人力资源在酒店经营的角色课件

人力资源部在人力资源部在酒店经营中的角色酒店经营中的角色 人力资源部在酒店经营中的角色 2024/8/22024/8/22 2pp教育管理本科教育管理本科毕业毕业，从事人力，从事人力资资源管理源管理2525年；年；pp9595年从高教系年从高教系统转统转行到酒店做人力行到酒店做人力资资源源总监总监1111年；年；pp建立了天建立了天伦伦王朝王朝饭饭店系店系统统的人力的人力资资源管理体系。源管理体系。为为天天伦伦国国际际酒店管理集酒店管理集团资团资深深顾问顾问,绩绩效管理效管理专专家家;pp饭饭店世界店世界及及人力人力资资源开源开发发杂杂志特志特约约撰撰稿人。稿人。pp北京三所高等院校人力北京三所高等院校人力资资源管理源管理专业专业客座教授客座教授。2023/7/242教育管理本科毕业，从事人力资源管理25年2024/8/22024/8/23 3与大家交流目标：pp实务为律,理论为导pp通过角色认知，创造HR辉煌职业生涯pp两者融会贯通体现具有天伦文化特色的人力资源管理模式2023/7/243与大家交流目标：实务为律,理论为导2024/8/22024/8/24 4交流内容交流内容1 1 1 1、探探探探讨讨人力人力人力人力资资源部在源部在源部在源部在饭饭店店店店经营经营管理中的角色，管理中的角色，管理中的角色，管理中的角色，2 2 2 2、共享天、共享天、共享天、共享天伦伦人力人力人力人力资资源管理模式源管理模式源管理模式源管理模式3 3 3 3、分享、分享、分享、分享战战略人力略人力略人力略人力资资源理念与源理念与源理念与源理念与实实践践践践2023/7/244交流内容 1、探讨人力资源部在饭店经营 第一部分 探讨人力资源部在饭店经营管理中的角色 第一部分 探讨人力资源部在饭店经营管理中的角色 6 6交流一下交流一下自己是如何走到自己是如何走到HRHR这个岗位的？这个岗位的？6交流一下自己是如何走到HR这个岗位的？7 7思考HR经理职业发展问题pp认识自我自我(原本自然状原本自然状态)pp找准本我找准本我(目前工作状目前工作状态)pp实现超我超我(今后努力空今后努力空间)意意识不到，我没做（初始）不到，我没做（初始）意意识到了我没做（行到了我没做（行动不不够快）快）意意识不到不到,我已我已经做了（行做了（行为执行）行）意意识到了，我做了（有的放矢到了，我做了（有的放矢,步入成熟）步入成熟）7思考HR经理职业发展问题认识自我(原本自然状态)2024/8/22024/8/28 8对成功人力资源经理调查pp顶尖人物是中英合资的行为解决方案公司,他们对中国100位人力资源经理的行为倾向进行了调研.这些研究对象来自摩托罗拉IBM,索尼,联想等财富500强和中国50强的公司。pp行为倾向,是指人在最自在的情况下和在强大压力下会展现出来的一种风格。2023/7/248对成功人力资源经理调查顶尖人物是中英合资2024/8/22024/8/29 9成功人力成功人力资源源经理的理的类型分析型分析从行从行从行从行为为特特特特质质上看上看上看上看:pp51%51%51%51%是老虎特是老虎特是老虎特是老虎特质质,即指即指即指即指挥挥者者者者.特点是任特点是任特点是任特点是任务导务导向向向向,讲讲重点重点重点重点,直截了直截了直截了直截了当，属于解决困当，属于解决困当，属于解决困当，属于解决困难难者和者和者和者和强强制做决策者制做决策者制做决策者制做决策者,不喜不喜不喜不喜欢欢无法做决定的无法做决定的无法做决定的无法做决定的人，人，人，人，执执行力行力行力行力强强。pp20%20%20%20%是孔雀特是孔雀特是孔雀特是孔雀特质质,即社交家即社交家即社交家即社交家.特点是关系特点是关系特点是关系特点是关系导导向向向向,说说服力服力服力服力强强,乐观乐观热热心、友善心、友善心、友善心、友善,属于激励者和有效沟通者。属于激励者和有效沟通者。属于激励者和有效沟通者。属于激励者和有效沟通者。pp19%19%19%19%是是是是变变色色色色龙龙特特特特质质,即整合型即整合型即整合型即整合型,其特点是有其特点是有其特点是有其特点是有弹弹性性性性,能能能能够够依据情依据情依据情依据情况与任何特况与任何特况与任何特况与任何特质质搭配与适搭配与适搭配与适搭配与适应应，灵活性。，灵活性。，灵活性。，灵活性。pp10%10%10%10%分分分分别别是卡拉熊和猫是卡拉熊和猫是卡拉熊和猫是卡拉熊和猫头鹰头鹰特特特特质质.卡拉熊特卡拉熊特卡拉熊特卡拉熊特质质的人属于的人属于的人属于的人属于协调协调者者者者,特点是耐心特点是耐心特点是耐心特点是耐心,和和和和蔼蔼可可可可亲亲.行事行事行事行事稳稳健健健健.猫猫猫猫头鹰头鹰特特特特质质的人属于的人属于的人属于的人属于思考型思考型思考型思考型,重程序重程序重程序重程序,要求精要求精要求精要求精细细,认认真真真真,小心小心小心小心谨谨慎。慎。慎。慎。2023/7/249成功人力资源经理的类型分析从行为特质上看2024/8/22024/8/21010你属于哪种行为特征类型？从能量从能量从能量从能量风风格上看：格上看：格上看：格上看：中国人力中国人力中国人力中国人力资资源源源源总监总监有有有有73%73%73%73%是爆是爆是爆是爆发发力型。善于力型。善于力型。善于力型。善于处处理不确理不确理不确理不确定的任定的任定的任定的任务务；有；有；有；有18%18%18%18%是支持力型，善于是支持力型，善于是支持力型，善于是支持力型，善于处处理确定的任理确定的任理确定的任理确定的任务务；9%9%9%9%是企划型，擅是企划型，擅是企划型，擅是企划型，擅长长全面思考。全面思考。全面思考。全面思考。从决策从决策从决策从决策风风格上看：格上看：格上看：格上看：中国人力中国人力中国人力中国人力资资源源源源总监总监有有有有93%93%93%93%是感是感是感是感觉导觉导向。