公司薪酬体系设计方案(经典)剖析课件

1目目录 第一部分第一部分 旧薪酬体系分析旧薪酬体系分析第二部分第二部分 第二版薪酬体系第二版薪酬体系设计方案方案1、改革原、改革原则2、薪酬、薪酬结构构3、薪酬确定基、薪酬确定基础4、工、工资总额5、月工、月工资6、工、工资调整整7、年、年终奖8、福利、福利第三部分第三部分 问题答疑答疑2第一部分第一部分 旧薪酬体系分析旧薪酬体系分析 1、设计架构不科学架构不科学框架未能包括企框架未能包括企业所有所有职系系,只是分了非只是分了非计件制和件制和计件制件制,未能按科学的未能按科学的业务流程流程设计.未能体未能体现“总体薪酬体薪酬”的概念。的概念。学学历、职称、工作称、工作经历等的起点薪酬无科学参照，没有体等的起点薪酬无科学参照，没有体现通通过提高提高素素质为企企业增效的增效的观念，没有形成念，没有形成“高付出、高高付出、高报酬、高技能、高收入酬、高技能、高收入”的氛的氛围，无法，无法发挥薪酬的激励作用。薪酬的激励作用。没有与没有与绩效挂效挂钩，既不会因，既不会因业绩突出收入上升的情况，也不会因突出收入上升的情况，也不会因业绩低而低而导致收入下降。致收入下降。预留的留的发展空展空间不足，各不足，各级人人员看不到前看不到前进的方向。目前加薪部分只是一种的方向。目前加薪部分只是一种“推算推算”。3第一部分第一部分 旧薪酬体系分析旧薪酬体系分析 2、缺乏内部公平性。由于缺乏以工作由于缺乏以工作业绩为重心的指重心的指导方向，非方向，非计件人件人员的的调薪就只是依靠薪就只是依靠员工工资历和熬年和熬年头地地长期工作，不鼓励期工作，不鼓励竞争，也不鼓励脱争，也不鼓励脱颖而出。而出。对于于计件人件人员来来说，则做多做少、做好做坏一个做多做少、做好做坏一个样，无任何的，无任何的约束。束。整个薪酬体系没有呈整个薪酬体系没有呈现出一种出一种线性的性的变化化趋势。对关关键岗位及人位及人员的激励性不的激励性不够，不能达到吸引、激励与保留关，不能达到吸引、激励与保留关键员工的目的。工的目的。奖金分配仍属干好干坏一个金分配仍属干好干坏一个样的情形。缺乏明确价的情形。缺乏明确价值导向和向和业务成果成果导向。向。4第一部分第一部分 旧薪酬体系分析旧薪酬体系分析 3、缺乏外部、缺乏外部竞争力。争力。在在设计薪酬体系薪酬体系时，尽管参照了同行企，尽管参照了同行企业的薪酬的薪酬标准，在当准，在当时的条件下，中的条件下，中层以以上管理人上管理人员的薪酬收入的薪酬收入处于中等偏上的水平；行政人于中等偏上的水平；行政人员薪酬收入薪酬收入处于中等偏下的于中等偏下的水平，随着市水平，随着市场的的发展，展，现有薪酬体系使吸有薪酬体系使吸纳和和维系新聘系新聘员工工难度越来越大。度越来越大。实际收入市场薪酬本企业薪酬职位价值5目目录第一部分第一部分 旧薪酬体系分析旧薪酬体系分析 第二部分第二部分 第二版薪酬体系第二版薪酬体系设计方案方案1、改革原、改革原则2、薪酬、薪酬结构构3、薪酬确定基、薪酬确定基础4、工、工资总额5、月工、月工资6、工、工资调整整7、年、年终奖8、福利、福利第三部分第三部分 问题答疑答疑6第二版薪酬体系第二版薪酬体系设计方案方案改革改革 原原则 薪酬确定薪酬确定薪酬的确定原薪酬的确定原则上主要考上主要考虑员工承担某一工承担某一职位所需具位所需具备的条件、在工作中所表的条件、在工作中所表现出来的能出来的能力。努力在力。努力在统一的架构下，依靠科学的价一的架构下，依靠科学的价值评价，价，对各各职种、种、职系人系人员的任的任职角色、角色、绩效效进行客行客观公正的公正的评价，价，给贡献者以回献者以回报。薪酬薪酬调整整将薪酬与任将薪酬与任职资格水平和格水平和绩效密切效密切结合，依据考核合，依据考核结果和任果和任职资格水平的格水平的变化化进行薪酬行薪酬调整。整。薪酬薪酬结构构通通过建立在任建立在任职资格基格基础上的薪酬上的薪酬结构，增加薪酬构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，整的科学性和灵活性，强化薪酬的激化薪酬的激励机制。励机制。薪酬差距薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心定核心层、中、中坚层、骨干、骨干层队伍。薪酬要伍。薪酬要向关向关键职位、核心人才位、核心人才倾斜。斜。7薪酬体系薪酬体系福利福利工工资奖金金股票期股票期权工工资奖金金固定工固定工资年年终奖浮浮动工工资特特别奖励励福利福利股票期股票期权社会保社会保险住房公住房公积金金全全员持股，向核心人才持股，向核心人才倾斜，具体方斜，具体方补充保充保险自助福利自助福利案案见股票期股票期权方案。方案。薪酬薪酬结构构图薪酬体系薪酬体系福利福利工工资奖金金股票期股票期权工工资福利福利固定工固定工资浮浮动工工资奖金金股票期股票期权年年终奖特特别奖励励社会保社会保险补充保充保险住房公住房公积金金自助福利自助福利全全员持股，向核心人才持股，向核心人才倾斜，具体方斜，具体方案案见股票期股票期权方案。方案。8知知识员工工对企企业的价的价值（例如：出色完成（例如：出色完成项目、被目、被评为标兵等等）兵等等）年年龄核心人才核心人才战略性能力略性能力薪酬决定要素薪酬决定要素工工资知知识 技能技能 能力能力 职责 企企业短期短期绩效效 个人短期个人短期绩效效福利福利年年龄 工工龄 对企企业价价值（薪点）（薪点）奖金金员工工对企企业的价的价值 企企业中期中期绩效效 对企企业的特殊的特殊贡献献（例如：出色完成（例如：出色完成项目、被目、被评为标兵等等）兵等等）股票期股票期权核心人才核心人才战略性能力略性能力 个人个人长期期绩效效 企企业长期期绩效效9工工资总额工工资总额与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）年年终奖总额奖金金总额年终奖额度与企业利润挂钩特殊特殊奖励励总额特殊奖励额度由企业根据情况确定国家国家规定福利定福利总额由员工薪点数和固定薪点值决定。