如何动员工的奶酪—用人单位如何依法实现对员工的降薪与调岗

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,如何动员工的奶酪,对员工的降薪与调岗,一、劳动法在社会主义市场经济中的重要地位,1市民、社会对劳动法地位的评估（零,点调查公司的调查报告）；,2官方对劳动法地位的评估；,3,劳动法与社会安定的关系：市场经济,是风险经济，劳动法是削减社会危机,与经济危机的一道防火墙，一条隔离带。,一、劳动法在社会主义市场经济中的重要地位,4劳动法与WTO的关系：WTO解决的,是贸易自由化与贸易保护的矛盾。,A：劳动法与“社会条款”：社会问题倾销,（最近中欧、中美纺织品贸易争端）,B：绿色条款：环境保护问题,C：蓝色条款：劳动与社会保障问题,二、劳动法的基本精神,1 劳动法是劳动者权益保护法,2 劳动法是劳动力资源法,劳动者的经济学意义就是劳动力的载体，是劳动资源的载体，保护劳动者实际上就是保护劳动力资源。,劳动力资源是一种经济资源，是企业利润源泉，是经济增长的源泉。,劳动力资源的可持续发展是企业可持续发展的一个前提。,三、劳动保障法律法规的立法现状,1 专门法律,2 主要配套法律,3 主要配套行政法规,4 拟立的劳动保障法律,四、劳动保障法律法规在当代 中国法律休系中的地位,1当代中国的法律体系：,（1）宪法,（2）基本法,（3）部门法,2劳动法属一般部门法,五、劳动合同管理 应注意的问题,（一）劳动合同期限的类型,1 有固定期限劳动合同,2 无固定期限劳动合同,3 以完成一定工作为期限的劳动合同,例外劳动期满日期早于医疗期、孕期、产期或哺乳期的，劳动合同的期限应自动延续到上述期限届满为止。,五、劳动合同管理 应注意的问题,合同期限相关问题分析:,1 倒签劳动合同，是否妥当？,注意：劳动合同的生效日期不要早于合同的签订日期；没有约定生效日期的，以当事人最后签名（盖章）之日为合同的生效日期。,五、劳动合同管理 应注意的问题,合同期限相关问题分析:,2无固定期限劳动合同是否可以约定终,止条件？,注意：不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务。,3无固定期限劳动合同是否等于终身合同？,五、劳动合同管理 应注意的问题,（二）试用期的法律规定, 试用期要签订劳动合同，试用期包括,在劳动合同期限之内。,五、劳动合同管理 应注意的问题,（二）试用期的法律规定, 试用期长短受劳动合同期限长短的限制：,1,、,6,个月以下的，试用期不得超过,15,日；,2、6个月以上1年以下，试用期不超过30日；,3、1年以上2年以下，试用期不超过60日；,4、2年以上，试用期不超过6个月。,五、劳动合同管理 应注意的问题,（三）工作内容的约定,1 服务地点,2 岗位,3 岗位职责,4 协商变更岗位协议,5 外派的补充协议,五、劳动合同管理 应注意的问题,工作内容的相关问题分析:,1约定模糊工作岗位，是否有利于管理？,如：约定“职员”、“工作人员”、“管理人员”、,“生产工人”。,2,单位是否可以按,“,职位相等、职务相,近的原则”约定若干个工作岗位？,五、劳动合同管理 应注意的问题,工作内容的相关问题分析:,3 外派协议，应注意约定什么问题？,注意：集团公司（或投资主体）可与派到下属单位、合资或参股等关联企业的职工签订劳动合同，合同要明确工资、保险、福利待遇、聘用办法、工作调整办法、解除或终止合同程序等方面内容。,五、劳动合同管理 应注意的问题,（四）工时制度的类型,1 标准工时制,2 综合工时制,3 不定时工时制,五、劳动合同管理 应注意的问题,综合计时制的适用范围:,1 交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；,2 地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；,3 其他适合实行综合计算工时制的职工。,依据关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法（劳部发1994503号）,五、劳动合同管理 应注意的问题,不定时工时制的适用范围:,1 企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；,2 企业中的长途运输人员、出租车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作特殊，需机动作业的职工；,五、劳动合同管理 应注意的问题,不定时工时制的适用范围:,3其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。