的出现,容易达到鲶鱼效应，激励斗志,外部的人选范围更广阔,企业形象宣传的好时机,15,企业选择招聘方式遵循的原则,高管人才的选拔以内部招聘优先,快速成长的企业需要广开外部渠道,外部环境变化剧烈时，应当内外结合,16,招聘的渠道,网络招聘,报纸招聘,杂志、广电、印刷品,猎头,校园招聘,招聘会,其他渠道,17,各种招聘渠道的比较,媒体,主要优点,主要缺点,网,络,普及率高，覆盖面广,大多数职位都适用,不受时空限制,方式灵活、效率高,成本低廉,储存与检索简历便捷,需要一定的硬件要求,招聘高管,/,稀缺职位效率不高,网络渠道：,人才网：,51.,热线,.,智联,.,英才,.,百才,.58,同城,QQ.MSN,以及相应的群,论坛：行业论坛、门户论坛等,报,纸,发行量大，覆盖面广,信息传递迅速,不需要硬件设备,广告大小灵活,不能准确送达目标候选人,信息保存时间较短,广告效果受印刷质量限制,18,各种招聘渠道的比较,媒体,主要优点,主要缺点,杂,志,送达目标人群概率大,信息能够较长期保存,广告的印刷质量相对较好,广告的预期效果较长,广,电,较强的视听冲击效果,黄金时段，收视率高,印象深刻,广告时间较短,费用昂贵,印刷品,容易引起应聘者兴趣,宣传力度有限,容易被丢弃,19,各种招聘渠道的比较,媒体,主要优点,主要缺点,猎,头,定制化、个性化服务,高端、稀缺人才,招聘效率高,候选人质量好,招聘时间较长,费用昂贵,猎头公司良莠不齐,只适合少数职位,校园招聘,更准确地挑选优秀人才,可塑性较社会人员要高,进行企业宣传,成本因素,容易群来群走,招,聘,会,宣传企业形象,对毕业生吸引力大,有效简历数有限,易受天气影响,难见高端人才,有安全隐患,20,课程大纲,招聘体系的建立,招聘中的责任分配,招聘的渠道,面试的方式,面试前的准备,结构化的面试技巧,面试结束及后续评估,面试中的几个问题,21,面试的方式,开放式面试（准确率,0.02,北美抽样调查）,结构化面试（准确率为,0.57,北美抽样调查）,系列化面试,集体面试,电话面试,情景面试,压力面试,22,电话面试,初试，排除性面试,节约双方的时间和成本,面试要点,事先约定,5-10,分钟,结构化问题,标准评分,23,电话面试,选择打电话的时间,明确通话的目的,理清自己的谈话思路,罗列想要了解的要点,询问对方是否方便,沟通时要精神饱满,听谈话中的弦外之音,礼貌地结束通话,24,情景面试,无领导力小组,公文框测验,情景描述,角色扮演,25,压力面试,小组面试,递进式提问,通过形式进行压力面试,通过内容进行压力面试,压力面试不是敌意和怀疑,26,无领导力小组讨论,你们将进入森林探险，只能带,7,件物品,指南针、压缩饼干、牛肉罐头、纯净水、睡袋、雨衣、帐篷、多用军刀、急救包、消炎药、手电筒、猎枪和子弹、绳索、手机、手表、照相机、蚊香、火柴、盐、信号弹,要达成一致意见,每组选派一名代表陈述,讨论和陈述在,15,分钟内,27,无领导力小组讨论,观察者,观察者,观察者,28,无领导力小组讨论,29,其他测评类型,人格透射测试,看没有明确意义的图形，考察人格特征,主题统觉测试,看图说话，就某个主题展开联想,纸笔测试,墨渍测试,30,测评方案开发,列出最终确定的胜任特征,针对各项胜任特征明确：,测评工具（面试提问、情景模拟、 无领导小组）,测评标准,与直接主管一起模拟测评过程,结合模拟过程调整测评方案,31,面试培训,面试小组人员的确定,由不同性别、职级、年龄段的人员组成,提问人的年龄要大于应聘者年龄,提问人的亲和力最重要,面试小组人员准备,模拟面试,面试,辅导,面试,32,面试培训,老板出面,以示重视,宣传企业文化,树立企业形象,如何穿着,问什么样的问题,如何问问题,33,面试中的误区,不了解工作,快速判断,缺点放大,环境干扰,人格干扰,次序干扰,真空提问,过度进化,非结构性面谈,34,不了解工作,考察项目与工作无关,应对方法：,事先准备好工作说明书，任职要求,根据任职要求确定面试测评手段,35,快速判断,根据第一印象进行判断,应对方法：,结构化面试表,小组面试,按照正常状态面试完，逐项评分,36,缺点放大,坏印象变好难,好印象变坏容易,应对方法：,注意过程，不要事先出结果,按照正常状态完成面试,逐项评分,37,环境干扰,