依据自己向。依据自己向。依据自己向。依据自己过过去去去去的的的的经验经验和直和直和直和直觉觉做决策；做决策；做决策；做决策；5%5%5%5%是均衡是均衡是均衡是均衡导导向，依据均衡的向，依据均衡的向，依据均衡的向，依据均衡的直直直直觉觉和附加的事和附加的事和附加的事和附加的事实实做决策；做决策；做决策；做决策；2%2%2%2%是事是事是事是事实导实导向，通常需向，通常需向，通常需向，通常需要附加的事要附加的事要附加的事要附加的事实实来做决策。来做决策。来做决策。来做决策。2023/7/2410你属于哪种行为特征类型？从能量风格上看2024/8/22024/8/21111人力资源经理们的苦衷对对工作的工作的工作的工作的满满意度意度意度意度调查调查：发现发现41%41%41%41%属于低属于低属于低属于低满满意度意度意度意度,29%,29%,29%,29%是平均是平均是平均是平均满满意度意度意度意度,30%,30%,30%,30%是高是高是高是高满满意度。意度。意度。意度。其中女性低其中女性低其中女性低其中女性低满满意度比例要高于男性意度比例要高于男性意度比例要高于男性意度比例要高于男性(47%(47%(47%(47%对对36%)36%)36%)36%)，造成低，造成低，造成低，造成低满满意度意度意度意度的三个关的三个关的三个关的三个关键键因素分因素分因素分因素分别别是是是是:第一，企第一，企第一，企第一，企业业更加关注的是利更加关注的是利更加关注的是利更加关注的是利润润而不是人而不是人而不是人而不是人员员,他他他他们们感到个人的感到个人的感到个人的感到个人的贡贡献没有得到足献没有得到足献没有得到足献没有得到足够够的的的的认认可。可。可。可。第二，第二，第二，第二，90%90%90%90%的中国人力的中国人力的中国人力的中国人力资资源源源源职员说职员说他他他他们们被要求被要求被要求被要求实实行行行行/执执行不受行不受行不受行不受欢欢迎的企迎的企迎的企迎的企业业政策政策政策政策,并且在并且在并且在并且在过过去的一年中去的一年中去的一年中去的一年中这这种情况没有得到改善种情况没有得到改善种情况没有得到改善种情况没有得到改善-甚至更加甚至更加甚至更加甚至更加恶恶化。化。化。化。第三第三第三第三,有有有有75%75%75%75%的中国人力的中国人力的中国人力的中国人力资资源源源源职员说职员说;随着他随着他随着他随着他们们承担高承担高承担高承担高层层次的次的次的次的责责任任任任,高期望也随之而来高期望也随之而来高期望也随之而来高期望也随之而来,然而他然而他然而他然而他们们没有被没有被没有被没有被赋赋予做决策的予做决策的予做决策的予做决策的实际实际权权利或者独立行使利或者独立行使利或者独立行使利或者独立行使职权职权。2023/7/2411人力资源经理们的苦衷对工作的满意度调查2024/8/22024/8/21212HR经理的发展难题:pp人力人力资源的工夫在人力源的工夫在人力资源之外源之外-眼光和眼光和胸胸怀pp突破事物性局限突破事物性局限,学会学会战略思考略思考pp如何增如何增强专业能力能力pp如何突破如何突破发展瓶展瓶颈2023/7/2412HR经理的发展难题:人力资源的工夫在人2024/8/22024/8/21313眼光和胸怀pp每一每一项人力人力资源政策的源政策的实施都会烙上人力施都会烙上人力资源管理者的源管理者的风格格与性格与性格特征特征的印的印记。pp人力人力资源管理者的管理能力和工作作源管理者的管理能力和工作作风是企是企业管理水平与企管理水平与企业文化特征的生文化特征的生动写照。写照。pp人品比能力更重要。人品比能力更重要。2023/7/2413眼光和胸怀每一项人力资源政策的实施都会2024/8/22024/8/21414学会战略思考pp把企把企业战略略转化化为可可执行的人力行的人力资源源实务的的能力能力（全球化思考与本土化行（全球化思考与本土化行动）pp使企使企业员工具工具备终身被雇佣的能力身被雇佣的能力pp人力人力资源管理是一种源管理是一种实践践,不在于知不在于知,而在于而在于行行2023/7/2414学会战略思考把企业战略转化为可执行的人2024/8/22024/8/21515具备工作中的人际技能pp理解他人的行理解他人的行为(心理学心理学,社会学社会学)pp沟通沟通(公共关系学公共关系学,专业知知识)pp说服他人服他人(教育学教育学,心理学心理学)pp使用使用权利利(法学法学,法律法律,经济学学)（在在在在饭饭店运作中有店运作中有店运作中有店运作中有75%75%75%75%以上的以上的以上的以上的时间时间花在与人沟通，最浪花在与人沟通，最浪花在与人沟通，最浪花在与人沟通，最浪费时间费时间的是不良的人的是不良的人的是不良的人的是不良的人际际关系。关系。关系。关系。职业职业生涯是否成功有生涯是否成功有生涯是否成功有生涯是否成功有84%84%84%84%决定在有效决定在有效决定在有效决定在有效的沟通上）的沟通上）的沟通上）的沟通上）2023/7/2415具备工作中的人际技能理解他人的行为(心2024/8/22024/8/216162023/7/24162024/8/22024/8/21717如何增强专业能力?pp系系统完整的人力完整的人力资源概念及运用源概念及运用,有利于思有利于思考考问题及建立良好的人及建立良好的人际关系关系pp实践当中学践当中学习及跨出部及跨出部门去拓展学去拓展学习也能增也能增强系系统思考思考问题的能力的能力pp需要自己需要自己创造条件而不是被造条件而不是被动等待等待,主主动走走到一到一线,积极参加其他极参加其他领域的培域的培训和学和学习以以实现全面思考全面思考问题的能力提高的能力提高2023/7/2417如何增强专业能力?