新生代8090后员工管理办法

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,沟通式管理,如何管理80/90后员工,引言,小孩子为什么要大人抱？,位置不一样看到的不一样,如何告诉孩子两点之间直线最近,用他们 最容易接受的方式和他沟通,99，3q 姑力i，偶会+U,！,舅舅，谢谢你鼓励我，我会加油,理解他们的生活方式，肯定他们,课程目录,分析心态了解他,80/90,后员工心态及成因分析,敞开胸怀迎合他,管理者理念的转变,教练技术带好他,基层干部辅导员工的技巧,和谐沟通赢得他,高品质沟通动作分解,细分管理爱护他,对待不同性格类型的员工的技巧,制度管理约束他,员工的处罚和淘汰管理,心薪联合激励他,员工激励技巧,选择他并留住他,如何留人和基层团队建设,第一部分：分析心态了解他,80/90,后员工人格特质分析,什么是,80/90,后？,一、这个群体的家庭环境分析,独生子女比例超越任何时代,真正开始享受现代文明,农村,80,后的生存环境,老一代民工支撑起这个家,城镇,80,后的生存环境,父母有退休金，无生存压力,文化上由崇美到迷韩,通过互联网把触角伸向世界每个角落,好吃快餐文化,对东西方文化都是一知半解,两种文明交织的矛盾体,没有经历过风雨洗礼,不迷信权威，不畏惧权贵,二、思想意识形态方面,没有主义，没有信仰,崇尚自由，不愿受太多约束,个人本位，注重个人发展空间,成就自我，实现价值,重视交流，具创新意识,被称为“草莓一族”,消费特征：月光族,三、价值观与行为特征方面,张扬与自我,责任感与合作意识弱,工作成就意识强,频繁跳槽与职业发展,自我管理能力弱,四、职场特征,:,后80/90后成长中的博弈,缺少真正的偶像,父母对孩子缺少照顾造成孩子的远离,学习的压力,童年玩伴少,受到大量信息冲击，来不及消化,90,后的奢侈生活,: “90,后”新生中，,91.9%,的学生配有手机或小灵通，几乎实现“人手一机”，近七成学生拥有电脑，而购买了,MP3,、数码相机等电子产品的学生接近六成，甚至有,8.1%,的学生拥有汽车等奢侈消费品。家长送孩子入大学要花,1,万元左右。,比城市孩子艰苦的成长历程,外面的世界令我们向往,走出农村是我们的动力,我们渴望改变的机会,除了努力和拼搏我们没有依靠,我们上大学、考军校、考公务员,我们要改变自己和家人的命运,农村 “后,80/90,后”,-,我们要改变命运！,活着就是要快乐,做事要看兴趣,做人要有个性,痛恨虚伪的人际关系,最好能成为有钱人,对想做的事大胆的去搏一下,希望社会更公平,城市,“后,80/90,后”,-,我追求快乐追求自我价值！,受教育程度比以前高，没有务农经历,赚钱养活自己之外还羡慕城市生活,对生活、生产环境和闲暇时间有要求,对工作和生活缺乏安全感,感觉城市没有接纳自己,不知道未来在哪儿,面对不平等缺乏耐心,进城务工“后,80/90,后”,我们可不想做过客！,六高,1,、,离职率较高,2,、学习欲望强烈,3,、创新意识较好,4,、工作节奏快速,5,、自我实现更高,6,、个人兴趣更浓,80,后的职场表现,六低,1,、忠诚度较低,2,、缺乏团队精神,3,、责任心较弱,4,、抗压性较差,5,、职业定位模糊,6,、敬业精神欠佳,归结为三句话：,不盲目迷信权威,渴望实现自我价值但缺乏自信与技能,缺乏吃苦精神且喜走捷径,这些也是80后、90后,全运会赛会志愿者上岗,全运会倒计时,100,天系列活动启动 志愿者宣誓,90,后向世人展示最美的一面,全运会颁奖礼仪志愿者接受培训,时代不同了,60后循规蹈矩,70后激情澎湃,80后单干独行,90后灵光闪闪,全社会关注的焦点,当代职场主力军,最有生产力的人才,他们才是未来,管理者心态调整,不要一开始就把他们标签化，从心理上接受并包容,后80/90后,的缺点，,后80/90后,员工缺乏社会经验，心理承受能力也更差，如果出现错误，一定要包容、鼓励。