薪薪酬酬总额薪薪酬酬总额福利福利总额企企业补充保充保险总额由员工的工龄、年龄和薪点数决定自助福利自助福利总额由员工的薪点数和绩效决定股票期股票期权总额股票期股票期权总额、与企业整体经营状况挂钩薪酬薪酬总额构成构成工工资总额奖金金总额福利福利总额股票期股票期权总额工工资总额与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）年年终奖总额年终奖额度与企业利润挂钩特殊特殊奖励励总额特殊奖励额度由企业根据情况确定国家国家规定福利定福利总额由员工薪点数和固定薪点值决定。企企业补充保充保险总额由员工的工龄、年龄和薪点数决定自助福利自助福利总额由员工的薪点数和绩效决定股票期股票期权总额、与企业整体经营状况挂钩五五六六七七八八九九10目目一一二二录原原则薪酬薪酬结构构三三四四薪酬确定基薪酬确定基础工工资总额月工月工资工工资调整整年年终奖福利福利职能工能工资制制优点点1、以年度、以年度经营为评价周价周期的年薪制薪酬体期的年薪制薪酬体系；系；2、与、与销售售业绩相关的相关的销售人售人员薪酬体系；薪酬体系；3、以常、以常规性工作性工作为特征特征的等的等级薪酬体系；薪酬体系；4、适用于、适用于计件工人的件工人的计件制薪酬体系件制薪酬体系11以年度以年度经营为评价周期的年薪制薪酬体系价周期的年薪制薪酬体系参考国内外实践中通行的做法，在我公司的薪酬设计中，针对一些工作职责重大、业绩形成周期长的职位设计年薪制薪酬体系，适用于年薪制薪酬体系的岗位主要为企业的中高层管理岗位以及董事长和总经理认定可享受年薪制的其他岗位。年薪制体系的主要薪酬结构包括：（1）基本年薪：根据上年度考核结果，确定本年度年薪总额，年薪总额的60%作为本年度基本年薪，按月支付；基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、企业人力资源政策为基础；（2）业绩年薪：年薪总额的40%作为本年度业绩年薪，在年度结束后，根据企业业绩和考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发；业绩年薪不仅与个人绩效结果挂钩，还与企业年度整体目标完成情况挂钩；（3）奖励年薪：奖励年薪总额从企业当年超计划利润中提取，在年度结束后，根据企业业绩、考核评价结果以及个人所承担岗位的相对价值进行核定，年薪制人员的奖励年薪，50%的部分以现金形式延期半年发放，其余50%的部分转化为持股基金；（4）法定福利保险：国家规定的医疗保险、失业保险、养老保险等；（5）特殊福利保险：根据企业经济效益和个人贡献，对中高层管理人员提供额外的特别福利，包括：住房和购车、国内外进修、一次性任职（期）特殊管理津贴，等；（6）董事长（总经理）特别奖：从企业奖励基金中支付，由董事长（总经理）确定，于次年春节前一次性发放。12与与销售售业绩相关的相关的销售人售人员薪酬体系；薪酬体系；销售人员薪酬体系适用于企业的销售岗位，具体包括：大区经理、办事处和销售员。其薪酬结构并不是简单地采取底薪+佣金的方式，它由四个部分组成。（1）保底工资：主要为了保障员工的基本生活，按月发放；（2）销售提成：销售提成分为计划内销售提成和超计划销售提成，超计划销售提成的基数为计划内销售提成的1.5倍，超计划销售提成部分延期半年发放。销售人员销售提成按全年月平均数滚动累计计算，按月考核，按月发放，年终统算；（3）管理考核奖：将销售提成总额中的20%作为管理考核奖金总额，员工实际所得与其考核业绩挂钩，其目的是为了防止员工盲目追求销售额的提升，而忽视其他本职工作的完成；（4）补贴：补贴根据地区差异性进行分配，所含项目包括餐补、电话补助、交通补助、交际费、住宿补助等。等等级薪酬体系薪酬体系13等级薪酬体系适用对象为企业内从事技术岗位（包括技术开发、技术支持岗位等人员）、以常规性管理为特征的管理岗位（包括中层以下的主管、行政文秘、财务等人员）、以操作性工作为特征的岗位（包括非计件制技术工人、非计件制普通工人、工勤人员）的员工和市场运营人员。为保证等级薪酬体系企业内部的公平性，在确定每个岗位的薪酬等级时，首先根据工作评价确定每个岗位的相对价值，将其归入相应的职位等级中去，然后根据劳动力市场状况对工作评价结果进行修正，以保证与劳动力市场基本符合。等级薪酬体系的薪酬结构主要包括：（1）基本工资：根据工作评价的结果得出，反映各个岗位的相对价值；（2）月度奖金：依据员工月度考核结果以及企业当月整体目标完成情况计算，按月度发放；（3）年度奖金：等级制员工年度奖金依据年度考核结果计算，按年度发放；（4）单项奖：根据员工为企业所做出的贡献计算，包括提案奖、合理化建议、革新与创造奖及研究开发奖励等；（5）项目奖励：此项目适用于从事项目开发工作的人员。根据项目开发的特殊性，对这部分人员采用项目奖励的方式，以保证项目开发过程的连续性和项目开发人员的主动性；（6）福利保险：国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。计件制薪酬体系件制薪酬体系14 为有效调动生产车间全部员工的工作积极性，形成稳定的生产队伍，对生产车间的全部在编人员实施计件制薪酬体系。