人力资源管理实务

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,),人力资源管理实务,讲师：吕守升,讲师简介,吕守升,历任：,人力资源管理专业和国际工程管理专业双学士、,MBA,美国博士伦公司人事经理,现作某合资,IT,企业人事行政总监,兼任：,北京,IT,行业人事经理俱乐部主席、外企人力经理协会成员、美国人力资源管理协会成员,英国曼彻斯特城市大学人力资源管理课程的特约讲师,多家企业的管理顾问，多家咨询和培训机构兼职讲师,致力于国行进的人力资源管理模式与中国实际相结合,培训计划,第一单元：人力资源概论,第二单元：,工作分析、职位描述与职位评估,第三单元：招聘与录用,第四单元：绩效管理,第五单元：薪酬管理,总结与测验；结业,人力资源研讨会,第一单元,人力资源管理概论,第一单元：人力资源管理概论,主题,人力资源管理做什么？,现代人力资源管理工作者的角色,直线经理的人力资源管理角色,规范化人力资源管理模式,管理大师如是说,企业唯一的真正资源是人。,管理就是充分开发人力资源以做好工作。,美国著名管理学家,彼得,德鲁克,什么是人力资源管理？,人力资源管理,(human resource management,HRM),概念：,是指为了完成管理工作中涉及人或事的任务所需要掌握的各种概念的技术。,如何组建人力资源部？,建设高绩 效团队,performance management,绩效管理,Training development,培训和发展,Corporate culture,企业文化建设,Reward,薪酬和激励,Staffing,人员配置,人员配置,我们的使命：,设计部门的职位、职责和要求,挑选最适合的团队成员、,甘当伯乐，推荐人才,上岗后给予及时的辅导和沟通,工作内容丰富化，人尽其才,绩效管理,明确组织战略，设立团队目标,做好准备工作，职责分工明确,分解组织目标，设立个人目标和考核标准,随时的绩效辅导与反馈,年度绩效评估,为员工改进绩效提供建议,培训和发展,分析员工特点，提供在职辅导,向人力资源部提供职位转换建议,实施内部技术业务 交流会，创建学习型组织,鼓励员工提出合理化建议,将公司的共同愿望和价值观转化为可行的行动建设良好的工作环境，稳定员工队伍，提升敬业度开拓多种沟通渠道，比如定期“民主生活会“、”头脑风暴”等注重管理机制和流程,企业文化建设,现代,HRM,工作者的角色,服务员,联络员,教练员,宣传家,业务伙伴,人力资源管理的承担者,每一位经理首先是人力资源经理,规范化,HRM,模式,企业战略规划,组织设计,企业文化建设,工作分析,/,职位描述,管理流程设计,人员甄选与人员评价,职位评价,目标管理绩效管理,薪酬管理与人员激励,人力资源培训开发,人力资源管理实务,第二单元,工作分析，职位描述,与职位评估,本单元培训内容,工作分析与职位描述的作用,工作分析的常用方法,介绍一种职位说明书的格式和编写方法,职位说明书编写练习,职位评估简介,工作分析,工作分析是什么？,工作分析也可称之为职位分析。它是人力资源管理的最基本的方法之一。,它是一种系统地收集和分析与职位有关的各种信息的方法。这些信息包括职位的具体工作内容、任职资格、职位关系、工作环境等。,它关注的对象是职位，而非具体的某个任职者（对岗不对人）,职位说明书又称职位描述、岗位说明，就是客观地给职位画像。,职位说明书描述职位本身，与从事或将从事此工作的人无关。,工作分析,工作分析与职位说明书有什么关系？,工作分析的结果是编写职位说明书和工作规范（有时候职位说明书和工作规范合二为一）,工作分析就像是体检，是对职位的全面分析与检查，而职位说明书就像是体检报告，它是体检的结果反映。,工作分析,工作分析与职位描述有什么用？,用途,招聘录用的依据,人员编制的依据,目标管理,/,绩效管理的依据,生涯规划的依据,职位评估的依据,开发培训的依据,晋升考核的依据,工作分析,工作分析有哪些方法？,问卷法,优点： 缺点：,快速高效，省时； 设计问卷需要花费较多时间,方案灵活，目的多样性 单纯采用问卷法员工可能不重视，,有时很难全部收回,较全面； 对于语言表达技术不熟练的员工,则受到限制,支持其它工作分析方法 需要注意不充分的回答或有意,的错误陈述,工作分析,适用于,当组织缺少个别面谈的资源,比个别面谈更经济，更见效,也用作个别面谈时的工具,如果问题回答得不准确，可能需要进一步跟进,工作分析,工作分析有哪些方法？