0第3章工作分析

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,工作分析,老板点了蜡烛,7,根,。,一阵风吹灭了,3,根,。,然后又被一阵风吹灭了,2,根,。,为了防止不再被风吹灭，老板关住了窗户，蜡烛就没被吹灭了！,还在燃烧的有多少根？,没有燃烧的有多少根？,蜡烛最后还能剩多少根？,引例：,20世纪初，美国福特汽车公司的产品,T,型轿车创造了一个奇迹，曾连续生产20年，最高年产量达到200万辆，成为世界上第一种产量最高、销路最广的车型，福特公司也因此成为当时世界最大的汽车公司。,亨利,.,福特在他的传记,我的生活和工作,一书中，对,T,型轿车生产的,8000,多道工序对工人的要求进行了详尽的阐述：,949,道工序需要强壮、灵活、身体各方面都非常好的成年男子；,3338,道工序需要普通身体的男工；,剩下的工序可由女工或年纪稍大的儿童承担，其中：,50,道工序由没有腿的人来完成；,2637,道工序由一条腿的人来完成；,2,道工序由没有手的人来完成；,715,道工序由一只手的人来完成；,10,道工序由失明的人完成。,任何一个人力资源工作者都会感叹，,100,年前，亨利,福特先生对工作岗位分析内容和任职者资格的精确分析，有效地帮助福特组建远远领先于同行的严密的工作流程和组织架构。,职责图解,关于大圈和小圈,如果大圈是一个企业，大圈中的小圈就是企业的部门,如果大圈是一个部门，大圈中的小圈就是部门的岗位,职责图解,如果部门和部门之间、岗位和岗位之间没有职责的重叠和缝隙（如图中所示），这是一种理想状态。,这种理想状态是永远不可能实现的。因为企业的环境不断变化。,这种理想状态也不是我们的目标,一、工作分析的概念,工作分析也叫职务分析、工作岗位分析，,即分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范的描述与说明，为组织发展、人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的的一种管理活动。,工作分析是人力资源管理的一项核心基础职能。,工作岗位分析,是对各类工作岗位的,性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,，以及,员工承担本岗位任务应具备的资格条件,所进行的系统研究，并制定出,工作说明书等岗位人事规范,的过程。,（三级考试）,11,性质任务,职责权限,岗位关系,劳动条件和环境,工作对象与资料,岗位对员工的素质要求,知识要求,工作经验,心理品质,身体状况,人事规范文件,岗位规范,工作说明书,岗位属性,员工资格条件,结果,一、工作分析的概念,工作,分析,与人力资源管理职能的关系,工作,分析,工作,说明,工作,规范,任,务,责,任,职,责,知,识,能,力,经,验,技,能,专,业,人力资源规划,招聘甄选,优化配置,晋升降级,岗位评价,绩效考核,培训需求,薪酬福利,安全健康,劳动关系,案例：萝卜招聘,2010,年,11,月,13,日下午，网友其新浪微博上爆料，称,2010,年事业单位招聘有问题，并晒出该市人力资源和社会保障局官网链接为证。,其中对句容市政府接待服务中心公务接待人员的应聘条件设置为：女性、身高,1.63,米以上、具有,2,年相关工作经验、面试成绩占,70%,、专业不限、限句容籍户口等。 而据该网友了解，事实真相是，句容市一位副市长的侄女王梦媛，此前在接待办工作,2,年，一直无编制。此次招聘条件，全部为她量身打造，人称“萝卜”招聘。,2010,年,12,月,29,日，巢湖市居巢区人社局、区编办在居巢区人事人才网发布了,2010,年巢湖市居巢区部分事业单位招聘工作人员公告,，决定面向社会公开招聘,23,名工作人员。,招聘条件要求：“居巢区籍生源或父母一方在所在区机关、事业单位工作的全日制普通高等院校本科及以上未就业毕业生可以报考”。,补充：萝卜招聘,补充：萝卜招聘,2010,年,12,月底，一份名为,请求安排子女工作的报告,的文件在网上流传，报告人为人事局长曹长清。报告请求该市市委、市政府领导“将儿子安排到市财政局工作”。报告上还附有冷水江市委书记刘小龙、市长何志光、常务副市长陈伟志的亲笔批示，同意并安排了报告事项。调查显示，曹长清的儿子是常州大学本科生，,2011,年才毕业，但冷水江市编办已同意将其录用至事业单位冷水江市财政工资统发中心。,此后，作出过批示的冷水江市委、市政府负责人表示，组织上对曹长清进行了批评教育，他表示虚心接受组织的批评教育，愿意接受组织的处理。冷水江市编办取消了曹子的聘用资格；该市责成纪检、监察部门组成调查组，依法依规追究“相关责任人员”的责任。,补充：萝卜招聘,近期，全国还有多个地方也相继被发现“萝卜招聘”事件。