最有价值企业管理思维(环海商机网弘毅)

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,2013年最有价值培训资料,环海商机网,1,2013最有价值管理思维,【环海商机版】,前言：企管观点,随着社会经济与文化的快速发展，企业在信息化、国际化、全球化竞争格局中需要打造核心竞争力。从宏观到微观来分析中小企业的生命周期，我们已经明确，企业需要面对：制定战略规划、产品服务的市场营销定位、创新商业模式、价值链资源整合、处理企业公共关系、及至市场营销项目具体解决方案实施，这是一个整套系统。企业竞争力从哪里来，答案是很简洁：管理,环海商机网,2,环海商机网,企业管理思维培训01308,环海商机网,是立足中国第三商圈（泛渤海地区）具有针对性强兼容多方位企业信息化服务的综合信息交互平台。,环海商机网,是全国领先的B2B2C+O2O电子商务平台，已备案于“2012年度全国文明网站100家”选评信息库。,环海商机网,目前拥有近10000个企业和个体会员，服务面向环渤海区域42城市的企事业单位和个体，专业提供企业信息化建设，包括网站建设、SEO优化和社会化营销推广、OA办公自动化、CRM客户管理、ERP企业资源计划管理、SAAS在线定制软件等服务；面向大型的企业集团、教育机构、组织机关，提供基于ipv4ipv6无缝过渡技术的下一代互联网高新技术应用服务，包括网络安全、智慧城市等项目，涵盖物联网、云计算等高新信息技术的软件、硬件产品的研发与推广应用。,3,中小企业必看,10,项有效管理,环视十二五期间的经济形势转变，我们突然发现，中小企业已经成为中国经济发展中不可忽视的中坚力量。小企业发展的真正瓶颈是什么？,环海商机网 弘毅,认为：本质是企业对市场环境的认识能力、是对市场供求关系的处理能力、以及对市场释放的影响力。而所有能力影响力都是来源于人。所以，我认为关键是人力资源管理。我们都知道，现在是信息时代、是人才智慧创造财富的时代。21世纪的中小企业发展的重心是什么，如何识得人才、留住人才、善用人才，如何提升企业凝聚力、团队执行力？我们总结了10点，供大家分享。,环海商机网,4,（一）通过愿景识人,中小企业必看10项有效管理,我们应该告诉员工：企业的使命是什么、企业价值观是什么、企业远景是什么、企业的核心优势是什么、企业的目标为什么可实现？还要告诉员工：员工的角色是什么，成长轨迹是什么，合格员工价值观是什么？这是在解答说明：工作的热情来自对企业充满信心，对未来充满希望。一个雄心勃勃但决非遥不可及的远景目标，将吸引一批对事业充满热情的人才投身其中。通过耕耘使一家默默无闻的小企业成长为行业中的知名大企业是对人才的极大诱惑、存在价值的最高肯定。所以，通过企业愿景找到需要的人才，才会有团队。,5,（二）凝聚企业文化,中小企业必看10项有效管理,很多企业的员工手册上写上了企业文化，却从未在实际管理中体现过这种文化，充其量只是起到了标榜跟上了管理潮流而已。然而，企业文化是企业获得竞争优势的核心力量；例如，美国杜邦公司的竞争对手难以引进杜邦公司卓有成效的安全教育体系，是因为在这个制造炸药起家的公司里，安全意识早已深深铭刻在每位员工的心里了。而我国海尔集团也因可以创造价值能力的特殊内部资源企业文化而成为中国家电业的老大，企业文化的重要可见一斑。每个企业都应建立以人为本的、自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，这也是企业建立弘扬品牌形象的关键基础。二十一世纪的管理是以人为中心的管理。企业即人、企业为人、企业靠人，小企业往往更能体会到水能载舟，亦能覆舟的道理。只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人，才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。,6,（三）树立人才观,中小企业必看10项有效管理,人，不断的用智慧改变、创造世界，所以企业文化以人为本是必须的。首先从正确的选才原则开始。