保险团队KPI绩效指标分析课件

按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,.,*,按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,.,*,按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,.,*,保险团队,KPI,绩效指标分析,万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,.,保险团队KPI绩效指标分析万一网制作收集整理，未经授权请勿转,1,什么是,KPI,KPI,（,Key Performance Indicator,），,关键业绩指标，是指标体系中最能反映团队业绩表现和经营绩效管理水平的指标。,万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,.,什么是KPIKPI（Key Performance Indi,2,为什么要绩效管理,?,计划,绩效指标,执行报告,公司管理者,绩效管理,1.,管理者的有效管理手段,：,通过,科学,化的工作目标设定、沟通、绩效评估与反馈工作，改进,和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考评者的工作方法和,绩效的提升；最终实现组织整体工作方法和绩效的提升。,2.,使公司计划、目标、策略、行动方案以绩效标准来维持一致性,3.,在公司计划执行过程中，容易取得某一时段的经营相关经验值,4.,激励的基础：作为激励、人员调整的依据与评价标准,，并依此,做为训练发展组织成员的潜能。,.,为什么要绩效管理?计划绩效指标执行报告公司管理者绩效管理1.,3,科学化经营,客观分析各项经营绩效指标状况,明确的经营战略,以战略为基础所制订的执行计划与方案,目标管理的彻底执行,营销管理要具有面对市场变化的应对,健全营销队伍组织架构做好人力发展计划,市场和业绩导向的经营,.,科学化经营客观分析各项经营绩效指标状况明确的经营战略以战略为,4,绩效分析的对象为何,绩效分析的对象是,经营活动,，若能充分了解什么是单位,经营活动,，就可以进行有效的绩效分析,(,量化的数值分析,),；若能正确地进行绩效分析,(,更重要的是非数值的分析,),，就能充分掌握关键的,经营活动,内容。因此，经营与绩效分析这两者是相辅相成的。,万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,.,绩效分析的对象为何绩效分析的对象是 经营活动，若能充分了解什,5,绩效管理作业循环,经营,活动,管理形式,活动,记录,反馈,绩效分析,.,绩效管理作业循环经营管理形式活动绩效分析.,6,透过指标看问题,.,透过指标看问题.,7,建立绩效指标的意义,绩效,指标,分析,改善,措施,单位,业绩,.,建立绩效指标的意义绩效改善单位.,8,一,、,营销管理绩效指标释义,关键的经营绩效指标,业绩,指标,人力,指标,.,一、营销管理绩效指标释义关键的经营绩效指标业绩指标人力指标.,9,(,一,),业绩,指标,首年度保费（,FYP,）：本期内保单第一年度保费，包含新单保费及首年续期保费两部份。,人均,FYP=,本期首年新单保费,/,本期平均人数,。,人均件数,=,本期总,主险,件数,/,本期平均人数,。,件均保费,=,本期首年新单保费,/,本期总,主险,件数,。,人均产能,=,本期首年新单保费,/,本期举绩人数。,万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,.,(一)业绩指标首年度保费（FYP）：本期内保单第一年度保费，,10,(,一,),业绩,指标,6.,有效人均件数,=,本期总主险件数,/,本期举绩人数,。,7.,首年度佣金,(,FYC,),=,首年保费,首年度佣金率,。,8.,人均,(,FYC,),=,本期,总,FYC/,本期平均人力。,9.,保单持续率,：,考核期内到期应收实收续期保费,(,件数,),与同期到期应收续期保费,(,件数,),的比率,。,10.,综合持续率,=,保费持续率*,70%+,件数持续率*,30%,。