计件制薪酬体系由以下几部分构成：（1）计件工资：个人月计件工资根据月生产量以及岗位评价点值确定，按月全额发放；（2）计件制员工月度奖金：计件制员工月度奖金，为当月计件工资的25%，经考核根据考核结果按月核发；（3）单项奖：企业设立革新与创造奖、提案奖等奖项，对为企业做出特殊贡献的员工进行奖励。单项奖励的资金来源由三部分构成：车间的成本节约、个人实发奖金未达到奖金标准的差额部分和企业根据情况拨付的专项奖励部分。（4）保险福利：依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理；根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。任任职资格等格等级制度制度15 新的薪酬体系与任新的薪酬体系与任职资格等格等级制度制度紧密相密相连，员工工工工资水平由其任水平由其任职资格等格等级确定。受江确定。受江淮薪酬体任淮薪酬体任职资格等格等级制度是新的人力制度是新的人力资源管理模式的基源管理模式的基础和切入点，它和切入点，它为人力人力资源管理源管理的其他模的其他模块，比如薪酬、人力，比如薪酬、人力资源开源开发、考核、考核、员工晋升和培工晋升和培训等，提供了依据。等，提供了依据。任任职资格是指格是指员工承担某一工承担某一职位位/工作所必工作所必备的条件与能力。的条件与能力。员工任工任职资格等格等级的高低取决的高低取决于其所具于其所具备的条件与能力水平高低。任的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括格的构成要素主要包括 任任职者的知者的知识与与经验、任任职者的技能和者的技能和绩效要求。效要求。任任职资格等格等级制度制度对任任职者承担者承担职位位/工作的任工作的任职资格格进行的制度性区分。根据公司的行的制度性区分。根据公司的现实情况与情况与业务特点，将特点，将员工的任工的任职资格分格分为四四层（基（基层、骨干、骨干层、中、中坚层、核心、核心层）、五个）、五个任任职职类（管理、管理服（管理、管理服务、技、技术、市、市场、作、作业）、每个任）、每个任职职类又包括四个等又包括四个等级（工作（工作员、助理工程、助理工程师、工程、工程师、主任工程、主任工程师）。）。管理管理类对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的管理决策的正确性正确性承担直接责任。112对企业产品和技品和技术在行在行业中的先中的先进性性承担直接责任。3对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。4对企企业产品的品牌及市品的品牌及市场占有率占有率承担直接责任。5管理服管理服务类对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务的质量承担直接责任。职类职种划分种划分职类管理管理类2技技术类划分要素对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的管理决策的正确性正确性承担直接责任。对企业产品和技品和技术在行在行业中的先中的先进性性承担直接责任。16核心核心业务3作作业类对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。4市市场类对企企业产品的品牌及市品的品牌及市场占有率占有率承担直接责任。支持支持业务5管理服管理服务类对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务的质量承担直接责任。经营对企业经营利润和可持续发展承担直接责任管理管理监督督对管理管理标准、准、计划与划与组织实施施承担直接责任执行行对执行标准与计划的有效性承担直接责任计划划统计财经对集团计划的合理性与数据及划的合理性与数据及时、准确完整承担直接、准确完整承担直接责任任对资金运金运营的安全与效益的安全与效益承担直接责任人力人力资源开源开发对人力人力资源源结构构优化、能力提升化、能力提升承担直接责任人文管理人文管理对企业文化建文化建设与与传播承担直接播承担直接责任任风险防范防范对构筑风险防范防范体系及预警警系统的有效运行承担直接责任专项研究研究对企业等专项研究的研究的专业性与准确性性与准确性承担直接责任专项管理管理对新设及待发育的宏宏观管理的管理的专业性性承担直接责任对日常事事务处理的及理的及时性与准确性承担直接性与准确性承担直接责任任事事务事事务职类职种划分种划分南方南方轴承承职种划分依据种划分依据:每一每一职种均承担某一种均承担某一职类中的某一中的某一业务(功能功能)系系统的运的运营责任任.171职类管理管理类职种经营管理管理监督督执行行职种划分要素（责任点）对企业经营利润和可持续发展承担直接责任对管理管理标准、准、计划与划与组织实施施承担直接责任对执行标准与计划的有效性承担直接责任5管理服管理服务类计划划统计财经人力人力资源开源开发人文管理人文管理风险防范防范专项研究研究专项管理管理对集团计划的合理性与数据及划的合理性与数据及时、准确完整承担直接、准确完整承担直接责任任对资金运金运营的安全与效益的安全与效益承担直接责任对人力人力资源源结构构优化、能力提升化、能力提升承担直接责任对企业文化建文化建设与与传播承担直接播承担直接责任任对构筑风险防范防范体系及预警警系统的有效运行承担直接责任对企业等专项研究的研究的专业性与准确性性与准确性承担直接责任对新设及待发育的宏宏观管理的管理的专业性性承担直接责任对日常事事务处理的及理的及时性与准确性承担直接性与准确性承担直接责任任研研 