以求才之渴，识才之眼，举才之德，容才之量和用才之胆去甄选人才。正确的人才观，还包括在管理上切实体现对人才的尊重。现代管理理论中有两个著名的理论：经济人与社会人：经济人的假设，认为人的本性是懒惰的，尽可能逃避工作、不愿承担责任等；而社会人的假设则认为人都是勤奋的、可以自我激励、自我控制，在人群中存在着高度的想象力和创造性。经济人的假设，必然导致胡萝卜加大棒的管理方式（这正是一些企业管理方式时刻监督，处处防范，惩罚严厉，常杀一儆百）。,然而按社会人假设，管理者应采取创造适宜的工作环境：满足职工的尊严需要和自我实现需要、让职工担负更多的责任，使他们发挥潜力，自我控制，以达到个人与组织目标的一体化。真正尊重人就会把人性好的一面发扬光大，同时使企业的利益最大化。如果是把员工当作经济人，员工的自尊心得不到满足，久之，对工作不满，能少干就少干，并时刻酝酿离开这个大棒常现的地方。,7,中小企业必看10项有效管理,正确的人才观，还包括合理的人才流动政策。人才流动虽是每家企业都会遇到的，但当员工跳槽频繁时，决不应拿合理的新陈代谢作为掩耳盗铃的借口。可采取的措施包括：通过科学的评估合理配置人才，使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味，降低工作效率，甚至产生流动的愿望。而对于那些能力较差的人员，也应给予一定的培养，或将其调换到与之相适应的岗位。不少企业一方面为优秀人才流失发愁，同时又为节省成本而使用某些手段，让自己认为能力低员工流向外部市场。其实某个岗位上发挥不力的人员或许在另一岗位会有所作为。招上人就马上用，不合适就剔除的做法不仅使新员工心寒，老员工也会感到企业人情味。员工新陈代谢应该建立在和谐的基础上。如果流动并不能使企业的人力资源结构越来越合理有效，则这样的流动对企业将是有害无益的。,8,（四）有效激励措施,中小企业必看10项有效管理,激励员工在不同场合运用不同的激励措施能产生好效果。企业激励措施也包括目标激励和榜样激励等。而以下的激励措施相对来说是小企业更常用更重要的。,（1）.情感激励,科学认为，领导本质就是一种人与人的关系。领导就是要透过人与人关系，以自己模范行为影响他人，激励员工的积极性，并对员工关怀，使之感受到企业温暖，从而增强主人翁责任感。,（2）.荣誉激励,是通过满足人们的自尊需要而达到激励的目的。如IBM公司设有100%俱乐部，每当有员工超额完成销售额时，他就被批准成为这一俱乐部成员，他和他的家人将被邀请出席隆重的集会，获得极大的心理满足。有时候，领导一句当着其他员工面的赞扬也是对优秀员工的激励，这种对员工贡献公开承认的做法无须成本，但激励效果却相当显著。,9,中小企业必看10项有效管理,（3）.物质激励,物质激励对于人的重要作用是不可否认的。许多国外企业员工在工作中做出贡献或取得成绩时，在物质奖励和荣誉面前，选择的往往是荣誉。但这通常是在物质已经有了保障的前提下。反之，我国很多小企业：得不到物质保证的企业不能使劳动者的积极性持久发挥。所以对于这样的小企业来说，物质激励比较现实。把有限资金用在刀刃上，比如在选择是用加薪还是发放奖金时就应该综合考虑各因素。如果员工对现有薪水己颇多微词甚至十分不满，那么加薪远比奖金有用，有利于增加员工的向心力。而对一个月薪2000元的员工来说，一次性发放5000元奖金，对他的剌激肯定远比每月加薪400元来得深刻。,10,中小企业必看10项有效管理,（4）.事业激励,台湾著名的鞋业大王、台湾环隆企业集团创始人蔡长汀在防止人才外流方面做得相当出色。做法是，用自己的钱使一些人成了股东或企业主。每当他看见自己认准并确有才干的人要离开时，就说：别走了，留在环隆，我给资金，你自己干，成功了企业归你，失败了算是我出的培训费。结果，想走的不走了，从而更激励出企业内部的活力。人们不但高兴地看到自己前途的光明，也更钦佩蔡长汀的为人。环隆就像是一株兰花，只有不断地分根，才能生出许多新的兰花来。人才就保住了，事业发展了，何乐而不为。小企业要留住优秀的人才确实有难度，如果能让优秀人才在此基础上开创自己的事业，这种事业激励作用是巨大的。