人力资源合规管理课件

人力资源合规管理人力资源合规管理11劳动法规政策的巨大变化2员工法律意识、权利意识的巨大变化背景与形势3“新工人运动”的兴起1劳动法规政策的巨大变化2员工法律意识、权利意识的巨大变化背2人力资源合规管理的现实意义降低成本的要求控制风险的要求社会责任的要求留人的要求案例：某拟上市食品公司劳动合同、社保管理的三次“升级”人力资源合规管理的现实意义降低成本的要求控制风险的要求社会责管理失误的后果费时费力费时费力牵扯全面牵扯全面劳资问题劳资问题企业重创！企业重创！曝光曝光罢工罢工监察监察仲裁仲裁政府介入政府介入形象受损形象受损管理失误的后果费时费力牵扯全面劳资问题企业重创！曝光罢4人力管理新挑战薪酬成本薪酬成本政策成本政策成本服服务成本成本成本合同合同风险社保社保风险工工资风险解雇解雇风险风险各种各种赔偿金金行政行政处罚成本法规文化管理基础人力管理新挑战成本薪酬成本政策成本服务成本风险合同风险社保风雇佣模式筹划与风险管控雇佣模式筹划与风险管控劳动关系关系全日制非全日制特殊劳动关系民事雇佣民事雇佣聘用民事主体个人承揽、代理外外 包包劳务派遣派遣业务外包联营、借调何种雇佣模式人力成本最低、管理风险最小？如何构建“多元化”的雇佣模式？雇佣模式筹划与风险管控劳动关系全日制非全日制特殊劳动关系民事劳动合同签订风险管控劳动合同签订风险管控l劳务工、临时工、正式工、合同工的界定l劳动关系认定要素：-主体-工作时间-管理与隶属-业务组成1签订对象的选择23签订管理流程、合同保管制度的建立、完善及严格执行签订责任主体的明确及签订责任的落实案例扬州人窦某今年40岁刚出头，从2008年至今，2年时间里，他先后换了近20个工作，将15个“东家”告上了法庭，“罪名”都是违反劳动法用工规定，其中13次胜诉，光经济赔偿一块就拿到了6万元。老窦因此获得了一个称号“碰瓷式职业维权人”，而他的“粉丝”朋友们则亲切地称呼他“跳槽叔”。（2010年11月10日扬子晚报）劳动合同签订风险管控劳务工、临时工、正式工、合同工的界定1签l 无固定期与固定期限劳动合同的区别无固定期与固定期限劳动合同的区别一个无到期终止，一个有一个无到期终止，一个有经济性裁员时，无固定优先留用经济性裁员时，无固定优先留用l 无固定期的解决方案无固定期的解决方案合同无固定，岗位有固定合同无固定，岗位有固定岗位聘用制的建立与完善岗位聘用制的建立与完善无固定期限劳动合同管理及解决方案 无固定期与固定期限劳动合同的区别无固定期限劳动合同管理及解8工时、加班、假期管理与法律风险控制工时、加班、假期管理与法律风险控制l工时管理标准、综合计算、不定时l加班管理强制加班的问题加班工资的计发问题加班报批问题调休问题l假期管理法定节假日、年休假、病假、婚丧假、事假工时、加班、假期管理与法律风险控制工时管理l 人力成本分类与人力成本精算人力成本分类与人力成本精算l 严格控制工资总额严格控制工资总额l 制度与合同中正确定义工资制度与合同中正确定义工资l 确保工资的计算与支付合法确保工资的计算与支付合法l 确保扣薪、降薪的合法性确保扣薪、降薪的合法性l 科学合理设计工资结构科学合理设计工资结构l 有效应对确立工资标准的集体协商要求有效应对确立工资标准的集体协商要求l 有效应对工资增长的集体协商要求有效应对工资增长的集体协商要求l 统一、专业的工资统一、专业的工资“解释口径解释口径”工资的合规、合理、灵活与人力成本筹划 人力成本分类与人力成本精算工资的合规、合理、灵活与人力成本101薪酬成本2政策成本4服务成本 3风险成本优化技术精确人力成本观工资、基本工资、津贴补贴、奖金、劳务费、社会保险、福利人力获得成本、开发成本、使用成本与流动成本有效成本与无效成本、固定成本与变动成本显性成本与隐性成本1薪酬成本2政策成本4服务成本3风险成本优化技术精确人力成本研究工资总额的认定标准，哪些收入可以不划入工资薪金所得，对工资结构进行拆分将工资成本通过财务运作转化为各类经营管理成本（工资费用化、工资福利化）通过纳税范围、劳动统计报表、税率、收入分散转换（分项、分次、均衡）、费用转移等，进行节税操作人力资源部：拆分技巧 财务部：处理技巧优化薪酬：降低工资总额华为阿里巴巴腾讯海底捞.