中层主管的核心管理技能课件

中层干部的核心管理技能Human Resources Management Training中层干部的核心管理技能中层干部的核心管理技能Human Resources Man培训要点 职业观与职业经理人的要求 Sony公司人力资源管理模式及相关要点 Sony公司中层管理人员的培养经验 中层管理人员的核心管理技能 外资企业规范化管理要求和相关标准 学习型组织的建设和培训体系的建立培训要点培训要点 职业观与职业经理人的要求职业观与职业经理人的要求中层干部的核心管理技能 职业观与职业经理人的要求职业观与职业经理人的要求 中层管理人员的培养中层管理人员的培养 中层管理人员的核心管理技能中层管理人员的核心管理技能 规范化管理要求和相关标准规范化管理要求和相关标准 中层干部的核心管理技能中层干部的核心管理技能 职业观与职业经理人的要求职业观与职业经理人的要求职业观与职业经理人的要求 职业观与职业化人才职业观与职业化人才 个人能力的发展与社会适应需要的关系个人能力的发展与社会适应需要的关系 管理者的管理者的“成功陷阱成功陷阱”职业观与职业经理人的要求职业观与职业经理人的要求 职业观与职业化人才职业观与职业化人才职业观与职业化人才职业观与职业化人才 狼与羊的战争狼与羊的战争 职业观与职业化人才职业观与职业化人才 狼与羊的战争狼与羊的战争 个人能力的发展与社会适应需要的关系个人能力的发展与社会适应需要的关系 职业规范化管理要求职业规范化管理要求 适应社会及职业需要的关键心理素质适应社会及职业需要的关键心理素质 心理素质训练心理素质训练 压力管理压力管理个人能力的发展与社会适应需要的关系个人能力的发展与社会适应需要的关系 职业规范化管理要求职业规范化管理要求职业规范化管理要求职业规范化管理要求 利于组织和团队发展的需要利于组织和团队发展的需要 有效的职业生涯发展策略有效的职业生涯发展策略 职业化思维方式及处理问题方式职业化思维方式及处理问题方式 正确认识非常规事件正确认识非常规事件 重视职业心理因素重视职业心理因素职业规范化管理要求职业规范化管理要求 利于组织和团队发展的需要利于组织和团队发展的需要心理素质训练心理素质训练 心理自我调节训练心理自我调节训练 创造力训练创造力训练 交际能力训练交际能力训练 观察与记忆能力训练观察与记忆能力训练 组织能力训练组织能力训练 生存能力与意志训练生存能力与意志训练 就业能力训练就业能力训练 心理素质训练心理素质训练 心理自我调节训练心理自我调节训练心理自我调节训练心理自我调节训练 心理放松训练心理放松训练 镜子技巧镜子技巧 提高自信心训练提高自信心训练 挫折承受力训练挫折承受力训练 恐惧情绪调节训练恐惧情绪调节训练 乐观情绪调节训练乐观情绪调节训练 愤怒情绪调节训练愤怒情绪调节训练心理自我调节训练心理自我调节训练 心理放松训练心理放松训练创造力训练创造力训练 突破习惯性思维训练突破习惯性思维训练 发散性思维训练发散性思维训练 创造性思维训练创造性思维训练 联想性思维训练联想性思维训练创造力训练创造力训练 突破习惯性思维训练突破习惯性思维训练压力管理压力管理 压力的代价压力的代价 职业能力曲线职业能力曲线 生活转变指数生活转变指数 工作与压力工作与压力 压力源压力源 提高处理工作的技能提高处理工作的技能 压力管理压力管理 压力的代价压力的代价压力的本质压力的本质 自我选择与激励效果图自我选择与激励效果图B B自发选择低度激励自发选择低度激励自发选择低度激励自发选择低度激励C C自发选择高度激励自发选择高度激励自发选择高度激励自发选择高度激励D D外界施加高度激励外界施加高度激励外界施加高度激励外界施加高度激励A A外界施加低度激励外界施加低度激励外界施加低度激励外界施加低度激励是否自发选择是否自发选择是否自发选择是否自发选择激激激激励励励励程程程程度度度度自发自发自发自发自发自发程度高程度高程度高程度高程度高程度高激励激励激励激励激励激励程度高程度高程度高程度高程度高程度高压力的本质压力的本质 自我选择与激励效果图自我选择与激励效果图BCDA是否自发选择激励程是否自发选择激励程压力源分析压力源分析 压力源分析压力源分析 压力管理行动指南压力管理行动指南 压力压力管理管理改变压力来源改变压力来源改变压力来源改变压力来源n 清除原因清除原因n 增加资源增加资源n 重新组织生活重新组织生活n 避开压力源避开压力源发展应对技能发展应对技能发展应对技能发展应对技能n 培训培训/自我发展自我发展n 时间管理时间管理n 果断果断n 沟通沟通对思维进行改善对思维进行改善对思维进行改善对思维进行改善n 建立积极的形象建立积极的形象n 改变不实际的信条改变不实际的信条n 避免绝对化的思维避免绝对化的思维或带有或带有“必须必须”、“应该应该”的信念的信念使生活方式达到平衡使生活方式达到平衡使生活方式达到平衡使生活方式达到平衡n 健康的饮食习惯健康的饮食习惯n 有规律地锻炼身体有规律地锻炼身体n 发展个人喜好兴趣发展个人喜好兴趣n 学着放松和睡个好觉学着放松和睡个好觉压力管理行动指南压力管理行动指南 压力改变压力来源发展应对技能对思维进行改善压力改变压力来源发展应对技能对思维进行改善管理者的管理者的“成功陷阱成功陷阱”什么是成功陷阱？什么是成功陷阱？领导模式领导模式 惯性思维惯性思维 避开成功陷阱的有效方法避开成功陷阱的有效方法 角色转化的关键点角色转化的关键点 管理者的管理者的“成功陷阱成功陷阱”什么是成功陷阱？什么是成功陷阱？什么是成功陷阱？什么是成功陷阱？管理经验带来的动力与阻力管理经验带来的动力与阻力 情绪反应的心理误区情绪反应的心理误区 你的耐心到底有多少？你的耐心到底有多少？给自己提出的问题和解释给自己提出的问题和解释 什么是成功陷阱？什么是成功陷阱？管理经验带来的动力与阻力管理经验带来的动力与阻力给自己提出的问题给自己提出的问题 为什么我们没有耐心去听不同的意见？