这样的老板，体现出一种人格上的升华和事业上的追求。,11,（五）信任用人不疑,中小企业必看10项有效管理,现代人力资源管理的焦点是以人为中心，主张情、理、法二者的有机结合，追求无为而治的管理最高境界。信任首先体现在给予员工自主管理的权利。管理学家麦克格雷在企业中人的因素中写道：人们普遍存在着解决问题的智力、创造力和想象力，如果条件适当，人们不但不会逃避责任，相反会主动承担责任。当企业为员工提供了良好的自主管理制度时，人们会产生由衷的归属感和责任感，提高积极性，充分发挥能动作用，有利于提高企业生产效率。1987年美国的福特公司和通用公司同时取消了监工这一职位，这是企业对员工自主管理及其效应的充分肯定。此外，充分信任还体现在公司资源的分享上。当员工学识提高，资讯科技普及时，员工对企业的期望值也提高。企业的资讯必须较大程度地公开，增强透明度以加强员工的信心，使员工真正感觉到自己是企业的主人。充分信任还包括合理的授权。敢不敢放权，是衡量一个领导者用人艺术高低的重要标志。小企业通病就是老板对部下不信任。领导者不放权，或放权之后横加干预、指手划脚，必然造成管理混乱。另一方面，部下因未获得必要的信任，也会失去积极性;同时部下还会产生依赖心理，出了问题便找领导，使领导者疲于奔命。,12,（六）有效地沟通,中小企业必看10项有效管理,小企业人员少，下属和领导沟通应该是比较方便的。然而事实上，一些领导思想并不开放，常以主人自居，不注重与员工沟通，久而久之，员工认为自己意见不被采纳，也就没有沟通的必要了。没有沟通就没有了集体创造力。而哈佛管理杂志也提出：要笼络员工的心，公平透明的决策过程比加薪更重要。下面的例子可以证明这一点：德国西门子公司曾收购陷入困境的欧洲Nixdorf电脑公司，改名为SNI公司。几年后，SNI公司的员工从5。3万人削减到3。5万人，焦虑与恐惧在公司蔓延。 SNI公司的副总裁到任后，立刻与1万名员工展开一连串大小会议，分享他的救亡图存愿望，希望每个员工都一齐加入，扭转公司的逆境。舒密勒如实诉说SNI公司的处境并不乐观，进一步的裁员势在必行。各部门如果不能展现自己生命力，就要被裁撤。舒密勒提出明确严格的决策规则，然后征询志愿改革者的意见。在接下来的几个月内，志愿者由最初的30人增。加到最后的9000人。,13,中小企业必看10项有效管理,在整个改革的过程中，员工与经理同样提出意见，大家也都了解决策的来龙去脉。尽管20%-30%的提议会被否决，但是员工觉得大家都能表达意见的过程很公平，SNI公司在处境艰难时却令员工满意度大幅提升，并创造了欧洲企业史上的一个奇迹。显然，一个老板能不能使每个员工都贡献出构想、创造性与心力，是他能否成功的秘诀。一个有前途的创业者，应知道怎样利用每个员工的力量、利用整个团队的力量去开创卓越。,14,（七）合理的分工,中小企业必看10项有效管理,许多企业有个共同特点，即没有正规的岗位说明书。一是认为员工人数不多，没有必要条条框框。二是小公司也没有这么多人力物力去做。于是常有工作不清楚应落实在谁头上，相互推脱的事情发生。在一家还未建立起员工归属感的企业里，或在一家奖金与业绩挂钩工作并未作得很好的企业里，员工有希望承担责任越少越好的想法是正常的。但由此带来的员工互相抱怨，相互推脱将直接给公司造成损失。因此建立一套岗位说明书是有必要的，可以避免老板随意更换岗位职责，引起员工内心不满。,15,中小企业必看10项有效管理,当然，岗位说明书也不应一成不变，而应随时在实践中考验这样的设计是否合理，并在一段时期后在与员工共同商议的基础上对其修改，使之更加合理化。还可以在岗位说明书中附加说明，如果遇到岗位说明书中未涉及的突发事件，可以由某个授权人员具体安排工作，并将职责承担的多少与奖金挂钩。这样即使有一些突发的未明确分工的任务，员工也乐意多积极承担一些而不是相互推脱。,16,（八）重视员工培训,中小企业必看10项有效管理,有些小企业以经费不足为理由而不愿意对员工进行培训。事实上，这种对员工的投资是非常值得的，既可以建立起企业与员工间良好的合作关系，又可以导致企业取得更高的效率和更多的创新等。