,依据关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法（劳部发1994503号）,五、劳动合同管理 应注意的问题,工时制度的相关问题:,1实行标准工时制企业，每周上班6天、每天上班6个半小时，是否要支付加班费？,2实行综合计时制、不定时工时制在劳动合同中约定即可，不需经过劳动保障行政部门批准。可以吗？,五、劳动合同管理 应注意的问题,（五）劳动报酬约定的原则:,1 最低工资保障原则,2 自主确定原则,3 按劳分配、同工同酬原则,4 集体协商原则,5 参考工资指导线原则,五、劳动合同管理 应注意的问题,劳动报酬的相关问题:,1 劳动者知道调整工资分配办法，在60天内未提出异议的，可否视为劳动者同意调整？,2 因工作需要，劳动者在法定节日加班。单位认为在每月工资中，已经按100%支付法定,节日工资，需另支付200%的工资。两者相加，则加班工资为300%。这种计算方法符合规定吗？,五、劳动合同管理 应注意的问题,（六）劳动纪律,有效规章制度的条件,1民主程序制定；,2内容合法；不违反公序良俗、自然法,则与日常经验法则,3经过公示告知。,五、劳动合同管理 应注意的问题,规章制度公示告知的形式与选择:,1 公告,2 员工手册,3 培训,4 传阅签名,5 局域网公告,6 电子邮件,五、劳动合同管理 应注意的问题,签订保密条款应注意的问题:,1确定商业秘密范围；,2确定掌握商业秘密的核心员工范围；,3保密的期间；,4保密责任及奖励（补偿）办法；,5,泄密、违约的赔偿办法。,五、劳动合同管理 应注意的问题,（七）劳动合同的变更,1 法定变更,2 约定变更,3 协商变更,分析,单位书面通知职工变更工作岗位，职工超过,15,日才答复不同意变更，是否可以视为职工已经同意变更。,五、劳动合同管理 应注意的问题,（八）劳动合同的解除,1依照劳动法第23条至第32条以及违,反和解除劳动合同经济补偿办法（劳部发,1994481号）规定执行。,2严重违反企业依法制定规章制度的“三期”内,女职工，企业是否可以解除劳动合同？,3解除劳动合同后应在多少天内办理解除手续？,五、劳动合同管理 应注意的问题,（九）劳动合同终止与续订,1劳动合同终止，单位可否不支付生活,补助费？有何规定？,2续订劳动合同是否要提前30日内协商？,3终止劳动合同未提前30日通知，是否,要支付“代通知金”？,4终止劳动合同后应在多少天内办理终止,手续？,五、劳动合同管理 应注意的问题,（十）违约情形及责任,1 违约情形的限制,2 违约金,3 赔偿金,六、用人单位如何依法实现对员工职薪和岗位的调整,1 正面三概念,降薪是指用人单位减少或减发工资的情况。,包括:国家法律法规规定的；用人单位规章制度规定的用人单位实行工资与经济效益挂钩的，经济效益下浮时，工资应下浮的；劳动者请假的；劳动合同有约定的。,调岗是指依法或约定的情形对员工的工作岗位、职务进行变更。,六、用人单位如何依法实现对员工职薪和岗位的调整,降级是指降低工资级别。,它有以下几种情形：,1、是行政处分的一种。系指劳动者因犯错误或违法犯罪而受到降低工资级别的的行政处分。,2、劳动者业务技术确实达不到标准，不能胜任本岗位工作的。,六、用人单位如何依法实现对员工职薪和岗位的调整,2 反面三概念,拖欠工资：企业无法定理由逾期未支付或者未足额支付劳动者工资的行为。,克扣工资：企业无法定理由扣减劳动者应得工资的行为。,擅自调岗：没有依法定或约定的理由对劳动者工作岗位职级进行单方调整。,六、用人单位如何依法实现对员工职薪和岗位的调整,3 如何实现降薪调岗,（1） 相关法律法规依据,中华人民共和国劳动法第四十七条,用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。,第五十条,工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。劳动者的工资待遇由用人单位根据其劳动岗位、劳动技能以及实际贡献确定，这是法律给用人单位工资分配自主权的规定。