系统完整的人力资源概2024/8/22024/8/21818人力人力资源管理的三个源管理的三个层面面pp行政服行政服务工作工作(人事事人事事务实操操)pp职能管理工作能管理工作(管理管理顺畅高效高效)pp宏宏观战略工作略工作(人力人力资源源战略管理略管理)评价一下你的人力价一下你的人力资源管理源管理现状吧！状吧！2023/7/2418人力资源管理的三个层面行政服务工作(人2024/8/22024/8/21919人力资源管理的使命pp职职能能层层面面;为员为员工提供工提供优优良成良成长长机制及机制及发发展空展空间间,提提高高员员工工贡贡献度和献度和竞竞争力争力.pp业务层业务层面面:推推动变动变革管理革管理,提供足提供足够够的人才及政策的的人才及政策的支持支持,以适以适应应业务业务拓展和市拓展和市场变场变化化.pp企企业层业层面面:作作为为管理杠杆管理杠杆,推推动动企企业经营业经营管理管理,提高提高组组织织运作效率运作效率,促促进进企企业战业战略目略目标标的的实现实现.2023/7/2419人力资源管理的使命职能层面;为员工提供2024/8/22024/8/220202023/7/24202024/8/22024/8/22121人力资源管理愿景应考虑pp职职能能层层面面:各各项项工作工作专业专业化化,管理水平国内管理水平国内领领先先,有充有充分的分的变变革能力革能力;使企使企业业成成为优为优秀人才秀人才,专业专业人才的人才的摇摇篮篮pp业务层业务层面面:能能够够准确即使配置管理人才准确即使配置管理人才,技技术术人才人才,有有效效应对业务应对业务拓展和企拓展和企业业持持续发续发展的需要展的需要.pp企企业层业层面面:形成形成业绩导业绩导向的向的组织组织机构机构,管理流程管理流程,工作工作习惯习惯和企和企业业文化文化;凝聚力高凝聚力高,团队协团队协作作顺畅顺畅,所有所有员员工工达到高度自我管理状达到高度自我管理状态态.2023/7/2421人力资源管理愿景应考虑职能层面:各项工2024/8/22024/8/22222对战略和业务缺乏了解成为HR发展的“瓶颈”pp靠操作起家的靠操作起家的HRHR只知道做什么和怎么做。不只知道做什么和怎么做。不知道知道为什么做？什么做？_-_-请顾问。pp顾问是知道是知道为什么做什么做pp没有没有顾问就靠你的悟性就靠你的悟性2023/7/2422对战略和业务缺乏了解成为HR发展的“瓶2024/8/22024/8/22323执行力不强是人力资源管理的“瓶径”pp一方面人力一方面人力资源源战略略闪亮登亮登场,pp另一方面由于管理措施推另一方面由于管理措施推进不利不利,战略管理略管理始始终是是“纸上上谈兵兵”的感的感觉。有两种原因：。有两种原因：1 1、认为人力人力资源管理的重点在于源管理的重点在于战略略规划划,并并认为管理的最高管理的最高阶段就是段就是实现战略略职能。能。2 2、将人力、将人力资源管理等同于人事管理或源管理等同于人事管理或劳动管管理。主理。主张加加强内部控制内部控制,事无巨事无巨细都在抓。都在抓。2023/7/2423执行力不强是人力资源管理的“瓶径”一方2024/8/22024/8/22424结果：pp前者在具体前者在具体执行中行中战略无法深入推略无法深入推进,半途半途而而废,使宏使宏图大略被束之高大略被束之高阁；pp后者在后者在执行中行中战略无法整体把握略无法整体把握,执行者心行者心力交瘁力交瘁,但因缺乏整体但因缺乏整体观念而偏离念而偏离战略方向。略方向。2023/7/2424结果：前者在具体执行中战略无法深入推进2024/8/22024/8/22525执行力不强是人力资源管理的“瓶径”pp信息信息传递链条条环节过多多.层级设置管理体制置管理体制导致致战略被曲解略被曲解,误读。信息。信息环节越多越多,失真失真程度越程度越严重。重。pp缺乏一套缺乏一套责任和任和权利利对称的称的组织结构构,分工分工不明确不明确,责权利没有利没有统一。内控制度不适宜一。内控制度不适宜需要，出需要，出现人人人人负责而人人又不而人人又不负责的状况。的状况。2023/7/2425执行力不强是人力资源管理的“瓶径”信息2024/8/22024/8/22626执行力不强是人力资源管理的“瓶径”pp利益分配不均衡利益分配不均衡 pp企企业文化文化问题 说的与做的有偏差的与做的有偏差,缺乏一套科学的缺乏一套科学的业绩评价价体系或流于形式体系或流于形式,使平均分配成使平均分配成为“公平公平”的代名的代名词。2023/7/2426执行力不强是人力资源管理的“瓶径”利益2024/8/22024/8/22727关键问题：如何影响你的老板？pp应应与老板站在同一立与老板站在同一立与老板站在同一立与老板站在同一立场场看看看看问题问题,对对老板的决策老板的决策老板的决策老板的决策进进行行行行专专业业支持支持支持支持,而非站在而非站在而非站在而非站在职职能能能能角度去角度去角度去角度去论证论证。pp从是否支持目从是否支持目从是否支持目从是否支持目标标的的的的实现实现来分析来分析来分析来分析“事事事事”，关注最，关注最，关注最，关注最终终的的的的结结果和效果。果和效果。果和效果。果和效果。1 1 1 1、任何、任何、任何、任何时时候候候候,站在站在站在站在组织组织角度思考角度思考角度思考角度思考问题问题,养成养成养成养成战战略思略思略思略思维维,系系系系统统思考的思考的思考的思考的习惯习惯。淡化、。淡化、。淡化、。淡化、远远离打工者心离打工者心离打工者心离打工者心态态与意与意与意与意识识。2 2 2 2、虽为执虽为执行者行者行者行者,但要争取参与决策制定但要争取参与决策制定但要争取参与决策制定但要争取参与决策制定过过程的机会。程的机会。程的机会。程的机会。2023/7/2427关键问题：如何影响你的老板？应与老板站2024/8/22024/8/22828如何影响你的老板？pp以开放的心以开放的心态探探讨差异差异,求同存异。求同存异。pp培养沟通能力，提高影响能力。培养沟通能力，提高影响能力。