生产经理交流会

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,人力资源部,2010年第三次生产经理交流会,2010年10月,KPI指标,2,2,0,否,TBD,100%,工厂HR,KPI指标,3,考核指标,缓解员工劳动强度项目数量,整体直接工人头数预测差异,整体直接工工时效率%,直接工平均加班小时数(月),间接工平均加班小时数(月),超过80小时人数占小时工比例,是否同时存在加欠班结算,生产经理与直接工交流人均时数(季度),生产经理与直接工交流年累计覆盖率 (季度),月度小时工主动离职率,年度累计主动小时工离职率,生产班组长与直接工人数配置比例,培训员岗位配置人数,公司目标值,年度6项/工厂,2,85.0%,=80小时,=80小时,2.30%,28%,22/1,TBD,工厂HR,KPI数据回顾-9月,MECH,FOAM,TRIM,KQ-JIT,AT-JIT,NH-JIT,YT,SY,YC,WH,公司目标值,缓解员工劳动强度项目数量,整体直接工人头数预测差异,整体直接工工时效率%,直接工平均加班小时数,间接工平均加班小时数,超过80小时人数占小时工比例,是否同时存在加欠班结算,生产经理与直接工交流人均时数,(季度),6,-3.1%,87.8%,75,65,43.0%,否,0.3,18,-0.3%,86.2%,76,72,39.0%,否,2.0,6,-0.2%,73.8%,60,64,27.0%,否,0.4,6,-7.5%,85.6%,117,124,85.0%,否,0.7,7,-5.4%,74.1%,86,85,74.0%,否,0.1,6,-1.8%,81.9%,-5,18,0.0%,否,0.5,12,2.4%,76.8%,64,78,8%,否,0.3,9,-3.4%,90.2%,58,53,18.0%,否,1.8,6,-8.6%,91.1%,117,122,85.0%,否,1.3,4,NA,NA,1,3,0.0%,否,1.2,年度6项/工厂,2,85.0%,=80小时,=80小时,0,否,TBD,生产经理与直接工交流年累计覆盖率,(季度),100.0% 100.0% 100.0% 100.0%,99.9%,100.0% 97.3% 100.0%,100.0%,100.0%,100%,月度小时工主动离职率,年度累计主动小时工离职率,生产班组长与直接工人数配置比例,培训员岗位配置人数,1.40%,16.0%,24/1,6,2.60%,26.4%,38/1,NA,2.20%,26.0%,27/1,2,0.70%,17.5%,52/1,1,1.20%,25.6%,46/1,2,0.90%,68.0%,30/1,2,5.20%,40.3%,46/1,1,4.00%,56.2%,41/1,2,11.90%,29.9%,27/1,0,6.70%,60.0%,17/0(暂无,组长）,NA,2.30%,28%,22/1,TBD,4,员工培训,5,5,目录,小时工培训审核,工厂培训角/入门培训,2010-2011公司班组长培训,6,小时工培训审核,7,YFV小时工培训审核KQ TRIM, 建立培训角，细化五天培训内容可以推广。, 培训教材编写方面做得非常好,值得推广。, 员工技能状态表能够清晰描述岗位技能等级。, 每月一次的安全培训值得推广。, 入门试卷试题未覆盖所有培训点。, 小时工抽查提问，部分回答描述不完整。,8,YFV小时工培训审核KQ JIT, 工厂级入门培训教材模板由总部提供，班组级培训内容由工厂制,定，建议推广。, 一岗多能电子档案和书面考核记录完备，建议推广。, 对超过一个月未操作的岗位，操作前重新进行培训、考核并记录，,建议推广。, 生产区域配备一名专职培训员。, 建议检查每个岗位所需必备工具。