面试官与他人打招呼，交谈或者接电话,无关人员的出入,应对方法：,选择合适的面试环境,专注于面试,38,人格干扰,不同的人格类型会相互吸引或相互排斥,容易引起循环论证,应对方法：,结构化小组面试,一票否决,39,次序干扰,经验和预期会影响判断,容易引起甄选标准偏移,应对方法：,结构化小组面试,面试结束后马上讨论,40,真空提问,问题与胜任力特征无关,交流中双方都使用模糊的概念,您认为胜任这个工作都需要哪些素质,应对方法：,结构化面试问题,问过去具体的事例,41,过度进化,在小环境中形成的优选标准不适合大环境的要求，反而会降低了适应性,例如：学历、经验,应对方法：,工作分析,42,非结构性面谈,问题与胜任力特征无关,不同面试官给相同的信息不同的权重,第一印象扮演过重角色,消极的影响而非积极的影响,应对方法：,结构化面谈,问题与胜任力特征有关,非结构化,结构化,非结构化,43,课程大纲,招聘体系的建立,招聘中的责任分配,招聘的渠道,面试的方式,面试前的准备,结构化的面试技巧,面试结束及后续评估,面试中的几个问题,44,能力的冰山理论,技能,知识,思维,情绪,态度,动机,自我,可见的,表层的,隐藏的,深层的,45,胜任特征分析,该职位的各项任务,各项任务对人的要求,胜任特征,TPE,分析,上级讨论,甄选标准,46,TPE,分析,Top Performance Employee,优秀绩效员工,列出该职位或同类职位的,TPE,分析,TPE,在知识、技能和态度上的一致性,把一致性最高的项目列为胜任特征,47,上级讨论,与招聘职位的直接上级讨论招聘标准,让直接上级列出该职位关键的胜任特征,大致说明每项胜任特征的理由,注意：,上级的描述不一定是对的,上级的描述不一定是能够测量的,经理：责任感、协调能力,客户：亲和力、沟通能力、果断,48,通用胜任特征,独,立,工,作,能,力,人,际,沟,通,能,力,管,理,领,导,能,力,高层,中层,基层,49,通用胜任特征,独立工作能力,责任感,严谨性,目标导向,主动性,挑战性,自信心,分析能力,洞察力,创新能力,适应能力,服务导向,自我发展能力,人际工作能力,倾听能力,语言表达能力,书面表达能力,人际关系能力,协作精神,利他精神,获得胜任能力,会议发言能力,会议主持能力,冲突处理能力,组织团队意识,工作家庭平衡,管理领导能力,决策能力,计划能力,组织能力,领导能力,控制能力,授权能力,预案开发能力,下属指导能力,下属开发能力,结构塑造能力,文化建设能力,变革发动能力,50,不同职位的胜任特征,操作类,营销类,技术类,创意类,管理类,基层管理,中层管理,高层管理,51,操作类胜任特征,身体协调性,肌肉力量,技能熟练程度,工具使用能力,技能的发展性,52,营销类胜任特征,乐观的态度,亲和力,关系建立能力,关系维持能力,压力应对能力,目标导向,谈判能力,顾客思维,53,销售人员任职要求,（例）,顾客拜访,乐观亲和（基本素质）,人际沟通（基本素质）,服务意识（入职培训）,商务礼仪（入职培训）,函电沟通（入职培训）,顾客需求分析,行业知识（入职培训）,顾客档案（入职培训）,产品推介,学科知识（基本素质）,产品解说（入职培训）,客情维护,关系维护（基本素质）,定期回访（绩效考核）,商务谈判,合同条款（入职培训）,问题处理（入职培训）,自我管理,计划性（基本素质）,服从意识（基本素质）,成就动机（基本素质）,目标管理（基本素质）,团队协作（基本素质）,54,技术类胜任特征,思维的逻辑性,思维的严密性,思维的系统性,思维的独立性,思维的批判性,技能熟练程度,工具使用能力,阅读习惯,55,创意类胜任特征,成就动机,思维的独立性,思维的批判性,现实超脱性,技能熟练程度,工具使用能力,问题处理能力,技能的发展性,56,基层管理者的胜任模型,基本素质,：,基础知识、工作知识、角色认知、责任意愿、情绪管理、压力调节、独立思维、发展意愿、工具性学习,管理技能,：,任务流程理解、任务要素理解、任务信息处理、任务分派、资源控制、时间管理、文件沟通、工具使用、任务团队开发、任务团队塑造、任务风险预测,领导技能,：,下属激励、有效沟通、口头决策、工作反馈、个人绩效诊断、个人绩效指导、下属信任、下属行为纠正、同事关系、上级信任、会议主持,概念技