公司职员绩效面谈的技巧与方法课件

职员绩效面谈的技巧与实务职员绩效面谈的技巧与实务 华锦集团人华锦集团人 力力 资资 源源 部部 二二0一五年十二月一五年十二月Tokheim Hengshan Technologies(Guangzhou)Co.,Ltd.职员绩效面谈的技巧与实务 p 揭开绩效面谈的面纱p 绩效面谈应该怎么谈 上篇技巧p 绩效面谈应该怎么谈 下篇实务p 绩效面谈中几种典型情况的处理 p 绩效面谈的6项原则目目 录录 揭开绩效面谈的面纱目 录p 什么是绩效面谈p 为什么进行绩效面谈p 三种重要的绩效面谈p 绩效面谈中的几种角色p 绩效面谈需要谈多长时间p 绩效面谈中谁和谁谈p 绩效面谈在哪谈本讲问题第一讲：揭开绩效面谈的面纱第一讲：揭开绩效面谈的面纱 什么是绩效面谈本讲问题第一讲：揭开绩效面谈的面纱主要反映在绩效考核结果出来绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考核者签字确认时进行的面谈和双向沟通双向沟通，以激励下属激励下属不断进取、改进改进提高。1 1、什么是、什么是绩绩效效面面谈谈第一讲：揭开绩效面谈的面纱第一讲：揭开绩效面谈的面纱主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考核者签字确2、为什么进行绩效面谈找出问题根源探讨解决思路与办法明确企业需匹配资源约定绩效改进时效第一讲：揭开绩效面谈的面纱第一讲：揭开绩效面谈的面纱2、为什么进行绩效面谈找出问题根源第一讲：揭开绩效面谈的面纱3 3、绩绩效效面面谈有多少种谈有多少种随时随地的面谈反馈随时随地的面谈反馈定期面谈（定期面谈（绩效计划与月/季/年面谈）绩效会议绩效会议第一讲：揭开绩效面谈的面纱第一讲：揭开绩效面谈的面纱3、绩效面谈有多少种随时随地的面谈反馈定期面谈（绩效计划与月4 4、绩效面谈中的几种角色、绩效面谈中的几种角色一言堂的长辈老好人挑战者朋友朋友教练教练下属的老师下属的老师正义的倡导者正义的倡导者第一讲：揭开绩效面谈的面纱第一讲：揭开绩效面谈的面纱4、绩效面谈中的几种角色一言堂的长辈第一讲：揭开绩效面谈的面5 5、绩效面谈需要谈多长时间、绩效面谈需要谈多长时间 员工员工高管高管年度年度月度月度第一讲：揭开绩效面谈的面纱第一讲：揭开绩效面谈的面纱5、绩效面谈需要谈多长时间 员工高管年度月度第一讲：揭开绩效6 6、谁和谁谈、谁和谁谈上对下优对优劣对劣个别对个别人力资源部抽样访谈第一讲：揭开绩效面谈的面纱第一讲：揭开绩效面谈的面纱6、谁和谁谈上对下第一讲：揭开绩效面谈的面纱 7 7、在哪谈、在哪谈会议室会议室咖啡厅咖啡厅第一讲：揭开绩效面谈的面纱第一讲：揭开绩效面谈的面纱 7、在哪谈会议室咖啡厅第一讲：揭开绩效面谈的面纱本讲问题本讲问题第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧技巧p 绩效面谈的准备工作p 营造良好的面谈氛围p 绩效面谈方式选择有术p 如何说第一句话p 倾听员工心声p 用提问掌控面谈的方向p 回应：面谈者必过的一关p 绩效面谈的三换技术p 用事实说话p 用激励的话语结束面谈本讲问题第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧 绩效面谈的准备思考：为什么个别领导不愿意做绩效面谈，难的思考：为什么个别领导不愿意做绩效面谈，难的 根源何在？根源何在？whowhowherewherewhatwhathowhowworth第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧技巧思考：为什么个别领导不愿意做绩效面谈，难的whowherew原因原因没有充分准备没有过程辅导绩效面谈技巧欠缺缺乏绩效改进方法绩效体系设计有问题等第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧技巧原因没有充分准备第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧1 1、做好绩效面谈的准备工作、做好绩效面谈的准备工作1.提前一星期通知员工做好准备2.计划、相关资料3.搜集绩效信息4.心理、情绪准备5.评定下属绩效完成的情况6.为下一阶段的工作设定目标经理经理员工员工1.回顾绩效计划2.评定本阶段绩效完成的情况3.找出表现优秀及需要改进的地方4.设定下一阶段的工作目标5.