发质检质保保对产品与技品与技术在行在行业的的领先性先性承担直接责任对质量量检验方法的改方法的改进与与质量管理系量管理系统的运行的运行承担直接责任22工工艺技技术对生产工工艺的改的改进与与实施施承担直接责任工程技工程技术对保证生生产设备的先的先进性、安全性及正常运性、安全性及正常运转承担直接责任IT技技术对信息系信息系统的的优化与生化与生产设备的正常运的正常运转承担直接责任维修技工修技工对保保证生生产设备的高效运的高效运转承担直接责任33操作技工操作技工对产量、量、质量、生量、生产成本及完成任成本及完成任务的及的及时性性承担直接责任辅助工助工对生生产各各环节的服的服务质量与及量与及时性性承担直接责任营 销营销支持支持对产品的品的销售售额和市和市场占有率占有率承担直接责任对产品的品的销售售额和市和市场占有率占有率承担直接责任44采采 购对原原辅料的料的质量、成本与供量、成本与供应及及时性性承担直接责任职类职种划分种划分18职类技技术类作作业类市市场类职种研研 发质检质保保工工艺技技术工程技工程技术IT技技术维修技工修技工操作技工操作技工辅助工助工营 销营销支持支持采采 购职种划分要素（责任点）对产品与技品与技术在行在行业的的领先性先性承担直接责任对质量量检验方法的改方法的改进与与质量管理系量管理系统的运行的运行承担直接责任对生产工工艺的改的改进与与实施施承担直接责任对保证生生产设备的先的先进性、安全性及正常运性、安全性及正常运转承担直接责任对信息系信息系统的的优化与生化与生产设备的正常运的正常运转承担直接责任对保保证生生产设备的高效运的高效运转承担直接责任对产量、量、质量、生量、生产成本及完成任成本及完成任务的及的及时性性承担直接责任对生生产各各环节的服的服务质量与及量与及时性性承担直接责任对产品的品的销售售额和市和市场占有率占有率承担直接责任对产品的品的销售售额和市和市场占有率占有率承担直接责任对原原辅料的料的质量、成本与供量、成本与供应及及时性性承担直接责任987654职层划分定划分定义划分划分标准准任任职资格格19职层薪等薪等核心核心层中中坚层1211101-依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域的创新（如事业领域创新、产品创新、市场创新等）。2-培养后后备继任者任者以及中中坚人才人才。1-参与参与企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和业务系统的高度和角度建立所在业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标，不断研究和开发业务技术与方法；开展工作方法创新和技术创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。2-指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下下属或下级的核心专长与技能。骨干骨干层基基层3211-在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新。20营理理督督行行划划计经力力源源全全范范项究究项理理资购销销持持售售发计量量理理艺术程程术IT术工工作作2心心10坚干干础职种薪等区种薪等区间确定方法确定方法 通过对各职种任职资格最高和最低等级标准的价值评估，确定各职种的薪等区间。价价值评估指引表估指引表xxx职种121212121212知知识广度广度121212121212121212任职资格等级标准知知识深深度度121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212各各职种种详细的任的任职资格等格等级标准准基于小基于小组的的评估估价价值评估指引表估指引表管理管理类专业类市市场类技技术类作作业类经管管监执计统财人人资安安防防专研研专管管物物采采营营支支销研研设质管管工工技技工工技技技技技技操操工工1核核层中中层骨骨层基基层11987654321职种薪等区种薪等区间21在实际作业、专门技术以及专业或科技领域方面所需的知识。知知识知知识管理知管理知识在制定政策方针和实际管理情况中，需要用以衡量、协调、融汇各种不同性质、目标的事项所需的知能。人人际关系技能关系技能在直接说服激励别人方面所需知能。思考的思考的环境境需要他人、流程或者以往经验进行支援或者指导的程度。思考的挑思考的挑战对思考所要求的新颖性和复杂程度。职种薪等区种薪等区间确定方法确定方法 所谓价值评估，就是对各职种任职资格等级标准所反映的知识、技能和能力的价值用统一标准进行评估，用科学的方法确定各职种对企业的价值的范围。评估包括两个要素5个纬度：在实际作业、专门技术以及专业或科技领域方面所需的知识。知能知能管理知管理知识在制定政策方针和实际管理情况中，需要用以衡量、协调、融汇各种不同性质、目标的事项所需的知能。人人际关系技能关系技能在直接说服激励别人方面所需知能。解决解决问题思考的思考的环境境思考的挑思考的挑战需要他人、流程或者以往经验进行支援或者指导的程度。对思考所要求的新颖性和复杂程度。