湖南省武冈市卫生系统,2009,年以来以“人才调动”“双向选择”等方式，免试招进了一批工作人员，其中有十多名新进职工既无医学教育背景，也不具备调入事业单位的资格，不少人是单位领导干部的直系亲属。,在湖南省怀化市鹤城区的“,2010,年乡财所和社区招聘简章”中，报名条件中有“父母有一方或双方在鹤城区机关企事业单位工作”等三项，被舆论指是为了照顾“官二代”。事件发生后，当地政府部门对招聘对象条件作出修改，不再设定父母身份条件。,而在安徽省黄山市徽州区事业单位招聘中，招考部门限定徽州区户籍才有资格报考，,29,名入围面试者中有,7,名领导干部子女。负责招聘的干部表示，不能因为是领导的子女，分数高也不录取；山区乡镇工作条件差，工资待遇低，招收本区户籍的人员更具有稳定性。此后不久，这次招聘方案被全部终止，原定的面试取消。,思考题,多选题：工作岗位分析需要对工作岗位的（ ）进行分析和研究。,a,性质任务,b,职责权限,c,岗位关系,d,工作环境,e,任职资格,多选：工作岗位分析是对岗位的（ ）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程。,( A ),性质任务,( B ),职责权限,( C ),岗位关系,( D ),劳动环境,( E ),员工社会关系,参考答案：,ABCD,思考题,工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和,( ),(A),培训制度,(B),工作说明书,(C),工资制度,(D),任务计划表,参考答案：,B,总结：,涉及到两个方面的工作,（,1,）工作本身，即工作岗位的研究；,（,2,）人员特征，即任职资格的研究。,工作分析是什么,工作要素（,Job Elements,）,：,是指工作中不能再继续分解的最小活动单位,，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在职位说明之中。例如，接听电话。,任务（,Task,）,：是指为了达成某种目的而进行的一系列工作要素,，是工作分析的基本单位，并且它常常是对工作职责的进一步分解。例如，回答客户的电话咨询。,职责（,Responsibility,）,:,是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务集合,，它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。例如，维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象,。,二、工作分析的相关术语,职位（,Position,）,：是指某一时期内某一主体所负担的一项或几项相互联系的职责集合,，它是组织的基本构成单位。比如，办公室主任同时担任人力调配、文书管理、日常行政事务处理等职责。职位一般与职员一一对应，一个职位即一个人。,职务（,Job,）,:,是指组织中承担相同或相似职责且重要性相当的若干职位总和,。与职位不同，职务与职员并不是一一对应的，一个职务可能有几个人分担。比如，副厂长。,二、工作分析的相关术语,职业（,Job,）：,在不同组织、不同时间，从事相似工作活动的一系列工作的总称。,例如，会计、教师、工程师等就是不同的职业，尽管每个组织内的教师、会计和工程师的具体工作内容不尽相同，但是他们彼此所担负的职责及其对他们的要求却是相似的。,二、工作分析的相关术语,区分任务和职责,总是不容易的，把任务看成是职责的子集有时还是有助于我们理解二者之间关系的。,例如，假设接待员的一项职责是处理所有往来信件，作为这个职责的一项任务可能是回答所有日常询问。,当我们把职责与责任（要求履行的任务）结合在一起时就界定了一个职位（,position,）。,二、工作分析的相关术语,主要任务和责任相同的一组职位形成了一种,工作（,job,）。,职位与工作的,主要区别,是：工作可以容纳一个以上的人，而职位不能。例如，一个组织可以由两个接待员完成同一种工作，然而，他们占据两个各不同的职位。,一组相似的工作形成一种,职业（,occupation,）,。,由于接待员这种工作在不同的组织中需要类似的技能、努力和责任，因此，接待员可以被看成一种职业。,二、工作分析的相关术语,工作分析示例,职业：,人力资源管理师,工作：,招聘、培训、薪酬管理、绩效管理等,职位：,招聘专员,职责：,组织招聘，为组织甄选合适的员工,任务：,面试应聘者,/,撰写招聘公告,/,筛选简历等,工作要素：,提问、拿笔、记录、评分,要素（,Element,）,任务,(Task,),职业,(Occupation),责任,(Responsibility),职位,(Position),职责,(Duty),工作,(Job),二、工作分析的相关术语,职系：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也分不同的职位系列。