能,：,目标和流程转换、流程和情景转换,57,中层管理者的胜任模型,基本素质,：,专业知识、管理学知识、逻辑思维、抽象思维、批判思维、系统思维、创新思维,管理技能,：,结构化分析、任务分析、任务设计、多任务管理、职能团队开发、职能团队塑造、团队绩效诊断、团队绩效指导、资源组织、资源分配、职能沟通、书面决策、文件处理、文件编制、职能风险预测,领导技能,：,工作授权、冲突管理、下属开发、职能关系、对内谈判、对外谈判,概念技能,：,数据和流程转换、任务目标开发、任务标准开发,58,高层管理者的胜任模型,基本素质,：,经济学知识、商法知识、金融知识、财务知识、长期计划能力、对模糊形势的承受能力,管理技能,：,组织文化塑造、组织结构塑造、组织资源分配、组织资源控制、外部资源管理、组织风险预测、外部风险预测,领导技能,：,管理团队开发、管理团队塑造、公共关系管理、变革管理、对复杂形势的判断与驾驭能力,概念技能,：,使命和目标的转换、目标和目标的转换、成员期望与组织战略结合、新概念的提出,59,胜任特征是结构化面试的基础,知识,技能,态度,性格,职位的要求,60,面试前的准备设置面试维度,每个职位要设定面试的维度,面试条件中的软件与硬件,将软件设置成维度,招聘部门要负责设定维度,61,秘书的面试维度,主动工作的精神,工作细心周到,专业的行为举止,善于协调,服从意识,62,人力资源经理的面试维度,员工关系的处理能力,交流,HR,专业信息,专业的行为仪表,意志力,说服能力,63,营销总监的面试维度,对市场的敏感度,风险预测能力,沟通能力,说服能力,分析决策能力,64,总经理的面试维度,决策能力,组织协调能力,社交能力,开创精神与事业企图心,领导者的个人魅力,65,销售代表的面试维度,自我激励,交流技术信息,专业化的行为举止,说服能力,解决冲突的能力,66,面试前的准备招聘信息发布,媒体,内容,企业介绍,职位名称,工作概述,任务清单,任职要求,报偿承诺,版面,67,面试前的准备招聘广告,实质性的企业介绍，简短的企业文化介绍,条理清晰的工作说明，列出工作中各项任务,说明汇报线路和下级人数,明确的、任职要求，没有模糊概念,没有歧视性的任职要求,说明薪酬福利的竞争力，避免高诱惑的描述,强调个性和创造力的职位，招聘广告可以适当突出个性和创新力,68,招聘广告,例,企业经营情况介绍，企业文化介绍,职位：商业咨询业务代表,工作任务,客户拜访,客户信息维护,任职要求,管理类专业学士学位,乐观积极，人际沟通能力强,团队协作意识强,能胜任多任务和在一定压力下工作,报酬承诺：提供有竞争力的薪酬和系统培训,69,面试前的准备如何接收简历,70,面试前的准备如何筛选简历,硬件条件（与胜任特征和部门要求匹配）,姓名、年龄、性别、住址、身高、视力,学历、专业、院校、英语、资质,工作经验、项目经验,意向工作地、申请职位、期望薪资,软件条件（与部门要求和胜任特征匹配）,筛选关键词（不可不信，也不可全信）,面试中重点考核,71,面试前的准备如何筛选简历,工作的间隔,职位的跳跃性,其他存在疑惑的地方,72,面试前的准备面试通知,注意保护在职者的隐私,面试的时间、地点、交通方式,如果不能通知落选者，请在广告中上说明,电话通知,书面通知,邮件通知,短信通知,不与通知,73,面试前的准备面试通知,将入选简历编号，与面试时间对应,如果是系列面试，尽量安排在同一个半天内,上午开始不早于,8,点,30,分，上午结束不晚于,11,点,30,分；下午结束时间不晚于,17,点,30,分。,如果候选人需要较长的交通时间，开始时间延后，结束时间提前。,如果面试要耽误候选人用午餐，安排工作餐,介绍公司的到达方式，便于候选人准时到达,74,面试前的准备面试通知,请问是,XXX,先生女士吗？（对方确认）,XXX,先生女士，您好。我是,XXX,公司人力资源部,XXX,。我收到您的简历。,您现在讲话方便吗,？,对方不方便：请您方便的时候打给我，我的电话是,XXX,，分机是,XXX,。然后挂断电话。,对方方便：首先感谢您对我们公司招聘信息的关注。我想约您,X,月,X,日,X,时来公司面试，不知您是否方便？（对方确认）（如果是通知高层）,我们的办公地点是在,XXX,。如果您还有其他问题，请拨打我的电话或者发邮件给我，我的邮箱是,XXX,。