pp以目以目标为本本,以事以事为重重,接接纳和吸收其他和吸收其他观点。点。2023/7/2428如何影响你的老板？以开放的心态探讨差异第二部分 介绍天伦人力资源管理模式第二部分 介绍天伦人力资源管理模式2024/8/22024/8/23030一个核心两个基本点pp以绩效管理为核心pp以“人尽其才,人走才留”为两个基本点从而达到员工、经理和企业业绩，形成企业核心竞争力。2023/7/2430一个核心两个基本点以绩效管理为核心2024/8/22024/8/23131詹姆斯詹姆斯.迈天认为迈天认为核心核心竞争力是包含在争力是包含在组织内部，与内部，与组织融融为一体的一体的技能和技技能和技术的的组合，是企合，是企业集体的学集体的学习能力，而不是某个能力，而不是某个单一的，独立的技能和一的，独立的技能和技技术。2023/7/2431詹姆斯.迈天认为 核心竞争力是包含在2024/8/22024/8/23232高效业绩管理的哲学基础pp当你将当你将业绩管理作管理作为人才人才产生机制的核心生机制的核心时,企企业将以独特的将以独特的组织能力形成能力形成竞争争优势pp以以业绩管理管理为核心的人才核心的人才产生机制相信人无生机制相信人无贵贱之分之分,才有高低之才有高低之别,人才是人才是比比赛出来的。出来的。2023/7/2432 高效业绩管理的哲学基础当你将业绩管2024/8/22024/8/23333天伦的人才定义：获取卓越成果并能持续成长的个体获取卓越成果并能持续成长的个体当前业绩当前业绩发展潜力发展潜力与天伦匹配度十分重要与天伦匹配度十分重要2023/7/2433天伦的人才定义：获取卓越成果并能持续成2024/8/22024/8/23434人才定义pp当前当前业绩-我知道我知道标准准,能达到能达到标准准,我能我能不找任何借口去不找任何借口去执行工作行工作(会正确做事会正确做事)；pp发展潜力展潜力-我能我能带动他人一起达到他人一起达到标准准,对他人能他人能产生影响力生影响力,我有培我有培训能力和能力和对事事情的解决及决策能力情的解决及决策能力(会会做做正确的事正确的事)。2023/7/2434人才定义当前业绩-我知道标准,能达2024/8/22024/8/23535大多数企业热衷“引进一流人才”“一流人才一流人才创造一流造一流业绩”但面但面临典型挑典型挑战：“找得到找得到,付得起付得起,引得引得进,留得住留得住”2023/7/2435大多数企业热衷“引进一流人才”“一流2024/8/22024/8/23636我们认为“适用就是人才”pp适适应饭店店这个行个行业pp适适应特定的企特定的企业要求要求pp适适应岗位位职业要求要求2023/7/2436我们认为“适用就是人才”适应饭店这个行2024/8/22024/8/23737结论:人才脱颖而出的机制是通通过高效高效业绩管理达到人尽其才管理达到人尽其才,人才人才辈出。出。pp业绩管理出人才是企管理出人才是企业可控而可靠的人才可控而可靠的人才产生机制生机制pp问渠那得清如渠那得清如许?惟有源惟有源头活水来！活水来！2023/7/2437结论:人才脱颖而出的机制是通过高效业2024/8/22024/8/23838天伦人才“脱颖而出”的不同之处pp将全体将全体员工工视为企企业潜在的人才潜在的人才资源源pp致力于致力于让员工理解工理解业绩考核考核标准准pp建立允建立允许犯犯错误,注重沟通的企注重沟通的企业文化文化pp提高提高经理人理人对员工的工的辅导技巧技巧pp业绩考核以关注考核以关注员工的工的绩效效优势为主主pp奖优罚略的公平性与准确性略的公平性与准确性pp让员工知道如何完成工知道如何完成项目和任目和任务pp提高提高员工工对工作的享受和工作的享受和满足感足感2023/7/2438天伦人才“脱颖而出”的不同之处将全体员2024/8/22024/8/23939天伦人才“脱颖而出”的不同之处pp致力于致力于让员工干自己擅工干自己擅长的事情的事情pp致力于致力于让员工有机会工有机会为一个一个强有利的高有利的高层管管理理团队工作工作2023/7/2439天伦人才“脱颖而出”的不同之处致力于让2024/8/22024/8/24040职业通道、职类与职种规划（1）为员工提供多种职业发展通道一线主管合格员工高级技术员中层管理者高层管理者技术专家高级技术专家高 级 营 销 专 家营销专家客户经理初做者行政晋升通道行政晋升通道营销晋升通道营销晋升通道研发晋升通道研发晋升通道2023/7/2440职业通道、职类与职种规划（1）为员工提2024/8/22024/8/241412、职业通道、职类与职种规划（2）职类、职种的划分职类职类职类职类职种职种职种职种资格资格资格资格级别级别级别级别管管理理类类管理支持类管理支持类营销类营销类技术类技术类作业类作业类行行行行政政政政管管管管理理理理管管管管理理理理工工工工程程程程财财财财经经经经人人人人力力力力资资资资源源源源ITITITIT技技技技术术术术采采采采购购购购事事事事务务务务产产产产品品品品销销销销售售售售营营营营销销销销策策策策划划划划研研研研发发发发检检检检验验验验技技技技术术术术工工工工程程程程技技技技术术术术维维维维修修修修技技技技工工工工操作操作操作操作技工技工技工技工通通通通用用用用技技技技工工工工辅辅辅辅助助助助工工工工5 5 5 5级级级级4 4 4 4级级级级3 3 3 3级级级级2 2 2 2级级级级1 1 1 