,简言之，一个职系就是一种专门职业（如教师系列）。,工作族,：,又称工作类型。是指两个或两个以上的工作任务相似或要求的人员特征相似的一组工作。,工作簇包括多个平行的任务，例台，生产工作和人力资源管理工作分别是两个工作簇。,职组：是指若干工作性质相近的职系的集合。,（高等教育）,职门：是指若干工作性质大致相近的所有职组的集合。,（教育）,职等,：,是指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。,（级别）,工作分析的其他术语,职组、职系、职级、职等的关系,职等,职级,职组 职系,员级,助级,中级,副高职,正高职,高等教育,教师,助教,讲师,副教授,教授,科研,人员,助理工程师,工程师,高级工程师,实验,人员,实验员,助理实验师,实验师,高级实验师,图书、资料、档案,管理员,助理,馆员,馆员,副研究馆员,研究,馆员,职等,职级,职组 职系,员级,助级,中级,副高职,正高职,科学,研究,研究人员,研究实习员,助理研究员,副研究员,研究员,医疗卫生,医疗、保健、预防,医士,医师,主治,医师,副主任医师,主任,医师,护理,护士,护师,主管,护师,副主任护师,主任,护师,药剂,实验员,助理实验师,实验师,高级实验师,其他,技士,技师,主管,技师,副主任技师,主任,技师,职等,职级,职组 职系,员级,助级,中级,副高职,正高职,农业,农业技术人员,农业技术员,助理农艺师,农艺师,高级农艺师,企业,工程,技术,技术员,助理工程师,工程师,高级工程师,正高工,会计,会计员,助理会计师,会计师,高级工程师,统计,统计员,助理统计师,统计师,高级统计师,管理,经济员,助理经济师,经济师,高级经济师,职等,职级,职组 职系,员级,助级,中级,副高,职,正高职,新闻,记者,助理,记者,记者,主任,记者,高级记者,广播电视播音,三级播音员,二级播音员,一级播音员,主任播,音指导,播音指导,出版,编辑,助理,编辑,编辑,副编审,编审,技术,编辑,技术设计员,助理技术编辑,技术编辑,校对,三级,校对,二级,校对,一级校对,三、工作分析的内容,第一，岗位调查，界定岗位存在的时间、空间范围，系统分析活动内容,（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料）。,第二，根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求,（知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况）,第三，制定岗位说明书、岗位规范等人事文件,四、工作岗位分析的作用（,重点,）,为招聘、选拔和任用合格员工奠定了基础,招聘与配置,为员工考评、晋升提供了依据,绩效考评,是工作岗位评价的基础,薪酬管理,是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提,人力资源规划,工作岗位分析,有利于员工明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，规划职业发展道路,员工关系,人力资源管理系统,改进工作岗位设计、优化劳动环境的必要条件,人力资源规划,劳动环境,劳动环境,指的是劳动者所在的劳动场所的外部环境条件，主要是指对劳动者身心健康产生影响的各种有害因素。通过各种有害因素的危害程度的测定对劳动环境做出评价。,劳动环境包括以下几个指标：,1,、接触粉尘危害程度：,生产岗位劳动者健康受到生产场所粉尘的影响。,2,、接触高温危害程度：,生产岗位劳动者接触生产场所高温对其健康的影响程度。,3,、接触毒物危害程度：,生产岗位劳动者在生产场所中接触毒物可能产生的危害和影响程度。,4,、接触噪声危害程度,：生产岗位劳动者在生产场所中接触的噪声可能产生的危害和影响程度。,5,、其他有害因素危害程度：,生产岗位劳动者在生产场所中接触粉尘、高温、各种毒物、噪声以外的其他有害因素可能产生的危害和影响程度。,案例：了解自己工作的职责和权限,老板要开发一款新产品，指定某一副总为研发总监，协调研发部、生产部等各部门完成开发流程。先有研发部做出小样，然后交由副总初步审核以后交给生产部中试，再由市场部评估成本以及市场前景分析等。 研发部经理是个急性子，且好大喜功，谁都不放在眼里，小样还没有完全做好，就把部分完成的产品交给研发总监了，总监看了看不过关，提了几个建议就返回研发部了。副总一忙老板交代的事情，就没有再特别跟进这件事情，也没有向下一环节交代。,研发经理可能也是好意，为了替副总分忧，就想联合生产部做完中试以后再向副总回报。结果完全把副总架空了，老板一看研发部直接联系生产部做中试了，便问讯副总事件进展如何，答曰未见任何汇报。