,其次，要用发展的眼光看待,后80/90后,，多看看他们的优点和他们的进步，相信他们迟早会成为企业中的栋梁和骨干。,最后，要对他们有耐心，给他们一些时间，相信他们一定会做得越来越好的。,消除代沟,我们不要改变80、90后，我们要迎领新一代，“迎领” 能迎合 才能领导,我们和“独”一代沟通，要改变以自我为中心的沟通模式,加强 80、90后对话，激发参与兴趣，塑造共同目标，形成有力团队，共创企业未来,使命,“,世界是你们的，也是我们，但归根结底是你们的，你们青年人朝气蓬勃，好像早晨八九点钟的太阳。中国的前途是你们的，世界的前途是你们的，希望寄托在你们身上！”,毛泽东,1957年11月17日,在前苏联接见留学生代表的讲话,第二部分：敞开胸怀迎合他,时间是相对的,80,后现象也是相对的,!,一代人有一代人的文化，一代人有一代人的企业,!,他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略,他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令,他们是,80,后,一个,2.4,亿人的部落,你可以不理解他们，却不可以视而不见,你可以不欣赏他们，却不可以回避,所以，你最好是迎合他们,80,后下属,最感动,的一件事情,1.,她在入职第一天就花了,2,小时与我座谈，一起制定了未来三年的发展规划。例如每一阶段建议进修的课程和报考的证书等等。,2.,自己努力做的一个的,PPT,得到领导的肯定,3.,现在的领导脱手让我负责整个项目,甚至连绩效的制定等决定性的问题也都会让我做决定,很谢谢对我工作的肯定,并给我比较多自主的管理权力,让我完全发挥了自己的能力,.,在某些关键的问题上没有直接干涉我批评我,而是给我很多启示,让我自己克服,.,4.,参加,ctrip,文章评比，没有想过请领导帮忙润色，领导却主动帮忙。,5.,有一次领导想要对我的工作内容做出变动，于是亲自找我谈话，当我表明对新的工作内容不十分感兴趣，希望仍然从事原来的工作时，领导充分尊重了我的意见。,80,后下属,最感动,的一件事情,6.,在电梯里遇到孙总，孙总很亲切地跟我们打招呼和交谈，让我们既惊讶又感动！,7.,以身作则，取消休假，陪员工共同度过每个加班,8.2008,年临近春节的雪灾,繁忙时段机票呼入电话量暴增至,10000+/,小时,高层领导到我们组接电话，四人小组,(,高级总监,高级经理,总监助理,),当时不到三个小时的时间，总监接进,57,个电话，高级经理处理,38,条重要通知,9.,我有一位敬重的领导，无论她的工作有多忙有多累，任何人发给她的邮件，她都能够保证在,10,分钟以内给予回复。几年来，她用她的行动告诉了我，身为一名合格的领导，必须要以身作则、要一诺千金、要勇于承担责任。,10.,做了个数据分析决策。过了很久发现它出现在领导的工作汇报中，虽然是那长篇工作汇报中很不起眼的一页，但是领导在那页报告的顶端特地署上了我的名字。很感动。,80,后下属,最郁闷,的一件事情,1.,上级交代的任务，但是上级却又交代了其他人，之后的回复是忘记交代谁了,2.,病假回来后领导见面第一句话,“,你身体怎么那么差啊,”,3.,因为布置任务的时候没有搞清楚具体的要求,结果先做成,Excel,然后说要,PPT,然后又说要,Word,4.,所有成果都没有得到上面的肯定,即使有也是对她的肯定,.,5.,出现问题马上被追问责任,80,后下属,最郁闷,的一件事情,6.,领导不与我沟通就把事情下了结论,7.,上级领导劈头盖脸的先批评一顿，后来才发现原来是领导布置任务时就错了。