都在做什么？实质减少：研究工资总额的认定标准，哪些收入可以不划入工资薪金薪酬设计变革之道：结构优化基准工基准工资岗位工位工资风纪工工资绩效工效工资非工非工资性薪酬、非物性薪酬、非物质性薪酬性薪酬薪酬设计变革之道：结构优化基准工资岗位工资风纪工资绩效工资非13依法缴纳低基缴纳平衡缴纳集中缴纳属地缴纳以区域划分的企业或因员工意愿要求在员工户籍所在地工作地缴纳模式。考虑成本承受压力及工伤仲裁风险等，集中缴纳在某一社保洼地的模式。按照政策法律规定，合理合规确认缴费基数缴纳。按照最低缴费基数缴纳，考虑财税审计因素依公司组织结构层级，确认不同身份员工不同的缴费方式组合。社会保险合规风险管控要点：统一系统依法缴纳低基缴纳平衡缴纳集中缴纳属地缴纳以区域划分的企业或因l股权并购与资产并购的巨大区别股权并购与资产并购的巨大区别l劳动合同法劳动合同法、公司法公司法的相关规定的相关规定l如何安置人员与安排费用？法律成本与风险是什么？如何安置人员与安排费用？法律成本与风险是什么？l如何控制上述成本与风险？如何控制上述成本与风险？案例2013年底，被微软宣布并购后，东莞诺基亚大幅修改了其员工手册，引发上千员工大罢工，员工要求东莞诺基亚在被收购前买断员工工龄，一次性支付工龄补偿金；被收购后的薪资福利不得低于原来的水平。事件最终以5名员工被刑拘、近200名员工被开除结束。2013年山东固铂成山轮胎公司5000名工人罢工抵制印度阿波罗公司并购美国固铂橡胶公司事件企业并购中的人力资源成本与风险管控IBM深圳工厂千人罢工事件股权并购与资产并购的巨大区别 案例2013年底，被微软宣布并15劳动合同变更风险管控工作地点变更调岗、调薪l对于不同意搬迁的员工的处理：A、裁员；B、违纪辞退；C、停工待岗l何种情况下需支付经济补偿？何种情况下可以不支付经济补偿？l如何控制上述成本与风险？l协商调整l法定调整l约定调整劳动合同变更风险管控工作地点变更调岗、调薪对于不同意搬迁的员16跳槽管理、留人策略、商业秘密保护辞辞职权与交接与交接义务退工退工义务与索与索赔权留人思路留人思路转变：法律契法律契约到心到心理契理契约l员工离职的原因分析l留人要点：顺畅的沟通职业发展规划薪资福利对个体价值的尊重保密与竞业限制手段的运用保密手段（制度、协议）解决什么问题竞业限制手段解决什么问题何人用“保密”、何人用“竞业限制”刑法保护手段的引入跳槽管理、留人策略、商业秘密保护辞职权与交接义务退工义务与索17问题员工处理风险管控间接后果接后果替代成本替代成本机会成本机会成本怠工成本怠工成本安全安全风险争争议风险五大直接五大直接经济后果后果0N或或N+1N+X2NX+N或或X三大路径三大路径解除合同解除合同终止合同或关系止合同或关系中止中止问题员工处理风险管控三大路径解除合同终止合同或关系中止五大直 劳动合同继续劳动合同继续 解除劳动合同解除劳动合同调查员调查员工过错工过错的事实的事实收集有收集有效证据效证据查询公查询公司制度司制度及法律及法律规定规定征求征求工会工会意见意见l l依据：劳动合同法第依据：劳动合同法第3939条条l l对违纪对违纪/失职员工的处理流程：失职员工的处理流程：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。