,就在老板规定的最后期限内，研发部经理携生产部经理来找副总回报工作，副总看了看好再也符合要求，于是说要上报老板投入生产，岂料此时研发部经理口出雷人之语：不劳副总了，市场部那边有几个成本效益分析的数据还没有过来，一会我汇好了直接发给老板吧。副总顿时石化。讨论：,1.,这个副总是不是太窝囊太憋屈了？,2.,这个研发部经理是不是手伸的太长了？,3.,你是这个承担项目研发总监的副总，你会怎么做？,4.,本次事件有几处需要沟通协调的地方？应该怎么完成？,案例：了解自己工作的职责和权限,工作分析是人力资源管理的平台,工作分析,招,聘,选,拔,培,训,开,发,晋,升,绩,效,评,价,工,作,设,计,工,作,评,价,薪,酬,管,理,40,思考题,4l,、,( ),为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。,(A),人员需求计划,(B),人员供给计划,(C),工作岗位分析,(D),工作岗位调查,参考答案,: C,例题,40,、,( ),为企业员工的考核、晋升提供了依据,(A),工作岗位分析,(B),工作岗位设计,(C),人员流动统计,(D),人员需求计划,参考答案：,A,例题,94,、以下关于工作岗位分析的说法正确的有（）。,(A),能够使企业提高年度绩效,(B),为员工考评、晋升提供了依据,(C),能够分出职务的高低、职位的优劣,(D),有利于员工量体裁衣裁制定职业生涯规划,(E),是进行各类人才供给和需求预测的重要前提,参考答案：,BDE,例题,38,、以下关于工作岗位分析的作用说法错误的是,( ),。,(A),为岗位评价奠定了重要基础,(B),为员工的素质测评提供依据,(C),使员工明确自己的工作职责,(D),能揭示出工作中的薄弱环节,参考答案：,B,五、工作分析的信息来源,提供工作,岗位分析,的信息,1,2,3,4,书面资料,各类岗位现职人员的资料记录及岗位责任说明等。,任职者的报告,可以通过,访谈,、,工作日志,等方法得到任职者的报告。,从任职者的上级、下属处获得资料,同事的报告,能提供一些其它方法不能提供的信息。,作为岗位分析人员，,要寻找最为可靠的信息来源渠道！,还可能来自顾客和用户等处。,直接观察,例题,95,、工作岗位分析信息的主要来源有,( ),(A),直接观察,(B),事件访谈,(C),工作日志,(D),书面资料,(E),同事报告,参考答案：,ABCDE,（ ）岗位信息的来源无法保证其客观性与真实性,A,直接观察,B,任职者报告,C,同事报告,D,书面资料,参考答案：,B,例题,1.,建立一个新组织,2.,由于战略的调整，业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化，需要进行工作分析,3.,企业由于技术创新，劳动生产率提高，需要重新进行定岗定员,4.,建立新制度的需要（绩效考核、晋升、培训）,六、工作分析的时机,七、工作岗位分析的流程,准备阶段,调查阶段,总结分析阶段,了解情况,设计方案,调查研究,详细记录,深入分析,归纳总结,（一）,准备阶段的工作,1,、了解岗位现状，掌握基本资料,2,、设计岗位调查方案,3,、员工沟通,4,、分解任务,4,、相关人员熟悉步骤和方法。,岗位调查方案设计步骤*,明确调查目的,确定调查对象和单位,确定调查项目,确定调查表格和填写说明,确定调查时间、地点和方法,工作分析中的员工恐惧,员工恐惧是工作分析中经常遇到的一类问题。员工恐惧是指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作要求带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其调查采取不合作甚至敌视的态度。其主要表现有以下两种方式：,1,、为员工对工作分析实施者的冷淡、抵触、言语讥讽。,2,、员工所提供的信息资料不准确：员工故意提供虚假的信息资料，故意夸大其所在岗位的实际工作责任、工作内容，对其他岗位的工作予以贬低等。,（二）,调查阶段的工作,运用多种方法搜集岗位的数据资料，包括,:,岗位识别信息,岗位任务、权责、权限,岗位劳动负荷、疲劳与紧张状况,岗位任职资格、生理心理方面要求,岗位工作环境,职业晋升通道,工作岗位分析的方法,访谈法,问卷法,观察法,测时法,关键事件法,（三）总结分析阶段的工作,对调查结果进行分析,揭示岗位之间的关系,形成书面文件,岗位特征,岗位要求,组织结构,内在影响,工作说明书,岗位规范,案例：工作分析的实施流程及时间安排,阶段,工作内容,准备阶段,（,月,日,月,日）,1.,明确工作分析的目的及主要任务,2.,前期的宣传、沟通,3.,工作小组人员的确定,4.,确定收集信息的内容和方法,5.,工作分析过程中必要工具的准备,6.,公司现有资料的调研,实施阶段,（,月,日,月,日）,1.,分发调查问卷,2.,员工拿到调查问卷后，须在两天内填写完毕并上交部门负责人,3.,人力资源部与相关人员进行访谈或到工作现场观察,4.,收集调查问卷表和工作日志表,描述、整合阶段,（,月,日,月,日）,1.,对收集到的信息进行审核、确认,2.,人力资源部工作人员与部门负责人、岗位任职者进行沟通，确认信息的真实性,3.,形成初步的岗位说明书,4.,综合各方面的信息，对初步形成的岗位说明书进行修正，将最终形成的结果存档保管。