,8.,经过历史数据搜集、整理，向领导提交了绩效调整可行性报告，但是迟迟没有得到领导的确认，工作无法开展。,9.,一年四个季度，每次绩效考评说的话都是一样的，员工在这一季度的进步完全看不到，只凭,“,印象中的员工,”,进行考评。,10.,由于工作忙碌，领导往往会有些健忘，这样会导致大家在事后的一些工作中产生的争议或者是推卸责任，这一点会让人有些郁闷。,迎合的前:1：定位,班组长要代表三个立场：,对下代表经营者的立场,对上代表生产者的立场,对待直接上司既代表员工的立场，同时又代表上级的辅助人员的立场,案例：浙江某服装长的关于老板的称呼,思考：为什么有些主观会放纵员工？,迎合的前提2：了解领导的期望值,作为下级，必须准确地了解领导的指示，以及领导指示的背景、环境和领导的风格。,有时候作为下级的你费了很大的力气做某事，但并不是领导所希望的，结果费了力气反而没有达到应有的效果。,当然也有可能你是正确的，但是领导不了解，怎么办呢？这时要选择适当的时机把自己的建议呈上，让领导比较全面、准确地接受或者采纳你的建议。,现在西方有一种说法：驾驭好你的领导，即要了解领导的风格，才能更好地协调好关系，开展好工作。,迎合的前提3：了解下级对你的期望值,上司是个有能力的好人,办事要公道,关心部下,目标明确,合理准确发布命令,及时指导,需要荣誉,号外：分析出勤情况的“四必访”,职工生病换休时必访,职工家属生病住院时必访,家庭有矛盾必访,职工家里有红白喜事时必访,真正的迎合,第1步接受接受对方个人,第2步分享分享双方智慧,第3步肯定肯定对方建议,第4步推动推动双方前进,第三部分：用教练技术带好他,好的老师,善于,在,“,差,”,学生身上找出,闪光点（优点）,然后透过讲究的沟通,促使学生自我改进,于是该学生具备了更多的闪光点！,主管者，员工之师也；,师者，所以传道、授业、解惑也！,不教而诛，谓之虐,过往管理模式的失效,粗暴管理方法的不良影响,走进他们的内心世界,采用比较亲切的、鼓励性而非谴责式的管理方式，以朋友身份谈心、夸奖等，以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合,。,案例分享：黄玫瑰的故事,方法对比,如何带员工教练管理,教练的流程,理清目标,导航仪,反映真相后视镜,心态迁善催化剂,计划行动高速车,教练的技术,我示范，你观察,我指导，你试做,你试做，我指导,你汇报，我跟踪,分享：如何带好新员工？,赏识-好员工是夸出来的,信任-你来做，你负责,期望-我知道你可以的,号外：教练技术的核心,号外：周弘校长与赏识教育,第四部分：和谐沟通赢得他,沟通过程图解,思想,1,编码,通道,译码,思想,2,噪声,反馈,背 景,发送者,接受者,沟通的七个步骤,1、产生意念：知己,2、转化为表达方式：知彼,3、传送：用适当的方式,4、接收：为对方的处境设想,5、领悟：细心聆听回应,6、接受：获得对方的承诺,7、行动：让对方按照自己的心愿做事,掌声的来源：一只手是自己，另一只手是别人,动作分解：说,讲述：完整+次序+细节,叙述：讲述+观点,表达：叙述+表演的动作,讨论：事实、观点、逻辑,汇报：叙述+表达+建议,陈述：文字+表达,解释：讨论+表达,回应：陈述+叙述+表达,说的技巧,垫子,迎合,制约,主导,说的技巧：问,问什么：事实、观点、逻辑,封闭式提问,开放式提问,动作分解：通路,时间,地点,人物,程序,如何对待员工越级汇报？