1级级级级XXX个职位2023/7/24412、职业通道、职类与职种规划（2）职类2024/8/22024/8/24242天天伦HRHR的使命的使命pp致力于帮助企致力于帮助企业提高提高经理人的理人的业绩管理水平管理水平(培培训体系体系,绩效管理体系效管理体系,质量管理体系量管理体系)pp相信当相信当HRHR能帮助企能帮助企业提高提高经理人的人才管理理人的人才管理能力能力时就能就能够创造企造企业竞争争优势2023/7/2442天伦HR的使命致力于帮助企业提高经理人2024/8/22024/8/24343高效高效业绩管理七步法管理七步法pp营造高效造高效业绩氛氛围pp制定重点明确一致的制定重点明确一致的绩效效计划划pp运用运用夸听夸听问讲得到得到员工工对计划的承划的承诺pp有效授有效授权和及和及时辅导员工工pp纵向考核与横向考核向考核与横向考核员工以激励卓越工以激励卓越业绩pp按按业绩和潜力的不同栽培和潜力的不同栽培员工工pp为脱脱颖而出的人才而出的人才压担子担子,练胆子胆子,争面子争面子2023/7/2443高效业绩管理七步法营造高效业绩氛围2024/8/22024/8/244442023/7/2444第三部分 战略人力资源管理与实践第三部分 战略人力资源管理与实践2024/8/22024/8/24646战略人力略人力资源体系的源体系的评价价pp人力人力资源管理工作是源管理工作是饭店店经营的有机的有机组成部分成部分pp人力人力资源管理工作是源管理工作是饭店全局性的工作店全局性的工作pp人力人力资源管理工作是一源管理工作是一项长期性的工作期性的工作pp人力人力资源管理工作是一源管理工作是一项系系统工程工程2023/7/2446战略人力资源体系的评价人力资源管理工作2024/8/22024/8/24747战略人力资源管理的概念pp系系统地地pp整体地整体地pp全面地全面地考量人力考量人力资源管理源管理2023/7/2447战略人力资源管理的概念系统地2024/8/22024/8/24848战略人力资源管理uu把人力把人力资资源管理同源管理同组织组织的其他方面的管理，如的其他方面的管理，如经营经营、财务财务、技、技术术、市、市场场、发发展整体目展整体目标标的各个方面的各个方面协调协调整合在一起整合在一起进进行系行系统统地分析。地分析。uu把人力把人力把人力把人力资资源同源同源同源同组织组织外部大外部大外部大外部大环环境境境境进进行行行行协调协调整合的分析。整合的分析。整合的分析。整合的分析。uu人力人力人力人力资资源系源系源系源系统统内部各个不同的方面、各个子系内部各个不同的方面、各个子系内部各个不同的方面、各个子系内部各个不同的方面、各个子系统统 之之之之间进间进行整合行整合行整合行整合协调协调的分析。的分析。的分析。的分析。2023/7/2448战略人力资源管理把人力资源管理同组织的2024/8/22024/8/24949HRHR政策对组织的绩效有影响政策对组织的绩效有影响影响一：影响一：影响一：影响一：和和和和竞竞争争争争对对手相比，支付比市手相比，支付比市手相比，支付比市手相比，支付比市场场平均平均平均平均值值更高薪水更高薪水更高薪水更高薪水的企的企的企的企业业，不，不，不，不仅仅有有有有较较高的工作高的工作高的工作高的工作满满意度意度意度意度,出勤和效率出勤和效率出勤和效率出勤和效率也会有也会有也会有也会有较较低的缺勤，低的缺勤，低的缺勤，低的缺勤，较较低的低的低的低的纪纪律律律律处罚处罚和离和离和离和离职职。影响二：影响二：影响二：影响二：采取收益分享与利采取收益分享与利采取收益分享与利采取收益分享与利润润分享分享分享分享计计划会伴随卓越的划会伴随卓越的划会伴随卓越的划会伴随卓越的团队团队 或或或或组织组织水平上的生水平上的生水平上的生水平上的生产产力和力和力和力和财务业绩财务业绩。2023/7/2449HR政策对组织的绩效有影响影响一：2024/8/22024/8/25050HRHR政策对组织的绩效有影响（续）政策对组织的绩效有影响（续）影响三：影响三：在某些情况下，基于在某些情况下，基于在某些情况下，基于在某些情况下，基于绩绩效的薪酬效的薪酬效的薪酬效的薪酬计计划能增加划能增加划能增加划能增加绩绩效效效效并有利于吸引和挽留高并有利于吸引和挽留高并有利于吸引和挽留高并有利于吸引和挽留高绩绩效者。效者。效者。效者。影响四：影响四：影响四：影响四：对对于前几于前几于前几于前几项项固然重要固然重要固然重要固然重要,但但但但对对待待待待员员工的工的工的工的态态度度度度,改改改改变对变对员员工的管理方式更能促工的管理方式更能促工的管理方式更能促工的管理方式更能促进进生生生生产产力力力力,精神关精神关精神关精神关怀怀的作用的作用的作用的作用超超超超过奖过奖金金金金,工工工工资资的作用。的作用。的作用。的作用。2023/7/2450HR政策对组织的绩效有影响（续）影响三2024/8/22024/8/25151HR HR 战略角色决定工资的增长战略角色决定工资的增长AAAA在在在在劳动劳动力和全球化的力和全球化的力和全球化的力和全球化的竞竞争中，知争中，知争中，知争中，知识经济时识经济时代，要求代，要求代，要求代，要求HRHRHRHR人人人人员转变为员转变为既懂既懂既懂既懂业务业务又能又能又能又能进进行全球化思考的人行全球化思考的人行全球化思考的人行全球化思考的人，急需素急需素急需素急需素质质复合型人才担任人力复合型人才担任人力复合型人才担任人力复合型人才担任人力资资源工作。源工作。源工作。源工作。BHRBHRBHRBHR管理的管理的管理的管理的难难度和复度和复度和复度和复杂杂性增大，人性增大，人性增大，人性增大，人们们越来越充分越来越充分越来越充分越来越充分认识认识到基于拙劣的人力到基于拙劣的人力到基于拙劣的人力到基于拙劣的人力资资源政策的成功是源政策的成功是源政策的成功是源政策的成功是绝对绝对不可能的，不可能的，不可能的，不可能的，人力人力人力人力资资源政策的改善源政策的改善源政策的改善源政策的改善对组织对组织成功的效果是巨大的。成功的效果是巨大的。成功的效果是巨大的。成功的效果是巨大的。