为什么我们没有耐心去听不同的意见？别人的意见真的没有任何价值或是可取之处吗？别人的意见真的没有任何价值或是可取之处吗？我们自己真的是那么完美吗？我们自己真的是那么完美吗？公司里真的只有自己是一腔热血，而别人都是冷血公司里真的只有自己是一腔热血，而别人都是冷血动物，别人就不会为公司利益着想吗？动物，别人就不会为公司利益着想吗？给自己提出的问题给自己提出的问题 为什么我们没有耐心去听不同的意见？为什么我们没有耐心去听不同的意见？给自己提出问题之解答给自己提出问题之解答 成功陷阱源自于惯性思维成功陷阱源自于惯性思维“经验迷信经验迷信”是走向失败的前兆是走向失败的前兆 成功陷阱的隐蔽性与普遍性成功陷阱的隐蔽性与普遍性 案例分析：方经理的案例分析：方经理的“走下神坛走下神坛”给自己提出问题之解答给自己提出问题之解答 成功陷阱源自于惯性思维成功陷阱源自于惯性思维案例分析：方经理的案例分析：方经理的“走下神坛走下神坛”成功的过去与糟糕的现实成功的过去与糟糕的现实 案例分析：方经理的案例分析：方经理的“走下神坛走下神坛”成功的过去与糟糕的现实成功的过去与糟糕的现实 成功陷阱成功陷阱 管理者满足于已经取得的成功，对成功的经验产生了依赖感，管理者满足于已经取得的成功，对成功的经验产生了依赖感，并习惯于过去的领导方式。这种满足、依赖感和惯性，使管理并习惯于过去的领导方式。这种满足、依赖感和惯性，使管理者陷于以往的经验和条条框框中而难以自拔，无法适应新的形者陷于以往的经验和条条框框中而难以自拔，无法适应新的形势或对新形势产生误判。势或对新形势产生误判。成功陷阱成功陷阱 管理者满足于已经取得的成功，对成功的经验产生了依管理者满足于已经取得的成功，对成功的经验产生了依成功陷阱现象分析成功陷阱现象分析 现象普遍存在现象普遍存在 典型特征：典型特征：有专项特长有专项特长获得认可获得认可晋升晋升管理职位管理职位管理困扰管理困扰拼命工作拼命工作问题隐藏问题隐藏导火索导火索危机公开化危机公开化失去信任和信心失去信任和信心 发生在成功者身上居多发生在成功者身上居多 根本原因：未能及时进行根本原因：未能及时进行 “角色转化角色转化”成功陷阱现象分析成功陷阱现象分析 现象普遍存在现象普遍存在角色的转化角色的转化 中层管理人员的成长中层管理人员的成长“瓶颈瓶颈”“朴素的管理能力朴素的管理能力”是不够的是不够的 朴素的自我认知的误区：朴素的自我认知的误区：经验解决不了所有的问题经验解决不了所有的问题/以往的错误经验以往的错误经验 错误的思维方式错误的思维方式/不完整的理论知识不完整的理论知识 对现实情境的误判对现实情境的误判/心态的不足心态的不足 管理技能的不足管理技能的不足角色的转化角色的转化 中层管理人员的成长中层管理人员的成长“瓶颈瓶颈”领导模式领导模式 什么是领导模式？什么是领导模式？四个层面的领导模式四个层面的领导模式 微妙的角色转换微妙的角色转换 “角色固化角色固化”的危险的危险 中层管理人员管理技能培训的根本原因中层管理人员管理技能培训的根本原因领导模式领导模式 什么是领导模式？什么是领导模式？四个层面的领导模式四个层面的领导模式四个层面的领导模式四个层面的领导模式惯性思维惯性思维 问题：问题：是不是靠技术出身原人就不适合做管理者呢？是不是靠技术出身原人就不适合做管理者呢？困难所在：困难所在：畏难心理畏难心理 固有的惰性固有的惰性 解决之道：解决之道：打破惯性思维打破惯性思维 成功障碍：惯性区成功障碍：惯性区 适当的适当的“动力动力”惯性思维惯性思维 问题：问题：适当的适当的“动力动力”企业高管的认识和支持企业高管的认识和支持 人力资源企划部门配合人力资源企划部门配合 适当的政策和培训方案适当的政策和培训方案 中层管理人员自身的主动力中层管理人员自身的主动力适当的适当的“动力动力”企业高管的认识和支持企业高管的认识和支持避开成功陷阱的有效方法避开成功陷阱的有效方法 避开成功陷阱的有效方法避开成功陷阱的有效方法 解决角色转化问题的方法解决角色转化问题的方法 最好的解决问题的方法是：最好的解决问题的方法是：不出现问题！不出现问题！不出现问题！不出现问题！防患于未然防患于未然防患于未然防患于未然实用的预案实用的预案实用的预案实用的预案胜任的管理人才胜任的管理人才胜任的管理人才胜任的管理人才培养核心管理人员的系统培养核心管理人员的系统培养核心管理人员的系统培养核心管理人员的系统 解决角色转化问题的方法解决角色转化问题的方法 最好的解决问题的方法是：不出现问题最好的解决问题的方法是：不出现问题角色转化的关键点角色转化的关键点 (1/2)(1/2)重新学习经营管理的基本方针重新学习经营管理的基本方针 从全局、宏观的角度思考问题从全局、宏观的角度思考问题 重新调整所有的问题，包括过去、现在和未来重新调整所有的问题，包括过去、现在和未来 要了解部下的一切，甚至包括思想、兴趣、家庭状况和朋友关系等要了解部下的一切，甚至包括思想、兴趣、家庭状况和朋友关系等角色转化的关键点角色转化的关键点(1/2)重新学习经营管理的基本方针重新学习经营管理的基本方针角色转化的关键点角色转化的关键点 (2/2)(2/2)认真做好交接工作认真做好交接工作 明确自己和前任领导的不同之处明确自己和前任领导的不同之处 听取各方面的愿望、要求和意见、批评听取各方面的愿望、要求和意见、批评 将领导艺术学深学透将领导艺术学深学透 充分发挥智囊团的作用充分发挥智囊团的作用 “经历经历”共享共享角色转化的关键点角色转化的关键点(2/2)认真做好交接工作认真做好交接工作 新晋管理人员的常见误区新晋管理人员的常见误区 “船到桥头自然直船到桥头自然直”？每个人都有升职的愿望？每个人都有升职的愿望？尽最大力让自己升职前后保持一致？尽最大力让自己升职前后保持一致？管理人员：我只要做好管理人员：我只要做好“份内份内”工作就行了！工作就行了！新晋管理人员的常见误区新晋管理人员的常见误区 “船到桥头自然直船到桥头自然直”？