,75,面试前的准备面试通知,如果应聘者想了解更多信息，请他浏览公司网站。,如果应聘者询问工作情况，如实描述给他。,如果应聘者询问薪资福利，首先询问他期望值是多少，然后如实描述给他。,确认候选人是否参加面试，表述方法为：,您方便来参加面试吗？（停顿，等待他的回答）那好，很期待和您见面，再见。,76,面试前的准备,面试时间,面试环境,面试现场,面试物品,面试人员,77,面试时间,面试当天公司不要有重大活动,面试不要安排在行业旺季,避开气候恶劣的时间,78,面试环境,面试当天办公环境要整洁,卫生间、楼道、电梯要打扫,指示牌,事先通知保安和门卫,如果门卫要登记，面试通知时告诉候选人,如果在宾馆面试，避免现实冲击,79,指示牌,各位求职者，为了体现您的素质和风采，请按规定进行门卫登记。,您好，来访登记需要耽误您一点点时间，请多多原谅，祝您天天好心情。,80,面试现场,安排专门等候的休息室,面试在不被打扰的房间进行,面试人和候选人的座位一样高,面试人和候选人的座位距离,1,1.5,米,候选人座位旁放置小柜，方便放置个人物品,在饭店面试，租用小会议室或套间,在候选人背后的墙上挂一个时钟,面试中有笔试，另外安排适合笔试的房间,81,面试物品,指示牌,休息室准备纸杯、饮用水,纸巾、字纸篓,休息室张贴企业介绍和文化介绍,足够的面试评估表,录音、录像设备,82,面试人员,门岗：面带微笑地迎接候选人,前台：引领应聘者到等候室,等候室：有专人引位、到水,接待人员不要离开休息室，便于回答应聘者的询问，和处理各种问题,83,面试小组,分工明确,方式一：一位主问人、多位评估人,方式二：多位提问人、多位评估人,明确主持人,明确谁提什么问题,明确评估负责人,84,面试前的准备面试前的,10,分钟,1,0,分钟准备，前5分钟阅读简历,阅读简历后至少留出,5,分钟时间准备,桌面只保留应聘者的简历,公司宣传册,名片,白纸、面试记录本,手机、电话静音设置,会议室清洁,85,课程大纲,招聘体系的建立,招聘中的责任分配,招聘的渠道,面试的方式,面试前的准备,结构化的面试技巧,面试结束及后续评估,面试中的几个问题,86,结构化的面试技巧,看应聘表、迎接候选人,握手、寒暄、就坐、介绍,提问技巧,肢体语言,倾听,真话假话,记录,回答问题,送候选人离去,87,看应聘表笔迹,整体：字迹漂亮说明自我管理能力好,字型：字型偏大，思想不复杂，自我中心倾向；字,型偏小，谨慎小心,行距：行距大，不易与别人接近；行距小，容易与,人接近。字距小而行距大，预示内心的矛,盾，渴望交往，又怕伤害。,字体：规矩，预示严谨；圆润，预示灵活,笔力：重，严谨刻板；轻，善交际，不稳定,倾斜：字体向左倾斜，预示有自信心不足倾向,88,看应聘表填写内容,应聘表是否有未填项,应聘表的填写是否有涂改,涂改的方式和频率,填表的时间,填表时是否参照简历,简历和应聘表内容是否一致,证明人是否填写完整,最后是否签名,89,迎接面试者,观察应聘者等候时的举止,90,迎接面试者仪态,站姿：身体直立，视线水平或微微下垂,坐姿：坐直，双脚平行或交叉，不抖腿,走路：速度偏快，步幅适中,表情：自然放松，面带微笑，眼带微笑,91,迎接面试者着装,应该倾向职业化、成年化和中性化,着装过于随意，说明对面试重视程度不够,着装过于个性化，说明社会化程度不够,要结合职位来判断着装风格,着装过于昂贵，可能对薪酬要求较高，或者自信心不强,92,迎接面试者着装,着装过于时尚，工作的稳定性可能不强,着装过于突出性格，可能表现欲较强,服装色彩鲜艳，可能说明自我意识较强,服装商标的可读性较强，自信心不强,青年人服装风格明显小于实际年龄，可能依赖较强,青年人服装风格倾向青少年，可能说明叛逆性较强,93,迎接面试者在会议室、办公室,应聘者进门前，面试官准备好微笑。,应聘者进门后，面试官起立与之握手。,握手要有力度，要真诚。,94,握手与寒暄,握手，寒暄应简短真诚,一杯水可以冲淡紧张气氛,标准的开场白,XX,先生女士，很高兴见到你，请坐。,首先要感谢您对我们公司招聘信息的关注。更要感谢您抽出时间来参加本次面试。,请问您是在哪里看到我们公司的招聘信息的？,接下来我们就要开始正式面试了，面试的过程中，我们会有记录。请问我们可以开始吗？