22年度年度计划划工工资计提提销售收入售收入比例比例月度月度实际销售收入售收入月度工月度工资浮浮动额度度固定工固定工资总额月度月度计划划销售收入售收入月度月度实际工工资总额年度年度标准准工工资总额月度月度标准准工工资总额浮浮动工工资总额工工资总额（工（工资额度的确定）度的确定）年度年度计划划销售收入售收入工工资计提提比例比例年度年度标准准工工资总额月度月度实际销售收入售收入月度月度计划划销售收入售收入月度工月度工资浮浮动额度度月度月度标准准工工资总额月度月度实际工工资总额固定工固定工资总额浮浮动工工资总额23工工资总额（工（工资额度的确定）度的确定）固定工固定工资总额固定工固定工资总额每个月固定发放给员工，不与企业经营状况挂钩的工资部分，保证员工的基本生活水平。由员工的固定薪点数、固定薪点值和出勤情况决定。浮浮动工工资总额浮浮动工工资总额其额度随每个月企业经营状况而不同，经营状况好，额度大；反之则小。通过浮动工资，使员工感受市场压力，与企业共享成功、同担风险。月工月工资结构构 员工的月工工的月工资由固定工由固定工资和浮和浮动工工资构成，固定工构成，固定工资与浮与浮动工工资的比例反映了的比例反映了员工收入的工收入的稳定程度。定程度。按按层级设计工工资结构示例构示例24高层领导中层员工基层员工40%70%80%60%30%20%0%20%40%60%80%100%固定工资浮动工资说明：明：图中的比例代表正常情况下，不同中的比例代表正常情况下，不同层级员工工工工资收入中固定和浮收入中固定和浮动部分的比例。所部分的比例。所谓正常情况，是指正常情况，是指企企业基本完成基本完成经营计划（即划（即实际经营结果既没有大幅度超果既没有大幅度超过计划，也没有与划，也没有与计划相距甚划相距甚远），并且），并且员工的工的绩效表效表现正常。正常。工工资结构构 按按职类设计工工资结构构25管理类专业类市场类技术类作业类40%40%70%70%70%60%60%30%30%30%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%固定工资浮动工资说明：明：图中的比例代表正常情况下，不同中的比例代表正常情况下，不同职类员工工工工资收入中固定和浮收入中固定和浮动部分的比例。部分的比例。固定和浮固定和浮动薪点数薪点数 员工薪点数由固定薪点数和浮工薪点数由固定薪点数和浮动薪点数构成薪点数构成固定薪点数固定薪点数=薪点数薪点数*固定薪点数所占比例固定薪点数所占比例浮浮动薪点数薪点数=薪点数薪点数*浮浮动薪点数所占比例薪点数所占比例固定薪点数所占比例固定薪点数所占比例+浮浮动薪点数所占比例薪点数所占比例=100%比如：固定薪点数占比如：固定薪点数占70%，浮，浮动薪点数占薪点数占30%；或者固定薪点数占；或者固定薪点数占60%，浮，浮动薪点数占薪点数占40%固定薪点数与浮固定薪点数与浮动薪点数比例薪点数比例固定薪点数所占比例越大，固定薪点数所占比例越大，员工收入越工收入越稳定；浮定；浮动薪点数所占比例越大，薪点数所占比例越大，员工收入与企工收入与企业经营挂挂钩越越紧密，密，变化也越大。化也越大。通通过改改变固定薪点数与浮固定薪点数与浮动薪点数比例，可以薪点数比例，可以调节员工收入与企工收入与企业经营情况挂情况挂钩的的紧密程密程度，即度，即调节员工工工工资水平的水平的风险水平和感受市水平和感受市场压力的程度。力的程度。26固定工固定工资27 固定工固定工资指公司每月指公司每月发给员工的基本工工的基本工资，这一部分工一部分工资不受公司月度不受公司月度经营状况影响，只状况影响，只与与员工的月度考勤挂工的月度考勤挂钩。固定工固定工资计算算某某员工固定工工固定工资=该员工固定薪点数工固定薪点数*固定薪点固定薪点值*正常出勤天数正常出勤天数/标准出勤天数准出勤天数正常出勤天数：指在法定正常出勤天数：指在法定标准工作准工作时间，员工工实际出勤的天数。正常出勤天数不出勤的天数。正常出勤天数不包括延包括延长劳动时间和国家法定休假日、和国家法定休假日、节假日的出勤天数。假日的出勤天数。固定薪点固定薪点值每年一定，由公司每年底根据上一年度公司每年一定，由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度公状况以及下一年度公司的司的经营目目标与薪酬与薪酬预算决定。算决定。进入新工入新工资体系是，固定薪点体系是，固定薪点值取取1。浮浮动工工资28 浮浮动工工资指将指将员工薪点数的一定比例与公司月度工薪点数的一定比例与公司月度经营状况和个人考核挂状况和个人考核挂钩的一种工的一种工资形式。形式。浮浮动工工资的多少随企的多少随企业经营效益的好坏波效益的好坏波动。公司月度浮公司月度浮动工工资总额公司月度浮公司月度浮动工工资总额=月度月度实际工工资总额月度固定工月度固定工资总额 员工浮工浮动工工资计算算员工月浮工月浮动工工资=浮浮动薪点薪点值*员工个人浮工个人浮动薪点数薪点数*员工月度考核分工月度考核分浮浮动薪点薪点值=月度浮月度浮动工工资总额/（员工个人浮工个人浮动薪点数薪点数*员工个人考核分）工个人考核分）*浮浮动薪点薪点值每个月根据企每个月根据企业经营状况状况变化而不同。化而不同。*月浮月浮动工工资的的计算公式可以根据算公式可以根据实际情况做相情况做相应变化，比如如果部化，比如如果部门绩效考核效考核结果影响果影响员工浮工浮动工工资的的话，也可以将部，也可以将部门考核份考核份纳入公式之中。入公式之中。工工资总额调整整通通过调整工整工资计提比例提比例整体工整体工资水平水平调整整企业可以根据物价指数、发展阶段、公司战略的改变和薪酬策略的变化等因素提高或者降低工资计提比例，以此提高或者降低整体工资水平。员工工工工资水平水平调整整通通过调整固定薪点整固定薪点值在员工薪点数和浮动、浮动薪点数比例不变的情况下，通过调整固定薪点值，可以提高或者降低员工的固定收入水平，通过这种方法可以方便地对物价上涨、消费水平增加等情况作出反馈。