企业不应该把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地给其充电。国外的许多企业也都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资本的主要手段。如美国的IBM公司每年用于培训职工的费用人均高达4000-5000美元。有资料表明，一些国家的工人的普通教育水平每提高一个等级，机器制造部门的劳动生产率将平均增长1.5%-2.0%，轻工业部门将平均增长1.1%-2.1%。可见，员工培训从经济的角度考虑也是值得的。,17,（九）创造和谐环境,中小企业必看10项有效管理,和谐的工作环境不仅包括良好的办公环境，还包括良好的人际关系所创造的办公氛围。而后者往往更为重要。美国的管理学家孔茨指出：管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。管理归根到底是人的管理，因此小公司在尽量为员工创造满意的工作条件的同时，还应注意协调公司员工的人际关系，创造团队合作的气氛，及时调解员工间的不满口在这样的环境下工作人们才能心情舒畅，高效地完成工作。,18,（十）塑造领导魅力,中小企业必看10项有效管理,在小公司要建立起凝聚力，领导者的个人魅力可以说也是至关重要的。当小公司还未发展到一定的规模，薪酬也不高的情况下，要让员工愿意与公司同甘共苦，一同成长，领导者首先必须应让员工相信自己是个优秀的舵手，能够带领大家驶往成功的彼岸。此外，他还应以自己的一言一行感染员工，使大家愿意把公司当作自己的家，并为这个家而努力奋斗。领导者的个人魅力，主要体现在能够正确把握方向、坚韧不拔、业务精专、尊重下属等等。如果没有这些领导者的特质，小公司的员工就不可能打心底佩服领导并愿意与他同舟共济，而员工跳槽也会成为家常便饭了。知识经济时代与以往任何一个时代相比，它是全新的、全球性的，是千年智慧不足以应付的。企业的领导也应该明白这样一个道理：思路决定出路。企业在人力资源管理上虽然有大企业所没有的艰难之处，但是只要足够重视它并找到一条适合小企业的人力资源管理方法，打破传统思维模式的束缚，企业一样可以成为人力资源管理的典范，一样可以充分发挥人才的潜能，使其与企业共同成长。,（上文部分来源于牛津管理评论，,编辑：环海商机网弘毅,）,19,二、企业必看的,20,个效应定律,其实说到营销管理，我们可以这样理解：,管理是什么？,管理是有效率、有效果的思维模式和行为模式建立的过程，是为了组织目标达成，对可利用资源的计划、组织、调整、控制的过程。可见，管理者需要明确：不同的企业就需要建立差异化的思维模式和行为模式来为组织目标的实施达成而服务，这里讲诉20条著名的营销与管理法则（效应定律）。在管理者打造执行团队时，在面对如何提升团队职业素养，如何提高对外合作能力、市场整合营销能力、公关能力等等问题上，提供很好的思维指引。（,环海商机网,弘毅）,20,管理法则一 蝴蝶效应,企业必看的20个效应定律,蝴蝶效应是说初始条件十分微小的变化经过不断放大，对其未来状态会造成极其巨大的差别。有些小事可以糊涂，有些小事如经系统放大，则对一个组织、一个国家来说是很重要的，就不能糊涂。企业命运同样受“蝴蝶效应”的影响。消费者越来越相信感觉，所以品牌消费、购物环境、服务态度这些无形的价值都会成为他们选择的因素。稍加留意我们就不难看到，一些管理规范、运作良好的公司在他们的公司理念中都会出现这样的句子：“在你的统计中，对待100名客户里，只有一位不满意，因此你可骄称只有1%的不合格，但对于该客户而言，他得到的却是100%的不满意。”“你一朝对客户不善，公司就需要10倍甚至更多的努力去补救。”“在客户眼里，你代表公司”。,蝴蝶效应,21,管理法则二 青蛙现象,企业必看的20个效应定律,把一只青蛙直接放进热水锅里，由于它对不良环境的反应十分敏感，就会迅速跳出锅外。如果把一个青蛙放进冷水锅里，慢慢地加温，青蛙并不会立即跳出锅外，水温逐渐提高的最终结局是青蛙被煮死了，因为等水温高到青蛙无法忍受时，它已经来不及、或者说是没有能力跳出锅外了。