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*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,第六章 劳动关系管理,劳动关系的调整方式,集体合同制度,用人单位内部劳动规则,企业民主管理制度,工作时间与最低工资标准,劳动安全卫生管理,第一节 劳动关系管理,劳动关系所反映的是一种特定的,经济关系,，劳动给付与工资的,交换关系,一、劳动关系,劳动关系（劳资关系、雇佣关系）：劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系,劳动关系只能是雇主与雇员之间的关系，而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。,雇员是基于劳动合同，为获取工资而有义务处于从属地位，为他人即雇主提供劳动的人。,管理方群体由于权力地位不同，心态期望各异，中层管理者更为关心雇员的生产率问题。,第一节 劳动关系管理,二、劳动法律关系,劳动法律规范在调整劳动关系中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。,劳动法律关系的特征：,1.,劳动法律关系的内容是权利和义务,3.,劳动法律关系具有国家强制性,将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的,第一次调整,；对劳动关系运行障碍的调整是,第二次调整,2.,劳动法律关系是双务关系：既是权利主体，双是义务主体,三、劳动法律关系构成要素,主体权利义务指向的事物,劳动法律关系所要达到的,目的和结果,第一节 劳动关系管理,依法享有权利，承担义务的劳动法律关系参与者，包括雇主与雇员,工会是团体劳动法律关系的形式主体,1,、劳动法律关系的,主体,2,、劳动法律关系的,内容,即劳动法律关系主体享有的,权利和义务,3,、劳动法律关系的,客体,四、我国劳动关系的转变,劳动关系主体明确化,劳动关系多元化,劳动关系利益复杂化,劳动关系动态多变化,劳动关系的,利益协调机制,趋向法制化,第一节 劳动关系管理,劳动关系由利益一体型向利益协调型转变,利益协调型劳动关系是基于法律面前人人平等、契约自由、财产不可侵犯的原则建立的,物质利益规律为建立利益协调型劳动关系奠定基础,物质利益原则包含激励、平衡、调节和约束机制,劳动合同、集体合同制度体现了物质利益原则的要求,五、劳动关系调整的方式,依据调节手段不同划分,1,、通过,劳动法律法规,对劳动关系的调整,2,、,劳动合同,规范的调整,3,、,集体合同,规范的调整,4,、,民主管理制度,的调整,5,、,企业内部劳动规则,的调整,6,、,劳动争议处理制度,的调整,7,、,劳动监督检查制度,的调整,第一节 劳动关系管理,第一节 劳动关系管理,劳动法律法规,劳动合同,集体合同,民主管理制度,企业内部劳动规则,劳动争议处理制度,劳动监督检查制度,体现国家意志,体现劳动关系当事人双方的意志,集体协调、订立集体合同是劳动关系调整的核心内容,体现劳动关系当事人双方的意志,职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度,企业或者说雇主意志的体现,对劳动关系的社会性调整,具有保证劳动法体系全面实施的功能,集体合同,用人单位与职工根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。,一、集体合同的特征,集体合同是,（整体性）,规定劳动关系的协议,工会或劳动者代表职工一方与企业签订,集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序,（要式）,第二节 集体合同制度,集体合同,劳动合同,主体,企业和工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表,企业和劳动者,内容,关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容,只涉及单个劳动者的权利义务,功能,规定企业的一般劳动条件，作为单个劳动合同的基础和指导原则,确定劳动者和企业的劳动关系,法律效力,法律效力高于劳动合同,二、集体合同与劳动合同的区别,第二节 集体合同制度,三、集体合同的作用和意义,订立集体合同有利于协调劳动关系,加强企业的民主管理,维护职工合法权益,弥补劳动法律法规的不足,第二节 集体合同制度,四、订立集体合同应遵循的原则,内容合法,相互尊重，平等协商,诚实守信，公平合作,兼顾双方合法利益,维护正常的生产工作秩序,第二节 集体合同制度,五、集体合同的形式,集体合同的期限：,1-3,年,第二节 集体合同制度,主件：综合性集体合同,附件：专项集体合同（主要是工资协议）,六、集体合同的内容,1,、劳动条件标准,（劳动报酬、工作时间与休息等，处核心地位）,2,、一般性规定,（规定履行规则，如有效期限等）,3,、过渡性规定,（监督、检查、争议处理和违约责任等）,4,、其他规定,（补充条款）,七、签订集体合同的程序,确定集体合同的主体,劳动者一方为基层工会委员会，或得到半数职工同意的代表,用人单位一方为法定代表人,协商集体合同,协商准备,（双方人数对等，至少,3,人，并确定首席代表）,会议,（草案应提交职工代表大会或全体职工讨论，且过半数）,签字,（双方首席代表签字）,政府劳动行政部门审核,审核期限和生效（,15,天内送达，确认日为生效日）,集体合同的公布,第二节 集体合同制度,八、集体合同的履行,集体合同的关系人,:,由集体合同的订立而获得利益、并且受集体合同约束的主体，包括工会组织所代表的,全体劳动者,和用人单位代表的,所有者和经营者,等,集体合同履行原则：,实际履行,和,协作履行,履行的,监督检查：,企业内工会的各级组织、企业工会、,职工代表大会或全体职工,违反集体合同的,责任,第二节 集体合同制度,企业违反,承担法律责任,工会不履行或不适当履行,承担道义上的责任,个别劳动者不履行,按劳动合同的规定承担责任,2000,年,1,月小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资是,4000,元。