给管理人员的忠告给管理人员的忠告 忠告一：注意处理好人际关系忠告一：注意处理好人际关系 忠告二：掌握正确的管理理念和管理方法忠告二：掌握正确的管理理念和管理方法 忠告三：不要急功近利忠告三：不要急功近利 忠告四：破旧立新应把握住火候忠告四：破旧立新应把握住火候 忠告五：充分沟通，消除下属因资讯不足的不安忠告五：充分沟通，消除下属因资讯不足的不安 忠告六：不要拥权自重，作威作福忠告六：不要拥权自重，作威作福 给管理人员的忠告给管理人员的忠告 忠告一：注意处理好人际关系忠告一：注意处理好人际关系中层管理人员的培养 企业发展与个人技能的提高要点企业发展与个人技能的提高要点 SonySony公司人力资源管理模式及相关特点公司人力资源管理模式及相关特点“角色转化角色转化”的培训方案的培训方案 解决问题能力训练解决问题能力训练中层管理人员的培养中层管理人员的培养 企业发展与个人技能的提高要点企业发展与个人技能的提高要点企业发展与个人技能的提高要点企业发展与个人技能的提高要点 (1/2)(1/2)考虑横向发展考虑横向发展 保持流动性保持流动性 支持你的上司支持你的上司 不要在最初的职务上停留太久不要在最初的职务上停留太久 保持可见度保持可见度企业发展与个人技能的提高要点企业发展与个人技能的提高要点(1/2)考虑横向发展考虑横向发展企业发展与个人技能的提高要点企业发展与个人技能的提高要点 (2/2)(2/2)搞清楚什么是你份内的事搞清楚什么是你份内的事 展现符合身份的形象展现符合身份的形象 了解权力结构了解权力结构 获得对组织资源的控制获得对组织资源的控制 主动学习更高一级的管理技能主动学习更高一级的管理技能企业发展与个人技能的提高要点企业发展与个人技能的提高要点(2/2)搞清楚什么是你份内搞清楚什么是你份内SonySony公司人力资源管理模式及相关特点公司人力资源管理模式及相关特点 日常管理模式（日常管理模式（HR PlanningHR Planning）人员甄选人员甄选 绩效考核及晋升体系绩效考核及晋升体系 管理人员技能培训管理人员技能培训 Sony公司人力资源管理模式及相关特点公司人力资源管理模式及相关特点 日常管理模式（日常管理模式（HR 日常管理模式日常管理模式 FY2004 HR Planning (May,2004)日常管理模式日常管理模式 FY2004 HR Planning (日常管理模式日常管理模式 Org.Chart日常管理模式日常管理模式 Org.Chart人员甄选人员甄选 招聘业务明细表招聘业务明细表人员甄选人员甄选 招聘业务明细表招聘业务明细表“角色转化角色转化”的培训方案的培训方案“111“111工程工程”培养中层管理人员的具体措施培养中层管理人员的具体措施 “角色转化角色转化”的培训方案的培训方案“111工程工程”“111“111工程工程”1-3 1-3周集训周集训 1-31-3月实习月实习 1-31-3年常驻年常驻“111工程工程”1-3周集训周集训培养中层管理人员的具体措施培养中层管理人员的具体措施 集训的方式和作用集训的方式和作用 实习过程中利与弊实习过程中利与弊 常驻给企业发展和个人发展带来的影响常驻给企业发展和个人发展带来的影响培养中层管理人员的具体措施培养中层管理人员的具体措施 集训的方式和作用集训的方式和作用解决问题能力训练解决问题能力训练 创造力训练创造力训练 头脑风暴头脑风暴 解决问题能力训练解决问题能力训练 创造力训练创造力训练中层管理人员的核心管理技能 管理人员的管理人员的“职业病职业病”如何提升领导力如何提升领导力 如何提升应变力如何提升应变力 如何提升指导力如何提升指导力 常见问题剖析常见问题剖析 中层管理人员的核心管理技能中层管理人员的核心管理技能 管理人员的管理人员的“职业病职业病”管理人员的管理人员的“职业病职业病”中国企业管理的误区中国企业管理的误区 经理人职业病经理人职业病 人力资源企划的难点人力资源企划的难点 如何推行正确的管理观念如何推行正确的管理观念 中层管理人员的核心管理技能中层管理人员的核心管理技能 管理人员的管理人员的“职业病职业病”中国企业管理的误区中国企业管理的误区 中国企业管理的误区中国企业管理的误区“组织病态组织病态”与与“管理误区管理误区”“人治人治”与与“治人治人”“服务意识服务意识”与与“老大意识老大意识”定位不当定位不当 晋升不当晋升不当 中国企业管理的误区中国企业管理的误区“组织病态组织病态”与与“管理误区管理误区”“组织病态组织病态”与与“管理误区管理误区”积极面与消极面积极面与消极面 消极面将决定这个组织的机体是否健康消极面将决定这个组织的机体是否健康 消极面的影响程度将决定这个组织机体健康的消极面的影响程度将决定这个组织机体健康的程度是多少程度是多少 消极点或面就是组织中的病态消极点或面就是组织中的病态 病态成因：管理人员的素质和操作方式，即管病态成因：管理人员的素质和操作方式，即管理误区理误区“组织病态组织病态”与与“管理误区管理误区”积极面与消极面积极面与消极面“人治人治”与与“治人治人”“人治人治”：即在管理活动中的方方面面都充斥着个体化、随意性的个人行为，组织的运作靠的是即在管理活动中的方方面面都充斥着个体化、随意性的个人行为，组织的运作靠的是某些人或某个人的思想、意志、性格、习惯、好恶等个人因素，而不是靠科学合理、严某些人或某个人的思想、意志、性格、习惯、好恶等个人因素，而不是靠科学合理、严密完善的制度规范。密完善的制度规范。