, 员工轮岗培训应有计划地进行，可由培训员协同班组长一同制定。,9,工厂小时工培训自查普遍问题,小时工年度轮训计划和实施,骨干员工、班组长轮训计划,员工反馈培训效果和满意度,培训员资质/能力,教材定期更新,转岗培训有效实施,10,工厂小时工培训审查发现问题,入门培训,生产任务紧，缩短入门培训时间，再无补训,岗位培训清单,不同版本岗位培训清单依旧在使用,培训人员不知道存在小时工岗位培训清单,轮岗培训,明确的轮岗培训计划,培训员,班组长授权员工进行培训,11,工厂小时工培训自查-意见反馈,打分标准不够细化,入门培训标准教材支持,12,机零,工厂小时工培训自查-行动计划,工厂,吉翔,安亭,南通,南京,盐城,烟台,行动计划,收集员工培训评估；,开展班组长轮训：安全，员工管理，JCMS,颁发培训员证书,有年度小时工轮训计划，按照计划正常开展小,时工轮训,跟劳务公司、生产培训单元协调好新人入职时,间，100%确保入职员工参加3.5天全程培训,制定骨干员工培训计划,每年定期更新一次教材。,应知应会考试完成，但部分员工未有书面试卷。,新员工应知考试必须要有应知试卷，熟悉期结,关闭时间,2010-10-29,NA,2010-10-20,2010-10-31,2010-12-30,NA,束后归档试卷。,13,工厂培训角/入门培训,15,工厂培训角进展,南通面套, 人员配置：目前已到岗2名专职培训员，标准配置10名培训员。, 培训介绍：对新员工进行操作训练和课堂培训，学徒工培训两周,熟练工一周,考,核合格才能进入生产单元。培训员进行跟踪。周期一个月。,南京合资公司, 人员配置：培训员每班配置1名培训员,培训员是通过现场培训来选拔和考核。, 周期介绍：新员工入职进行40小时培训（入门培训和操作培训），通过测试掌,握50%技能水平,然后上线培训2周,达到75%技能水平。,康桥面套, 人员配置：一名组长兼职培训员。, 周期介绍：脱产培训一周,内容包括操作训练和课堂培训，考核合格后才能进入,生产单元。,南汇总装,2010-10-30正式上线, 人员配置：1-2名试制员工, 周期介绍：新进直接工培训1周，新项目员工培训1-2周,16,班组级入门培训“传、帮、带”,发泡业务单元,KQ FOAM,金属业务单元,KQ MECH,Benchmark,17,总装业务单元,KQ JIT,面套业务单元,KQ TRIM,Benchmark - One Package,标准化小时工培训清单-生产,班组级入门培训流程,支持文件,教材/试卷,文件/表单,培训员清单/资质,培训,支持,文件,流程,标准化小,时工培训,清单,18,2010-2011,公司班组长轮训,19,1,2,3,4,5,6,7,17,28,8,18,29,9,32,33,骨干（培训员）/班组长 培养路径图 更新,序号,类别,培训内容,序号,类别,培训内容,序号,类别,培训内容,公司业务发展介绍,产品介绍及展示,参观TC SHOW ROOM,12,11,培训员职责,一线主管的职责,22,23,JCMS体验式培训,成功一线主管课程4：问题,解决,承诺&承诺,13,员工关系交流,24,核心能力-,质量管理,质量管理基本流程和要求,岗位挑战,团队拓展,党工团交流,14,15,优秀班组长交流,轮岗实践,25,26,JCMS应用培训,现场管理学习,价值观及,组织智能,高效人士的七个习惯,16,日常交流汇报,27,成功一线主管课程2：管理,原则,成功一线主管课程1：卓越,成功的要素,性格测评（25PF/EPPS),新任班组长安全培训,核心能力- 安全专题培训：JSA，物料,安全管理 