,39,、以下关于工作岗位分析的说法错误的是,( ),。,(A),尽可能进行全面调查以保证调查质量,(B),为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作,(C),正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性,(D),调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现,参考答案：,A,例题,例题,1,、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作,?(10,分,),考点：工作岗位分析的程序,例题,参考答案：,准备阶段的具体任务是，了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查的范围、对象和方法。具体工作为：,1.,根据岗位分析的总目标和总任务，对企业各类岗位进行初步了解；掌握基本数据和资料；,2.,设计调查方案；,3.,做好员工的思想工作；,4.,根据岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节；,5.,组织有关人员学习规章制度。并掌握调查内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。,例题,简答题：（,10,分）,简要说明工作岗位调查设计方案的构成。,考点：工作岗位分析的程序,参考答案：,工作分析的参加者,企业高层管理者,相关政策的发布和工作分析结果的验收，为工作分析进行多方面的授权。,人力资源部的人员,-,联络协调以及工作分析的具体实施,工作任职中的部门主管,-,对收集到的信息进行检查与核对。,被分析岗位的工作人员,-,直接提供岗位的有关信息,专家,-,工作分析的策划，提供技术支持,岗位规范,工作说明书,八、工作分析的结果,（一）岗位规范,1.,定义：,岗位规范,亦称,劳动规范,、,岗位规则,或,岗位标准,，它是对组织中各类岗位某一,专项事务,或对某类,员工劳动行为、素质要求,等所作的统一规定。,别称,两项内容,八、工作分析的结果,2.,岗位规范的主要内容（重点）,岗位劳动规则（劳动过程）,时间规则,组织规则,岗位规则,协作规则,行为规则,岗位培训规范,定员定额标准,编制定员标准、各类岗位人员标准,时间定额标准、产量定额标准,或,双重定额标准,等,岗位员工规范,岗位规范,的内容,小知识：人力资源部经理不可以在公司担任工会主席，且公司高层管理人员不能加入工会。,岗位劳动规则（劳动过程）,时间规则：,对作息时间、考勤办法、,请假程序,、交接要求等方面所作的规定。,组织规则：,企业单位对各个职能、业务部门以及各层级组织机构的权责关系的规定。,岗位规则：,对岗位职责、劳动任务、劳动手段和工作对象的特点，操作程序和职业道德等所提出的具体要求。,协作规则：,对各工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等所作的规定。,行为规则：,对员工的行为举止、工作用语、着装、礼貌礼节等所作的规定。,2.,岗位规范的主要内容（重点）,96,、定员定额标准的内容包括,( ),(A),岗位培训规范,(B),岗位员工规范,(C),时间定额标准,(D),双重定额标准,(E),产量定额标准,参考答案：,CDE,例题,企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定，称为（ ）,A,行为规则,B,协作规则,C,组织规则,D,岗位规则,参考答案,: B,例题,岗位劳动规则的内容包括,( ),。,(A),时间规则,(B),行为规则,(C),组织规则,(D),费用规则,(E,),协作规则,参考答案,: ABCE,例题,95,、岗位规范中，定员定额标准的内容包括,( ),。,(A),编制定员标准,(B),产量定额标准,(C),时间定额标准,(D),编制定额标准,(E),各类岗位人员标准,参考答案：,ABCE,例题,例题,95.,岗位规范中，定员定额标准的内容包括,(A),编制定员标准,(B),产量定额标准,(C),时间定额标准,(D),双重定额标准,(E),各类岗位人员标准,参考答案：,ABCDE,1,、简要说明岗位规范的定义和主要内容。