薪酬水平决策讲义

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第五章 薪酬水平决策,一、薪酬水平及外部竞争性,1,、,薪酬水平内涵,薪酬水平,指组织之间的薪酬关系,组织相对于其竞争,对手的薪酬水平高低 。,薪酬的外部竞争性,指企业薪酬水平高低以及由此,产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。,将一个组织所有员工的平均薪酬水平去与另外一家企业,的全体员工平均薪酬水平进行比较的意义越来越小，薪酬外,部竞争性的比较基础更多地要落在不同组织之间,类似职位,的,或者,类似职位族,之间。,二、薪酬水平决策在薪酬管理中的作用,吸引、保留和激励员工,控制劳动力成本,塑造企业形象,二、薪酬水平策略类型,1,、薪酬领袖政策,领先型薪酬政策,适用范围,：规模较大、投资回报率高、薪酬成本在企业,经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少,较高薪酬水平,可能收益,包括：,较高水平的薪酬能很快为企业引来大批可供选择的求职者。,高薪还能够减少企业在员工甄选方面支出的费用 。,较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效。,较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性为员工加薪加酬，从而节省薪酬管理的成本 。,较高的薪酬水平有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，,同时有利于提高公司的形象和知名度。,薪酬领先政策,缺陷,？,高薪酬成本，财务压力大,对员工激励持续性不够,容易形成,“,想让走的不走，想留下的不愿留,”,的员工组成结构尴尬局面,2,、市场追随政策,市场匹配政策,适用范围,：这是一种最为普通的薪酬政策，大多数企,业都是这种企业的执行者。,优势,：,保持企业在产品市场竞争力,保持企业在劳动力市场竞争力,具有一定的劳动吸引力,劣势,：,薪酬水平不太高，吸引不到高质量人才,3,、拖后政策,适用企业：,采用拖后型薪酬政策的企业规模往往相对较,小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本,承受能力很弱，很多种类企业属于中小型企业，受产品市场上,较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬 。,（支付不起和不愿支付的企业）,劣势：,员工吸引力弱,员工流失率高,补偿措施：,股票或者股票期权,富有挑战性的工作,理想的工作地点,良好的同事关系,4,、混合政策,混合政策,根据职位的类型或者员工的类型来,分别制定不同的薪酬水平政策，而不是对所有的职位,和员工采用相同薪酬水平定位,混合原则：,对企业里的关键人员例如高级管理人员、技术,人员提供高于市场水平的薪酬,对普通员工实施匹配型薪酬策略,对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工,可以提供低于市场价格的薪酬,不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策,例：某公司可能会制定这样的一项新的薪酬方案，员工的,基本薪酬水平较市场上的平均薪酬水平低,3%,，但是如果员工所,在部门的经营利润超过了某一目标，那么他们就会有机会得到,最高相当于一个月工资的奖金 。,优势：,具有较强的灵活性和针对性,有利于保持公司在劳动力市场上的竞争力,有利于合理控制公司的新产成本开支,有利于公司传递自己的价值观以及达成自己的经营目标,三、薪酬水平决策的影响因素,1,、劳动力市场对薪酬水平的影响,（,1,）劳动力市场的特殊性：,劳动力无法储存,劳动力每时每刻都在变化,劳动力供给者与劳动力是无法分离的,（,2,）劳动力需求,劳动力需求是关于劳动力价格和质量函数 。