,避免纯粹轻松的开场白,95,就坐,避免心理距离最远的就坐方法,就坐要保持一定角度,洽谈室、圆桌,坐在椅子的前2/3,96,就坐的引领,97,介绍,介绍自己的姓名,确认应聘者应聘的职位,预先告诉应聘者会有书面记录,告诉面试过程大体的时间长度,欢迎应聘者提出想问的问题,98,提问的技巧,不要仅仅问“谈谈你自己”,不要仅仅问“如果,，您将会怎么开展工作？”,多问过去的行为表现,过去的工作行为可以预示将来,99,如何问过去的工作行为,行为面试法,Situation,情景,Target,目标,Action,行动,Result,结果,100,101,如何问过去的工作行为,首先，以开放式问题引出一个场景,然后，用追踪式问题促使求职者为情境、目标、行为和结果提供具体的细节。,在您最近的零售服务中，您有遇到过焦虑不安的客户吗？您是如何处理的？,在您最近的零售服务中，您有过设身处地为顾客着想的情况吗？,102,如何问过去的工作行为,要求求职者描述相对中立情景中的行为,中立或积极问题先于消极问题,避免求职者对不成功经历的搪塞,我们所有做销售的人员都不可能避免有不尽如人意的地方，你能给我举一个你所遇到的这方面的例子吗？,我们做客服的人员都不可能避免投诉的发生，你能给我举一个最近的例子吗？,103,解决冲突的能力,举例说明上家公司你处理的最严重的客户投诉，你是怎么处理的？,由面试官进行判断该项能力如何,104,肢体语言,缓慢地点头和快速地点头,手心向下的手势和手心向上的手势,目光接触与适当地微笑,少量的言语以示赞许,坐直身体，向前微倾,105,倾听,不要打断谈话,不要心不在焉,注意应聘者的肢体语言,不要边听边做判断，只记事实,不要帮腔，听他表达完,不要只挑想听的听,106,候选人的表达方式,音量偏小，语调偏低，语速偏慢,内容大于形式,回答问题偏慢，不抢话头,表达的条理性,没有很强烈的好恶，用词偏中性,单音节的词汇少,非语言内容与语言表述内容一致,107,1, 语言表达、仪表,序号,题目,面试要点参考,1,# u! E5 S( 7 f$ k3 I,简单的谈一下自己。, h) A u& T2 z,观察应试者的语言是否流畅、有条理、层次分明，讲话的风度如何。,; j/ z( r/ H# l1 e7 K; b) S8 o,2,请你告诉我你的一次失败经历。,1 e! m1 j: c. x& V! q6 e,如果能迅速作答，则应试者反应灵敏，或可能是应试者善于总结教训。,0 A: G$ I) j5 d5 W; Q0 W r,3,你有什么优点和缺点。,# t3 u/ : j; T9 E E( ! w) ? y,应试者对自己的判断是否中肯，自信、自卑和自傲倾向如何。,9 # b1 U,! k+ t. W) K8 q8 i,4,请讲述一次让你很感动的经历。,考察应试者是否有感性。,2, 工作经验,1,你现在或最近所做的工作，其职责是什么？,应试者是否曾关注自己的工作，是否了解工作的重点，表述是否简明扼要。,: b$ C, u7 n! w6 f,2,! C3 o! w; u, i! s,你认为你在工作中的成就是什么？,了解对方对,“,成就,”,的理解，了解对方能力的突出点，是否能客观的总结回顾自我,3,你以前在日常工作中主要处理些什么问题？,+ S f,C4 i4 5 p,通过对方对自己工作的归纳判断其对业务的熟练程度和关注度。可依此继续追问细节。,4,( % k3 i& u% r,以前工作中有过什么良好的建议和计划？,了解对方对工作的改善能力。要追问细节，避免对方随意编造或夸夸其谈。,3 c, z: ) c% B,108,3,应聘动机与期望,1,* : T2 L5 K 2 L- |,o,你最喜欢的工作是什么？为什么？请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？如何看待待遇和工作条件？,同时可判断对方的分析能力和自知力, k. N1 B3 D a2 ,2,你为什么选择来我公司工作？你对我公司了解些什么？你为什么应聘这个职位？,只为找到一份工作糊口而盲目求职的培养潜质不高，主要看是否对公司文化的认可，个人职业生涯的规划,3,( I,i* O: c6 V% t,R t, x,你对我公司提供的工作有什么希望和要求？