搬运，LOTO等,成功一线主管课程3：高效,沟通及绩效辅导,成功一线主管课程5：演讲,表达,10,职业礼仪与修养,礼物学习,19,安全评审,30,31,核心能力-,班组建设,生产人员管理,生产经理交流,最新班组长培养路径图,请见人力资源部网页培训与发展多层次人员发展,外部公司参观学习,用故事讲管理学习,3,3,4,4,2010-2011年度,班组长年度轮训 课程信息,类别,项目名称,安全管理,现场管理,项目目标,通过当年安全案例讲解以及安全重点工作，,提升班组长安全意识,通过生产现场人员管理实际案例分析，分享,有效的现场管理经验；,讲师,HSE,许海青,时数,班组长,精益生产,职业素养,了解精益生产基本工具及在工作中的运用,七个习惯精简版,戴云涛,陆海经,2010年度,班组长培养后续内容 预告,上海地区,2010年,一月一次,11月17日 11月18日 (成功班组长第四期）,上海地区,2010年,两月一次,11月17日 11月18日 (成功班组长第四期）,12月8日,12月9日,（轮训）,1月26日,1月27日,（轮训）,2011年,1月5日,(成功班组长第五期）,2011年,1月5日,(成功班组长第五期）,1月26日,2月23日,3月9日,1月27日,2月24日,3月10日,（轮训-安亭班）,（轮训）,（轮训）,3月9日,4月6日,6月6日,3月10日,4月7日,6月9日,（轮训-安亭班）,（轮训）,（轮训）,沈阳（烟台公司参加沈阳班）,2010年,南通,2011年,12月,3月,南京（盐城公司参加南京班）,2011年,4月,各方职责提醒,各部门工厂,持续加强班组长及骨干员工内部培养，逐步建立系统培养体系,结合总部资源，开发工厂内部资源，使培训内容更有针对性,确保公司统一举办培训的参与及学习时间的投入,人力资源部,开发组织公司现有资源，以符合班组长能力提升的培训需求,制定年度培训计划，并按计划组织实施,员工个人：,积极投入项目学习并及时实践运用，提高工作绩效,内部带教分享，提高培训效益,24,如何进行更好地学,题库。,Brainstorm,发泡：实施小时工轮训工作。,南通：有详细,的入门培训实,施计划，相应,MECH：每条流水线有相,应的班组级入门教材；,每年有两次覆盖全员的,的课程都通过,应知考试，并有相应的,课程评审，每,习分享，互通有无？,季度对教材进,行定期更新。,JARC：10月份开展班组长骨干员,工集训，新班组长技能培训。,安亭：为小时工开发十五门课程。,25,总监分享,小时工管理,26,26,浅谈小时工管理,发泡业务单元,陈浩,2010年10月,小时工管理,一、劳务工现状及心态分析,二、构建和谐的员工关系,三、劳务公司价值提升,28,劳务工现状及心态分析,YFJC一线操作工中，绝大部分都是外来劳务工。我们的生产,和运作已经离不开这支庞大的劳务工队伍。,在上海这个国际大都市里，劳务工的住宿条件简陋，业余生,活单调，很多人在内心深处有一种无奈和寂寞。昂贵的房价让,他们对扎根上海望而却步，大部分人都是“打工”心态，对企,业的归属感和责任感不够强。,他们到上海工作的目的很简单：趁着年轻攒些钱，以后回老,家做点小生意。所以，他们流动性较快，相当一部分先期入职,的优秀员工已经陆陆续续离开公司。,由于劳务所缺乏严格的“过滤”功能，个别背景复杂的人进,入公司，“钉子户”不断出现，占用了不少额外的管理资源。,29,劳务工现状及心态分析,90后的劳务工明显不能够吃苦耐劳，遇到困难爱打退堂鼓。,他们普遍缺乏“感恩之心”，喜欢等待别人的给予，而不愿意,自己先做出真心的付出。经常对自己的缺点视而不见，对别人,的批评置之不理。,劳务工请长假的情况比比皆是：少则一周，多则一月。工厂,面临两难境地，特别是春节期间，如何保证生产需求是一件非,常头疼的事情。,劳务工的法律和维权意识不断增强，并敢于对劳动关系中的,不合理方面提出质疑。,30,1,构建和谐的员工关系,管理理念：每位员工都是平等的，都要体面、有尊严地工作,水能载舟，亦能覆舟。