2023/7/2451HR 战略角色决定工资的增长A 在劳动2024/8/22024/8/25252HR HR 战略角色决定其工资水平战略角色决定其工资水平CCCC人力人力人力人力资资源政策的改善源政策的改善源政策的改善源政策的改善对对企企企企业业生存来生存来生存来生存来说说其核心要点在其核心要点在其核心要点在其核心要点在于极大的不于极大的不于极大的不于极大的不规则规则性，性，性，性，尤其在今天尤其在今天尤其在今天尤其在今天员员工特定的能力、工特定的能力、工特定的能力、工特定的能力、知知知知识识、技能状况下，怎、技能状况下，怎、技能状况下，怎、技能状况下，怎样样能吸引和留住以及开能吸引和留住以及开能吸引和留住以及开能吸引和留住以及开发发出出出出更多的素更多的素更多的素更多的素质质复合型人才？复合型人才？复合型人才？复合型人才？DDDD越加越加越加越加认识认识到通到通到通到通过过卓越的人力卓越的人力卓越的人力卓越的人力资资源管理构建和源管理构建和源管理构建和源管理构建和实现实现的的的的竞竞争争争争优势优势，比通，比通，比通，比通过过其他方面其他方面其他方面其他方面实现实现的的的的竞竞争争争争优势优势更更更更为为牢牢牢牢固，且固，且固，且固，且竞竞争争争争对对手手手手难难效仿效仿效仿效仿。2023/7/2452HR 战略角色决定其工资水平C 人力资2024/8/22024/8/25353领导者知识管理者变革推动者员工服务者业务伙伴专专家家HR角色2023/7/2453领导者知识管理者变革推动者员工服务者业2024/8/22024/8/25454领导者角色领导者角色专家角色专家角色知识管理知识管理业务伙伴业务伙伴员工服务员工服务变革管理变革管理战略与决策人力资源政策与策略领导与领导力培育素质模型人才评价诊断技术招聘与配置职位分析创新管理学习型组织e目标管理团队管理业务流程员工辅助计划(EAP)冲突管理员工沟通劳动关系人才信用与道德管理并购重组裁员管理人力资源会计组织设计危机管理文化整合薪酬与激励绩效与绩效管理规划与策略培训与开发人力资源管理者角色模型鱼骨图人才流动与知识流失管理知识与信息共享系统构建企业文化建设与管理组织变革程序与方法外部专家管理（外包）2023/7/2454领导者角色专家角色知识管理业务伙伴员工2024/8/22024/8/25555怎样评价战略人力资源体系两个着眼点：两个着眼点：两个着眼点：两个着眼点：pp人力人力人力人力资资源政策是否与企源政策是否与企源政策是否与企源政策是否与企业业的目的目的目的目标标、企、企、企、企业业运行模式以运行模式以运行模式以运行模式以及企及企及企及企业业所在所在所在所在环环境（地理位置）境（地理位置）境（地理位置）境（地理位置）等更广泛的等更广泛的等更广泛的等更广泛的环环境相境相境相境相融合？融合？融合？融合？pp人力人力人力人力资资源政策体系内部各个系源政策体系内部各个系源政策体系内部各个系源政策体系内部各个系统统之之之之间间是否相互是否相互是否相互是否相互补补充、充、充、充、相互一致？相互一致？相互一致？相互一致？(招聘、培招聘、培招聘、培招聘、培训训、开、开、开、开发发、薪酬、晋升是否、薪酬、晋升是否、薪酬、晋升是否、薪酬、晋升是否相适相适相适相适应应、相匹配？、相匹配？、相匹配？、相匹配？)2023/7/2455怎样评价战略人力资源体系两个着眼点：2024/8/22024/8/25656人力资源政策的适应性问题人力资源政策的适应性问题例子：例子：某某某某组织组织在全面在全面质质量管理、授量管理、授权权、团队团队管理中体管理中体现现了其了其创创新精神新精神同同时时自自发发地建立起地建立起对对使命感和价使命感和价值值观观的信条以支持他的信条以支持他们们的的这这些努力，但他些努力，但他们们的招聘、的招聘、选选拔、薪酬、拔、薪酬、绩绩效关系和晋升等人力效关系和晋升等人力资资源源实务实务，却，却与早期的人力与早期的人力资资源管理没有什么源管理没有什么实际实际差差别别，而早期，而早期的的组织组织是以个体是以个体贡贡献、献、单调单调的工作和的工作和风险风险的的规规避避为为特点的。特点的。2023/7/2456人力资源政策的适应性问题例子：2024/8/22024/8/25757什么情况下会导致人力什么情况下会导致人力-盲目的模仿盲目的模仿是使是使组织发组织发展不适合于展不适合于组织战组织战略及略及环环境，境，与与现现有的其他策略和措施相有的其他策略和措施相违违背的人力背的人力资资源源实务实务的的重要原因之一。重要原因之一。2023/7/2457什么情况下会导致人力-盲目的模仿2024/8/22024/8/25858命题1人力人力资源系源系统具有具有严格的内部格的内部逻辑和外和外部关系。因此，就像一个数理系部关系。因此，就像一个数理系统一一样，也具有系，也具有系统的一致性的一致性这是系是系统整合而存在并整合而存在并发挥功能的重要条件之功能的重要条件之一。一。2023/7/2458命题1 人力资源系统具有严格的内部逻辑2024/8/22024/8/25959如欧基米德几何系如欧基米德几何系统统，由，由5 5个公理推个公理推导导出所有的定理，而且出所有的定理，而且所有的定理之所有的定理之间间是无矛盾的。所是无矛盾的。所谓谓系系统统，所有的元素之，所有的元素之间间能很好地整合在一起，共同地能很好地整合在一起，共同地发挥发挥作用而承担系作用而承担系统统的功能的功能作用。（而不是支离破碎的），人力作用。（而不是支离破碎的），人力资资源管理也是一源管理也是一门门科科学，也要学，也要强调强调系系统统的整合。人力的整合。人力资资源政策与源政策与组织战组织战略是否略是否配套，如招聘和培配套，如招聘和培训训，培，培训训和考核，考核和薪酬，薪酬和和考核，考核和薪酬，薪酬和晋升是否都是配套的、合作的？是否存在晋升是否都是配套的、合作的？是否存在这边强调这边强调合作，合作，那那边奖边奖励励竞竞争；争；这边强调这边强调培培训训，那，那边边招聘很粗糙，或招聘招聘很粗糙，或招聘人来根本无法培人来根本无法培训训，这样这样培培训训的成本就会非常大，系的成本就会非常大，系统统无无法起作用。