企业企业“人治人治”现象的主要表现现象的主要表现 “人治人治”与与“治人治人”“人治人治”：企业企业“人治人治”现象的主要表现现象的主要表现 缺少健全、完善的管理规章和制度缺少健全、完善的管理规章和制度 独夫管理方式独夫管理方式 族阀主义族阀主义 特权主义特权主义 管理活动管理活动“对人不对事对人不对事”没有整体化的管理制度没有整体化的管理制度 缺乏有效的行动及控制制度缺乏有效的行动及控制制度 管理规章朝令夕改管理规章朝令夕改 “一朝天子一朝臣一朝天子一朝臣”企业企业“人治人治”现象的主要表现现象的主要表现 缺少健全、完善的管理规章和制度缺少健全、完善的管理规章和制度“服务意识服务意识”与与“老大意识老大意识”“服务意识服务意识”与与“老大意识老大意识”的态度比较的态度比较 “服务意识服务意识”与与“老大意识老大意识”“服务意识服务意识”与与“老大意识老大意识”的态度的态度定位不当定位不当 人和职位的关系应当是彼此对应、相互匹配的人和职位的关系应当是彼此对应、相互匹配的 职位描述与职位说明书的重要性职位描述与职位说明书的重要性 定位不当的主要形式及其表现和原因定位不当的主要形式及其表现和原因 定位不当定位不当 人和职位的关系应当是彼此对应、相互匹配的人和职位的关系应当是彼此对应、相互匹配的 定位不当的主要形式及其表现和原因定位不当的主要形式及其表现和原因 定位不当的主要形式及其表现和原因定位不当的主要形式及其表现和原因 晋升不当晋升不当 晋升的必要条件：晋升的必要条件：个人的努力工作和力求表现个人的努力工作和力求表现 企业发展到一定程度，由于业务职能的需要而产生的企业发展到一定程度，由于业务职能的需要而产生的职务需求职务需求 实际情况：实际情况：“人为因素人为因素”平衡的结果平衡的结果 被晋升者的个人误解：职位提升被晋升者的个人误解：职位提升技能提升技能提升 晋升不当晋升不当 晋升的必要条件：晋升的必要条件：经理人职业病经理人职业病“优秀管理者的特征是相似的，而拙劣管理者优秀管理者的特征是相似的，而拙劣管理者却各有各的拙劣。却各有各的拙劣。”要正视中层管理人员的缺点和毛病要正视中层管理人员的缺点和毛病 企业的发展必须有效地避免恶性循环企业的发展必须有效地避免恶性循环 心理问题与管理技能的问题心理问题与管理技能的问题 共通问题的解决之道：拙劣管理者的主要类型共通问题的解决之道：拙劣管理者的主要类型和表现和表现 经理人职业病经理人职业病“优秀管理者的特征是相似的，而拙劣管理者却各有优秀管理者的特征是相似的，而拙劣管理者却各有拙劣管理者的主要类型和表现拙劣管理者的主要类型和表现 (1/3)(1/3)拙劣管理者的主要类型和表现拙劣管理者的主要类型和表现(1/3)拙劣管理者的主要类型和表现拙劣管理者的主要类型和表现 (2/3)(2/3)拙劣管理者的主要类型和表现拙劣管理者的主要类型和表现(2/3)拙劣管理者的主要类型和表现拙劣管理者的主要类型和表现 (3/3)(3/3)拙劣管理者的主要类型和表现拙劣管理者的主要类型和表现(3/3)人力资源企划的难点人力资源企划的难点 什么是企业？什么是管理？什么是企业管理？什么是企业？什么是管理？什么是企业管理？企业：商品经济下为了市场交易而形成的一种经企业：商品经济下为了市场交易而形成的一种经济组织形式。人们之所以创办企业或参加到企业当济组织形式。人们之所以创办企业或参加到企业当中，最根本的目的在于盈利。中，最根本的目的在于盈利。管理：管理：“管管”和和“理理”二者的有机结合。二者的有机结合。“管管”所强调的是刚性的制约、约束手段所强调的是刚性的制约、约束手段“理理”所强调的则是柔性的疏导、理顺等方法所强调的则是柔性的疏导、理顺等方法人力资源企划的难点人力资源企划的难点 什么是企业？什么是管理？什么是企业管理？什么是企业？什么是管理？什么是企业管理？职业经理人的概念职业经理人的概念 职业经理人：即从事企业管理的人员，就是通过职业经理人：即从事企业管理的人员，就是通过“管管”和和“理理”刚柔并济的手段，去实现企业的盈刚柔并济的手段，去实现企业的盈利目标的人。利目标的人。注意：企业不同于机关、军队、社会团体等其他注意：企业不同于机关、军队、社会团体等其他组织形式，所以在企业中进行管理工作也不能简单组织形式，所以在企业中进行管理工作也不能简单照搬其他组织的方式。照搬其他组织的方式。企业对职业经理人的要求：不仅是决策、计划、企业对职业经理人的要求：不仅是决策、计划、组织、指导、控制这一系列管理过程的运作，而且组织、指导、控制这一系列管理过程的运作，而且更重要的是用服务、协调带领团队，依靠管理过程更重要的是用服务、协调带领团队，依靠管理过程形成一个有机系统，去完成企业赋予的预定目标。形成一个有机系统，去完成企业赋予的预定目标。职业经理人的概念职业经理人的概念 职业经理人：即从事企业管理的人员，就是通过职业经理人：即从事企业管理的人员，就是通过人本管理人本管理 对人性的了解和洞察，是追求卓越的管理成效的对人性的了解和洞察，是追求卓越的管理成效的一大基础和前提条件。管理不可违背人性，否则其一大基础和前提条件。管理不可违背人性，否则其效果会大打折扣，甚至归于无效，流于空谈。效果会大打折扣，甚至归于无效，流于空谈。人力资源企划的最重要的职能，是关注于为企业人力资源企划的最重要的职能，是关注于为企业创造创造80%80%利润的那利润的那20%20%的人，其主要服务人员即中层的人，其主要服务人员即中层管理人员。管理人员。人力资源企划更为重要的是对人力资源企划更为重要的是对“人人”的理解。的理解。核心概念：管理不可违背人性。核心概念：管理不可违背人性。人本管理人本管理 对人性的了解和洞察，是追求卓越的管理成效的一大基础对人性的了解和洞察，是追求卓越的管理成效的一大基础X X理论与理论与Y Y理论理论 一般情况下，管理者对员工的态度和预期，可以一般情况下，管理者对员工的态度和预期，可以说介于说介于“欠缺信心欠缺信心”和和“充满信心充满信心”这两个极端之这两个极端之间。间。“欠缺信心欠缺信心”的极端为的极端为X X理论理论“充满信心充满信心”的极端为的极端为Y Y理论理论 X X理论和理论和Y Y理论，分别指管理者对员工抱有截然相理论，分别指管理者对员工抱有截然相反的两种极端情况下的看法。反的两种极端情况下的看法。X理论与理论与Y理论理论 一般情况下，管理者对员工的态度和预期，可以一般情况下，管理者对员工的态度和预期，可以X X理论理论1.1.