企业之船要扬帆远航，一定离不开全,体员工的共同努力。,古代的很多君王，都知道“爱民如子”的道理。作为现代的,企业管理者，我们更应该把下属员工当成自己的孩子一样，用,心去关爱、培养。,让每位员工都得到充分的尊重和认可，这样他们才会真正培,养自己的主人翁精神，并把个人价值观逐步融合到企业价值观,的大格局中，把客户满意落实到自己的实际行动中。,31,1,构建和谐的员工关系,管理理念：每位员工都是平等的，都要体面、有尊严地工作,富士康的跳楼悲剧，一部分也是对人不够尊重造成的恶果。,尊重是多方面的：人格、意见和想法、精神需求、家庭需要、,个人发展、工作时间、劳动强度、收入及待遇，等等。,用心去尊重员工，设身处地为他们着想，而不是高高在上，,仅仅做做表面文章。,32,2,构建和谐的员工关系,工作方针：走员工路线，建和谐家园,YFJC的定位：传统的制造型企业。,我们的产品都是经过广大员工的手中制造出来的，所以，工,厂的基本任务，是解决好人的问题：培养一支有责任心和主人,翁精神、技能娴熟、质量意识强的员工队伍。,走群众路线，以点带面，通过培训和示范，把全体员工的积,极性充分调动起来，齐心协力促发展。工厂建设好了，每个人,都可以分享到成功的喜悦；良好的工作氛围，使广大员工在精,神上多一份收获，真正做到共建共享。,33,3,构建和谐的员工关系,发展理念：员工的发展和工厂的发展密不可分，相辅相成,科学发展观的核心是以人为本。,发泡的管理团队和技术积累能有今天的局面，归根结底就是,一点：始终关注并推动各层级员工的发展。,员工发展的问题解决了，工厂建设的各项工作就会水到渠成，,各种难题也会迎刃而解。,工厂的发展给员工的发展提供了更多的机会和更大的舞台。,34,发泡业务单元的人才发展方针,大局意识、领导力,规划、带教、审控,经理,系统与流程优化,改进与创新,日常生产运作的推动与执行,薪水工所从事的事务性工作,产品质量、生产效率,现场管理、作业安全,创新意识、创造力,薪水工,团队意识、协调力,间接工,质量意识、执行力,直接工,人尽其才，才尽其用,“四轮驱动”的人才发展模式,同提高，促发展,能力,成长感成就感,“我承诺”,带动,行动,荣誉感责任感,以人为本,“心理福利计划”,调动,和谐发展,意愿,认同感归属感,职业素养工程,主动,示范,紧迫感使命感,4,构建和谐的员工关系,关怀行动：抓住员工的心,留住员工的人，更要抓住员工的心。,关怀在行动：作业环境改善、人机工程改进、贴心思想交流、,各种温情提醒，等等。,37,劳务公司价值提升,劳动力,实现就业获得报酬,派,遣,员,工,企业,劳务公司,劳动力配置,劳动力解决方案,服务收益,用,工,单,位,“多赢”格局的实,现,38,劳务公司价值提升,劳务公司的功能定义,劳动力的获取与储备,劳动力的培养及管理,派遣员工管理与服务,人力资本经营与拓展,39,1,劳务公司价值提升,劳动力的获取与储备,不断开发新的劳务工输送渠道，建立对口地区或职高技校，,快速解决企业“用工荒”难题。,进一步熟悉用人单位的岗位要求，做好候选人的初步筛选，,提高招聘效率。,候选人背景资料核实：学历、个人简历、奖惩信息，等等。,劳动力信息库的建设及维护。,40,2,劳务公司价值提升,劳动力的培养与管理,形象转变：从“人贩子”到“人才培养中心”。,以高效配置为目的，全程、全员的动态管理。,分析产业结构及变化趋势，做好劳动力的需求预测，制定用,工高峰和用工低谷的应急方案；不同企业间的冗员与空缺调剂。,就业心理辅导及职业技能培训；政策、法规咨询。,通过专业化的劳动力解决方案塑造自己的服务品牌。,41,3,劳务公司价值提升,派遣员工管理与服务,阐明用工单位的工作要求，缩短适应周期。,让劳务工充分享受社会保障及福利；彻底改变劳务工“干一,天活拿一天钱”的被动局面，让他们享有基本生活保障。