法起作用。2023/7/2459 如欧基米德几何系统，由5个公理推2024/8/22024/8/26060命题2 成功企成功企业的人力的人力资源源实务往往往往强调始始终一致的主一致的主题或信或信息。息。2023/7/2460命题2 成功企业的人力资源实务往往强调2024/8/22024/8/26161案例：企业对比案例：企业对比A A A A组织组织pp象象象象“一个快一个快一个快一个快乐乐家庭家庭家庭家庭”般般般般经营经营不不不不强调强调外在外在外在外在报报酬；酬；酬；酬；pp给给予予予予终终身雇佣的明确保身雇佣的明确保身雇佣的明确保身雇佣的明确保证证；pp报报酬的差酬的差酬的差酬的差别缩别缩至最小；成至最小；成至最小；成至最小；成员间员间几乎没有明几乎没有明几乎没有明几乎没有明显显的地位差的地位差的地位差的地位差别别（如没有（如没有（如没有（如没有专专用停用停用停用停车车位）；位）；位）；位）；pp分分分分发发个性化的礼物或个性化的礼物或个性化的礼物或个性化的礼物或优优先股作先股作先股作先股作为为收入的一部分（加收入的一部分（加收入的一部分（加收入的一部分（加强强雇雇雇雇员员和和和和组织间组织间的心理的心理的心理的心理联联系）；系）；系）；系）；pp根据以根据以根据以根据以“我我我我们们的方式的方式的方式的方式”工作和符合广泛的公司目工作和符合广泛的公司目工作和符合广泛的公司目工作和符合广泛的公司目标标的原的原的原的原则则赞扬职赞扬职工的表工的表工的表工的表现现，而不是，而不是，而不是，而不是仅仅以可衡量的以可衡量的以可衡量的以可衡量的产产出出出出为为依据；依据；依据；依据；pp高高高高层职层职位的空缺一定从内部提拔位的空缺一定从内部提拔位的空缺一定从内部提拔位的空缺一定从内部提拔补补充。充。充。充。2023/7/2461案例：企业对比A组织2024/8/22024/8/26262案例：企业对比案例：企业对比B B B B组织组织pp采用采用采用采用“相互相互相互相互竞竞争争争争”的的的的观观点，要求自利主点，要求自利主点，要求自利主点，要求自利主义义的行的行的行的行为为方式；方式；方式；方式；强强调调外在的外在的外在的外在的报报酬；酬；酬；酬；pp新雇新雇新雇新雇员员必必必必须签须签署署署署协议协议同意其工作是自愿的，且雇主可以随同意其工作是自愿的，且雇主可以随同意其工作是自愿的，且雇主可以随同意其工作是自愿的，且雇主可以随时终时终止雇佣；止雇佣；止雇佣；止雇佣；pp依据可比依据可比依据可比依据可比较较的表的表的表的表现现确定确定确定确定报报酬；酬；酬；酬；pp强调强调地位差地位差地位差地位差别别（专专用洗手用洗手用洗手用洗手间间的的的的钥钥匙，匙，匙，匙，专专用停用停用停用停车车位，咖啡位，咖啡位，咖啡位，咖啡间间里里里里经经理理理理专专用的、用的、用的、用的、铺铺有地毯的区域，高有地毯的区域，高有地毯的区域，高有地毯的区域，高级经级经理理理理专专用午休室）；用午休室）；用午休室）；用午休室）；pp在填在填在填在填补补空缺空缺空缺空缺职职位位位位时时，老，老，老，老员员工没有工没有工没有工没有优优先先先先权权利；利；利；利；pp很少提供很少提供很少提供很少提供优优先股，若有先股，若有先股，若有先股，若有则则依据个人自助方案。依据个人自助方案。依据个人自助方案。依据个人自助方案。2023/7/2462案例：企业对比B组织2024/8/22024/8/26363讨论：2023/7/2463讨论：A与B两个组织2024/8/22024/8/26464人力资源政策不一致的一致性人力资源政策不一致的一致性?pp一般一般讲组织会自会自发寻求各种形式的一致性。求各种形式的一致性。pp但往往又不可能自但往往又不可能自发地使所有方面的一致性地使所有方面的一致性达到一致。达到一致。一致性是相一致性是相对的，是的，是动态变化的化的过程。程。2023/7/2464人力资源政策不一致的一致性?一般讲组织2024/8/22024/8/26565持续的人力资源政策持续的人力资源政策pp人力人力人力人力资资源政策的差异可完全源政策的差异可完全源政策的差异可完全源政策的差异可完全归归因于因于因于因于组织组织的的的的发发展史。展史。展史。展史。只要政策持只要政策持只要政策持只要政策持续续不不不不变变，完全不同的人力，完全不同的人力，完全不同的人力，完全不同的人力资资源政策都可源政策都可源政策都可源政策都可以很好地适以很好地适以很好地适以很好地适应给应给定的外部定的外部定的外部定的外部环环境。境。境。境。pp人力人力人力人力资资源政策持源政策持源政策持源政策持续续不不不不变变非常重要，其非常重要，其非常重要，其非常重要，其实实人人人人们们很很很很难难成成成成功地修功地修功地修功地修补补既定的政策，也既定的政策，也既定的政策，也既定的政策，也难难以抹去其中一部分而重以抹去其中一部分而重以抹去其中一部分而重以抹去其中一部分而重新配置。新配置。新配置。新配置。2023/7/2465持续的人力资源政策人力资源政策的差异可2024/8/22024/8/266662023/7/24662024/8/22024/8/267672023/7/24672024/8/22024/8/26868命命 题题 3 3不同（或相同）不同（或相同）环境境可以有不唯一的适可以有不唯一的适应方法方法 2023/7/2468命 题 3不同（或相同）环境 2024/8/22024/8/26969一致性的内涵（一）一致性的内涵（一）pp个体个体员工的一致性：工的一致性：人力人力资源系源系统中与雇中与雇员个人有关的各个不同个人有关的各个不同部分部分招聘、薪酬、招聘、薪酬、绩效考核、晋升、培效考核、晋升、培训等等必必须是一致（或相互是一致（或相互补充）的。