一般人生性懒惰，尽可能地少做工作。一般人生性懒惰，尽可能地少做工作。2.2.员工缺乏雄心壮志不愿承担责任，宁愿被人领导。员工缺乏雄心壮志不愿承担责任，宁愿被人领导。3.3.员工天生就以自我为中心，对组织需要漠不关心。员工天生就以自我为中心，对组织需要漠不关心。4.4.员工在本性上就反对变革。员工在本性上就反对变革。5.5.员工轻信而不明智，容易被骗子和野心家蒙蔽。员工轻信而不明智，容易被骗子和野心家蒙蔽。6.6.员工必须在指挥、控制和威胁下才能发挥工作能力员工必须在指挥、控制和威胁下才能发挥工作能力和效率，实现组织目的。和效率，实现组织目的。X理论一般人生性懒惰，尽可能地少做工作。理论一般人生性懒惰，尽可能地少做工作。Y Y理论理论1.1.员工懂得自律，且能自动自发地朝组织目标前进。员工懂得自律，且能自动自发地朝组织目标前进。2.2.将体力与智力导入工作之中，有如做游戏或休息一将体力与智力导入工作之中，有如做游戏或休息一样自发而有趣。样自发而有趣。3.3.员工对实现目标的关心程度，取决于组织对其成就员工对实现目标的关心程度，取决于组织对其成就的报偿的多少。的报偿的多少。4.4.一般员工在正常情况下不但愿意接受责任，而且愿一般员工在正常情况下不但愿意接受责任，而且愿意去主动承担责任。意去主动承担责任。5.5.员工普遍有解决问题的思考力、想象力和创造力。员工普遍有解决问题的思考力、想象力和创造力。6.6.在当今工业社会中，一般员工的智力潜能只是部分在当今工业社会中，一般员工的智力潜能只是部分地得到发挥，管理的责任就在于把人的智力潜能全地得到发挥，管理的责任就在于把人的智力潜能全部发挥出来。部发挥出来。Y理论员工懂得自律，且能自动自发地朝组织目标前进。理论员工懂得自律，且能自动自发地朝组织目标前进。Y Y理论发挥理论发挥“自我实现预言自我实现预言”的三个条件的三个条件管理者对自己激励员工、培养员工的能力应深管理者对自己激励员工、培养员工的能力应深具信心。具信心。管理者对员工的预期不能不着边际。管理者对员工的预期不能不着边际。管理者对员工必须由衷的寄予信心。管理者对员工必须由衷的寄予信心。给予员工适度的行动自由给予员工适度的行动自由让员工承担适度的责任让员工承担适度的责任发展员工的潜能发展员工的潜能征求、咨询员工的意见征求、咨询员工的意见给员工适当的赞扬和关怀给员工适当的赞扬和关怀Y理论发挥理论发挥“自我实现预言自我实现预言”的三个条件管理者对自己激励员工的三个条件管理者对自己激励员工如何推行正确的管理观念如何推行正确的管理观念 正确理念的推广正确理念的推广 应在员工中推销何种观念应在员工中推销何种观念 如何实现管理思想的转变如何实现管理思想的转变 如何推行正确的管理观念如何推行正确的管理观念 正确理念的推广正确理念的推广 正确理念的推广正确理念的推广 管理人员的一种关键素质和技术管理人员的一种关键素质和技术 管理者本人拥有正确、进步的观念管理者本人拥有正确、进步的观念 管理者的管理者的“推销推销”能力能力 发挥管理的整体效应发挥管理的整体效应 没能推销正确观念的基本原因没能推销正确观念的基本原因 正确理念的推广正确理念的推广 管理人员的一种关键素质和技术管理人员的一种关键素质和技术 没能推销正确观念的基本原因没能推销正确观念的基本原因 意识落后，观念不当意识落后，观念不当 自信不足，丧失自信力自信不足，丧失自信力 思维障碍思维障碍 性格缺陷，形象不佳性格缺陷，形象不佳 方法不当，手段欠佳方法不当，手段欠佳 不能持之以恒，只有不能持之以恒，只有“三分钟热度三分钟热度”没能推销正确观念的基本原因没能推销正确观念的基本原因 意识落后，观念不当意识落后，观念不当 应在员工中推销何种观念应在员工中推销何种观念 (1/2)(1/2)最基本的正确观念：守时、遵守纪律、注重提升工最基本的正确观念：守时、遵守纪律、注重提升工作效率、公私分明等。作效率、公私分明等。应在员工中推销的正确观念：应在员工中推销的正确观念：荣誉观念荣誉观念 肯定自己工作价值的观念肯定自己工作价值的观念 乐于合作的观念乐于合作的观念 服务观念服务观念 客户第一、质量至上的观念客户第一、质量至上的观念 勇于创新、敢于承担责任和风险的观念勇于创新、敢于承担责任和风险的观念 积极、正面思考的观念积极、正面思考的观念应在员工中推销何种观念应在员工中推销何种观念(1/2)最基本的正确观念：守时、最基本的正确观念：守时、应在员工中推销何种观念应在员工中推销何种观念 (2/2)(2/2)应在员工中推销的正确观念：应在员工中推销的正确观念：敞开心胸，乐于沟通、协调的观念敞开心胸，乐于沟通、协调的观念 市场观念（强烈的市场意识）市场观念（强烈的市场意识）竞争观念（正视竞争，敢于竞争，善于竞争）竞争观念（正视竞争，敢于竞争，善于竞争）信息观念（注重收集信息、沟通信息）信息观念（注重收集信息、沟通信息）机会观念（注意发现、捕捉企业内外的机会）机会观念（注意发现、捕捉企业内外的机会）成长观念（个人成长和企业成长共同促进）成长观念（个人成长和企业成长共同促进）效益观念（以经济效益为中心）效益观念（以经济效益为中心）法律观念（以法律维护个人和企业和利益）法律观念（以法律维护个人和企业和利益）素质观念（不断提升个人素质和企业素质）素质观念（不断提升个人素质和企业素质）信誉观念（注重维护良好的社会形象）信誉观念（注重维护良好的社会形象）应在员工中推销何种观念应在员工中推销何种观念(2/2)应在员工中推销的正确观念应在员工中推销的正确观念中层管理人员的核心管理技能中层管理人员的核心管理技能 提问：两个既简单又复杂的问题提问：两个既简单又复杂的问题 管理者的主要工作特征是什么？什么才是管理？管理者的主要工作特征是什么？什么才是管理？成功的管理者需要哪些主要的素质和技能呢？成功的管理者需要哪些主要的素质和技能呢？