青蛙现象告诉我们，一些突变事件，往往容易引起人们的警觉，而易致人于死地的却是在自我感觉良好的情况下，对实际情况的逐渐恶化，没有清醒的察觉。,青蛙现象,22,管理法则三 鳄鱼法则,企业必看的20个效应定律,鳄鱼法则就是：当你发现自己的交易背离了市场的方向，必须立即止损，不得有任何延误，不得存有任何侥幸。原意是假定一只鳄鱼咬住你的脚，如果你用手去试图挣脱你的脚，鳄鱼便会同时咬住你的脚与手。你愈挣扎，就被咬住得越多。所以，万一鳄鱼咬住你的脚，你唯一的办法就是牺牲一只脚。譬如在股市中，鳄鱼法则就是：当你发现自己的交易背离了市场的方向，必须立即止损，不得有任何延误，不得存有任何侥幸。当你发现自己的交易背离了市场的方向，必须立即止损，不得有任何延误，不得存有任何侥幸。,鳄鱼法则,23,管理法则四 鲇鱼效应,企业必看的20个效应定律,有人发现若在沙丁鱼中放一条鲇鱼，成活率会大大提高。这是何故呢?原来鲇鱼在到了一个陌生的环境后，就会“性情急躁”，四处乱游，这对于大量好静的沙丁鱼来说，无疑起到了搅拌作用;而沙丁鱼发现多了这样一个“异已分子”，自然也很紧张，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。当一个组织的工作达到较稳定的状态时，常常意味着员工工作积极性的降低，“一团和气”的集体不一定是一个高效率的集体，这时候“鲶鱼效应”将起到很好的“医疗”作用。组织中，如果始终有一位“鲶鱼式”的人物，无疑会激活员工队伍，提高工作业绩。,鲇鱼效应,24,管理法则五 羊群效应,企业必看的20个效应定律,也就是头羊的领头效应。羊群效应最早是股票投资中的一个术语，主要是指投资者在交易过程中存在学习与模仿现象，“有样学样”，盲目效仿别人，从而导致他们在某段时期内买卖相同的股票。羊群效应理论（The Effect of Sheep Flock）在一群羊前面横放一根木棍，第一只羊跳了过去，第二只、第三只也会跟着跳过去；这时，把那根棍子撤走，后面的羊，走到这里，仍然像前面的羊一样，向上跳一下，尽管拦路的棍子已经不在了，这就是所谓的“羊群效应”也称“从众心理”。是指管理学上一些企业的市场行为的一种常见现象。它是指由于对信息不充分的和缺乏了解，投资者很难对市场未来的不确定性作出合理的预期，往往是通过观察周围人群的行为而提取信息，在这种信息的不断传递中，许多人的信息将大致相同且彼此强化，从而产生的从众行为。,羊群效应,25,管理法则六 刺猬法则,企业必看的20个效应定律,两只困倦的刺猬，由于寒冷而拥在一起。可因为各自身上都长着刺，于是它们离开了一段距离，但又冷得受不了，于是凑到一起。几经折腾，两只刺猬终于找到一个合适的距离：既能互相获得对方的温暖而又不至于被扎。主要是指人际交往中的“心理距离效应”。法国总统戴高乐就是一个很会运用刺猬法则的人。他有一个座右铭：“保持一定的距离”！这也深刻地影响了他和顾问、智囊和参谋们的关系。在他十多年的总统岁月里，他的秘书处、办公厅和私人参谋部等顾问和智囊机构，没人工作年限能超过两年以上。他对新上任的办公厅主任总是这样说：“我使用你两年，正如人们不能以参谋部的工作作为自己的职业，你也不能以办公厅主任作为自己的职业。”这就是戴高乐的规定。规定出于两方面原因：一是调动是正常的，而固定是不正常的。这是受部队做法的影响，因为军队是流动的。二是不想让“这些人”变成他“离不开的人”。这表明戴高乐是个主要靠自己的思维和决断而生存的领袖，他不容许身边有永远离不开的人。,刺猬法则,26,管理法则七 手表定律,企业必看的20个效应定律,是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，而当他同时拥有两只时却无法确定。两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会使看表的人失去对准确时间的信心。手表定律在企业管理方面给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个企业或者个人无所适从。