公司于,2000,年,3,月,20,日做出一项决定，从全体职工的工资中抽出,2,作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放。从,2000,年,4,月起，小张每月领到,3200,元的工资。为此，小张于,2000,年,6,月,3,日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。,(2005,年,11,月三级,),(1),请分析说明该公司的做法是否合法。,(2),根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗,?,案例分析题,答：,(1),该公司的做法是违法的。,首先，该公司在用工之日起未与小张签定劳动合同，违反了劳动法的相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动合同，,3,月,20,日前双方约定的工资额度即可确定为小张事实劳动合同中双方约定的工资数额。,其次，根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。,第三，根据,劳动法,第,91,条第,1,款的相关规定，用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。,(2),小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的,60,天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，根据,劳动法,第,91,条第,1,款的相关规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。,一、用人单位内部劳动规则的含义,用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。,第三节 用人单位内部劳动规则,用人单位内部劳动规则的,特点,:,制定主体的特定性（用人单位）,企业和劳动者共同的行为规范,企业经营权与职工民主管理权相结合的产物,（员工参与和监督）,二、用人单位内部劳动规则的内容,劳动合同管理制度,劳动纪律：,时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、 品行规则和其他规则,劳动定员定额规则：,编制定员规则和劳动定额规则,劳动岗位规范制定规则：,员工上岗和考核的依据和尺度,劳动安全卫生制度,其他制度：,工资、福利、考核、奖惩、培训等,第三节 用人单位内部劳动规则,一、职工代表大会（职工大会）制度,1.,性质：代表全体职工实行民主管理权利的机构,职工参与民主管理的两种主要制度：职工代表大会制度（国有企业）、民主协调制度（非国有企业）,2.,特点：,职工参与民主管理的形式：组织参与（间接参与）,岗位参与，个人参与（直接参与）,3.,职工代表大会的职权,审议建议权,（生产经营重大决策事项）,审议通过权,（事关职工切身利益的重大事项）,审议决定权,（非直接生产经营而属于职工利益的事项）,评议监督权,（对象为各级管理人员）,推荐选举权,（对象为经营者）,第四节 企业民主管理制度,平等协商制度与集体协商区别：,主体不同,（职工选举产生代表,/,工会或职工推举产生）,目的不同,（实现双方沟通,/,订立集体合同）,程序不同,（比较自由,/,有严格的法律程序）,内容不同,（内容广泛,/,一般为法律规定事项）,法律效力不同,（自觉履行,/,法律保护）,法律依据不同,（职工民主管理制度,/,集体合同制度）,第四节 企业民主管理制度,二、平等协商制度,劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。,三、信息沟通制度,第四节 企业民主管理制度,1.,纵向信息沟通,下向沟通,上向沟通,（应建立申诉制度）,2.,横向信息沟通,在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递,3.,建立标准信息载体,制定标准劳动管理表单,（记录反映企业劳动关系系统的数据）,汇总报表,（为高层充分掌握情况）,正式通报、组织刊物,（说明企业劳动关系管理计划等）,例会制度,（以口头形式综合三种沟通方式）,注意事项,一、降低沟通障碍和干扰,信息沟通者之间应以互相尊重、促进合作的心理状态实现沟通,注意沟通语言的选择,二、借助专家、相关团体实现沟通,第四节 企业民主管理制度,四、员工满意度调查,通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感觉，对调查结果进行评估、分析并提出相关判断的活动。