,% K0 k/ L,b% _% $ B8 a( G,能大胆而客观地提出要求的优先，提出不切实际要求的可不予考虑,4,你喜欢什么样的领导和同事？,喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人,5,6 g. ,& u, Y! / w& _,你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？,# # q% Z m o. i,价值观的一种。不同的职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远,6,) N2 Z7 V# y. 1 T0 & T/ A5 v,你为什么要选读这个专业？你所学的专业和我们的工作有何关系？,当对方专业与本职位关联不大时使用本条,7,你更喜欢什么样的公司？,判断对方在本公司的适应性和稳定性。,4, 事业心、进取心、自信心,1,你个人有什么抱负和理想？你准备怎样实现它？,追问题，避免对方夸夸其谈,9 c* . N. H1 g3 S- ; l,2,( ! r! j: u8 P8 e,你认为这次面试能通过吗？理由是什么？,理想情况是既自信又不狂妄。,3,你认为成功的决定性因素是什么？,9 2 i1 m0 t) G4 - S,追问题：你认为自己具备其中的哪些？,4,g0 w1 k,?! . F8 i4 u,你的职业发展计划是什么？如何实现这个计划？,. L- n! R* |/ v0 d) p0 Y( M,有计划的人才是真正有进取心，但要看对方所描述的是否适合本职位。,109,5, 工作态度、组织纪律性、诚实可靠性,1,你认为公司管得松一些好还是紧一点好？,:,无标准答案，关键在于对方思路,.,2,; D5 B* : R! W1 / X) |, ; A,你在工作中喜欢经常与主管沟通、汇报工作，还是最终才做一次汇报？,$ % l0 S3 + J& s0 C,无标准答案，工作习惯问题,3, i- H2 l a3 N5 M6 r1 n,H: g0 R,你如何看待超时和周末、休息日加班？,理想情况是既能接受加班，又不赞成加班,4,你认为制定制度的作用是什么？怎样才能保证制度的有效性？,; Y, W4 b/ 5 I,观察对方是否言不由衷,6, 分析判断能力,1,- r8 y2 P/ % P,你认为自己适合什么样的工作？为什么？,希望对方能切实结合自己的性格、能力、经历特点有条理地分析,Y% K5 c6 x4 i( k% G; e,2,你认为怎样才能跟上飞速发展的时代而不落后？,追问题：你平时主要采取一些什么学习方式,3,- Q0 j* - % H2 . 5 m,吸烟有害健康，但烟草业对国家的税收有很大的贡献，你如何看待政府采取的禁烟措施？,虽与工作无关，但主要观察对方的观察问题的角度与推导的思路,: h/ h: w0 t e1 y( H5 C c,7, 应变能力,1,+ 4 k0 L- E/ , Z& D l,在实际生活中，你做了一件好事，不但没人理解，反而遭到周围人的讽刺和挖苦，这时你会如何处理？,$ E1 U- K/ f* P; H; j. F( j7 K( p,反馈的时间应作为主要参考因素，若对方在,20,秒内还没有回答，自然转入下一个问题,5 Q. a( J0 m8 g* h7 F% O, s,2,5 |+ i5 E6 D4 g,在一次重要的会议上，领导做报告时将一个重要的数字念错了，如不纠正会影响工作。这时你会怎么办？,反馈的时间应作为主要参考因素，若对方在,20,秒内还没有回答，自然转入下一个问题,110,8, 自知力、自控力,1,* l X8 l Z! t2 P$ q- / J,你认为自己的长处和短处是什么？怎样才能做到扬长避短？,关注对方对自己短处的描述,2 t% c a6 R& X,2,你听见有人在背后议论你或说风凉话，你怎么处理？,关注对方思维的出发点,3, n/ Q4 % d1 5 G- _,领导和同事批评你时，你如何对待？,. $ z/ x% Y1 x0 7 a3 L) _$ ,观察对方是否言不由衷,/ a- B8 S# t: P3 i B3 ; v,4,! Q, q+ R$ t/ e2 q8 k,假如这次面试你未被录取，你今后会做哪些努力？