（,10,分）,例题,3.,岗位的结构模式,管理岗位知,识能力规范,生产岗位技术,业务能力规范,管理岗位,培训规范,生产岗位,操作规范,其它,1,、,管理岗位知识能力规范：,包括职责要求、知识要求、能力要求和经历要求。,2,、,管理岗位培训规范,:,指导性培训计划,参考性培训大纲和推荐教材,3,、,生产岗位技术业务能力规范，,包括应知、应会和工作实例。,4,、,生产岗位操作规范,（四点：,职责任务，数量质量、完成期限，程序和方法，协调配合）,5,、,其他种类的岗位规范。,3.,管理岗位的结构模式,例题,94,、岗位规范的结构模式包括（ ）,（,A,）管理岗位培训规范,（,B,）生产岗位操作规范,（,C,）管理岗位知识能力规范,（,D,）管理岗位考核规范,（,E,）生产岗位技术业务能力规范,参考答案：,ABCDE,例题,39,、管理岗位培训规范的内容不包括,。,(A),经历要求,(B),指导性培训计划,(C),推荐教材,(D),参考性培训大纲,参考答案：,A,例题,38,、生产岗位操作规范的内容不包括（ ）。,( A ),工作实例,( B ),与相关岗位的协调配合程度,( C ),岗位的职责和主要任务,( D ),完成各项任务的程序和操作方法,参考答案：,A,八、工作分析的结果,（二）工作说明书,1,、,概念,是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职资格条件等事项所做的统一规定。,坑,工作,说明的基本内容,工作说明,基本内容,工作概况,工作,目标任务,工作的物理环境,工作,的责任范围,工作的社会环境,工作地点的温度、光线、噪音、,安全条件等,工作名称,工作编号,工作所属部门,工作等级,工作地点等,工作群体中的人数及相互关系；,完成工作所需人际交往的数量；,各部门之间的关系等,Human Resource Management,例题,（ ）是组织对各类岗位的工作任务、岗位人员任职资格条件等事项所做的统一规定。,A,岗位分析,B,工作说明书,C,岗位规范,D,劳动说明书,参考答案：,B,2.,工作说明书的分类,按说明对象的不同：,岗位工作说明书,以,岗位,为对象所编写的工作说明书；,部门工作说明书,以,某一部门,或,单位,为对象所编写的工作说明书；,公司工作说明书,以,公司,为对象所编写的工作说明书。,例题,工作说明书的分类不包括（ ）,A,岗位工作说明书,B,任务工作说明书,C,部门工作说明书,D,公司工作说明书,3.,工作说明书的内容（重点）,（,1,）,基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面的,识别信息,。,（,2,）岗位职责（,职责概述,和,职责范围,）,（,3,）,监督与岗位关系,（,横向,和,纵向,与其它岗位之间的联系）,（,4,）工作内容和要求（岗位职责的,具体化,）,（,5,）工作权限（须与工作责任协调一致）,（,6,）劳动条件和环境,7.,工作时间（,工作时长,、,轮班设计,）,8.,资历（,工作经验,和,学历,）,9.,身体条件（,体格,和,体力,）,10.,心理品质要求,11.,专业知识和技能要求,12.,绩效考评,3.,工作说明书的内容（重点）,（,1,）该职位在组织中的位置。,（,2,）该职位的任职者在工作过程中，与组织内部和外部各单位之间的工作联系。,直接上级,职位,同级,职位,本职位,同级,职位,直接下级,职位,直接下级,职位,直接下级,职位,直接下级,职位,监督与岗位关系,实例：某企业业务员的工作描述,一、岗位资料（工作标识）,岗位名称：,业务员,，岗位编号,：,；岗位人数,：,职位等级：,，所属部门：,办事处,，直属上司,：,二、岗位在组织中的位置,三、工作概述,-,大区经理,办事处经理,办事处售后经理,行政主任,业务员,售后服务人员,四、汇报程序及督导范围,直接汇报对象：,办事处经理,，直接督导,个岗位，共,人,间接督导,个岗位，共,人,五、岗位职责,1,、,-,，,2,、,-,，,3,、,-,4,、,-,，,5,、,-,，,6,、,-,六、权限范围,合同签订权,本区域范围内调整售价的权力（公司规定范围内）,七、使用设备,实例：招聘专员工作规范（任职资格）,职位名称,：招聘专员,所属部门,：人力资源部,直接上级,：人力资源部经理,职务代码,：,XL-HR-021,工资等级,：,9-13,（一）生理要求,年龄,：,23-35,，,性别,：不限，,身高,：女性,150-170 ,男性,160-185,体重,：与身高成比例，在合理的范围内即可，,听力,：正常,视力,：矫正视力正常，,健康状况,：无疾病、无传染病,外貌,：五畸形、出众更佳，,声音,：普通话标准、语音和语速正常,（二）知识与技能要求,（,1,）学历要求：本科及以上,（,2,）工作经验：,3,年以上大型企业工作经验,（,3,）专业背景要求：曾从事人事招聘工作,2,年以上,（,4,）英语水平：国家六级及以上,（,5,）计算机：国家二级及以上,（三）特殊技能要求,（,1,）语言表达能力：能够迅速准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；并准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题。