,奇妙的换位,亲和,客观,信任,引导,服从,认同,动作分解：反馈,反馈，是人类行为中,持续产生优秀表现最重要的条件之一,若没有频繁、具体的回馈表现常常都会变差,动作分解：噪音,内部噪音,外部噪音,号外：贴标签的启发,避免干扰,四大噪音,1,2,3,4,周围影响,迫不及待,情感过滤,精力分散,动作分解：背景,时间,地点,位置,场合,人物与逻辑,案例：和侯小姐预约时间的故事,企业沟通的9大原则,法不咎既往,率先表明自己的态度和做法,反对不教而诛,尽可能寻找共同语言,批人不揭“皮”，有进步立即彰扬,要想人服，先让人言,让对方参与，要求对方帮助解决问题,对沟通对象的生活和家庭密切关注,沟通就是讲故事，寓教于乐，生动活泼,沟通过程中的抱怨,我不知道应该这样做（目标）,我不知道要做到这这个样子？（方法）,这样的做法对我是不合理不公平的！（比较）,抱怨是实质：我们没有达成对结果的共识！,关于目标的沟通,行为,结果数量,结果状况,行为趋势,时间限制,关于标准的沟通,自身的标准（数字）,行为习惯,经验积累（行为）,时间限制,标准：为达到目标所制定的,行为准则、作业流程和操作规范,关于结果比较的沟通,与标准对照的比较,与其他对象的比较,与过去行为的比较,比较：比较是引导对象的,正确行为与确定正确的价值观的行为,赢得合作的谈话技巧,用建议代替直言,直言：“到客户那里怎么可以不打领带，快把领带打起来”,建议：“我们让客户觉得很尊重他，打起领带是不是更好一些。”,提问题代替批评,批评：“这么简单的错误还犯，太,BT了吧。”,提问：“如果别人对你总是小麻烦不断，会怎么样呢？”,赢得合作的谈话技巧,让对方说出期望,“,经理，我是不是还要。,”,“,经理，您看您还有什么安排,”,诉求共同的利益,上个月我们都,XX，所以我们部门制定了改进办法，主要是为了进一步督促服务人员加强自我管理，同时还会提高我们XX部门的顾客满意度，当然一些表格需要您安排人配合填写，您看。,沟通实例分享,三明治：如何进行激励式批评？,罚单VS纠错提醒单,员工离职不成又请假怎么办？,晕轮效应：一个员工的离职引起连锁反应怎么办？,首因效应：员工入职时主管该怎么样,沟通投机心理的运用,在一对一的情况下责备。,选择适当场所。,明白地说出责备的理由。,提出具体事实。,听他说。,不可失于情绪。,理性、感性的纠正及期望。,抱着教导,部,属的心情,。,指责部属的技巧,批评员工时应注意：,要描述不要判断,侧重表现，而非性格,要有所特指,第五部分：细分管理爱护他,80后员工的细分管理,对红苹果的管理：鼓励和委以重任,对青苹果的管理：胡萝卜加大棒,对斑苹果的管理：宽容与教育,不同性格员工的管理：多元化管理,80后员工的细分管理,案例：,唐力是个广西农村长大的苦孩子，读大学很不容易，在学校里，因为贫困，请不起同学，所以，也从不接受请客。他从来没有放弃过学习的时间去参加各种同学小聚，因此知识功底比较扎实，但是，略有些孤僻。工作后，做事也是踏踏实实，有模有样。上司很喜欢他，认为他很有可塑性，并不是天生沟通能力差，而是家庭环境限制了他的社交，于是有意识地培养他的工作能力和沟通能力，交办他一些与其他部门沟通和协调的事情，这样，小唐的自信心和沟通能力一天天增长，几个月以后，小唐成了主管的得力助手，在锻炼中成熟起来，在工作中成长起来。,分析：,像唐力这样的毕业生则可归入,“,红苹果,”,行列，这类毕业生在学校时往往是个好学生，功课好，肯钻研，经常在各种活动中得到锻炼，有一定的组织能力和工作能力，在企业中也希望上司重视他们。当他们在企业的基层里干过一段时间后，如果表现出色，就应该作为骨干力量，委以重任，让他们看到前途是光明的，让他们受到鼓舞。如果表现得过于狂傲，急功近利，则应该加以引导，让他们懂得做人的道理，理性地求得发展。,对红苹果的管理：鼓励和委以重任,案例：,金迪是个直率的女孩，纯真善良，却口无遮拦，看到企业和同事不对自己口味的事情就要加上满篇见解。不久，在众人面前顶撞了女主管的工作安排，让主管脸上很没面子。过后，自己也很后悔，心想这下可惹了大祸，不被炒鱿鱼，也要被主管报复。