,手表定律,27,管理法则八 破窗理论,企业必看的20个效应定律,破窗理论1：,也称“破窗谬论”，源于一个叫黑兹利特的学者在一本小册子中的一个譬喻（也有人认为这一理论是法国19世纪经济学家巴斯夏作为批评的靶子而总结出来的，见其著名文章看得见的与看不见的）。这位黑兹利特说，假如小孩打破了窗户，必将导致破窗人更换玻璃，这样就会使安装玻璃的人和生产玻璃的人开工，从而推动社会就业。在这里，学者是为了说明孩童的行为与政府的行为所能产生的后果，从而彻底地否定凯恩斯主义的政府干预政策。“破窗理论”就是典型的“破坏创造财富”。把这样的谬论放之于洪灾，放之于地震，放之于战争，好像都很合适。,破窗理论2：,也叫 破窗效应一扇窗户被打破，如果没有修复，将会导致更多的窗户被打破，甚至整栋楼被拆毁。由美国政治学家威尔逊和犯罪学家凯琳观察总结的“破窗理论”指出环境可以对一个人产生强烈的暗示性和诱导性。,破窗理论,28,管理法则九 二八定律,企业必看的20个效应定律,也叫做巴莱多定律：19世纪末20世纪初意大利的经济学家巴莱多认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的。社会约80%的财富集中在20%的人手里，而80%的人只拥有20%的社会财富。这种统计的不平衡性在社会、经济及生活中无处不在，这就是二八法则。二八法则告诉我们，不要平均地分析、处理和看待问题，企业经营和管理中要抓住关键的少数;要找出那些能给企业带来80%利润、总量却仅占20%的关键客户，加强服务，达到事半功倍的效果;企业领导人要对工作认真分类分析，要把主要精力花在解决主要问题、抓主要项目上。,二八定律,29,管理法则十 木桶原理,企业必看的20个效应定律,所谓“水桶理论”也即“水桶定律”，其核心内容为：一只水桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。根据这一核心内容，“水桶理论”还有两个推论：其一，只有桶壁上的所有木板都足够高，那水桶才能盛满水。其二，只要这个水桶里有一块不够高度，水桶里的水就不可能是满的。对企业来说，产品同质化，比的就是品牌，是服务、创新、和团队的合作能力。,木桶原理,30,管理法则十一 马太效应,企业必看的20个效应定律,马太效应，指强者愈强、弱者愈弱的现象，广泛应用于社会心理学、教育、金融以及科学等众多领域。其名字来自圣经新约马太福音中的一则寓言： “凡有的，还要加给他叫他多余；没有的，连他所有的也要夺过来。”“马太效应”与“平衡之道”相悖，与“二八定则”有相类之处，是十分重要的自然法则。 虽然马太效应有其不科学的一面，但是因为其客观存在，所以我们应该学会因势利导，在制定制度规范等标准体系上，要积极考虑如何解决这种所谓不公平和有违公正的状况出现。作为经营者，要经常善于布控一些单纯阳光积极的思维模式理念，来调整团队的共同意识。,马太效应,31,管理法则十二 鸟笼逻辑,企业必看的20个效应定律,挂一个漂亮的鸟笼在房间里最显眼的地方，过不了几天，主人一定会做出下面两个选择之一：把鸟笼扔掉，或者买一只鸟回来放在鸟笼里。这就是鸟笼逻辑。过程很简单，设想你是这房间的主人，只要有人走进房间，看到鸟笼，就会忍不住问你：“鸟呢？是不是死了？”当你回答：“我从来都没有养过鸟。”人们会问：“那么，你要一个鸟笼干什么？”最后你不得不在两个选择中二选一，因为这比无休止的解释要容易得多。鸟笼逻辑的原因很简单：人们绝大部分的时候是采取惯性思维。所以可见在生活和工作中培养逻辑思维是多么重要。其实这种效应在我们生活中，就是“配套效应”。工作上面要防范这种不理性的、容易超支的、导致目标无法或很难达成的非理性行为。企业资源与营销管理中都要注意。,鸟笼逻辑,32,管理法则十三 责任分散,企业必看的20个效应定律,故事：美国纽约郊外某公寓前，一位叫朱诺比白的年轻女子在结束酒巴间工作回家的路上遇刺。当她绝望地喊叫：“有人要杀人啦!救命!救命!”听到喊叫声，附近住户亮起了灯，打开了窗户，凶手吓跑了。当一切恢复平静后，凶手又返回作案。