,观察对方提到问题时瞬间的反应,; I; 4 V) , J0 O$ o7 a,9, 组织协调能力、人力关系与适应能力,1, I4 . k4 S( f* X1 X,你担任过什么社团工作？,顺势追问细节，全面观察对方,& h,n: B/ q, 0 X% R,2,你喜欢和什么样的人交朋友,: p, w- I; X6 D T% 3 g/ p,营造轻松氛围，尽量让对方放低戒心，展开阐述，从中观察细节,3,9 8 S2 c/ o. G% I) f ,从一个熟悉的环境转入陌生的环境，你会怎样努力去适应？大概需要多久？,不妨先举个实例引导对方，如：想象你到了一个陌生的城市拓展市场业务,4,你更喜欢主动地开展工作还是由上级指挥工作？你喜欢独立工作还是与别人合作？,两类人都有可取的地方，当对方选择其中一个时，可追问他对另一类人的看法,8 V+ I% A( y0 J5 s1 T* h7 ) W,111,10, 精力、活力与兴趣、爱好,1,你喜欢什么运动？,5 b4 K) Q. R1 P& g% w,将对方的兴趣分为身体接触对抗型、不接触 对抗型、非竞争型、静止型、独享趣味型等再进一步分析,+ q5 uK7 n1 w,2,你业余时间怎么度过？你喜欢什么电视节目？喜欢读哪些书籍？,6 R- f6 R- L 1 g,将爱好与应聘的职位一起分析，试寻找共同点，判断对方今后对职业感兴趣的可能性,/ S& c. K: 7 + & o1 R0 i,3,; u7 * W4 1 n,你一般什么时候休息？什么时候起床？, c, R, L! l2 p8 S# n,休息有规律者优先,$ f5 C/ O: 4 F2 ,4,你经常和朋友玩到很晚才休息吗？,能熬夜是精力充沛的表现，但若是经常“玩”得很晚则上进心不足,4 F5 8 V9 n! k ,11, 专业知识水平及特长,1, g& Y, y: B! c+ y8 M( vL,你认为自己最擅长的是什么,9 - C9 mI* M9 s4 a2 B4 $ # n,与应聘职位一起综合考察，寻求共同点,) n1 z: e. j4 l, , h; n,2,+ H: s. T+ v% ?0 T/ N1 L& C,谈谈你对本专业现时发展情况的了解。你认为业界今后的发展如何？,时刻掌握专业最新资讯的有培养潜力,3,你有什么级别的专业资格证书和能力证明？你认为它们能证明你能应付工作中的什么具体问题？,对本专业的深度理解,6 F% i, J& W1 B, / G# V,4,你最近阅读、写作或发表了什么专业文章或书籍？有何收获？,侧重得到了什么收获以及不断学习的态度,112,独立类：如阅读、写作、跑步等等,对手类：如下棋、乒乓球、羽毛球、,搭档类：国标舞,集体类：如一起逛街、现场看球,合作类：足球、排球,抽象型：例如阅读、听音乐、艺术欣赏,具体型：电脑硬件、机电,发展型：书法、钢琴,竞争型：如足球、反恐、乒乓球,表现型：唱歌、角色扮演游戏,创造型：写作、画画,113,面试记录,我们不足以记住所有人的所有信息,事先告诉应聘者面试时会记录,记录的时间可适当延长,不要频繁涂改,记录应聘者说过的话，举过的例子,不要在面试时下结论,114,面试记录的方式,白纸,笔记本,简历,头脑中,录音,录像,115,回答候选人的问题,注意保密,公司的经营范围,与经营相关的事实与数据,描述公司的历史,描述空缺职位,描述工作环境,描述职业生涯发展机会,减少面试环境与工作环境的差别,116,传达信息的误区,言过其实,2-3-2原则,上岗2周内,3个月试用期,2年,招聘会,117,给应聘者的印象,尊重,亲和力,公正,专业,118,尊重,正式的面试环境,面试小组成员着装职业化,提问者的年龄应当大于应聘者,面试小组成员关掉手机，不与他人交谈,应聘者如有资料上交，要用双手去接,面试过程需要录音录像，征得应聘者同意,事先说明每个单元的时间，不打断应聘者表述,面试时间不少于,10,分钟，按流程完成,119,亲和力,由亲和力强的面试者提问,面试官始终面带微笑,充分的非语言交流,面试开始前对候选人问候,面试结束后对候选人感谢,面试开始前，面试官和候选人握手,面试结束后，面试官和候选人握手道别,120,公正,初试采用结构化面试，对所有的应聘者问同样的问题。