,万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,.,(一)业绩指标6. 有效人均件数=本期总主险件数/本期举绩人,11,(,二,),人力,指标,期初人数,:,本期初合同有效的业务员人数,。,期末人数,:,本期末合同有效的业务员人数,。,平均人,数,=(,本,期初人力,+,本,期末人力,)/2,。,有效人数：本期内达成,FYC,标准的人数。,举绩人数：本期内实际产生主险业绩的人数。,活动率,(,举绩率,),=,本期举绩主险人数,/,本期平均人数。,增员率,=,本期新签约业务员人数,/,期初人数。,留存,率,=,期末人数,/,(,期初人力,本期,新增人数,),。,纯增率,=,(,期末人,数,期初人,数,)/,期初人,数,.,(二)人力指标期初人数:本期初合同有效的业务员人数。.,12,(,二,),人力,指标,10.,13,个月留存率,=,本月之前的第,13,个月新签约人数在本月,仍然有效的人数,/,本月之前的第,13,个月新签约的人数。,11.,脱落率,=,本期脱落人数,/,(,期初人力,本期,新增人数,),。,1,2.,平均脱落率,=,本期脱落人数,/(,期初期末人,数,),2,。,1,3.,其他指标：持证率、学历比率、主管,晋升,率、出勤,率、各职级的比率、男女比率、各险种,FYP,比率、,期交比率、,14.,同比增长：实务中通常与去年同期相比，称为同比增,长,。,万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,.,(二)人力指标10. 13个月留存率=本月之前的第13个月新,13,提高,活动量,准客户开拓,新增名单,计划,100,约访,需求分析,方案说明,促成,服务,增员率,有效人力,新人育成率,留存率,活动率,人均件数,件均保费,人均,FYP,人均,FYC,提升产能,改善,.,提高活动量准客户开拓 新增名单计划100约访需求分析方案说,14,绩效、绩效指标和经营活动,单位业绩,留存率,增员率,件均保费,人均件数,组织人力规模,绩效指标,绩效,人均产能,经营活动,：,销售活动,组织拓展,.,绩效、绩效指标和经营活动单位业绩留存率增员率件均保费人均件数,15,业绩、增员孰重孰轻,业,绩,增,员,增员对组织而言，,是发展业务；,增员对个人而言，,是销售的延伸；,不增员，,意味,寿险,事业将结束！,.,业绩、增员孰重孰轻业 绩增 员增员对组织而言，.,16,组织拓展的意义,寿险业务的发展必须靠建设营销队伍来完成，,建设营销队伍靠增员选择，,营销员的招募与征选作业，是营销管理工作的基础，是业务发展的起点,。,增员,选择,队伍,建设,发展,业务,组织拓,展循环,万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,.,组织拓展的意义寿险业务的发展必须靠建设营销队伍来完成，增员队,17,组织拓展循环,增员招募,甄选作业,职前培训,衔接教育,新人育成,职涯发展,晋升计划,组织拓展规划,督,促,与辅导,提高留存率,.,组织拓展循环 增员招募 甄选作业 职前培训 衔接教育职涯发展,18,循序渐进塑造,精英团队,晋升,、,维持,、降级、解聘,计划,、,目标,增员,、,筛选,新人基础培训,衔接教育,职能发展训练,绩,效分析,督导,、,激励,.,循序渐进塑造精英团队晋升、维持、降级、解聘计划、目标增员、筛,19,组成营销单位的组织架构,业务员,D,处经理,B,分处经理,A,组经理,B,业务员,E,部经理,B,组经理,C,业务员,F,业务员,G,业务员,业务员,分处经理,B,组经理,D,业务员,H,业务员,I,组经理,E,业务员,J,业务员,K,业务员,业务员,业务员,业务员,分部经理,C,业务员,业务员,部经理,A,区域,总监,A,业务总监,A,区域,总监,B,省级管理单位,地市,级管理单位,市区,、县城,营销,单位,部经理,部经理,C,省公司个险部,市公司个险部,分部经理,A,处经理,A,分部经理,B,处经理,C,业务员,B,组经理,A,业务员,C,.,组成营销单位的组织架构业务员 D处经理 B分处经理 A组经理,20,组织拓展面临的挑战,重短期业绩，主管没有增员意愿；,缺乏长期经营意识，缺乏制度经营观念；,主管育成工作跟不上组织拓展的要求，缺乏中间支撑力量；,主管的综合管理能力不足，组织拓展缺乏信心；,增员难留人更难，组织规模难做大；,缺乏严谨的系统性增员运作机制。