当她又叫喊时，附近的住户又打开了电灯，凶手又逃跑了。当她认为已经无事，回到自己家上楼时，凶手又一次出现在她面前，将她杀死在楼梯上。在这个过程中，尽管她大声呼救，她的邻居中至少有38位到窗前观看，但无一人来救她，甚至无一人打电话报警。这件事引起纽约社会的轰动，也引起了社会心理学工作者的重视和思考。人们把这种众多的旁观者见死不救的现象称为责任分散效应。而如果有许多人在场的话，帮助求助者的责任就由大家来分担，造成责任分散，从而产生一种“我不去救，由别人去救”的心理，造成“集体冷漠”的局面。,责任分散效应,33,管理法则十四 帕金森定律,企业必看的20个效应定律,英国著名历史学家诺斯古德帕金森通过长期调查研究，写出一本名叫帕金森定律的书。他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的领导体系。,帕金森定律,34,管理法则十五 晕轮效应,企业必看的20个效应定律,在人际交往中，人身上表现出的某一方面的特征，掩盖了其他特征，从而造成人际认知的障碍。在日常生活中，“晕轮效应”悄悄影响着我们对别人的认知和评价。比如老年人对青年人个别缺点或衣着打扮、生活习惯看不顺眼，认为一定没出息；有的青年人由于倾慕朋友某一可爱之处，就会看得处处可爱，“一俊遮百丑”。晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测，错误在于：第一，它容易抓住事物的个别特征，习惯以个别推及一般，就像盲人摸象一样，以点代面；第二，它把并无内在联系的一些个性或外貌特征联系在一起，断言有这种特征必然会有另一种特征；第三，它说好就全都肯定，说坏就全部否定，这是一种受主观偏见支配的绝对化倾向。总之，晕轮效应是人际交往中对人的心理影响很大的认知障碍，我们在交往中要尽量地避免和克服晕轮效应的副作用。,晕轮效应,35,管理法则十六 霍桑效应,企业必看的20个效应定律,心理学上的一种实验者效应。20世纪20-30年代美国研究人员在芝加哥西方电力公司霍桑工厂进行的工作条件、社会因素和生产效益关系实验中发现了实验者效应，称霍桑效应。实验的第一阶段是从1924年11月开始的工作条件和生产效益的关系，设为实验组和控制组。结果不管增加或控制照明度，实验组产量都上升，而且照明度不变的控制组产量也增加。另外，有试验了工资报酬、工间休息时间、每日工作长度和每周工作天数等因素，也看不出这些工作条件对生产效益有何直接影响。第二阶段的试验是由美国哈佛大学教授梅奥领导的，着重研究社会因素与生产效率的关系，结果发现生产效率的提高主要是由于被实验者在精神方面发生了巨大的变化。参加试验的工人被置于专门的实验室并由研究人员领导，其社会状况发生了变化，受到各方面的关注，从而形成了参与试验的感觉，觉得自己是公司中重要的一部分，从而使工人从社会角度方面被激励，促进产量上升。这个效应告诉我们，当同学或自己受到公众的关注或注视时，学习和交往的效率就会大大增加。,霍桑效应,36,管理法则十七 习得性无助,企业必看的20个效应定律,在动物和人类研究中被广泛探讨（最早由奥弗米尔和西里格曼发现）。简单地说，很多实验表明经过训练，狗可以越过屏障或从事其他的行为来逃避实验者加于它的电击。但是，如果狗以前受到不可预期（不知道什么时候到来）且不可控制的电击（如电击的中断与否不依赖于狗的行为），当狗后来有机会逃离电击时，他们也变得无力逃离。而且，狗还表现出其他方面的缺陷，如感到沮丧和压抑，主动性降低等等。狗之所以表现出这种状况，是由于在实验的早期学到了一种无助感。也就是说，它们认识到自己无论做什么都不能控制电击的终止。在每次实验中，电击终止都是在实验者掌控之下的，而狗会认识到自己没有能力改变这种外界的控制，从而学到了一种无助感。人如果产生了习得性无助，就成为了一种深深的绝望和悲哀。因此，我们在学习和生活中应把自己的眼光在开阔一点，看到事件背后的真正的决定因素，不要使我们自己陷入绝望。,习得性无助,37,管理法则十八 证人的记忆,企业必看的20个效应定律,心理学研究证明，很多证人提供的证词都不太准确，或者说是具有个人倾向性，带着个人的观点和意识。