,（,2,）文字表达能力：能够准确、快速地将希望表达的内容用文字表达出来，对文字描述很敏感。,（,3,）工作认真仔细，能认真保管好各种招聘材料。,（,4,）有较好的公关能力，能准确地把握同行业的招聘情况。,（四）其他要求,（,1,）能够随时准备出差,（,2,）不可请假一个月以上,96,工作说明书的内容包括（）。,（,A,）监督与岗位关系 （,B,）资历,（,C,）劳动条件与环境 （,D,）绩效考评,（,E,）身体条件,参考答案：,ABCDE,96,、工作说明书的内容包括,(),。,(A),监督与岗位关系,(B),性别要求,(C),劳动条件和环境,(D),绩效考评,(E),身体条件和资历,参考答案：,ACDE,例题,例题,39,、（ ）是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。,( A ),岗位分析,( B ),工作说明书,( C ),岗位规范,( D ),劳动说明书,参考答案：,B,例题,95,、工作说明书中说明岗位的基本资料，如（ ）,（,A,）岗位名称（,B,）工作权限,（,C,）岗位等级（,D,）定员标准,（,E,）工作内容,参考答案：,ACD,例题,96,、以下关于工作说明书的说法正确的是,( ),。,(A),内容可繁可简,(B),身体条件包括体格和体力两项要求,(C),资历是由工作经验和学历条件构成,(D),工作权限可以不必与工作责任相一致,(E),岗位职责主要包括职责概述和职责范围,参考答案：,ABCE,方案设计题,某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书,其主要内容如下,-,1,、负责公司的劳资管理井按绩效考评情况实施奖罚：,2,、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工；,3,、按实际情况完善公司,员工工作绩效考核制度,；,4,、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；,5,、负责管理人事档案；,6,、负责本部门员工工作绩效考核：,7,、负责完成总经理交办的其他任务,该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单,-,内容不完整，描述不准确。,请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书。,参考答案：人力资源部经理工作说明书,一、基本资料,(1,分,),岗位名称 人力资源部经理,l,岗位等级,l X X,岗位编码,X X X XX l,所属部门,1,人力资源部,直接上级 总经理 直接下级,定员标准,1,人 分析日期,X X X XX X,月,二、岗位职责,(2,分,),(,一,),概述,l,(,二,),工作职责,l,1,、负责人力资源发展规划的制定与完善。,2,、负责人力资源管理系统的建立与完善。,3,、负责人员的招聘与人才的储备。,4,、负责各种绩效管理制度的制定。,5,、负责处理员工劳动关系,6,、完成公司交付的其他任务。,三、监督与岗位关系,(2,分,),(,一,),所受监督与所施监督,l,、所受监督：总经理,2,、所施监督：下属人力资源管理人员,(,二,),与其他岗位关系,1,、内部联系,2,、外部联系,四、工作内容和要求,(2,分,),工作内容 工作要求,1,、建立人力资源发展规划,2,、人力资源规划应符合公司发展目标,五、工作权限,(2,分,),六、劳动条件和环境,(2,分,),七、工作时间,(2,分,),八、任职资格,l,、学历：,2,、工作经验,(2,分,),九、身体条什,(2,分,),十、心理品质要求,(2,分,),十一、专业知识和技能要求,(2,分,),十一、绩效考评,-,一,(1,分,),案例分析及设计,李明是国企,M,公司的人事主管。在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业,内开展岗位规范,工作，进行,工作岗位分析,，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。