,建立与派遣员工的定期交流渠道，认真听取员工意见，持续,改进；促成员工与单位的和谐关系，减少劳资纠纷。,建立与用工单位的定期交流渠道，认真听取单位意见，持续,改进；协助单位降低优秀员工的流失。,42,4,劳务公司价值提升,人力资本经营与拓展,劳务公司的价值创造能力，根植于派遣员工的价值创造能力。,增值之道：技能培训、专项培养、高效配置、业务拓展。,劳务公司内部也要建立一支高效的管理协调团队和一套完善,的业务管理流程。,新的增长点：从“员工派遣”到“劳务承包”。通过对用工,单位业务模式及工作要求的不断熟悉，承包一些用工单位的非,核心工作，如保安、后勤、物料搬运，等等。,43,让我们携手合作，实现多赢！,44,总监分享,新公司企业文化建设交流,45,45,1,2,3,4,主要内容,沈阳延锋江森情况简介,企业文化的定义和作用,企业文化的推广和建设,企业文化的改进和思考,1,主要内容,沈阳延锋江森情况简介,情况简介,沈阳延锋江森在延锋江森全国布局最北端，位于中国东北经济中心沈阳,北部，欧盟经济开发区。,沈阳延锋江森,Beijing,Tianjin,Yantai,Yancheng,Hefei,Nanjing,Wuhu,Nantong,Shanghai,Chongqing,Wuhan,Taizhou,Fuzhou,Guangzhou,Liuzhou,沈阳延锋江森,48,情况简介,总人数：458人, 薪水工：58人, 间接工：126人, 直接工：274人,总装厂：278人,机零厂：92人,平均年龄：24.5岁,发泡厂：72人,子公司：16人,信,息,优,势,劣,势,情况简介,年,轻,新参加工作者多,外地人员多,25岁以下占小时工中67.59%, 因2009年产量快速爬趴，需大量, 沈阳本地员工33%,25岁以下占直接工中76.76%,20岁以下占小时工中14.57%,20风以下占小时工中18.66%,招聘人员，选择从资源最丰富的大,中专院校招聘人员,大中专毕业证占72%, 均为初次就业,少量退伍战士, 非本地员工,67%,充满激情和活力, 有战斗力,不受约束,不能够吃苦,稳定性差、随意,独生子女个性强,接受新事物快,可塑性强,好奇心强,执行力强,不成熟,经验不足,处理问题没有思路,丰富的地方特色,., 在租房及通勤上解决困难,抱怨多, 对薪资期望高,节日返乡集中,情况简介,沈阳延锋江森的主要客户为上海通用沈阳北盛汽车有限公司。,51,雪佛兰CRUZE,别克GL8陆尊,情况简介,08.12.24,D11,PPAP,09.06.26,GL8投产,GL8 SOP,09.09.23,厂房交付,Workshop,Delivered,08.06.30,奠基仪式,Foundation,Laid,09.03.26,D11投产,D11 SOP,09.07.15,道路贯通,Road,Transfixion,09.11.18,发泡厂投产,Foam SOP,52,情况简介,5个月零20天,完成从工厂奠基到产品正式供货,20天,生产线导入到生产线就绪,1周,GL8生产线垂直转移至沈阳，无生产爬坡，保持高品质水准,7个月,完成月产量从4800辆份到24000辆份的攀升,1年,完成座椅总装厂、机械零件厂、发泡厂、顶饰厂的启动,情况简介,2,主要内容,企业文化的定义和作用,定义和作用,企业文化是,企业在其发展过程中，逐步形成的为 全体员工所认同、遵守、带有,本 企业特色 的 价值观念。,简言之,企业文化的核心是价值观。,56,定义和作用,团队建设,Team Building,YFJC,个人发展,公司需求,共,同,成,长,挑选,培养,淘汰,定义和作用,文化力、成长力、竞争力？,1）优秀的企业文化能够促进企业的成长和提高竞争能力,2）优秀的企业必须具有优秀的企业文化,58,定义和作用,个体的价值观：决定个体在特定环境下的行为方式。