,同一面试官以相同的笑容、语气和语速提问,在正式评价结果出来之前，不做任何暗示性的评价。,121,专业,组成正式的面试小组，多人面试一人,有正式的面试评价表,面试提问要针对职位的胜任特征,如果专业与尊重、亲和有冲突，可采用系列面试。初试一定要体现尊重、亲和。,122,课程大纲,招聘体系的建立,招聘中的责任分配,招聘的渠道,面试的方式,面试前的准备,结构化的面试技巧,面试结束及后续评估,面试中的几个问题,123,面试结束及后续评估,面试结束,感谢应聘者,告诉应聘者答复时间,送应聘者出公司,目送应聘者背影离去,124,面试结束及后续评估,面试评估,待面试完所有应聘者后统一评判,每个职位挑选,2-3,位候选人,推荐给部门的顺序,评估的误区,晕轮效应：,光环效应,(Halo Effect),又称“晕轮效应”、“成见效应”、“光圈效应”、“日晕效应”、“以点概面效应”，它是一种影响人际知觉的因素。指在人际知觉中所形成的以点概面或以偏概全的主观印象,共振现象：,傲慢与偏见,里有句话我印象深刻,:“,虽然不是每个人都健谈，可是每个人都会吃。”,首因效应：,也叫首次效应、优先效应或第一印象效应，先入为主效应。,近因效应：,近因效应：与首因效应相反，是指交往中最后一次见面给人留下的印象，这个印象在对方的脑海中也会存留很长时间。,125,落选通知,例,朱大勇先生，您好。,感谢您对我们公司招聘信息的关注，也感谢您对,我们工作的支持。根据您简历的内容，,我们认为这次,招聘的职位不适合您。,希望您继续关注我公司其他职,位的招聘信息。我代表公司对您再一次表示感谢。,祺祝,万安,XXX,公司人力资源部经理：张伟（签名）,2008,年,3,月,28,日,126,工作背景调查,公司、部门、职务、职位、工作年限,离职前的薪资水平,社会保险、档案所在地,工作表现,劳动合同是否解除,是否有不良记录,是否有财务问题,是否有刑事记录,127,工作背景调查,调查的范围,调查的形式,调查的必要性,128,人员甄选的流程,初试：结构化小组面试,排除,由,HR,组成面试小组,电话面试,笔试：基础及专业知识测试,复试：结构化小组面试,优选,由,HR,和职能部门组成面试小组,终试：结构化或开放式面试,直接主管、平行和直接下级组成面试小组,试用期,129,课程大纲,招聘体系的建立,招聘中的责任分配,招聘的渠道,面试的方式,面试前的准备,结构化的面试技巧,面试结束及后续评估,面试中的几个问题,130,面试中的几个问题,维护应聘者自尊,成功的面试是两个人在45分钟时间内的一场紧张但,双赢,的战斗。,打击应聘者，得不偿失。,131,面试中的几个问题,应聘者太紧张,启发、重复问题或跳过去,必要时还要再提出该问题,由衷地称赞应聘者,面试前后与应聘者建立良好的互动关系,132,面试中的几个问题,如何面试销售人员,如何说服客户接受,能否应对客户压力,133,面试中的几个问题,面试官注意自己的职业形象,3个真实的瞬间,初次电话联系,134,面试中的几个问题,如果应聘者不适合，如何委婉拒绝,面试结束后,应聘者打来电话询问,不要直接拒绝,135,面试中的几个问题,推荐信可以相信吗？,136,面试中的几个问题,再聘用曾经离职的人员好吗？,思考当时离职的原因,思考现在又应聘的原因,137,面试中的几个问题,候选人带团队过来，是否考虑录用？,138,面试中的几个问题,面试开始让候选人自我介绍，是否可取？,明确目的,简历、应聘表、自我介绍,控制时间,139,面试中的几个问题,面试官是要亲和还是要威严？,过于亲和：候选人容易反客为主,过于威严：候选人容易过度保护,威严与亲和要把握“度”,140,面试中的几个问题,如何面试大学生？,141,面试中的几个问题,我怎么知道招对了人？,充足的招聘时间,二次面试法（简历的来源）,工作背景调查,试用期,142,面试官的阶段,面试官的胜任特征：,自信、善意、亲和，对人的关注,理性、情绪稳定，没有强烈的好恶,情绪互动能力强,熟悉招聘职位的工作流程,对胜任特征的充分理解,非语言沟通能力,人才测评及岗位测评技能,人事心理学和组织心理学知识,人性因素心理学知识,143,课程回顾,招聘体系的建立,招聘中的责任分配,招聘的渠道,面试的方式,面试前的准备,结构化的面试技巧,面试结束及后续评估,面试中的几个问题,144,