违纪员工/失职员工的合规管理 劳动合同继续 解除劳动合同调查员工过错的事实收集有效证绩效不佳员工的合规管理绩效不佳员工的合规管理劳动者不能胜任工作仍不能胜任胜任工作变更或培训劳动合同继续解除劳动合同（提前通知经济补偿；但特殊员工不得解除）证据拒绝变更根据制度给予处分制度l l依据：劳动合同法第依据：劳动合同法第4040条条l l对能力不佳员工的处理流程：对能力不佳员工的处理流程：第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。什么叫“不胜任”？绩效不佳员工的合规管理劳动者不能胜任工作仍不能胜任胜任工作变长病假员工的合规管理患病或非患病或非因工因工负伤负伤不能从事原不能从事原来工作来工作能从事原来工作能从事原来工作医疗期医疗期届满届满 劳动合同继续劳动合同继续医疗期未满医疗期未满仍不能从事的，解除合同（提前通知仍不能从事的，解除合同（提前通知经济补偿医疗补助金；但特经济补偿医疗补助金；但特殊员工不得解除）殊员工不得解除）能从事的，劳动合同继续能从事的，劳动合同继续 劳动合同继续劳动合同继续 另行安排工作另行安排工作医疗期如何算？病假工资如何发？泡病假如何防？长病假员工的合规管理患病或非因工负伤不能从事原来工作能从事原“情事变更”解除合同的合规管理客观条件客观条件发生重发生重大变化，大变化，致使劳致使劳动合同动合同无法履无法履行行未达成协议未达成协议达成协议达成协议协商变更协商变更劳动合劳动合同内容同内容 变更劳动合同变更劳动合同 解除劳动合同（提前通知经济补偿；但特殊员工不得解除）何为“客观条件”？证据有无更好的替代方案？A方案B方案“情事变更”解除合同的合规管理客观条件发生重大变化，致使劳动规模性裁员的合规管理第一关许可条件生产经营严重困难、破产重整；转产、重大技术革新，经营方式调整；客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。第二关禁止条件在医疗期内；女工孕产乳三期；工伤丧老；未进行离岗前职业健康检查；15+5；其他法定情形第三关优先留用第四关优先招用订立较长期限的固定期限劳动合同的；订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人用人单位在用人单位在6 6个月个月内重新招用人员内重新招用人员的，应当通知被的，应当通知被裁减的人员，并裁减的人员，并在同等条件下优在同等条件下优先招用被裁减的先招用被裁减的人员人员第五关提前通知提前三十日向工提前三十日向工会或者全体职工会或者全体职工说明情况说明情况第六关工会程序听取工会或者职工的意见第七关行政报告裁减人员方案裁减人员方案经向劳动行政经向劳动行政部门报告部门报告第八关经济补偿每满每满1 1年支付年支付1 1个月工个月工资，半年以上按资，半年以上按1 1个个月，不满半年按半个月，不满半年按半个月支付月支付 规模性裁员的合规管理第一关生产经营严重困难、破产重整；转产、找准理由：违纪、失职、不胜任、情事变更、合同到期找到依据：事实、证据、制度、合同处理方式：行政处分、经济处分、终止雇佣人性化：奖惩结合、平等对待、理性沟通、人性化的善后措施确保程序合法：企业内部程序、工会程序、主管部门程序以协商解除为主，适当引入其它法律手段：从“违纪”到“违法”再到“犯罪”“人员优化”要点归纳：找准理由：违纪、失职、不胜任、情事变更、合同到期“人员优劳动争议的解决途径劳动监察诉讼协商调解仲裁仲裁前置一裁二审一裁终局争议焦点与性质管辖权时效、举证分担证据意识了解相关程序、节奏、口径等注重沟通，适当妥协擅于借助外力劳动争议的解决途径劳动诉讼协商仲裁仲裁前置争议焦点与性质证据系统思考系统思考用人策略用工模式薪酬架构管控系统系统思考用人策略用工模式薪酬架构管控系统