,第四节 企业民主管理制度,1.,实施员工满意度调查的目的,诊断公司潜在的问题,找出本阶段出现的主要问题的原因,评估组织变化和企业政策对员工的影响,促进公司与员工之间的沟通和交流,增强企业凝聚力,第四节 企业民主管理制度,2.,内容,影响满意度的的两个方面：,工作的多样性,职业培训,是否做到以员工为中心,管理者与员工关系是否和谐,员工参与和影响决策的程度,员工工作满意的重要因素,第四节 企业民主管理制度,确定调查对象,确定满意度调查指向（调查项目）,确定调查方法,问卷调查法：目标调查法（选择法、正误法、序数表,示法）、描述型调查方法（自由表达）,访谈法,确定调查组织,调查结果分析,3.,员工满意度调查的步骤,一、工作时间,劳动者实际从事生产或工作所需进行准备和结束工作的时间,实际完成工作和生产的作业时间,在工作过程中自然需要的中断时间,工艺中断时间、劳动者依法或单位行政安排离岗从事其他活动的时间,连续从事有害健康工作需要的间歇时间,第五节 工作时间与最低工资标准,二、工作时间的种类,标准工作时间,（,8/40/20.92/167.4,）,计件工作时间,（以完成劳动定额为标准，转化形式）,综合计算工作时间,（以周、月等为周期综合计算）,不定时工作时间,（工时形式和适用岗位须审批）,缩短工作时间,（适用特殊岗位）,第五节 工作时间与最低工资标准,三、延长工作时间及其限制措施,条件限制：,须经协商,时间限制：,每日不超,1-3,小时；每月不超,36,小时,支付相应报酬,人员限制：,怀孕,7,月以上和哺乳未满,1,周岁婴儿,第五节 工作时间与最低工资标准,1.,允许延长工作时间的条件,发生自然灾害、事故等,设备等抢修,其他（生产不能间断、紧急生产任务等,）,加班：法定节假日、公休日工作；加点：超过日标准工作时间,2.,限制延长工作时间的措施,四、最低工资保障制度,最低工资,法律规定劳动者在法定时间内提供正常劳动后企业应支 付的最低劳动报酬。,第五节 工作时间与最低工资标准,1.,最低工资标准确定和调整的步骤：,三方性原则,2.,确定和调整最低工资应考虑的因素,最低生活费用、平均工资、劳动生产率等,3.,确定最低工资标准的通用方法：,比重法、恩格尔系数法,4.,最低工资的给付,支付的工资在剔除相关项目后不得低于当地最低工资标准,5.,工资支付保障,货币支付、直接支付、按时支付、全额支付,6.,特殊情况下的工资支付,一、编制职业安全卫生预算,职业安全卫生保护费用分类,职业安全卫生预算编制程序,二、建立职业安全卫生防护用品管理台帐,一般防护用品发放台账,特殊防护用品发放台帐,防护用品购置台帐,防护用品修理、检验、检测台账,三、组织岗位安全教育,新员工三级安全教育,特殊作业人员培训,工艺变化和员工调岗培训,第六节 劳动安全卫生管理,（一）分类,按照伤害而致休息时间长度：轻伤、重伤、死亡,按照事故类别：,20,个,按照工伤因素：受伤部位、起因物、致残物、伤害方式、不安全状态、不安全行为,职业病,第六节 劳动安全卫生管理,（二）组织工伤伤残评定,根据,工伤与职业病致残程度鉴定标准,对致残程度进行鉴定，根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度划分为十个等级：,1,4,级：全部丧失劳动能力,5,6,级：大部分丧失劳动能力,7,10,级：部分丧失劳动能力,四、工伤事故,（三）工伤保险待遇,1.,工伤医疗期待遇：医疗待遇、工伤津贴、福利待遇,2.,工伤致残待遇,职工因工致残待遇被鉴定为,1,4,级，应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件,职工因工致残被鉴定为,5,10,级的，原则上由用人单位安排适当工作,工伤职工经停工休息并确认需要护理的，应当按月发给与护理等级相对应的护理费：,50,；,40,；,30,工伤职工因日常生活和付诸生产劳动需要，必须安置假肢、义眼、假牙和配置代步车等辅助器具的，按国内普及型标准报效费用,第五节 工作时间与最低工资标准,1997,年,12,月，,19,岁的李某只身从河北农村来到北京，在亲戚的介绍下到一家印刷厂当了一名印刷厂。,2000,年,8,月，已经有了两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器里，虽经医院紧急抢救，但仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动部门认定了李某的工伤。,2001,年,1,月李某治疗终结后，被劳动鉴定部门鉴定为因工伤致残四级。身为农民的李某，失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难，在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命,70,岁计算，一次性支付他抚恤金,58,万元。,请回答下列问题：,(1),李某的要求是否有法律依据,?,(2),根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇,?(2004,年,6,月三级真题,),案例分析题,答：,(1),李某的要求部分有法律依据，具体分析如下：,李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。根据,工伤保险条例,规定，职工因工致残待遇被鉴定为一至四级，应当退出生产、工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。其待遇包括从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为,24,个月的本人工资，二级伤残为,22,个月的本人工资，三级伤残为,20,个月的本人工资，四级伤残为,18,个月的本人工资。,李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。,李某要求一次性支付他抚恤金,58,万元没有法律依据。,(2),根据法律规定，李某应享受的工伤致残待遇具体如下：,李某应退出生产工作岗位，终止与该工厂的劳动关系，并领取工伤伤残抚恤证件。,享受从工伤保险基金巾按月支付的伤残津贴，四级伤残津贴的标准为本人工资的,75,。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。,发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到其,18,个月工资的伤残补助金。,由用人单位和职丁个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。,
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