即主充）的。即主张、宗旨要一致，如：招聘宗旨要一致，如：招聘&培培训&晋升晋升&留人留人，一一环扣一扣一环。2023/7/2469一致性的内涵（一）个体员工的一致性：2024/8/22024/8/270702023/7/24702024/8/22024/8/27171一致性的内涵（二）一致性的内涵（二）pp员工工间的一致性：的一致性：uu 至少在一定范至少在一定范至少在一定范至少在一定范围围内，不同内，不同内，不同内，不同员员工的待遇必工的待遇必工的待遇必工的待遇必须须是一是一是一是一致的。如果致的。如果致的。如果致的。如果员员工工工工A A A A得到特定得到特定得到特定得到特定样样式的待遇，式的待遇，式的待遇，式的待遇，则则与与与与A A A A情况相似的其他情况相似的其他情况相似的其他情况相似的其他员员工也工也工也工也应应得到相似的待遇得到相似的待遇得到相似的待遇得到相似的待遇 。2023/7/2471一致性的内涵（二）员工间的一致性：2024/8/22024/8/27272一致性的内涵（三）一致性的内涵（三）pp时间一致性：一致性：组织的人力的人力资源管理理源管理理论和前提，和前提，应阐明某种程度的明某种程度的时间一致性或一致性或连续性性。2023/7/2472一致性的内涵（三）时间一致性：2024/8/22024/8/27373人才工作成果分布人才工作成果分布pp明星型明星型pp护卫型型pp步兵型步兵型2023/7/2473人才工作成果分布明星型2024/8/22024/8/27474明明 星星 型型在某种工作中，在某种工作中，在某种工作中，在某种工作中，产产生一个坏生一个坏生一个坏生一个坏绩绩效的影响并不太坏，效的影响并不太坏，效的影响并不太坏，效的影响并不太坏，而而而而产产生一个好的生一个好的生一个好的生一个好的绩绩效会效会效会效会给给公司公司公司公司带带来巨大的利益来巨大的利益来巨大的利益来巨大的利益时时。举举例：企管研例：企管研例：企管研例：企管研发发、销销售售售售类类工作工作工作工作。2023/7/2474明 星 型在某种工作中，产生一个坏绩2024/8/22024/8/27575护护 卫卫 型型在某种工作中一个坏的在某种工作中一个坏的绩绩效意味着一效意味着一场场灾灾难难，而好，而好绩绩效却只比公司的平均效却只比公司的平均绩绩效好一点。效好一点。举举例：例：财务财务、质检质检、飞飞行行员员工作工作2023/7/2475护 卫 型在某种工作中一个坏的绩效意2024/8/22024/8/27676步步 兵兵 型型在某种工作中，在某种工作中，产产生一个坏生一个坏绩绩效，影响并不太坏，效，影响并不太坏，而而产产生一个好的生一个好的绩绩效，效果并不明效，效果并不明显显，即，即绩绩效范效范围围接近于平均接近于平均绩绩效的。效的。举举例：行政、清例：行政、清洁洁工作工作 2023/7/2476步 兵 型在某种工作中，产生一个坏绩2024/8/22024/8/277772023/7/24772024/8/22024/8/278782023/7/24782024/8/22024/8/27979实现战略人力略人力资源管理源管理应具具备的基本修养的基本修养pp要求系要求系统的的,整体的整体的,全面的思考人力全面的思考人力资源理源理pp人力人力资源是一种形式的源是一种形式的资本本pp人力人力资源源规划要以企划要以企业经营的的发展需要出展需要出发pp人力人力资源部的角色提升和增源部的角色提升和增值作用的体作用的体现pp人力人力资源管理必源管理必须具具备创新性新性2023/7/2479实现战略人力资源管理应具备的基本修养要2024/8/22024/8/28080HR部门的定位分析pp是整个业务运行体系中的保障和支持环节ppHR经常会处于矛盾的焦点或被要求给予撑腰的一方ppHR时常要扮演两面性的角色弱势和强势的面孔2023/7/2480HR部门的定位分析是整个业务运行体系中2024/8/22024/8/28181人力资源是资本pp人力资源的特点是在负债表上很难体现,不能简单的将人用金钱表现出来,不能因此而忽视它的价值.2023/7/2481人力资源是资本人力资源的特点是在负债表2024/8/22024/8/28282系统,全面,完整的思考pp人力资源各项政策与各要素不能被看成是零零碎碎的。pp各种人力资源实物或者作为一个整体组合共同起作用,或者相互矛盾.必须清楚人力资源系统的不同要素如何相互关联以及在什么情况下它们相互支持或妨碍的,才能理解“整体作用大于部分之合.”2023/7/2482系统,全面,完整的思考人力资源各项政策2024/8/22024/8/28383提升HR的角色地位只有对企业充分熟知的HR,才能成为企业决策人的战略伙伴.与总经理达成默契:学会在会前与GM统一意见,以免会间尴尬,万事想在前面,并给出成熟的建议,在合适的时候,借GM之手,将你推向前台.行事专业,果断,缜密,合理,给人以有能力之感.学会包容,收放得当.公正诚实,善于聆听掌握好资方和劳方之间的利益平衡,部门间的关系协调:重视与你性格不一致的人,关注企业内强力部门;万事谦让,不必争功.关键时刻为经理们说说话;获取员工及部门间大多数不反对,是实施各项改革和措施落实的基础.2023/7/2483提升HR的角色地位只有对企业充分熟知2024/8/22024/8/28484人力人力资源在源在饭店店经营中的角色中的角色pp是推是推动饭店改革的先店改革的先锋pp是提高是提高饭店核心店核心竞争力的中争力的中坚pp是促是促进员工成工成长与与发展的展的坚实后盾后盾pp是各是各营业部部门忠忠实的合作伙伴、全体的合作伙伴、全体员工称工称职的勤的勤务员pp是是GMGM的和的和谐舞伴舞伴2023/7/2484人力资源在饭店经营中的角色是推动饭店改2024/8/22024/8/285852023/7/2485谢谢大家