整体工整体工资水平水平调整整工工资总额调整整通通过调整工整工资计提比例提比例29整体工整体工资水平水平调整整企业可以根据物价指数、发展阶段、公司战略的改变和薪酬策略的变化等因素提高或者降低工资计提比例，以此提高或者降低整体工资水平。员工工工工资水平水平调整整通通过调整固定薪点整固定薪点值在员工薪点数和浮动、浮动薪点数比例不变的情况下，通过调整固定薪点值，可以提高或者降低员工的固定收入水平，通过这种方法可以方便地对物价上涨、消费水平增加等情况作出反馈。员工薪点数工薪点数调整整30 考核考核调整整任任职资格等格等级表示表示员工在某个工在某个职种的工作中具种的工作中具备某种水平的任某种水平的任职能力，但是，任能力，但是，任职能力只有能力只有转化化为绩效才能效才能对企企业有所有所贡献。所以，除了任献。所以，除了任职资格等格等级以外，以外，员工的工作工的工作绩效也将影响其薪点数。通效也将影响其薪点数。通过对绩效考核，根据效考核，根据绩效考核效考核结果，果，对员工工薪薪级进行相行相应的升降。的升降。考核考核调整示例：整示例：薪薪级调整与年度人事考核整与年度人事考核结果直接果直接对应。比如可以按照以下。比如可以按照以下标准准执行（行（连续2年年考考评得得1分者降一分者降一级，连续2年得年得0分者分者进入待入待岗中心）中心）：考考评档次档次考核得分考核得分晋降晋降级数数优秀秀43良好良好32合格合格21需要改需要改进10不合格不合格0-1考核晋升（降低）考核晋升（降低）任任职资格等格等级晋升（降低）晋升（降低）考考试等等级晋升晋升破格等破格等级晋升晋升员工薪点数工薪点数调整整31 根据任根据任职资格等格等级晋升（下降）晋升（下降）员工任工任职资格等格等级晋升主要包括考核晋升、考晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，晋升、破格晋升等，员工的任工的任职资格等格等级也有可能降低。在也有可能降低。在职能工能工资制中，制中，员工薪点数的多少取决于它的任工薪点数的多少取决于它的任职资格等格等级，所以，当，所以，当员工任工任职资格等格等级提高或者降低后，他的薪点数也要做相提高或者降低后，他的薪点数也要做相应调整。整。考核晋升（降低）考核晋升（降低）任任职资格等格等级晋升（降低）晋升（降低）考考试等等级晋升晋升破格等破格等级晋升晋升员工薪点数工薪点数调整整 任任职资格考核晋升（降低）格考核晋升（降低）任任职资格等格等级晋升的条件是，原晋升的条件是，原资格等格等级匹配年限与人事考核匹配年限与人事考核结果。原果。原资格等格等级匹配年限匹配年限是指是指调整之前的原整之前的原资格等格等级使用年限；任使用年限；任职资格等格等级每年每年调整一次，每次上整一次，每次上调或下或下调一一级；根据年内；根据年内“人事考核人事考核”结果，确定任果，确定任职资格等格等级。32资格等格等级变动范范围基基层内部内部调整整基基层骨骨干干层骨干骨干层内部内部调整整骨干骨干层中中间层中中坚层内部内部调整整中中坚层高高层原等原等级匹匹配年限配年限 2年年 2年年 2年年 3年年3年年3年年资格等格等级晋升晋升1级连续2年年考核得分考核得分7分分连续2年年考核得分考核得分7分分连续2年年考核得分考核得分7分分连续3年年考核得分考核得分11分分连续3年年考核得分考核得分11分分连续3年年考核得分考核得分11分分资格等格等级下降下降1级连续2年年考核得分考核得分 4分分连续2年年考核得分考核得分 4分分连续2年年考核得分考核得分 4分分连续3年年考核得分考核得分 6分分连续3年年考核得分考核得分 6分分连续3年年考核得分考核得分 6分分资格等格等级不不变其余情其余情况的，况的，任任职资格等格等级保持不保持不变。员工薪点数工薪点数调整整33 任任职资格考格考试晋升晋升考考试晋升是指通晋升是指通过集集团内部相内部相应的晋升考的晋升考试获得的任得的任职资格等格等级晋升。晋升考晋升。晋升考试原原则上每两年上每两年进行一次。由人力行一次。由人力资本中心本中心拟定考定考试晋升晋升计划，划，报执委会委会审议决决策，由人力策，由人力资本中心本中心组织实施。集施。集团鼓励全体鼓励全体员工参加考工参加考试。任任职资格破格晋升格破格晋升破格晋升指不受破格晋升指不受规定年限、与考核累定年限、与考核累计分数限制，分数限制，经过规定程序，由人力定程序，由人力资本本中心提出候中心提出候选名名单，集，集团总裁批准后裁批准后执行的任行的任职资格等格等级晋升。破格晋升的条件晋升。破格晋升的条件是：是：*在技在技术创新、市新、市场拓展、内部管理以及生拓展、内部管理以及生产操作一操作一线等方面做出特殊等方面做出特殊贡献或重献或重大大贡献者。献者。*非工作范非工作范围内合理化建内合理化建议被采被采纳后，取得后，取得显著著经济效益者。效益者。*其他由集其他由集团总裁提名的人裁提名的人选。34固定、浮固定、浮动薪点数比例薪点数比例调整整 固定、浮固定、浮动薪点数比例决定着薪点数比例决定着员工收入的工收入的风险，也就是与企，也就是与企业经营效果挂效果挂钩的的紧密程度。在确定了某密程度。在确定了某职种种员工固定薪点数和浮工固定薪点数和浮动薪点数的比例后，薪点数的比例后，这个比例一般个比例一般是保持是保持稳定的。定的。但是在有些情况下，但是在有些情况下，对这个比例可以，也个比例可以，也应当做一定的当做一定的调整。比如，当某个整。