需要的支持和资源是什么第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧技巧1、做好绩效面谈的准备工作1.提前一星期通知员工做好准备经理2 2、营造良好的面谈氛围、营造良好的面谈氛围用微笑代替争吵道具/拉近距离环境/转换话题用建议代替批评第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧技巧2、营造良好的面谈氛围用微笑代替争吵道具/拉近距离环境/转换3 3、绩效面谈方式选择有术、绩效面谈方式选择有术书面书面电话电话文字文字网络网络 第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧技巧3、绩效面谈方式选择有术书面电话文字网络 第二讲：绩效面谈应4 4、如何说第一句话、如何说第一句话不该说的决不能说别人怒的时候你不能笑说点题外话说出他的痛点说出别人心里的想说不能说的话第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧技巧4、如何说第一句话不该说的决不能说第二讲：绩效面谈应该怎么谈5 5、倾听：听出弦外之音、倾听：听出弦外之音 40%倾听35%交谈9%书写16%阅读听他讲话听他解释听出4个声调听出弦外之音听出内心的声音听出下一步的想法第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧技巧5、倾听：听出弦外之音 40%倾听35%交谈9%书写16%阅5.1 5.1 5.1 5.1 如何倾听你的员工如何倾听你的员工如何倾听你的员工如何倾听你的员工 如果你不能认真倾听被面谈者，被面谈者也不会如果你不能认真倾听被面谈者，被面谈者也不会倾听你。倾听你。倾倾听听的的层层次次第一：第一：“听而不闻听而不闻”；第二：第二：“虚应故事虚应故事”；第三：第三：“择我所好择我所好”；第四：第四：“全听全记全听全记”；第五：第五：“听话听心听话听心”。第五：第五：“听话听心听话听心”第五：第五：“听话听心听话听心”第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧技巧5.1 如何倾听你的员工 如果你不能认真倾听被面谈者，被面用一些肢体语言，让被面谈者知道你在认真倾听用一些肢体语言，让被面谈者知道你在认真倾听插入一些短语，表明你在考虑对方所讲的价值，鼓励被面谈者提供更插入一些短语，表明你在考虑对方所讲的价值，鼓励被面谈者提供更多的信息多的信息 周期性的重复和确认你的理解，这可避免可能的误解，并可鼓励被面周期性的重复和确认你的理解，这可避免可能的误解，并可鼓励被面谈者加以解释。谈者加以解释。对被面谈者的情感作出反应，这会使被面谈者知道你在倾听，并鼓励对被面谈者的情感作出反应，这会使被面谈者知道你在倾听，并鼓励他讲的更多他讲的更多5.2 5.2 5.2 5.2 倾听倾听倾听倾听及时反应及时反应及时反应及时反应第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧技巧用一些肢体语言，让被面谈者知道你在认真倾听5.2 倾听及我了解这是多么令人沮丧（高兴）的事我了解这是多么令人沮丧（高兴）的事我明白你的心情，假若。我明白你的心情，假若。如果事情发生在我身上，我一定会也感到。如果事情发生在我身上，我一定会也感到。我以前也遇到过同样的事，所以我很明白你的感受我以前也遇到过同样的事，所以我很明白你的感受发生这样的事，必定会感到难过（兴奋）发生这样的事，必定会感到难过（兴奋）你似乎对。感到很不开心（喜悦）你似乎对。感到很不开心（喜悦）5.3 5.3 5.3 5.3 倾听倾听倾听倾听善意回应善意回应善意回应善意回应你可以运用以下句子你可以运用以下句子你可以运用以下句子你可以运用以下句子第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧技巧我了解这是多么令人沮丧（高兴）的事5.3 倾听善意回应你你有什么想法？你有什么想法？你认为我们应该如何处理你认为我们应该如何处理你有什么建议你有什么建议可否协助推行部分建议可否协助推行部分建议你认为我们应把意见定在什么时间你认为我们应把意见定在什么时间你想我们需要多少时间？你想我们需要多少时间？5.4 5.4 5.4 5.4 倾听倾听倾听倾听鼓励参与鼓励参与鼓励参与鼓励参与第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧技巧你可以运用以下句子你可以运用以下句子你可以运用以下句子你可以运用以下句子你有什么想法？