,可是过去了两个多月，主管竟然像什么事情都没发生过，对她依然如故，越是这样，越是心里没底，自然行动上也收敛很多，终于有一天忍耐不住，跑去找主管承认自己的错误，没想到主管却说：没有什么呀，刚出校门都要有一段不适应看不惯，你干活麻利，做事爽快，都是你的长处，做事愣头愣脑，说明你还没有长大，随着时间的推移会逐步成熟和理性，到那时你不是就很完美了。小金感动的当时就掉下眼泪，从此，对这个主管敬佩之至，言听计从，自己也有意识培养自己的自控力和个人涵养，进步很快。,分析：,大多数的大学生像金迪那样，属于天真烂漫的青苹果，刚刚从学校出来，带着稚气和纯真，不拘小节，心直口快，想做就做，时有自由散漫的现象，“大毛病不犯，小毛病不断。”对这样的青苹果应该经常加以引导，老一辈的说教、上司的批评对他们看来就是唠唠叨叨，不起作用。应该用70一代或者80一代中的红苹果多与他们沟通，相近的语言，容易心心相连，只要说到他们心里，他们还是能够听进、能够思考、能够改正的。同时，对“80后”员工的一味迁就也是不必要的，任何一代人进入职场都要社会化，在帮助他们的时候还应该有一些约束，有助于“80后”员工更好地社会化。同时，相对于人力资源主管来说，直接主管对“80后”员工应该负担更多责任，也更应提升领导技能。,对青苹果的管理：胡萝卜加大棒,五、80后员工的细分管理,案例：,李贝贝从小就是家里的小皇帝、总指挥，爷爷、奶奶、外公、外婆、爸爸、妈妈整天被他指使得团团转，但是还是让他觉得自己的军团不够强大，处处不满意。参加工作后，懒、散、骄、娇，样样不少，每次领导安排他做事，他都不舒服，心里有气，回家对父母发火。一天，又挨了领导批评，觉得好像整个世界都错了位，竟然与上司大声吼叫，气得上司手脚发抖，说不出话来。小李却很得意，认为只有他才会有这样的壮举。事情传到老板那里，老板本要立刻炒掉他，但是小李的父母托人求情，一想到他只有20多岁，与自己的孩子差不多大，人生的路还长着呢，老板心软了下来，决定再给他一次机会。,分析：,像贝贝那样，可以理解他们属于从小娇惯任性，毛病多多的长斑苹果。他强调，有的“80后”做人做事都有很大差距：像做事没恒心、没毅力，急于求成，不能持之以恒；决心大、保证多，见了困难就回头，碰到钉子就打退堂鼓。欠缺脚踏实地、吃苦耐劳的精神。不虚心，考虑问题习惯以自我为中心。对于这类斑苹果要采取喷农药尽量挽救的办法，企业管理者要多一些宽容，要多给他们提示和帮助,。,对斑苹果的管理：宽容与教育,五、80后员工的细分管理,狂妄的员工：适当地提高工作难度使其更谦虚,自我、特立独行的员工：要设法将其融入团队,有创新性的员工：要适时进行奖励、委以更大责任,责任心不强的员工：要加强其责任感（如让他单独负责一个项目等），使其能够自我施压,不负责任的员工：要及时警告甚至辞退,跳槽的员工：要了解跳槽的原因对症下药,可能原因：想见见世面，在多家企业锻炼自己；,挣钱压力不大，企业工资低就走人；,想学技能，对企业的培养机制很挑剔；,嫌劳动时间长，工作环境差,情绪化员工：宽容、引导、关心、对话,“心情不好” 罢工的员工：冷处理，晾在一边,五、80后员工的细分管理,允许性格的差异,脾气暴躁的员工,平庸的员工,爱找碴儿的员工,功高盖主的员工,脾气暴躁员工的管理,特点：,爱冲突，吵闹，制造事端,情绪爱激动，破坏性大,直率,重感情，讲义气,喜欢听好话,解决方案,（,注意沟通场合及氛围,）-,采取回避的策略，,并按如下步骤进行,1,、表示理解对方,的情绪，让员工稍,稍平静,2,、提出试探性,的问题，了解是,否是合适的时机,3,、以支持,性的语言,让员工进,一步的,平静,4,、确认双方发生的,实际情况，调查清楚,5,、共同讨论解决问题,的方法,-,6,、说明自己,的立场和方法,对待脾气暴躁者的引导,听完陈述后，就没词了,当即向他表示会处理对方,阻止对方宣泄，建议冷静下来后再谈,当即指出错误，存在的问题,建议找另一个人求解,缩小问题的严重性,号外:控制他人的情绪6步法,让对方坐下或者重心下移,反馈式倾听,重复对方的话,转移场地,用奇特的事情转移对方的注意力,认真解决问题,平庸的员工,管理者对某些问题严重的员工，希望他们尽快离职，但是对于大多数问题员工，还是要通过管理和帮助改进使他们不再成为问题员工。