,访谈法,优点： 缺点：,应用最广泛； 信息扭曲（无意或有意夸大职责）,可以发现到其他情况下 占用时间,不可能了解到的工作活动和行为,提供了良好的机会来解释工作分析的,必要性，不局限于书面沟通技巧；,有助于沟通员工的感情；简单而且有,效；能够观察到误解的面部表情,工作分析,工作分析有哪些方法？,访谈法,三种模式：,对每个员工进行个别访谈；,对做同样工作的员工进行群体访谈；,对该职位的上级主管进行访谈,适用于,可以与问卷法结合使用,行政工作、管理类工作,专业、技术工作,工作分析,工作分析有哪些方法？,观察法,优点：,有助于工作分析人员了解生产过程，减少误解,缺点：,占用时间,观察到的未必全面,适用于：,适用于流水线的工人、周期短、规律强的岗位,脑力劳动者、消防员、中高层高层管理人员不适合,工作分析,工作分析有哪些方法,-,工作日写实法,优点：,写现场工作日志，可以提供完整的工作画面,缺点：,占用时间,适用于：,适用于普通文员、初级管理人员、工人,一般不单独使用。,职位说明书,为什么要制定职位说明书,何时编制职位说明书？,谁负责工作分析？谁制定职位说明书？,谁负责保存职位说明书？,人力资源部在编制职位说明书时的工作,职位说明书,职位说明书,-,各要素定义,职位名称,部门名称,分部门,直接主管,直接主管签字、任职人签字,任职时间,任职条件,下属人数,职位说明书,沟通关系,说明在工作中相互影响的网络,内部,对职位有决定和影响的部门,如：同部门的协助者、合作者,机构内其他部门的受影响者,机构内其他部门协作单位,外部,指公司外部的影响对象,如：政府机构、供应商、客户合作、协作单位,职位说明书,职位设置目的,/,目标,说明职位存在的理由、限度和目标。例如：,为了,，要做,(,说明目标,),通过,，,(,在,方针,/,条件,/,政策等下,),达到,目的,(,说明限制条件、背景、目标,),通常考虑：,该工作实现了组织的哪些目的？,这一工作对组织具有什么特殊贡献？,如果没有这一工作的存在，则不能做到哪些了？,注意工作的目的陈述不包括怎样完成结果的过程。,职位说明书,目的陈述 举例,行政总裁,根据董事会的计划和方针指导管理公司的营运，以达到发展和获得的目的,职位说明书,工作内容与职责,概括说明该职位的主要工作内容，按重复顺序排列，最多不超过,9,项，最少不少于,3,项，尽可能采用无歧义的关键字概括说明,职位说明书,描述岗位职责的注意要点,使用简短、明确的词语。如果可能，请使用只有一种含义的词。,要注意语言的简练和准确，具有概括性，不要写成每日的工作流程。,在描述时，要将具有相同特征的事项归类总结为一项工作,避免使用不必要的词语。,尽量用通用语言以代替独特名词,着重强调能带来某一最终结果的行动。最好能便利衡量。,建议使用动词词组：主要活动带来的最终结果。例如：在计划的费用内，领导、控制销售活动以取得预期的销售额,要包括应做的和希望它做的工作。,不要迁就现任的任职者,职位说明书,全责、部分、支持责任,指在该项职责上，是承担全部责任，还是其中的一部分，或仅仅是一个协助,者,职位说明书,衡量标准,包括数量和质量两个方面 。要求：,尽量用客观性词语。如果难于表述可能用概括性的词语,常用的标准有：准确数字、比率、价值程度、一般原则,关于成本方面：单位成本；预算与实际之比；人工成本与销售额之比等,职位说明书,关于时限方面： 按时交货；投放市场时间；单位产量；客户响应时间表,关于数量：利润率；产量；收放增长；增长率；市场占有率；顾客保有率；新顾客数；新产品比例；投资回报率；每股收益等,关于质量：准确率,(,错误率、次品率,),；预算；可靠性等。,关于反应：投诉；称赞；反馈；员工流失率等,职位说明书 练习,第一部分 职位概述,职位名称： 部门名称： 分支部门：,直接主管： 直接主管签字：,任职人签字： 任职时间：,编制日期：,1,、组织结构图,(,本职位上下左右关系,),2,、设置目的或目标,3,、职责概述,4,、工作联系对象,5,、权限,6,、任职资格,(,学历和专业要求；相关工作经验要求；专业知识要求；专业资格要求,),职位说明书练习,第二部分 工作内容与职责,主要工作内容 全责、部分、支持责任 考核标准,(,按重要性顺序排列,),1,2,3,4,