比如，当某个岗位位的工作性的工作性质发生了比生了比较大的大的变化；或者由于企化；或者由于企业经营战略的略的变化，化，导致某个致某个职位位或者某个或者某个职种的工作与企种的工作与企业整体整体经营结果关系的果关系的变化等等。通化等等。通过对固定薪点数和固定薪点数和浮浮动薪点数比例的薪点数比例的调整，可以更科学、更合理的反映各整，可以更科学、更合理的反映各职位、各位、各职种的工作性种的工作性质以及它以及它们与企与企业经营的关系。的关系。年年终奖发放原放原则 利利润原原则企企业在年在年终有利有利润时，才，才发放年放年终奖；如果企；如果企业通通过一年的一年的经营没有没有获得利得利润，则不不应该发放年放年终奖。分享原分享原则企企业利利润是全体是全体员工共同工共同创造的，所以造的，所以员工有工有权分享企分享企业的利的利润。企。企业在年在年终有利有利润的情的情况下，况下，应当从利当从利润中中拨出一定出一定额度度发放放给员工。企工。企业利利润越多，越多，员工分享的工分享的额度也就越度也就越大，通大，通过这种方法，可以有效增种方法，可以有效增强员工工对企企业的承的承诺和忠和忠诚。公平原公平原则所有所有员工都有工都有权分享企分享企业的利的利润，但是，但是这种分享必种分享必须要建立在公平的基要建立在公平的基础之上。公平并不之上。公平并不是指所有是指所有员工工应当得到同当得到同样多的年多的年终奖，而是指每个，而是指每个员工要依据他工要依据他对企企业的重要程度、工的重要程度、工作作绩效等因素效等因素获得相得相应额度的年度的年终奖。35年年终奖发放方法放方法36 年年终奖总额的的计算算年年终奖总额=年年实际利利润*年年终奖计提比例提比例年年终奖计提比例可以参考企提比例可以参考企业往年年往年年终奖总额与与实际利利润的比的比值确定，也可以根确定，也可以根据企据企业目前的目前的实际情况确定。情况确定。员工年工年终奖的确定的确定员工年工年终奖=单位年位年终奖值*员工薪点数工薪点数*部部门年度考核分年度考核分*个人年度考核分个人年度考核分*计奖月数月数单位年位年终奖值=年年终奖总额/（员工薪点数工薪点数*部部门年度考核分年度考核分*个人年度考核分个人年度考核分*计奖月数）月数）*计奖月数：指按照集月数：指按照集团规定，有定，有权享有年享有年终奖的月数。的月数。社会养老、医社会养老、医疗保保险国家国家规定定的保的保险、公公积金金社会养老、医疗保险基数：员工薪点数*固定薪点值*？%住房基金住房基金住房基金提取基数：同社会保险基数企企业自定自定福利福利企企业补充养老、充养老、医医疗保保险全体员工享有补充养老、医疗保险额度计算：方法一：沿用目前方法一：沿用目前计算方法算方法方法二：在目前的方法二：在目前的计算公式中引入薪点因素算公式中引入薪点因素自助福利自助福利自助福利项目：旅游、带薪假期、商业保险等只有绩效达到一定水平的员工才有资格享受，享受的额度与与员工薪点数和工薪点数和绩效效结果挂果挂钩。福利构成福利构成国家国家规定定的保的保险、公公积金金社会养老、医社会养老、医疗保保险社会养老、医疗保险基数：员工薪点数*固定薪点值*？%住房基金住房基金住房基金提取基数：同社会保险基数37福福利利企企业自定自定福利福利企企业补充养老、充养老、医医疗保保险全体员工享有补充养老、医疗保险额度计算：方法一：沿用目前方法一：沿用目前计算方法算方法方法二：在目前的方法二：在目前的计算公式中引入薪点因素算公式中引入薪点因素自助福利自助福利自助福利项目：旅游、带薪假期、商业保险等只有绩效达到一定水平的员工才有资格享受，享受的额度与与员工薪点数和工薪点数和绩效效结果挂果挂钩。员工工A可享受可享受自助福利金自助福利金额旅游旅游自助福自助福利利总额考核考核结果达到良好的果达到良好的员工的薪点数工的薪点数这些些员工的考核工的考核结果果员工工B可享受可享受自助福利金自助福利金额员工工N可享受可享受自助福利金自助福利金额每个每个员工工选择喜喜欢的自的自助福利助福利项目，在自己目，在自己可以享受的可以享受的自助福利自助福利额度之内凭度之内凭发票票报销。带薪假期薪假期商商业保保险自助福利自助福利 绩效达到一定效达到一定标准（比如考核准（比如考核结果达到良好）的果达到良好）的员工有工有资格享受自助福利。自助福利按有格享受自助福利。自助福利按有资格享受格享受员工的薪点数、考核工的薪点数、考核结果分配到果分配到员工，工，员工自己工自己选择福利福利项目，在自己可享受的目，在自己可享受的自助福利自助福利额度内度内报销。员工享受的自助福利金工享受的自助福利金额=福利薪点福利薪点值*该员工薪点数工薪点数*该员工考核工考核结果（良好以上）果（良好以上）福利薪点福利薪点值=自助福利自助福利总额/（考核（考核结果果为良好以上良好以上员工的薪点数工的薪点数*该员工考核工考核结果）果）38员工工A可享受可享受自助福利金自助福利金额旅游旅游自助福自助福利利总额考核考核结果达到良好的果达到良好的员工的薪点数工的薪点数这些些员工的考核工的考核结果果员工工B可享受可享受自助福利金自助福利金额员工工N可享受可享受自助福利金自助福利金额每个每个员工工选择喜喜欢的自的自助福利助福利项目，在自己目，在自己可以享受的可以享受的自助福利自助福利额度之内凭度之内凭发票票报销。带薪假期薪假期商商业保保险39向向员工工传导企企业的的经营状况状况 在在竞争争时代，代，员工作工作为企企业的一的一员应当感受企当感受企业的的经营状况并状况并为职承担承担责任。任。职能工能工资制能将企制能将企业的的实际经营状况状况传递给员工，工，员工将从自己的薪酬收入中工将从自己的薪酬收入中切切实感受的企感受的企业的市的市场胜利和市利和市场失失败，并因此提高，并因此提高对企企业经营状况的关注，状况的关注，增增强对组织的的责任意任意识。