因为离职的成本是很大的，不至非辞退不可的地步，还是尽量把这些员工留下来使用。,确定存在的问,题并达成共识,确定问题产,生的原因,确定需要采取,的行动并达成,共识,为行为,提供必,要的资,源,监督并及时反馈,爱找碴员工的管理,原因：,在于这些员工有比较强的嫉妒心理，并且本身有极不安全感。在别的同事工作比他好的时候，他发觉自己不安全，就开始挑毛病，试图从中获得某种安全感。,解决方案,提醒你：,管理“爱找茬”的员工的时候，要注意不要做人身攻击，避免两败俱伤,解决办法：,在工作上事先与其协商,言语中尽量用“咱们”,以称赞杜绝挑毛病,与其他同事结成联盟,抓住机会反将一军,小测试：,某次会议：,经理,：在今天的会议上，我要着重表扬小王。最近一段时间小王干得相当不错，业绩嘛，也很好，他是咱们部门的榜样和骄傲，其他同事应该向他学习。,小王,（心理活动：又是这些陈词滥调，太没劲了）：谢谢经理，我会继续努力的。,经理,：不过，小王你还有一些缺点需要注意，一定要改正，这样才能更好。,小王,：是，是。,会议结束后：小王（对工友小李说）：到底是表扬我还是故意给我难堪呀？,问题,：1、经理的激励起到作用了吗？,2、对于业绩非常好且服务从管理的小王，经理应该采取什么样的管理方式？,“功高盖主”员工的管理,两种类型,一种是合适的员工：即功高盖主，但服从管理,一种是问题员工：即凭着自己的业绩不把上司放在眼里，经常以自己的想法去做一些创新，不服从公司的管理制度,差别管理,针对服从者的管理,不吝惜夸奖他，甚至开庆功会,学会赞扬，不要泼冷水,不要企图掠夺下属功劳，可以,将功劳让给下属,让他享受成功的喜悦，以便,留住他,切记：鞭打快牛，用,更高的目标去激励他,差别管理,针对不服从者的管理,研究他本人的特征，找出较易对他实施领导权的部分再实施管理,经常沟通，肯定业绩，要求他遵守规矩,建立系统，分派给他一些需要团队合作和需要领导辅导的工作,领导自我反省自己的弱点,变更业务范围，下属功高在自己的业务范围内，会产生变换任务的恐怀惧，会收敛,刺儿头？,顺毛摸,以恶治恶,以懒治懒,以能治能,以德服人,老油条？,先礼后兵,调离岗位,让他离开,倚老卖老者？,公事公办,尊敬,婆婆妈妈的？,交代清楚,责任分明,赋予权利,摆脱依赖,神志不清的？,说给他听,做给他看,让他做做,监督他,表扬他,如何做好非正式团体的工作,理解情感,空间隔离,收服头头,第六部分：制度管理约束他,“小六子”说的四等人,一等人：不用教,二等人:用嘴教,三等人:用棍棒教,四等人:把他干掉,没有规矩不成方圆,制度治人代替,“,人治,”,案例：这样的,“,小鹰怎么办,”,问题员工的管理与淘汰,对老鼠的心慈手软就是对集体粮食最大的浪费,！,纪律处分的程序,组织目标,规章制度,的建立,向员工说明,规章制度,实施恰当,的处分,表现与规章,制度相比较,观察员工,表现,制度治人,代替人治,处罚员工,处罚程序,渐进式处罚,口头警告,书面警告,暂时停职,解雇,建设性处罚,口头提醒,书面提醒,解雇,处罚问题的类型,出勤,在职行为（不服从、胡闹、打架、赌博、不会使用安全设备、工作马虎、喝酒、吸毒）,欺骗,工作之外的活动,实施处罚,原则,正如的员工会犯错误一样，你也不能指望出发就是自动的解决方式，。在你考虑对员工实施处罚之前，确信员工有能力和影响力来纠正他的行为。