中层管理人员的核心管理技能中层管理人员的核心管理技能 提问：两个既简单又复杂的问题提问：两个既简单又复杂的问题 管理人员的管理人员的“自我发展基本模型自我发展基本模型”基本知识和信息基本知识和信息 技能和素质技能和素质 潜在的素质潜在的素质 管理人员的管理人员的“自我发展基本模型自我发展基本模型”基本知识和信息基本知识和信息基本知识和信息基本知识和信息 对基本事实的掌握对基本事实的掌握 相关专业知识相关专业知识基本知识和信息基本知识和信息 对基本事实的掌握对基本事实的掌握技能和素质技能和素质 对事情持续敏感性对事情持续敏感性 分析问题、解决问题与做出决定和判断的技能分析问题、解决问题与做出决定和判断的技能 社交技巧与能力社交技巧与能力 情绪弹性情绪弹性 主动性（对事情做出积极的反映主动性（对事情做出积极的反映 ）技能和素质技能和素质 对事情持续敏感性对事情持续敏感性 潜在的素质潜在的素质 创造性创造性 敏捷的思维敏捷的思维 均衡的学习习惯和技巧均衡的学习习惯和技巧 自知之明自知之明 潜在的素质潜在的素质 创造性创造性 优秀中层管理人员的八项能力优秀中层管理人员的八项能力 (1/2)(1/2)决策力。根据事实而非想象进行总结归纳并做出最终决决策力。根据事实而非想象进行总结归纳并做出最终决定，能高瞻远瞩，抓住机会，避开风险的能力。定，能高瞻远瞩，抓住机会，避开风险的能力。创新力。对新事物、新观念、新环境、新技术有敏锐的创新力。对新事物、新观念、新环境、新技术有敏锐的感受和捕捉能力，在处理问题时可以不断做出新颖而实用感受和捕捉能力，在处理问题时可以不断做出新颖而实用的主张的能力。的主张的能力。指导力。勇于负责，富有责任感和使命感，能有针对性指导力。勇于负责，富有责任感和使命感，能有针对性地培养和提高下属工作绩效的能力。地培养和提高下属工作绩效的能力。组织力。能发掘下属才能，善于合理有效地组织人力、组织力。能发掘下属才能，善于合理有效地组织人力、物力、财力等资源的能力。物力、财力等资源的能力。优秀中层管理人员的八项能力优秀中层管理人员的八项能力(1/2)决策力。根据事实而决策力。根据事实而优秀中层管理人员的八项能力优秀中层管理人员的八项能力 (2/2)(2/2)凝聚力。有亲和力、感召力，能凝聚人心，能使一个团凝聚力。有亲和力、感召力，能凝聚人心，能使一个团队达到和谐而高效的能力。队达到和谐而高效的能力。沟通力。能巧妙处理人际关系，善于消除矛盾，有效地沟通力。能巧妙处理人际关系，善于消除矛盾，有效地协调对内、对外关系并使之达成平衡的能力。协调对内、对外关系并使之达成平衡的能力。应变力。反应机敏，思维敏捷，善于灵活应变，并在问应变力。反应机敏，思维敏捷，善于灵活应变，并在问题出现时能积极主动地采取行动的能力。题出现时能积极主动地采取行动的能力。合作力。具备合作精神与协调意愿，不随意排斥他人，合作力。具备合作精神与协调意愿，不随意排斥他人，能听取不同声音并加以有机地调和，以保证项目顺利推进能听取不同声音并加以有机地调和，以保证项目顺利推进的能力。的能力。优秀中层管理人员的八项能力优秀中层管理人员的八项能力(2/2)凝聚力。有亲和力、凝聚力。有亲和力、领导力领导力 什么是领导力什么是领导力 领导力缺失症领导力缺失症 增进领导力的主要途径增进领导力的主要途径 个人行为与企业行为个人行为与企业行为 如何授权如何授权 领导力领导力 什么是领导力什么是领导力 什么是领导力什么是领导力 领导力的核心是领导者对被领导者的影响力领导力的核心是领导者对被领导者的影响力 领导力是权力和威望的有机结合领导力是权力和威望的有机结合 先具备领导力，才能被推上领导岗位先具备领导力，才能被推上领导岗位 对他人的影响力不见得非要具有正式的权力对他人的影响力不见得非要具有正式的权力 领导力并非是随着权力的增加而相应增加的领导力并非是随着权力的增加而相应增加的 什么是领导力什么是领导力 领导力的核心是领导者对被领导者的影响力领导力的核心是领导者对被领导者的影响力领导力缺失症的典型表现领导力缺失症的典型表现 (1/2)(1/2)只要求员工做好分内工作，不开发员工潜能。只要求员工做好分内工作，不开发员工潜能。仅依靠员工个人的工作来管理员工，不注重鼓励员工组成仅依靠员工个人的工作来管理员工，不注重鼓励员工组成团队共同解决问题。团队共同解决问题。指示员工完成工作任务，而不让员工积极参与相关决策。指示员工完成工作任务，而不让员工积极参与相关决策。欣赏能按上级指示完成任务的员工、简单依照程序办事的欣赏能按上级指示完成任务的员工、简单依照程序办事的员工，不欣赏主动承担工作责任的员工。员工，不欣赏主动承担工作责任的员工。向员工说明好的工作方式以提高效率，而不鼓励员工自己向员工说明好的工作方式以提高效率，而不鼓励员工自己主动提出好方法。主动提出好方法。认为讽刺是对付多嘴员工的妙方。认为讽刺是对付多嘴员工的妙方。领导力缺失症的典型表现领导力缺失症的典型表现(1/2)只要求员工做好分内工作只要求员工做好分内工作领导力缺失症的典型表现领导力缺失症的典型表现 (2/2)(2/2)把当众训斥当做批评员工的最有效工作方式。把当众训斥当做批评员工的最有效工作方式。把执行规章视为管理者的首要任务。把执行规章视为管理者的首要任务。不敢在下属面前承认自己的错误。不敢在下属面前承认自己的错误。不愿花长时间对新员工给予必要的培训。不愿花长时间对新员工给予必要的培训。制定多重的惩戒措施，以此作为执行规章制度的最好方法。制定多重的惩戒措施，以此作为执行规章制度的最好方法。不愿授权给员工，让员工发挥主动性。不愿授权给员工，让员工发挥主动性。忽视员工的感受、态度、观念等。忽视员工的感受、态度、观念等。强调绝对公平，坚持一视同仁，忽视个体差异。强调绝对公平，坚持一视同仁，忽视个体差异。领导力缺失症的典型表现领导力缺失症的典型表现(2/2)把当众训斥当做批评员工把当众训斥当做批评员工增进领导力的主要途径增进领导力的主要途径 增进领导力的主要途径增进领导力的主要途径 个人行为与企业行为个人行为与企业行为 企业组织不同于家庭组织，更不同于个体的人。