5.4 倾听鼓励参与第二讲：绩效面谈应该怎正面的反馈：正面的反馈：正面的反馈：正面的反馈：F让员工知道他的表现达到或超过对他的期望让员工知道他的表现达到或超过对他的期望F员工知道他的表现和贡献得到了认可员工知道他的表现和贡献得到了认可F强化这种行为，增大这种行为重复的可能性强化这种行为，增大这种行为重复的可能性要求：要求：F真诚，具体真诚，具体 5.5 5.5 5.5 5.5 倾听倾听倾听倾听提供反馈提供反馈提供反馈提供反馈第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧技巧正面的反馈：5.5 倾听提供反馈第二讲：绩效面谈应该怎么5.6 5.6 5.6 5.6 倾听倾听倾听倾听提供反馈提供反馈提供反馈提供反馈负面的反馈的步骤：负面的反馈的步骤：负面的反馈的步骤：负面的反馈的步骤：1.1.具体地描述员工的行为具体地描述员工的行为具体，描述相关的行为（所说，所做）具体，描述相关的行为（所说，所做）对事不对人，描述而不是判断对事不对人，描述而不是判断2.2.描述这种行为所带来的后果描述这种行为所带来的后果客观，准确，不指责客观，准确，不指责3.3.征求员工的看法征求员工的看法倾听，从员工的角度看问题倾听，从员工的角度看问题4.4.探讨下一步的做法探讨下一步的做法提出建议及这种建议的好处提出建议及这种建议的好处第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧技巧5.6 倾听提供反馈负面的反馈的步骤：第二讲：绩效面谈应开放式提问封闭式提问限定式提问直接式回答反问式回答报告式回答6 6、用提问掌控面谈的方向、用提问掌控面谈的方向第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧技巧开放式提问6、用提问掌控面谈的方向第二讲：绩效面谈应该怎么谈6.1 6.1 下属问开放式问题怎么办下属问开放式问题怎么办案例：下属：头，如何提升我的绩效呢示例1：变为直接式问答，如提升能力-示例2：变为报告式回答，如1、2、3、-示例3：变为反问式回答，我想听一下你的想法-示例4：借力使力-示例5：-第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧技巧6.1 下属问开放式问题怎么办案例：下属：头，如何提升我的绩6.2 6.2 下属问封闭式问题怎么办下属问封闭式问题怎么办案例：下属：头，我的指标能不能低一点呀示例1：变为直接式问答，好的，你认为应该是多少-示例2：变为量化式回答，如平均是多少、历史数据是多少-示例3：变为反问式回答，我认为依据你的能力并不高，你不是这样认为吗？-示例4：变为反问式回答：好的，但你的绩效奖金也低一些，-示例5：-第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧技巧6.2 下属问封闭式问题怎么办案例：下属：头，我的指标能不能6.3 6.3 面谈者必须掌握的五大类问题应答面谈者必须掌握的五大类问题应答理念类指导类打官司类正面回答类无法回答类第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧技巧6.3 面谈者必须掌握的五大类问题应答理念类第二讲：绩效面谈示例示例项目项目类别类别常见问题常见问题话术样例话术样例1理念类我们为什么做绩效 我们都想越做越轻松，是吗？工作忙，没有时间 绩效管理就是将变化做成计划的。2指导类我已经很努力了，但效果不佳-给你几个建议-3打官私类都是其他部门不配合我-1、解决，提出解决办法。2、不能，上报绩效管理委员会-4正面回答类我认为您的目标定得太高了-这是我们共同制订的目标，而且我已考虑变化因素了-5无法回答类我已经连续2年得A，但仍和原来一样-？第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧技巧示例项目类别常见问题话术样例1理念类我们为什么做绩效 我们都演练：面谈者必过的一关演练：面谈者必过的一关序号序号问题问题回应回应1 您为什么扣我的分呀？样板 参见考核标准2 10日我已反馈给你了3 主要是因为4切忌 模糊不清5 为什么你自己不知道吗6关键 最短的时间绕过去第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧技巧演练：面谈者必过的一关序号问题回应1 您为什么扣我的分呀？