,企业劳动力的需求原则,雇佣的边际成本等于边际收益,（,3,）劳动力供给,劳动力参与率,人们愿意提供的工作时数,工作与闲暇的选择决策,员工受过的教育训练及其技能水平,劳动力队伍的素质越高，则劳动者所能够产生的生产率就会越高，国家或者企业的竞争力就越强,员工在工作过程中付出的努力水平,（,4,）对劳动力市场理论的补充与修正,补偿性工资差别理论,(compensating differentials),补偿性工资差别，是指在知识技能水平方面没有本,质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境,优劣不同而产生的薪酬水平差异。,需补偿的特性：,培训费用高（如卫校毕业生）,工作安全性差（股票经纪人）,工作条件差（修建高速公路）,成功机遇少（专业运动员）,效率工资理论,(efficiency wage theory),效率工资，是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资,率时的那种薪酬水平。,定量来讲,厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资，当工资对效率的弹性为,1,时，称它为效率工资。此时工资增加,1%,，劳动效率也提高,1%,，在这个水平上，产品的劳动成本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平，它保证了总劳动成本最低。,适用企业：,当企业难以观察和监督员工的工作绩效时,当企业的技术或结构高度依赖高技术员工时,保留工资理论,(reservation wage theory),保留工资理论认为：如果市场工资率尚未达到处于,劳动力队伍之外的人对其边际闲暇小时价值的判断，,那么这些人宁愿不工作也不愿意接受水平达不到自己,心里最低要求的薪酬去工作，即,”,保留,”,自己的劳动力。,市场搜寻理论,(job search theory),市场搜寻理论关注的是劳动力市场上雇佣双方之间的相互,寻觅和相互匹配过程,随着劳动力市场供求双方不断搜寻，薪酬水平信息逐渐透,明化，薪酬水平趋于市场化。,信号模型理论,(signaling theory),信号模型实际上是对劳动力市场上的信息不对称,问题所作的一种补充解释。,在信息不对称的情况下，劳动力供求双方都会力图,向对方发送一些信号，以使得对方能够从自己所发出,的信号中得到更多的信息，从而强化对方对自己的认,识和把握度。,2,、产品市场及企业特征对薪酬水平的影响,(1),产品市场对企业薪酬水平影响,产品市场上的竞争程度：垄断程度越高，薪酬水平越高,企业产品的市场需求水平：产品需求增加，薪酬水平提高,(2),企业特征对薪酬水平的影响,企业行业因素,：行业规模大，人均占有资本投资比例,高，支付高薪酬；,行业工会化程度，工会实力强，薪,酬水平高；,企业规模因素 ：规模大，薪酬水平高,企业经营战略与价值观因素 ：,低成本战略,低薪酬水平,创新战略,高工资,视员工为成本,不会主动提薪,视员工为资本,主动提薪,薪酬水平定位,薪酬政策目标,人才,吸引力,人才,保持力,劳动力成本控制,降低对收入不满,提高劳动生产率,领先,政策,跟随,政策,滞后,政策,混合,政策,四、市场薪酬调查,1,、薪酬调查的概念及其种类,薪酬调查就是指企业通过收集信息来判断其,他企业所支付的薪酬状况这样一个系统工程，这种,调查能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关,企业（包括自己的竞争对手）向员工支付的薪酬水,平和薪酬结构等方面的信息。,从调查的组织来看，正式调查分为：,商业性薪酬调查,专业性薪酬调查,政府薪酬调查,美国的一项研究表明，为了解其他企业类似职位的薪酬水,平，在被调查的雇主中，约有,71%,的雇主会不同程度地依赖,于同其他雇主进行的非正式交流来获取信息；有,55%,的雇主,会通过就业机构来决定自己企业中部分职位的薪酬水平；有,23%,的雇主会采用商业性或专业调查方式，即委托美国管理,协会之类的机构来组织调查；只有,22%,的雇主会采用向其他,雇主提交正式问卷的方式来进行调查。,2,、薪酬调查的目的,调整薪酬水平,调整薪酬结构,估计竞争对手的劳动力成本,了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势,3,、,薪酬调查的步骤,薪酬调查的实施过程分为三个阶段：,准备阶段，数据收,集以及数据统计分析,阶段 。