,企业的价值观：决定企业员工在企业环境下的行为方式。,不同的企业文化会决定企业员工在特定环境下作出不同的行动。,企业文化,Culture,价值观,Values,行为方式,Behaviors,行为,Actions,59,定义和作用,个体的行为则对企业的方方面面产生影响:,- 上至企业发展战略的制定、执行,- 下至现场一线员工对操作,指令的执行,- 所有的这一切，直接影响,企业的运营与发展。,企业,文化,企业,个体,行为,发展,反过来，企业的发展将会再对企业文化产生影响。,60,4,主要内容,企业文化的推广和建设,清晰的企业文化,有效地传播载体,领导的示范作用,激发员工自豪感,延锋江森文化,延锋江森的优势：我们具有系统的，清晰的公司文化,愿景,价值观,使命,远景回,延锋江森文化,顾,Review,愿景：,更舒适、安全和可持续发展的世界,活动简,介,Brief,远景周历史,History,远景回,顾,Review,我们的价值观,Our Value,诚信正直,INTERGRITY,客户满意,CUSTOMER SATISFACTION,员工参与,EMPLOYEE ENGAGEMENT,创新,INNOVATION,可持续性,SUSTAINABILITY,延锋江森文化,1,延锋江森文化,“安全第一”,2,主动积极,以终为始,要事第一,双赢思维,知己解彼,统效综合,不断更新,传播载体,如何达到有效传播？,活动,培训,宣传,4,主要内容,企业文化的推广和建设,有效地传播载体,目视化宣传,目视：使用大量的目视化工具，对企业文化进行宣传灌输。,公司门厅,现场示板,公司办公室,七个习惯宣传板,目视化宣传,除了常规区域，我们力求做到：在公司区域内任何地方都能看到公司文化的相关宣传：,1）餐厅（员工感言）,2）生产区域旁（一系列公司文化看板）,目视化宣传,3）厕所以及前往厕所的路上（质量、安全、持续改进）,4）Audit区域内（质量文化）,5）吸烟点（安全案例以及行为规范）,文化培训,公司开发了大量的课程和培训资料，在员工入职时进行企业价值观、,愿景以及安全培训，并在入职后进行七个习惯等课程的培训及讨论。,充分利用总,部资源,公司统一活动,远景周、持续改进周、安全周、质量月等活动,远景周,Vision Week,历年推进,主题：,2000:,启动,2001:,正直,2002: 客户满,意,2003:,改进与创新,2004:,环境,2005: 客户满,意,2006: 市场领导地,位,2007:,我们的价值观,2008:引领行业发展潮流，促进世界可持续发展,2009:,聚焦客户满意,2010: 以历史为荣，以,未来为勉,Start Vision Week,Integrity,Customer Satisfaction,Improvement and Innovation,Environment,Customer Satisfaction,Market Leadership,Our Value,Lead the way. Sustain your world,Sharpen the Customer focus,Honoring our past, Inspired by our future,文化建设载体, 拓展训练, 集体旅游, CS对抗赛,团队, 持续改进周,竞争, 植树活,动, 家属接待日, 竞技比赛, 。