样7 7、用事实说话用事实说话过程反馈过程反馈硬指标硬指标下属下属“自评自评”下属认同下属认同发生问题发生问题客户投诉客户投诉第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧技巧7、用事实说话过程反馈硬指标下属“自评”下属认同发生问题客户8 8、绩效面谈的三换技术绩效面谈的三换技术换方法换方法换地点换地点换时间换时间第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧技巧8、绩效面谈的三换技术换方法换地点换时间第二讲：绩效面谈应该演练：时机演练：时机序号序号对话对话1 你刚开始面谈，下属就抵触2 你刚刚谈到下属上月绩效得分下属满脸不愉快3 因扣分标准问题，面谈陷入困境4下属谈到目标值太高，无法完成，提出辞职5下属提出其他部门标准低，情绪激动6 第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧技巧演练：时机序号对话1 你刚开始面谈，下属就抵触2 你刚刚谈到9 9、用、用激励激励的话语结束面谈的话语结束面谈：让下属充满干劲：让下属充满干劲梦想梦想愿景愿景快乐快乐收获收获要想做绩效，必先做激励要想做绩效，必先做激励第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧技巧9、用激励的话语结束面谈：让下属充满干劲梦想愿景快乐收获要想激励：通用三招激励：通用三招加分加分加薪加薪升官升官第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧技巧激励：通用三招加分加薪升官第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技9.1 9.1 说出充分理解员工的话说出充分理解员工的话项目项目具体表现具体表现备备 注注1 听取员工的意见2 让员工把话说完3 与员工双向沟通4 倾听员工的心声5 让员工参与示例一示例一我很理解你现在的心情我很理解你现在的心情示例二示例二看到你的努力了看到你的努力了演练演练第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧技巧9.1 说出充分理解员工的话项目具体表现备 注1 听取员工的原理：原理：改变比较对象以获得主观上的公平感 提出公平的解决思路规范的体制具体话术：具体话术：尽管我们的-体系还在不断的完善中，但我相信-练习：练习：当员工提出某员工工作一般，但得分较高时；9.2 9.2 说出让员工感到公平的话说出让员工感到公平的话第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧技巧原理：9.2 说出让员工感到公平的话第二讲：绩效面谈应该怎么9.3 9.3 说出赞美员工的话说出赞美员工的话具体技巧：具体技巧：戴帽子大声说出你的赞美肯定员工的成绩让员工产生自豪感具体话术：具体话术：1、这个目标对于你这个营销高手并不高2、因为你的努力，我们部门榜上有名第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧技巧9.3 说出赞美员工的话具体技巧：第二讲：绩效面谈应该怎么谈9.4 9.4 说点让员工有劲的话说点让员工有劲的话项目项目具体表现具体表现备备 注注1 希望下属挑战一下自己2 说出成长的可能性3 认可他做得好的地方示例一示例一绩效管理用业绩说话，人人都有机会绩效管理用业绩说话，人人都有机会示例二示例二要比就和自己比要比就和自己比演练演练第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧技巧9.4 说点让员工有劲的话项目具体表现备 注1 希望下属挑战9.5 9.5 说点让员工有压力的话说点让员工有压力的话具体技巧：具体技巧：启动忧患意识浅谈后顾之忧指出员工不足暗示淘汰激励不妨来点激将法引入竞争机制-实战话术：实战话术：在沟通方面，我希望你有更大的进展第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧技巧9.5 说点让员工有压力的话具体技巧：第二讲：绩效面谈应该怎9.6 9.6 