证人对他们的证词的信心并不能决定他们证词的准确性，这一研究结果令人感到惊讶。心理学家珀费可特和豪林斯决定对这一结论进行更深入的研究。为了考察证人的证词是否有特别的东西，他们将证人的记忆与对一般知识的记忆进行了比较。他们让被试看一个简短的录象，是关于一个女孩被绑架的案件。第二天，让被试回答一些有关录象里内容的问题，并要求他们说出对自己回答的信心程度，然后做再认记忆测验。接下来，使用同样的方法，内容是从百科全书和通俗读物中选出的一般知识问题。和以前发生的一样，珀费可特和豪林斯也发现，在证人回忆的精确性上，那些对自己的回答信心十足的人实际上并不比那些没信心的人更高明，但对于一般知识来说，情况就不是这样，信心高的人回忆成绩比信心不足的人好得多。人们对于自己在一般知识上的优势与弱势有自知之明。因此，倾向于修改他们对于信心量表的测验结果。,证人的记忆,38,管理法则十九 罗森塔尔效应,企业必看20个效应定律,1968年美国心理学家罗森塔尔等人做过一个著名实验，在一所小学，一至六年级各选三个班的儿童进行煞有介事的“预测未来发展的测验”，然后实验者将认为有“优异发展可能”的学生名单通知教师。其实，这个名单并不是根据测验结果确定的，而是随机抽取的。它是以“权威性的谎言”暗示教师，从而调动了教师对名单上的学生的某种期待心理。8个月后，再次智能测验的结果发现，名单上的学生的成绩普遍提高，教师也给了他们良好的品行评语。这个实验取得了奇迹般的效果，人们把这种通过教师对学生心理的潜移默化的影响，从而使学生取得教师所期望的进步的现象，称为“罗森塔尔效应”，习惯上也称为皮格马利翁效应（皮格马利翁是古希腊神话中塞浦路斯国王，他对一尊少女塑像产生爱慕之情，他的热望最终使这尊雕像变为一个真人，两人相爱结合）。,罗森塔尔效应,39,管理法则二十 虚假同感偏差,企业必看20个效应定律,我们通常相信我们的爱好与大多数人是一样的。如果你喜欢玩电脑游戏，那么就有可能高估喜欢电脑游戏的人数。你也通常会高估给自己喜欢的同学投票的人数，高估自己在群体中的威信与领导能力等等。你的这种高估与你的行为及态度有相同特点的人数的倾向性就叫做“虚假同感偏差”。有些因素会影响你的这种虚假同感偏差强度：（1）当外部的归因强于内部归因时；（2）当前的行为或事件对某人非常重要时；（3）当你对自己的观点非常确定或坚信时；（4）当你的地位或正常生活和学习受到某种威胁时；（5）当涉及到某种积极的品质或个性时；（6）当你将其他人看成与自己是相似时。,所以我们可以将 虚假同感偏差 理解成不理性的感性合作，一群有嫌清高和自以为是的人走到一起，往往会有三种结果：一种是，某个员工在遭遇挫折时候，往往不被其他同事引以为鉴，也很难对他产生支持鼓励和关怀；另一种是，受挫折员工不会汲取教训，依然盲目乐观。第三种情况是，一次的失败会像病毒一样感染其他具有相同特质的人，打击团队气势。,虚假同感偏差,40,三、营销管理法则综诉总结,总之，还有必要重复一点，这里我们讲诉的要旨是什么？如上所提到的，无论是建设企业文化、完善人力资源管理，还是丰富营销管理原则理念，都是为了：让管理者在打造执行团队时，在面对提升团队综合职业素养、凝聚力，提高员工对外合作能力和市场整合营销能力、公关能力等等问题上，提供一个很好的思维指引。（环海商机网弘毅）,如同教育一般，每个管理者、员工或者客户，就是一道题目，解决方案需要因病施治，找到每个人差异点和闪光点，采用更为积极地针对性方式、方法：塑造差异氛围，释放互促、激励的气场，就是营销管理环境。如在环境中投放适宜法则，激发相互合作与个性创新的主观能量，并在沟通基础上，促进角色行为的互补平衡。这样就会产生团队思维与行为模式，它让团队共同进步、形成营销管理所需要的执行合力。（环海商机网弘毅）,无论是管理高层，还是普通职员，思维模式和行为模式是做事成败的关键因素。通过习惯性释放一些目的明确的微管理环境，使团队成员去默认型的自我对比、学习与实践，调整心态，提高各自职业素养并强化执行力信条。就会形成责任与分享、原则与沟通、合作共赢的团队模式。（环海商机网弘毅）,41,