,作为国企的人事主管，她此举还有一个最直接的目的，,就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员，,谁不能达到,工作说明书,的要求，就老老实实的下岗。但这项工作该如何进行？李明先是联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。,自己做,哪？人事部算上李明只有三个人，并且她们都没有专业学历。,李明该如何作哪？,你同意李明的做法吗？,如果同意，请帮李明设计工作岗位分析的步骤和程序。,（,1,）同意李明的做法。工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。 （,2,）工作岗位分析的步骤和程序：第一步，准备阶段 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 设计岗位调查方案。 明确岗位调查的目的。 确定调查的对象和单位。 确定调查项目。 确定调查表格和填写说明。 确定调查的时间、地点和方法。, 为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。第二步，调查阶段 该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。第三步，总结分析阶段 该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。,基本资料,(,工作标识,),（,1,）职务名称；（,2,）编号； （,3,）所属部门；,（,4,）工资等级；（,5,）工资水平；（,6,）所辖人员；,（,7,）定员人数；（,8,）工作性质,; (9),编写日期,工作描述,工作概要：,用一句话说明为什么要设置这一职位，目的是什么？,工作职责：,主要应负责任，每一项责任的具体内容、要达到的目的,工作活动内容：活动内容,;,时间百分比；工作流程,;,权限等,工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。,工作人员运用设备和信息说明：,工作绩效标准：,业绩衡量标准，如何衡量每一项责任的完成情况,参考知识：职位说明书的内容,任职资格说明,最低学历；,所需培训的时间和科目；,从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。,一般能力,兴趣爱好,个性特征,性别、年龄特征。,体能要求：,工作姿势,对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求,精神紧张程度,体力消耗大小。,工作环境,工作场所,工作环境的危险性,社会环境,职业病,工作时间特征,工作的均衡性,工作环境的舒服程度,销售部经理的职务描述,职务名称：销售部经理,所属部门：销售部,直接上级职务：营销副总经理,工作目的：领导销售部销售公司自有和代理产品,工作要求：认真负责、工作主动、善于团结下属,工作责任：,1.,对外沟通、展示、讲演；,2.,配合技术人员进行售前技术咨询；,3.,作实施计划建议书；,4.,进行商务谈判；,5.,监督售后技术支持服务；,6.,对销售部进行管理。,衡量标准：,1.,本人的销售业绩,2.,本部门的销售业绩,工作难点：如何提高销售业绩,工作禁忌：对待客户不细心周到，无法清楚的了解客户的需求。,职业发展通道：营销副总经理,职位名称：,维修技师,工作概要：负责在一定工作区域内运转的所有机器设备的维护和修理工作。其中包括公司车辆、销售设备以及工作场所中所使用的机器设备的养护服务。,关键职责一（,40%,）：设备保养,-,保持对机器设备所做保养的所有记录。根据保养时间要求更换零部件以及添加润滑剂。定期检查机器设备上的量器和负荷指示器，以发现可能表明设备出现问题的不正常现象。根据要求完成非常规性保养任务。还有可能包括对执行维护任务的操作工进行有限监督和培训的任务。,关键职责二（,40%,）：设备修理,-,要求对设备进行检查并提出报废或修理某一零部件的建议。如果设备需要被修理，则需要采取任何必要的措施来使该零部件恢复正常工作。其中包括使用各种手工工具和设备来对该零部件进行部分或者全部的重组。最主要的是内燃机和水压机的全面大修以及故障排除。,工作描述举例：维修技师,关键职责三（,10%,）：测试与批准,-,确保所有要求完成的保养和维修工作均已完成，并且必须是按照设备生产商所提供的说明书来进行的保养和维修。批准或否决某设备已经达到在某工作中被使用的条件。,关键职责四（,10%,）：库存保持,-,保持设备保养和维修所需要的库存零部件。负责以最低的成本采购令人满意的零部件。,非关键职责,上级分配的其他任务。,工作描述举例：维修技师,