情感是激励的良方情感是激励的良方具体技巧：具体技巧：为员工排忧解难解决员工的后顾之忧将心比心以心换心让员工感动一把关键时刻拉人一把具体话术：具体话术：你离家远，有什么事和我说第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧技巧9.6 情感是激励的良方具体技巧：第二讲：绩效面谈应该怎么谈9.7 9.7 向员工描绘蓝图向员工描绘蓝图主要说出：主要说出：未来三年-未来两年-未来一年-再过几年的你-具体话术：具体话术：我希望你成为一个独挡一面的人第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧技巧9.7 向员工描绘蓝图主要说出：第二讲：绩效面谈应该怎么谈上满意度满意度情感情感新期望值的建立新期望值的建立X1惊喜容易0X1满意可以0X1不满意不容易X1惊喜容易0X1满意可以09.9 9.9 指出成功之路指出成功之路管 理 人 员 职 业 发 展专 业 技 术 人 员 职 业 发 展职业转换通道具体话术：具体话术：营销是你的强项，多下点功夫第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧技巧9.9 指出成功之路管 理 人 员 职 p 绩效计划沟通p 随时随地的绩效面谈与辅导谈什么p 用绩效八步法进行定期的绩效面谈p 会议的沟通p 年度的绩效面谈本讲问题本讲问题第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇实务实务 绩效计划沟通本讲问题第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇实务1 1、绩效计划沟通、绩效计划沟通考核者与被考核者就双方应达成的绩效目标进行沟通和确认而订立的正式书面协议。第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇实务实务1、绩效计划沟通考核者与被考核者就双方应达成的绩效目标进行沟2 2、用四步法进行随时随地的绩效面谈、用四步法进行随时随地的绩效面谈发现问题分析原因教练辅导持续跟进第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇实务实务2、用四步法进行随时随地的绩效面谈发现问题第三讲：绩效面谈应3 3、不可缺少的过程反馈、不可缺少的过程反馈我发现我看到报告显示结果显示问题汇总数据统计第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇实务实务3、不可缺少的过程反馈我发现第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇在工作过程中某员工犯了错误，我们对其如何进行面谈？在工作过程中某员工犯了错误，我们对其如何进行面谈？whowhowherewherewhatwhathowhowworth演练演练第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇实务实务在工作过程中某员工犯了错误，我们对其如何进行面谈？whowh4 4、用八步法进行定期的沟通与面谈、用八步法进行定期的沟通与面谈充分准备：充分准备：1、良好气氛开场2、介绍绩效面谈的流程、时间3、告知考核结果依据清单，开始第一个问题：依据清单，开始第一个问题：4、倾听员工的心声5、就员工提出的问题及要求给予解释和答复6、激励下属7、简要回顾面谈内容8、整理面谈记录第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇实务实务4、用八步法进行定期的沟通与面谈充分准备：第三讲：绩效面谈应声音高节奏快（2/4以上）决策快风格强势有爱好幽默易变幻脚部重心不前不后不高不低不快不慢憨厚诚实注重细节爱打扮纠错能力强有自己的观点力量型力量型活泼型活泼型和平型和平型完美型完美型5 5、不同性格的人怎么谈、不同性格的人怎么谈第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇实务实务声音高有爱好不前不后注重细节力量型活泼型和平型完美型5、不同不同性格的人怎么谈不同性格的人怎么谈语速同频说关键点说结果不能说太尖锐的话器幽默题外话朋友式卿天封闭式征求式情感摆事实、讲道理书面讲原则直言不讳谈观点控制发散多听他的建议力量型力量型活泼型活泼型和平型和平型完美型完美型第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇实务实务不同性格的人怎么谈语速同频器封闭式书面力量型活泼型和平型完美6 