,处罚的准备工作,提前通知,彻底的调查,如何让处罚变得积极,渐进式处罚,热炉子法则,及时,提前警告,一致性,公平,热炉法则 The Hot Oven Rule,每个单位都有自己的,“,天条,”,及规章制度，,单位中的任何人触犯了都要受到惩罚,正在燃烧的滚烫的炉子让您想到什么？,（1）不用手去摸也知道-,（2）每当你碰到热炉，肯定会-,（3）当你一碰到热炉时，立即就-,（4）不管谁碰到热炉，都会-,决定处罚时的因素,问题的严重性,问题的持久性,问题的本质和发生频率,员工的工龄,情有可原的环境因素,警告的程度,组织处罚实施的历史,对其他员工的影响,高层主管的支持,淘汰管理,合理利用合同期的规定,利用业绩考核的硬标(合同里面有最低工资，但是没有最低工作指标),自我“爆炸”法,最高任职年龄,把他挂起来,让别人来“聘用”问题员工,注意：规避劳动法规的不利因素,注意：离职或者淘汰管理不好，会直接影响招聘,淘汰处理应注意的原则,末因效应的运用,员工利益维护,站在公司的立场上维护员工的利益,而不是站在员工的立场上维护员工的利益,第七部分：心薪联合激励他,下有对策上有良策,何为激励,员工激励的特点,经典激励理论的运用,如何让激励更为有效,基础管理如何提高影响力,力服,力服是只靠权力使人服从，是被迫服从,才服,才服是以自己的才能引导下属，让其理智地服从,德服,德服是靠自己高尚的人格使下属心服口服,服人者，德服为上，才服为中，力服为下。,营造激励的文化,营造良好的环境与氛围,蓬生麻中，不扶自直,领导者严格自律的示范效应,其身正，不令而从,正己化人,马斯洛的需求理论,生理需求,安全需求,社会需求,自尊需求,自我实现,衣、食、住、行、睡觉、,呼吸等，希望能解决温饱,不确定感、防护、威胁、危险等，希望安定、有个家的感觉,归属感、爱欲,等，希望有情爱、友谊,自我尊重、自我荣誉、希望得到别人认可，知道尊重别人,希望能依自己的性向实现自我，发挥自己的潜能，不受束缚,层次不一定，,并非绝对；忽略了目标，可谈性不强-,激励与需求,后80/90后激励,三需求理论,成就感需求,驱使达到最佳与成功,权力需求,影响他人行为的需求,归属需求,想要与他人有人际关系之交流,普通职员的激励,方式：,经济激励：金钱、员工持股,非经济激励：认可与赞赏、带薪休假、享有一定自由、提供个人发展和晋升机会等等,原则:,激励要渐增,程度要适当,.,激励要公平,号外：如何赞美你的员工,群体的,激励,经济性奖酬、社会性奖酬. (,“,猛虎,”,、,“,铁,军,”,、,“,优秀共青团支部,”,等),正常作业奖励优异群体.,在组织中(社会中认可)宣传先进群体.,优秀群体更多自主权.,案例分享： “无总管理家味浓”,在汉口某电气公司，根本听不到“某董”、“某总”等职位性称呼，无论官阶如何，都彼此直呼其名，显示大家只是分工不同，而无级别隔阂。职员们把40岁以上者称为“老师”，大家觉得，这是对其人品、学识及智慧的肯定，也表达了对被称呼者的尊敬和信任。,对此，武汉某IT公司总经理认为，“无总称谓”多出现在一些新行业，或年轻职员居多的企业中，这与公司经营者的理念和个性有极大的关系，它打造了上司和下属之间的一种新型关系，有利于公司团队建设，并体现了平等、民主、信任、亲切的理念。,缺乏、错误激励的后果,1、为什么员工缺乏上进心？,当一位管理者要求一位员工做某件事，工作完成得很出色，上司认为那是员工份内之事，没有给予相应的激励（即使一句赞美的话），员工由于情感方面缺少适当激励，久而久之就会缺乏上进心。,干好了，又怎么样？,2、为什么有些错误会一犯再犯？,一位员工的一项工作完成得很糟糕，管理者发现后没有及时指出，员工可能会认为领导其对工作感到满意，或者认为干好干坏都一样，并继续在此层次上工作。,这样干，没事，没问题！,3,、有的人太贪得无厌了，为什么奖励了，他还不满足？