员工工虽然将然将对企企业的的经营状况承担状况承担责任，但是任，但是员工并不能控制所有的影响因素。工并不能控制所有的影响因素。因而，在保障因而，在保障员工适当生活水平的同工适当生活水平的同时，员工将根据其工作的不同特性工将根据其工作的不同特性为企企业的的经营结果承担不同程度的果承担不同程度的责任。任。40实现对人工成本的有效控制人工成本的有效控制 人人员的成本的成本对于企于企业的的经营绩效有着至关重要的影响。效有着至关重要的影响。对员工薪酬成本的控制工薪酬成本的控制将有效地帮助企将有效地帮助企业提高提高绩效水平。但是在企效水平。但是在企业的的发展中，随着展中，随着员工人数的增工人数的增加，往往会出加，往往会出现人工成本急人工成本急剧上升以至于失控。上升以至于失控。合适的人工成本水平并非一成不合适的人工成本水平并非一成不变的，也不是越高越好或者越低越好，它的，也不是越高越好或者越低越好，它应当当随企随企业的的发展展阶段、市段、市场定位、人才策略和整体的薪酬定位、人才策略和整体的薪酬战略而作相略而作相应变化。化。职能工能工资制能制能够确定合理的人工成本水平，并且在既定的薪酬确定合理的人工成本水平，并且在既定的薪酬总额基基础之上之上对所有所有员工工进行合理的价行合理的价值分配。分配。41提高薪酬管理的提高薪酬管理的弹性和灵活性性和灵活性 市市场是在不断是在不断变化的，企化的，企业的的经营模式可能模式可能发生生变化，化，员工的工作工的工作职责和任和任职能力也是能力也是变化的，科学合理的薪酬体系必化的，科学合理的薪酬体系必须能能够适适应这些些变化。化。职能工能工资制不是制不是仅仅针对企企业目前的目前的经营状况或人力状况或人力资源源现状，它提供的是一状，它提供的是一个可个可调的、灵活的框架体系，通的、灵活的框架体系，通过对这个框架体系的个框架体系的调整，在不同的形整，在不同的形势下企下企业都能都能够获得适当的薪酬方案。得适当的薪酬方案。职能工能工资体系的体系的结构性天然具有灵活性使企构性天然具有灵活性使企业能能够方便地方便地调整不同部整不同部门、不同、不同工作性工作性质或者不同利益或者不同利益团体的价体的价值分配。分配。42提高薪酬管理的提高薪酬管理的弹性和灵活性（性和灵活性（续）等差等差级差差计提比例提比例薪酬区薪酬区间灵活的薪灵活的薪酬体系酬体系固定、浮固定、浮动部分比例部分比例薪点薪点值43提高提高员工的自我工的自我职业生涯管理能力生涯管理能力 企企业的成功取决于的成功取决于优秀秀员工的工的优异表异表现，优秀秀员工并不工并不仅仅指企指企业的中高的中高层管管理人理人员，而是涵盖企，而是涵盖企业所有所有员工。企工。企业有有责任将自己的任将自己的员工塑造成工塑造成优秀的秀的员工，工，这是企是企业经营的要求，也是每个的要求，也是每个员工的个人要求。工的个人要求。职能工能工资制不只制不只规定如何定如何为员工支付工支付报酬、支付多少，它同酬、支付多少，它同时也是管理也是管理员工工职业生涯的工具，使企生涯的工具，使企业可以更加有效的可以更加有效的为员工的个人工的个人发展和能力提升提供支持。展和能力提升提供支持。企企业有必要有必要对员工宣工宣传薪酬制度，做好薪酬沟通。如果薪酬制度，做好薪酬沟通。如果员工能工能够充分理解薪酬充分理解薪酬体系的核心精神，他体系的核心精神，他们会主会主动承担起自我承担起自我职业生涯生涯发展的展的责任，主任，主动寻求个人求个人的的职业发展通道和提升个人的可雇佣性。展通道和提升个人的可雇佣性。44提高提高员工的自我工的自我职业生涯管理能力（生涯管理能力（续）领导者者管理者管理者监督者督者薪酬制度是薪酬制度是员工工职业生涯生涯发展的助推器展的助推器有有经验者者初做者初做者职业发展展阶梯梯专家家高高级专家家资深深专家家45增加增加组织整体的灵活性和可适整体的灵活性和可适应性性 员工工积极地参与自我极地参与自我职业生涯的管理，将能生涯的管理，将能够有效提高有效提高员工的技能水平和工的技能水平和扩展展技能范技能范围。薪酬体系的激励效果促使薪酬体系的激励效果促使员工不工不仅仅将自己的能力开将自己的能力开发局限在目前的本局限在目前的本职工作工作中，他中，他们将主将主动关注自身技能向相关关注自身技能向相关领域域发展。其展。其结果将是一支更具灵活性和果将是一支更具灵活性和可适可适应性的性的员工工团队。具有更高灵活性和可适具有更高灵活性和可适应性的性的团队将将对企企业经营带来巨大便利，企来巨大便利，企业可以用同可以用同等等规模的人力模的人力资源源执行更多和更广泛的任行更多和更广泛的任务。对于任何企于任何企业，这都是一个都是一个显著著的的竞争争优势。46用操作用操作简便的体系达成便的体系达成诸多管理目多管理目标 薪酬管理作薪酬管理作为人力人力资源管理体系中重要的一源管理体系中重要的一环，需要达成多，需要达成多项管理目管理目标，比如，比如传递企企业管理理念、有效激励、管理理念、有效激励、职业生涯生涯发展、人工成本的控制等。展、人工成本的控制等。为了达成以上的了达成以上的诸多管理目多管理目标，许多企多企业制定的薪酬体系期望面面俱到，陷入繁制定的薪酬体系期望面面俱到，陷入繁琐的的误区，但是其复区，但是其复杂的操作往往的操作往往导致薪酬管理的失致薪酬管理的失败。职能工能工资制由一个清晰的、模制由一个清晰的、模块化的的框架支撑，化的的框架支撑，这个框架操作个框架操作简便，具有良好便，具有良好的适的适应性，使企性，使企业在达成在达成诸多管理目多管理目标的同的同时避免陷入繁避免陷入繁琐的的误区。区。