6、如何与不同类型的员工进行面谈、如何与不同类型的员工进行面谈绩效能力低低高高高高低低汉堡沟通设定目标绩效辅导自我总结交流分享我希望我建议事实数据攻心为上激励有术肯定成绩工具方法指定老师第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇实务实务6、如何与不同类型的员工进行面谈绩效能力低高高低汉堡沟通自我7 7、如何与下属谈职业生涯、如何与下属谈职业生涯有能力有机会有困惑有挫折有问题第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇实务实务7、如何与下属谈职业生涯有能力有机会有困惑有挫折有问题第三讲7.1 7.1 职业生涯三环图职业生涯三环图目标目标机会机会长处长处影响因素第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇实务实务7.1 职业生涯三环图目标机会长处影响因素第三讲：绩效面谈应我想往哪一路线发展？价值、理想、成就动机、兴趣我适合往哪一路线发展？智慧、技能、情商、学历、性格我可以往哪一路线发展？组织环境、社会环境、经济环境、政治环境自己的人生目标分析自己的人生目标分析自己与他人的优劣分析自己与他人的优劣分析挑战与机会分析挑战与机会分析目标取向机会取向能力取向职业趋向职业趋向7.2 7.2 设定适合下属的职业生涯发展跑道设定适合下属的职业生涯发展跑道第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇实务实务我想往哪一路线发展？价值、理想、成就动机、兴趣我适合往哪一第四讲：绩效面谈中几种典型情况的处理第四讲：绩效面谈中几种典型情况的处理 （1）对优秀的下级：）对优秀的下级：这种情况最顺利，但考评者要注意两点：A要鼓励下级得上进心，为他订好个人发展计划；B不要急着许愿，答应几时提拔或给何种特殊物质奖励之类。（2）对于前几次相比没有明显进步的下级：）对于前几次相比没有明显进步的下级：考评者应开诚布公，跟他讨论是不是限制不太适合他，要不要换个岗位，要让他意识到自己有哪些不足。（3）对绩效差的下级：）对绩效差的下级：造成绩效差的可能原因有多种，如工作态度不良，积极性不足、缺乏培训、工作条件恶劣等。必须具体分析，找出真正的病因并采取相应措施。切忌不问青红皂白就认定一定是这位下级的过错。绩效面谈中几种典型情况的处理绩效面谈中几种典型情况的处理 第四讲：绩效面谈中几种典型情况的处理（1）对优秀的下级：这第四讲：绩效面谈中几种典型情况的处理第四讲：绩效面谈中几种典型情况的处理 （4）对年龄大的工龄长的下级：）对年龄大的工龄长的下级：对这种下级一定要特别慎重，他们看到比他们年轻而资历浅的人后来居长，自尊心会受到伤害，或者是对他们未来的出路或退休感到焦虑。因此对他们要尊重，要肯定他们过去的贡献，要耐心而关切地为他们出主意。（5）对过分雄心勃勃的下级：）对过分雄心勃勃的下级：有雄心是优良品质，但过分了则不好。他们会给予被提升和奖励，虽然他们此时还没进展到这种程度，因此，对他们要耐心开导，说明政策是论功行赏，用事实说明他们还有一定差距。但不能只泼冷水，可以跟他们讨论未来进展的可能性与计划。不过，千万不要让他们产生错觉，以为达到某一目标就一定能马上获奖或晋升，要说明努力进步，待机会到来，自会水到渠成的道理。绩效面谈中几种典型情况的处理绩效面谈中几种典型情况的处理 第四讲：绩效面谈中几种典型情况的处理（4）对年龄大的工龄长第四讲：绩效面谈中几种典型情况的处理第四讲：绩效面谈中几种典型情况的处理 （6 6）对沉默内向的下级：）对沉默内向的下级：这种人就是不爱开口，对他们只有耐心启发，用提出非训导性的问题或征询他意见的方式，促使其作出反应。（7 7）对发火的下级：）对发火的下级：对这种人首先要耐心听他讲完，尽量不要马上跟他争辩和反驳，从他发泄出的话可以听出他气愤地原因，然后便与各共同分析，冷静地、建设性的找出解决问题的办法。绩效面谈中几种典型情况的处理绩效面谈中几种典型情况的处理 第四讲：绩效面谈中几种典型情况的处理（6）对沉默内向的下级 第五讲：绩效面谈第五讲：绩效面谈6 6大原则大原则真诚互信对事不对人直接具体双向沟通让下属多说改进提升绩效面谈绩效面谈6 6大原则大原则 第五讲：绩效面谈6大原则真诚互信绩效面谈6大原则绩效管理创造价值绩效管理创造价值谢谢谢谢62