,渔夫和蛇：,一天，渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙，渔夫为青蛙感到难过，便决定救这只青蛙。他靠近了蛇，轻轻地将青蛙从蛇口中拽了出来，青蛙得救了。但渔夫又为蛇感到难过：蛇失去了食物。于是渔夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了几滴。蛇愉快地游走了。青蛙也显得很快乐。渔夫满意地笑了。可几分钟以后，那条蛇又咬着两只青蛙回到了渔夫的面前,第八部分：发现他并留住他,他是不是你想要的人？,招聘员工应该招聘企业给不了的东西,没有最好的，只有最合适的,用人之道，品格为先,蜕变之道,职业品格,培训体系,素质模型,符合模型的才是标准的,素质模型塑造,文化,吸引,技能培训,职业品格,留住员工,你能满足员工的何种需要,你如何实现和员工的交换,你如何让员工成为企业的一个部分,留人必杀技：管理员工的欲望,1、超过半数的90后上班族缺乏工作成就感。没有工作成就感，很难将事业与工作结合，工作没有长期目标，工作效率必然下降。把工作当成生活的一部分，看似洒脱实为自我自大的表现而已。,2、近六成90后上班族没有工作激情。90后上班族，刚好是工作0-5年的阶段，超过半数觉得上班比较累还比较烦，不够主动，得过且过，不满足、这山望着那山高。,3、90后上班族不够稳定，仅25对现有工作满意。这个数据给所有企业管理者敲了一个警钟，给企业培养长期人才带来了巨大的障碍，现在90后中1年换3份工作不是希奇事情。,职业生涯引导：,1、由于“90后”他们对于未来的目标不清晰，不可能要求他们进行职业生涯规划。只能通过管理人员的积极引导。让他们认识到自己在做的事情对自己的未来有什么意义。可以利用鼓励的方式引导，比如：你们通过努力，可以一两年就升任组长、班长之类的称赞式引导。不但可以引导他们明确自己的目标，还在潜移默化中提高他们的自信心。,2、以身作则，带好头，做一个示范的作用。,职业生涯引导：,给予适当的一对一指导，有几点好处：,1、增加“90后”员工的学习乐趣；,2、增进管理人员和员工的感情；“90后”的叛逆心理较强，容易做出感性的判断。有了一定感情基础，员工往往更加容易接受管理。,3、树立管理人员的权威形象；现在我们管 理人员缺乏的就是这种权威形象。,给予一对一的指导；,好好利用休息的十分钟,管理人员应该好好利用休息的十分钟和员工进行集体沟通，可以关,心，可以问候，可以鼓励，也可以娱乐。这样不但能够达到工作之余,的放松，还可以加深管理人员与员工之间的感情。,唱一支,歌曲？,说一个,笑话？,谈谈新,闻时事？,十分钟能,够干什么？,成为团队一员,：,1,、员工之间相互要认识。,2,、新成员进来，要利用休息时间介绍给集,体认识， 或者让他（她）自我介绍。,3,、促进他们相互间的交流。,合作精神,让他们融入团队,开放的沟通,对目标的关注,有效的工作流程,相互信任和尊重,尊重差异化,持续的学习,共享的领导,灵活和适应,高效团队的特征,90,后的一代不愿意主动去获取团队协作，加上长时间的生活环境的影响,他们很少能够主动地与人交流，但是他们的心理却有着这样的欲望。,要想把,90,后的一代凝结成一个集体，就需要一个人来作为粘合剂，调动,他们的热情。,管理名言：罗伯特,凯利说：说到追随与领导，大多数组,织的成功，管理者的贡献平均不超过两成，任何,组织和企业的成功，都是靠团队而不是靠个人。,留住员工,用文化留人,什么是企业文化,用环境留人,硬环境和软环境,用目标和远景留人,留人之道：用“薪”更要用“心”,留住员工,降低员工流失率的五大密诀：,信要坚：坚定信念,心要定：安定内心,情要热：激发热情,智要献：贡献智慧,力要出：付出力量,留人技巧：制造群体效应,感谢聆听,让工作充满智慧 让智慧创造价值,