,持续,改进,文化建设载体,建设好公司网站，使之成为公司文化宣传的窗口，使员工能够第一时间,了解到公司相关信息,4,主要内容,企业文化的推广和建设,领导的示范作用,领导的示范带头作用,1）自上而下:,核心管理层对企业文化深刻理解并形成共识,2）由表及里：,从表面上的理解到深层次的执行提升,3）从我做起：,员工往往更在意你做什么，而不是说什么,4）由点及面：,打造一个公平、开放、双向交流的环境,4,主要内容,企业文化的推广和建设,激发员工自豪感,自豪感和归属感,企业形象,自豪感和归属感,企业形象,自豪感和归属感,企业形象,自豪感和归属感,激发员工对企业的自豪感,自豪感和归属感,让员工了解延锋江森的成长,自豪感和归属感,让员工了解沈阳公司的成长,我们的运动会,自豪感和归属感,积极参加公司活动并取得良好的成绩同样有助,于提高员工的凝聚力和自豪感,自豪感和归属感,员工摄影以及艺术作品展,自豪感和归属感,员工园地,自豪感和归属感,一个大家庭,团队活动,自豪感和归属感,劳动竞赛：,奖品是带有公司LOGO的雨伞等,团队活动,自豪感和归属感,社会责任教育：,玉树捐款以及纪念“九一八”活动,4,主要内容,企业文化的改进和思考,规范化,改进和思考,思考一：,设立标准尽早开始,军训,2009年新招一线员工72%为大中专毕业,生，在产品SOP前公司利用培训生产阶段强,化员工规范性，利用前期招聘的一批退伍,军人规范性、执行力强的优势在工厂内开,展军式化训练。,规范化,改进和思考,思考二：,设立标准起点不能太低,道路规范化,北方大部分企业对安全工作只是强调,在口头上，对实际工作非常忽视。,工厂正门是人车混行区域，为了规范,员工走路行为，在2009.7月前厂区全部为,土路，7月后厂区路面浇灌完成后即划分人,行路线，并在工厂内全面进行安全行为规,范培训，使员工走路规范化在工厂内持续,推行、强化。,开放式的交流,改进和思考,思考三：,文化推进结合当地、当时情况,员工家属接待日,由公司管理层邀请员工家属参观公司，,促进交流，使员工家属更加支持员工的工,作，通过此活动改变了员工家属对传统工,厂的认识，对工厂现场环境及管理给予高,度的赞扬，同时增强了员工企业自豪感。,团队活动,改进和思考,思考四：,文化推进活动要目的明确,公司不定期举行小型比赛，旨在活跃,员工生活，营造积极向上的团队氛围，通,过拔河、跳绳等比赛使员工保持统一的团,队向心力，使员工加强应对挑战、克服困,难的精神。,工,与,延,锋,江,森,篮,球,赛,属地一致、统一管理,改进和思考,思考五：,文化建设按照属地一致共建,吉,翔,员,在沈阳继总装、机零、发泡项目和吉翔产品分别启动,后，公司本着属地管理一致原则，打破业务单元分别,管理格局，在人员招聘、培训、文化活动等方面保持,整体统一。,招聘人员： 按照需求统一分配、资源共享,培训发展： 共享培训资源、节约成本,文化活动： 文化统一、共建团队,企业文化推进方式,“安全第一”的文化,“质量至上”的文化,“以人为本”的文化,。,公司,党支部,团支部,工会, 兴趣俱乐,部,。,公司,64.22,改进和思考,员工敬业度2010,vs 2009,100.00,2010年各工厂/部门,2009年各工厂/部门,90.00,89.43,88.89,86.55,92.07,80.00,79.78 79.31 78.89,77.84,76.27,68.5 72.05,72.56,70.60,68.97,71.76,70.00,67.94,60.00,50.00,56.15,64.6,66.01 65.72,60.91,62.87,SY Plant,NH JIT,Foam Unit YC Plant,NJ Plant,KQ JIT,YT Plant,TC,NT Plant Trim Plant Mech Plant,AT JIT,文化力、成长力,延锋江森期望通过企业文化的建设，使员工沿着敬业专业职业的道,路，提升自身的专业技能、管理能力、问题解决能力，与企业共同成长！,职业,敬业,专业,敬业的工作态度,专业的工作技能,职业的工作思路,社会：一个负责的企业公民,客户：一个优秀的合作伙伴,员工：一个我热爱的工作单位,102,