企业组织不同于家庭组织，更不同于个体的人。“忠诚度忠诚度”与公平性与公平性 力戒以个人行为替代企业行为的不良倾向力戒以个人行为替代企业行为的不良倾向 个人行为与企业行为个人行为与企业行为 企业组织不同于家庭组织，更不同于个体的企业组织不同于家庭组织，更不同于个体的个人行为对企业的危害个人行为对企业的危害 助长了经验主义，主观主义。助长了经验主义，主观主义。晋升无规则，优秀人才难以成长和发展。晋升无规则，优秀人才难以成长和发展。管理者一手遮天，员工变成了管理者一手遮天，员工变成了“应声虫应声虫”。管理人员不是精心工作，而是应付人际关系。管理人员不是精心工作，而是应付人际关系。信息来源被破坏，造成决策举证不足。信息来源被破坏，造成决策举证不足。忽视过程控制，个人意志取代程序代管理。忽视过程控制，个人意志取代程序代管理。集体创意减少，企业带有鲜明的集体创意减少，企业带有鲜明的“英雄个性英雄个性”。个人的不足、缺点和失误，迅速变成企业的全局性、个人的不足、缺点和失误，迅速变成企业的全局性、整体性灾难。整体性灾难。个人行为对企业的危害个人行为对企业的危害 助长了经验主义，主观主义。助长了经验主义，主观主义。企业行为的基本准则企业行为的基本准则 做任何事情都要始终把企业的利益放在第一位，忠诚于企做任何事情都要始终把企业的利益放在第一位，忠诚于企业的目标。业的目标。贯彻执行贯彻执行“管理之道在于合力管理之道在于合力”的理念。的理念。把过程管理作为企业持续发展的重要基础。把过程管理作为企业持续发展的重要基础。采取有效措施，大力完善程度化管理。采取有效措施，大力完善程度化管理。控制主要业务流程。控制主要业务流程。制定、完善企业活动各方面的制定、完善企业活动各方面的“游戏规则游戏规则”。遵守企业规章制度的合法性、权威性、正当性。遵守企业规章制度的合法性、权威性、正当性。按照企业的制度和程序，把握好经管管理的过程，整体体按照企业的制度和程序，把握好经管管理的过程，整体体现企业价值。现企业价值。企业行为的基本准则企业行为的基本准则 做任何事情都要始终把企业的利益放在第一做任何事情都要始终把企业的利益放在第一如何授权如何授权 为什么要授权？为什么要授权？管理人员在授权时最容易犯的错误管理人员在授权时最容易犯的错误 管理人员不愿授权的原因管理人员不愿授权的原因 授权的障碍授权的障碍 授权的真义授权的真义 对授权的误解对授权的误解 授权技巧授权技巧 如何授权如何授权 为什么要授权？为什么要授权？管理人员在授权时最容易犯的错误管理人员在授权时最容易犯的错误 一、不愿授权一、不愿授权 二、误解授权二、误解授权 三、不会授权三、不会授权管理人员在授权时最容易犯的错误管理人员在授权时最容易犯的错误 一、不愿授权一、不愿授权授权对管理者的好处授权对管理者的好处 将使管理者有更多时间做自己真正该做的事情，为完成将使管理者有更多时间做自己真正该做的事情，为完成整体目标发挥管理功能。整体目标发挥管理功能。增加晋升机会。通过授权培养出可以代替自己的人，才增加晋升机会。通过授权培养出可以代替自己的人，才能有更多机会升至更高位置。（我们在对每个职能部门能有更多机会升至更高位置。（我们在对每个职能部门或分公司的负责人都有类似要求，能否培养出他的接班或分公司的负责人都有类似要求，能否培养出他的接班人是重要的晋升指标之一。）人是重要的晋升指标之一。）可腾出更多时间来学习、创新、提高能力，从而使自己可腾出更多时间来学习、创新、提高能力，从而使自己的地位更巩固，自我充实感也会增强。的地位更巩固，自我充实感也会增强。使整个组织变得更加和谐、有序、快乐，更有积极性。使整个组织变得更加和谐、有序、快乐，更有积极性。授权操作对授权者来说是一种高效率的在职训练，而且授权操作对授权者来说是一种高效率的在职训练，而且“边学边做边学边做”的培训比其他形式更有效。的培训比其他形式更有效。授权对管理者的好处授权对管理者的好处 将使管理者有更多时间做自己真正该做的事情将使管理者有更多时间做自己真正该做的事情授权对下属的好处授权对下属的好处 提高技能，积累更多工作经验。提高技能，积累更多工作经验。获得表现才能、实现自我价值的机会。获得表现才能、实现自我价值的机会。增进对组织的归属感、依赖感。增进对组织的归属感、依赖感。因承担责任而带来更多的工作满足感。因承担责任而带来更多的工作满足感。自尊心得到更好的维护，受到激励。自尊心得到更好的维护，受到激励。授权标志着下属在大众面前受到肯定，地位由此无形中授权标志着下属在大众面前受到肯定，地位由此无形中得到提升。得到提升。授权对下属的好处授权对下属的好处 提高技能，积累更多工作经验。提高技能，积累更多工作经验。授权的表面障碍授权的表面障碍 担心下属做错事。担心下属做错事。担心下属工作表现太好，功高盖主。担心下属工作表现太好，功高盖主。担心丧失对下属的控制。担心丧失对下属的控制。不愿放弃得心应手的工作。不愿放弃得心应手的工作。认为亲身为之比教导下属履行任务更省事。认为亲身为之比教导下属履行任务更省事。找不到适当的下属授权。找不到适当的下属授权。授权的表面障碍授权的表面障碍 担心下属做错事。担心下属做错事。对授权的表面障碍的剖析对授权的表面障碍的剖析 (1/5)(1/5)担心下属做错事担心下属做错事 这类管理者内心所真正担心的恐怕不是这类管理者内心所真正担心的恐怕不是“下属做错事下属做错事”本身，而是本身，而是“下属做错事下属做错事”所可能给自己带来的影响和麻所可能给自己带来的影响和麻烦。烦。这类人一方面对下属缺少信心，另一方面又不愿为下属这类人一方面对下属缺少信心，另一方面又不愿为下属受过。所以只好自己唱受过。所以只好自己唱“独角戏独角戏”了。了。固然下属难免做错事，但只要给予适当的训练和指导，固然下属难免做错事，但只要给予适当的训练和指导，做错事的可能性必然降低。