,万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,.,组织拓展面临的挑战重短期业绩，主管没有增员意愿；万一网制作收,21,如何理解“人力”与业绩的关系,团队业绩,人力,人均产能,有人就有业绩吗,?,人均产能,人均件数,件均保费,人均产能,团队业绩,/,人力,.,如何理解“人力”与业绩的关系团队业绩 人力 人均产能,22,十年营销的重要总结,人力,生产力,。,即营销队伍组织人力的多寡，不足以说明营销团队主管经营管理能力的良窳。,“业绩量”与营销员的“活动量”有着直接的内在关系，即活动量相对较高的营销员业绩也高，反之亦然。,.,十年营销的重要总结人力生产力。即营销队伍组织人力的多寡，不,23,营销团队整体活动量的高低，直接表明了团队里举绩人数的多寡，活动量相对较高的团队举绩人数也多,(,即举绩率高,),，反之亦然,(,即举绩率低,),。,万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,.,营销团队整体活动量的高低，直接表明了团队里举绩人数的多寡，活,24,营销员的职业素质,(,个人综合条件,),、营销团队主管的专业素养与综合管理能力、公司的专业化程度、规范化管理水平和客户服务质量等因素，直接影响营销员的业绩。,人力,生产力,.,营销员的职业素质(个人综合条件)、营销团队主管的专业素养与综,25,决定营销员业绩的三个要素,业绩,=,(,活动量,),(工作能力),(,组织环境因素,),( P+A+I+C+S),（K+A+S+H+I+P）,准客户开拓,P,rospecting,约访,A,pproach,销售访谈,I,nterview,促成,C,lose,服务,S,ervice,知,识,K,nowledge,态,度,A,ttitude,技,巧,S,kill,习,惯,H,abit,诚,信,I,ntegrity,专,业,P,rofessionalism,.,决定营销员业绩的三个要素业绩 = (活动量)(工作能力),26,个险营销管理的基本架构模式,单位业绩,=,人力,举绩率,人均件数,件均保费,活动量,生产力,生产值,高职业素质,建立增员制度,落实甄选程序,活动量化管理、建立标准化工作模式、,有效的职场培训、和强化基础管理,和激励,.,个险营销管理的基本架构模式单位业绩= 人力举绩率人均件数,27,影响团队业绩的重要指标,P,：,Production(,团队业绩,、保费,),；,A,：,代表团队人力,(,有效,人力,),；,B,：,代表活动率,(,举绩率,),；,C,：,代表,生产力,(,人均件数,),；,D,：,代表生产值,(,件均保费,),。,P = A B C D,.,影响团队业绩的重要指标P：Production(团队业绩、保,28,450,000,50,60%,3,5000,375,000,50,50%,3,5000,360,000,40,60%,3,5000,300,000,40,50%,3,5000,247,500,40,55%,2.5,4500,240,000,50,60%,2,4000,200,000,50,50%,2,4000,192,000,40,60%,2,4000,160,000,40,50%,2,4000,二、从绩效指标解读单位经营状态,现在水平,(P) = (A) (B) (C) (D),.,450,000 5060% 35000375,000 505,29,二、从绩效指标解读单位经营状态,现在水平,(P) = (A)(B)(C)(D),450,000,50,60%,3,5000,375,000,50,50%,3,5000,360,000,40,60%,3,5000,300,000,40,50%,3,5000,247,500,40,55%,2.5,4500,240,000,50,60%,2,4000,200,000,50,50%,2,4000,192,000,40,60%,2,4000,160,000,40,50%,2,4000,举绩人数,总件数,人均产能,30,90,15000,25,75,15000,24,72,15000,20,60,15000,22,55,11250,30