,（,1,）准备阶段,工作,规划,职位或职业分类,薪酬结构分析,劳动力市场鉴别,竞争组织的影响分析,调查对象的选择,分析所需收集数据的种类,薪酬调查前的准备工作,规划,（,1,）,有没有具有这方面,技能的人,规划并完成这项调查,?,(2),有没有具有这方面,技能的人,汇总并分析所收集的,数,据,?,(3),如果,(1),、,(2),两个问题回答的是,“,没有,“,的话,那,么哪里能找到这样的人或者说如果没有这方面技能的人能,不,能通,过培训来做一些必要的工作,?,(4),应该选,谁,来从事这方面的工作,(,基于个人的知识、,技,能与兴趣,)?,(5),什么样的,技术和攻关技巧,是必要的,?,(6),输入、整理和分析数据所需要的,计算机软件和硬件,是否,具备,?,(7),收集数据的,时间,是什么,?,职位或职业分类,(1),薪酬支付问题是不是少数职位或一个职业群的个别问题,?,(2),所调查的职位是不是很少见,?,（,3,）,哪些职位是基准职位,(,标杆职位,),或关键职位,?,特征的基准职位作为比较的标尺或基础：, 能够代表所研究职位系列的绝大多数职位的职位, 许多组织中普遍存在，广为人知的职位, 工作内容相对稳定的职位, 市场工资率公开的职位,薪酬结构分析,(1),如果一个组织有多个薪酬方案,那么该项调查要涉及所有的薪酬结构还是仅仅涉及特定的薪酬结构,?,(2),如果组织的薪酬结构很独特,那么从其他组织中得到的薪酬数据是不是几乎就没有什么价值了,?,(3),其他组织是不是也面临着类似的薪酬问题,?,劳动力市场的鉴别,(1),劳动力市场是否已经被合理地确定,?,（,2,）组织是不是在几个不同的劳动力市场上进行竞争？,（,3,）人口统计变量是不是要作为一个重要的问题来考虑？,竞争组织的影响分析,（,1,）那些从劳动力市场中雇用工人数量最多或者是对某一特定职位或职业的员工雇用人数最多的组织是否已经控制了劳动力市场？,（,2,）公司的销售额与其在设定工资率方面的领导地位有没有一定关系？,调查对象的选择,(1),哪些组织对求职者有重要影响,?,(2),哪些组织的,的员工从,该组织跳到了,实,施,调查方案的,组织中,?,(3),哪些组织具有足够的调查者所要调查的职位,?,分析所需收集数据的种类,(1),是否只需要基本工资数据,?,(2),调查的职位是否具有可比性,?,(3),要不要对组织的人数进行统计,?,(4),需不需要收集各种各样的工资政策信息,?,(5),要不要收集其他薪酬组成部分,(,福利政策、激励计划、津贴、服务和奖金,),的数据,?,(6),如果第,(5),个问题的回答,“,要,“,的话,那应详细到什么程度,?,(2),数据收集,电话方式,邮寄调查问卷,面对面访谈,薪酬调查表,基本信息,姓名,:,填写日期： 年 月 日,职务名称,:,职务编号：,所属部门,:,部门经理姓名：,岗位职责,:,（,1,） （,2,）,（,3,） （,4,）,任职资格：,（,1,） （,2,）,（,3,） （,4,）,薪酬的构成及数量,:,薪酬构成,:,数量：,奖金构成,:,数量：,福利构成,:,数量：,津贴构成,:,数量：,请简要说明你对薪酬的满意程度,:,被调查人签字,:,调查人签字,:,3,、,数据的统计分析,（,1,） 核查数据,企业需检查企业所提供的薪酬浮动范围与其报告的职位实际薪酬水平之间是否存在不一致的现象,.,职位在不同的企业中对企业价值或贡献大小不同带来的薪酬差异,?,特定的企业薪酬哲学,文化带来薪酬差异,?,在职者在该职位上工作时间长短带来薪酬差异？,在职者在该职位浮动范围之中的位置不同带来薪酬差异？,行业惯例、地理位置、劳动力市场差异？,（,2,）分析数据,频度分析,将所得到的与每一职位相对应的所有薪酬调查数据从低,到高排列，然后看落入每一薪酬范围内公司的数目。,趋中趋势分析,第一， 简单平均数或非加权平均数：,适用于调查者所获得数据不能全面代表行业或者竞争对手情况或由于主要目标公司拒绝参与导致数据不完整时，采用简单平均数分析法最好。,第二，加权平均法：,当某公司从事某种职位工作人员数量较多，则该公司提供该职位的薪酬数据对于其最终薪酬数据影响也越大。,10,20,30,40,50,60,70,80,90,100,离散分析,第一，标准差分析,第二，百分位分析,第三，四分位分析,第四，中值分析,四分位,将薪酬数据由低到高排序，划分为四组，每组中包含的企业数量为总调查企业数的,1/4,，处在第二组最后一个数据为所有薪酬数据的中值。,1,分位,2,分位,3,分位,4,分位,回归分析,薪酬调查结果分析报告,