而且，授权既然是一种在职训做错事的可能性必然降低。而且，授权既然是一种在职训练，就不能因害怕出错而不予训练，反而更应提供充分的练，就不能因害怕出错而不予训练，反而更应提供充分的机会训练自己和下属，避免犯更大、更多的错误。机会训练自己和下属，避免犯更大、更多的错误。对授权的表面障碍的剖析对授权的表面障碍的剖析(1/5)担心下属做错事担心下属做错事对授权的表面障碍的剖析对授权的表面障碍的剖析 (2/5)(2/5)担心下属工作表现太好，功高盖主担心下属工作表现太好，功高盖主 下属的良好表现，可以反映管理者知人善任，领导有方，下属的良好表现，可以反映管理者知人善任，领导有方，这是证明自己管理能力优秀的最佳形式。这是证明自己管理能力优秀的最佳形式。这也说明有这种想法的管理人员没有理解最基本的管理这也说明有这种想法的管理人员没有理解最基本的管理概念。概念。对授权的表面障碍的剖析对授权的表面障碍的剖析(2/5)担心下属工作表现太好，功担心下属工作表现太好，功对授权的表面障碍的剖析对授权的表面障碍的剖析 (3/5)(3/5)担心丧失对下属的控制担心丧失对下属的控制 只有领导力薄弱的管理者才会有这种担心。在授权时如只有领导力薄弱的管理者才会有这种担心。在授权时如能划定明确的授权范围，注意权责相对应，并建立追踪制能划定明确的授权范围，注意权责相对应，并建立追踪制度，就不会丧失控制。度，就不会丧失控制。这也说明有这种想法的管理人员未掌握与人沟通以及指这也说明有这种想法的管理人员未掌握与人沟通以及指导力、控制力。导力、控制力。对授权的表面障碍的剖析对授权的表面障碍的剖析(3/5)担心丧失对下属的控制担心丧失对下属的控制对授权的表面障碍的剖析对授权的表面障碍的剖析 (4/5)(4/5)不愿放弃得心应手的工作不愿放弃得心应手的工作 这是管理者受惯性和惰性的束缚，缺乏创造力和开拓精这是管理者受惯性和惰性的束缚，缺乏创造力和开拓精神的表现。神的表现。认为亲身为之比教导下属履行任务更省事认为亲身为之比教导下属履行任务更省事 这是把有限的时间和精力浪费在本来不需要管理者理会这是把有限的时间和精力浪费在本来不需要管理者理会的工作上，结果反而使重要的事务被忽略。这是管理者能的工作上，结果反而使重要的事务被忽略。这是管理者能力不足的明显表现。力不足的明显表现。对授权的表面障碍的剖析对授权的表面障碍的剖析(4/5)不愿放弃得心应手的工作不愿放弃得心应手的工作对授权的表面障碍的剖析对授权的表面障碍的剖析 (5/5)(5/5)找不到适当的下属授权找不到适当的下属授权 任何下属都具有某一方面的可塑性，所以都可借助授任何下属都具有某一方面的可塑性，所以都可借助授权予以塑造。权予以塑造。既使真的找不到一位可以授权的下属，也是管理者的既使真的找不到一位可以授权的下属，也是管理者的过失，试想如果招聘、培训、考核工作做得不差的话，过失，试想如果招聘、培训、考核工作做得不差的话，又岂会出现又岂会出现“无人可用无人可用”的窘境？的窘境？对授权的表面障碍的剖析对授权的表面障碍的剖析(5/5)找不到适当的下属授权找不到适当的下属授权授权的真义授权的真义 工作的指派工作的指派 权力的授予权力的授予 责任的创造责任的创造授权的真义授权的真义 工作的指派工作的指派对授权的误解对授权的误解 把授权视为把授权视为“权力的让渡权力的让渡”把授权视为把授权视为“授责不授权授责不授权”把授权视为把授权视为“分权分权”对授权的误解对授权的误解 把授权视为把授权视为“权力的让渡权力的让渡”授权时容易犯的错误授权时容易犯的错误所授权项不明确所授权项不明确越级授权越级授权没有因事任人，视能授权没有因事任人，视能授权授权不适度授权不适度缺乏适当控制缺乏适当控制缺乏信赖缺乏信赖没有通知其他人授权已发生没有通知其他人授权已发生授权时容易犯的错误所授权项不明确授权时容易犯的错误所授权项不明确授权成功的基本要领授权成功的基本要领 (1/2)(1/2)1.1.在可能范围内，应尽量多将工作交托下属执行。这样做，在可能范围内，应尽量多将工作交托下属执行。这样做，不但让管理者保留更多时间处理与创新有关的事务，以及不但让管理者保留更多时间处理与创新有关的事务，以及协调内外关系，也会让更多下属受益。协调内外关系，也会让更多下属受益。2.2.对被授权人可能犯错应有心理准备并接纳之。倘若错误本对被授权人可能犯错应有心理准备并接纳之。倘若错误本身被视为需要进一步训练的信号，则授权将成为一种挑战身被视为需要进一步训练的信号，则授权将成为一种挑战而不是威胁。而不是威胁。3.3.授权后应主要关注下属的工作绩效，而不应斤斤计较其执授权后应主要关注下属的工作绩效，而不应斤斤计较其执行工作的手段和方法。行工作的手段和方法。4.4.授权应公开进行。即应让那些和授权工作有关的人员增色授权应公开进行。即应让那些和授权工作有关的人员增色了解谁被授权、授了什么权。了解谁被授权、授了什么权。5.5.授权后应对被授权者进行跟踪，视察工作进度，定时听取授权后应对被授权者进行跟踪，视察工作进度，定时听取工作报告。工作报告。授权成功的基本要领授权成功的基本要领(1/2)在可能范围内，应尽量多将工作在可能范围内，应尽量多将工作授权成功的基本要领授权成功的基本要领 (2/2)(2/2)6.6.不应将授权的客体限定于例行性工作，而应扩大到需要花不应将授权的客体限定于例行性工作，而应扩大到需要花费心思去做的工作。费心思去做的工作。7.7.鼎力支持被授权者，并为其承担必要的责任。鼎力支持被授权者，并为其承担必要的责任。8.8.除非事先已经协调好，否则不应将两个或两个以上下属共除非事先已经协调好，否则不应将两个或两个以上下属共同履行的工作交托给单独一个下属负责执行。同履行的工作交托给单独一个下属负责执行。9.9.应由简而繁、由轻而重、循序渐进地进行授权。应由简而繁、由轻而重、循序渐进地进行授权。10.10.不可姑息迁就被授权者的不可姑息迁就被授权者的“反授权行为反授权行为”。11