,六、用人单位如何依法实现对员工职薪和岗位的调整,第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时的所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经过当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。,广东省工资支付条例,广东省劳动合同管理规定第十六条与第十七条,六、用人单位如何依法实现对员工职薪和岗位的调整,3如何实现降薪调岗,（2）如何考量“不胜任工作”与“不符合录用条件”,A 客观公正的规章制度;,B 民主科学的考核程序;,C 惩罚奖励兼备;,D 以理服人、于法不背;,E 阳光操作、不定硬性淘汰指标;,F 向全体员工公示;,G 注意征劳动保障行政部门的意见.,（3）如何看待“末位淘汰”,（4）如何在劳动合同中约定调岗与职薪升降,六、用人单位如何依法实现对员工职薪和岗位的调整,3如何实现降薪调岗,(5)调岗的处理原则、程序与方法及调岗不能,的解除条件,处理原则：A 依法定,B 依劳动合同约定,C 依规章制度规定,处理程序与方法：,事前准备发现不胜任工作的事实掌握不胜任,工作的事实与证据依法依规定经科学民主程序确,认不胜任工作事实与证据会议决定书面告知,员工,六、用人单位如何依法实现对员工职薪和岗位的调整,3如何实现降薪调岗,(5)调岗的处理原则、程序与方法及调岗,不能的解除条件,解除条件：,A 有事实和证据证明员工不胜任工作,B 员工经过培训或调整工作岗位C再次证明员工不,能胜任工作,六、用人单位如何依法实现对员工职薪和岗位的调整,3如何实现降薪调岗,（6）特殊群体员工的调岗与职薪升降,A 女职工“五期”;,B 工伤职工与非因工医疗期职工;,C 工会主席与工会成员;,D 老、残、未成年职工.,（7）如何规避职薪升降与调岗引起的劳,动争议,六、用人单位如何依法实现对员工职薪和岗位的调整,七、劳动争议的处理途径,1 自行协商和解,2 第三方调解（斡旋）,3 劳动争议仲裁。,4,法院裁决,六、用人单位如何依法实现对员工职薪和岗位的调整,八、打劳动“官司”应注意的问题,1考察与劳动者是否签定劳动合同或存,在事实劳动关系。,2劳动者的请求事项是否属于劳动法,调整的劳动争议。,3,劳动者的请求事项是否准确，若劳动,者请求不当应承担败诉的风险,六、用人单位如何依法实现对员工职薪和岗位的调整,八、打劳动“官司”应注意的问题,4劳动者的请求事项是否在申诉时效,（60日内）提出，如超过申诉时效，可,依据劳动法第八十二条予以驳回。,5注意举证责任。若应承担举证责任的一,方不依法提交证据或最佳证据，可能需,承担不利后果而败诉。,六、用人单位如何依法实现对员工职薪和岗位的调整,九、举证责任原则,1 首要原则。谁主张，谁举证原则,2 举证责任倒置原则,A因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除,劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年,限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证,责任。（最高人民法院关于审理劳动争议案,件适用法律若干问题的解释（法释200114,号）第十三条）,六、用人单位如何依法实现对员工职薪和岗位的调整,九、举证责任原则,2 举证责任倒置原则,B用人单位必须书面记录支付劳动者工,资的数额、时间、领取者的姓名以及,签字，并保存两年以上备查。用人单,位应向劳动者提供一份其个人的工资,清单。（广东省工资支付条例第,七条、第十六条）,六、用人单位如何依法实现对员工职薪和岗位的调整,十、事实劳动关系的情形及分析,1被确认为无效劳动合同。,2自始没有签订劳动合同。,3,劳动合同期满后，没有续订劳动合同。,案例分析,原1年期劳动合同期满后，单位因工作失误，过了1年后，才与职工终止劳动关系。职工要求补偿，应如何认定？,案例分析,人力资源经理是否要充当杀手?,A公司有员工张三，其在该公司工作已有9年，因该公司副总离职，老板迁怒于他，想炒掉张三，但又不想支付赔偿金（合同未到期），于是想到调动张三的岗位，降低其收入，迫使其自动离职。现在在很多公司，利用调动岗位达到炒人又不支付赔偿金的目的，而一些HR经理完全按公司意思办事，那么，作为公司的HR经理，您会怎样处理?,劳资一心,迈向双赢,