,60,8000,25,50,8000,24,48,8000,20,40,8000,.,二、从绩效指标解读单位经营状态现在水平(P) = (A)(,30,450,000,50,60%,3,5000,绩效管理质量持续进步,375,000,50,50%,3,5000,组织人力、技能提升、,活动量,有待增加,360,000,40,60%,3,5000,人力技能、素质提升、组织停滞不前,300,000,40,50%,3,5000,人力技能提升、,活动量,不足,247,500,40,55%,2.5,4500,现在,的管理,水平,240,000,50,60%,2,4000,人力、,活动量,增加、技能有待提升,200,000,50,50%,2,4000,人力增加、,活动量,和技能有待提升,192,000,40,60%,2,4000,组织,开始老化,、缺乏增员动力,160,000,40,50%,2,4000,组织人力萎缩,二、从绩效指标解读单位经营状态,.,450,000 5060% 35000绩效管理质量持续进步3,31,二、从绩效指标解读单位经营状态,现在水平,(P) = (A)(B)(C)(D),450,000,50,60%,3,5000,375,000,50,50%,3,5000,360,000,40,60%,3,5000,300,000,40,50%,3,5000,297,000,40,55%,3,4500,247,500,40,55%,2.5,4500,198,000,40,55%,2,4500,240,000,50,60%,2,4000,200,000,50,50%,2,4000,192,000,40,60%,2,4000,160,000,40,50%,2,4000,举绩人数,总件数,人均产能,30,90,15,000,25,75,15,000,24,72,15,000,20,60,15,000,22,66,13,500,22,55,11,250,22,44,9,000,30,60,8,000,25,50,8,000,24,48,8,000,20,40,8,000,.,二、从绩效指标解读单位经营状态现在水平(P) = (A)(,32,三、举绩率的特质,当团队人力增加时，初期举绩率一般会呈现下滑现象，如果不重视这个现象并加以控制，团队最终必然枯萎。在增员建设团队的同时如何巩固团队的举绩水平，是寿险营销管理部门主管共同面对的课题,(,如下图,),。,.,三、举绩率的特质 当团队人力增加时，初期举绩率一般会呈现下滑,33,举绩率的特质,50%,55%,60%,65%,举绩率,组织人力,.,举绩率的特质50%55%60%65%举绩率组织人力 ,34,组织人力的增长，积极的目标应是,“,举绩人数的增长,”,，,要维持人力增长的同时举绩率也能维持或是上升，至关重要,的是建立增员选择标准、健全的基础管理,、,主管的督导、激励与职场训练工作。,四、组织人力、举绩率与业务规模,组织人力,100%,80%,5,0%,6,0%,40%,20%,不够规模,业务规模,现在平均水平,举绩率曲线,持续的职能训练与发展,.,组织人力的增长，积极的目标应是“举绩人数的增长”，四、组织人,35,长期经营,绩效,管理架构,模式,单位业绩,=,人力,留存率,举绩率,平均产值,.,长期经营绩效管理架构模式单位业绩 = 人力 留存率 举绩,36,小结,人力是最重要的生产元素,。,人力需求的多寡最后取决于单位的留存率，留存率高人力需求则低，增员压力亦低，留存率低人力需求则高，增员压力大。,增员培训新人至举绩需要一定的时间，举绩率,是最,可以调节增员压力及控制目标进度的,关键,指標。,提高活动量可以提高举绩率及人均件数，最终提高人均产能以达成年度增长目标。,.,小结人力是最重要的生产元素。.,37,在留存率能维持一定的水平时，提高人均产能,是年度增长的保证,。,在增员组织拓展过程中，应考虑实际情况设定关键的绩效,目,标，并有效运用营销资源方能保证计划的可行性和目标的实现。,营销员的招募与征选作业，是营销管理工作的基础，是业务发展的起点，设立增员标准,(,具有成功特质条件者,),，遵守选择程序，坚持找对人，持续优化经营单位人力结构是成功的不二法门。,.,在留存率能维持一定的水平时，提高人均产能是年度增长的保证。.,38,谢,谢,!,.,谢 谢!.,39,