绩效考核理论知识概念与性质课件

绩效考核绩效考核 根底理论知识根底理论知识1概念与性质概念与性质1前言前言 我们固有的长处，是人们的能力和创造力，我们固有的长处，是人们的能力和创造力，它们来自一批不因循守旧，具有挑战性，耐心而它们来自一批不因循守旧，具有挑战性，耐心而又好奇的人们。我们有能力赢得竞争，只要我们又好奇的人们。我们有能力赢得竞争，只要我们将几十年控制的管理方法，改变成十年中的解放将几十年控制的管理方法，改变成十年中的解放措施，让人们敢想、敢干、敢于取得胜利。措施，让人们敢想、敢干、敢于取得胜利。杰克杰克.韦尔奇韦尔奇2篇首案例篇首案例白铭的跳槽白铭的跳槽 白铭在大学毕业后被一家中日合资企白铭在大学毕业后被一家中日合资企业聘为销售员。工作的头两年，他的销售业聘为销售员。工作的头两年，他的销售业绩确实不敢让人恭维。但是，随着对业业绩确实不敢让人恭维。但是，随着对业务逐渐熟练，又跟那些零售客户搞熟了，务逐渐熟练，又跟那些零售客户搞熟了，他的销售额就开场逐渐上升。到笫三年年他的销售额就开场逐渐上升。到笫三年年底，他根据与同事们的接触，估计白己当底，他根据与同事们的接触，估计白己当属全公司销售员的冠军。不过，公司的政属全公司销售员的冠军。不过，公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以小白还不能肯定。比较，所以小白还不能肯定。3 去年，小白干得特别出色，到去年，小白干得特别出色，到9月底就完月底就完成了全年的销售额，但是经理对此却是没有任成了全年的销售额，但是经理对此却是没有任何反响。尽管工作上非常顺利，但是小白总是何反响。尽管工作上非常顺利，但是小白总是觉得自己的心情不舒畅。最令他烦恼的是，公觉得自己的心情不舒畅。最令他烦恼的是，公司从来不诉员工干得好坏，也从来没有人关注司从来不诉员工干得好坏，也从来没有人关注销售员的销售额。销售员的销售额。4 他听说本市另外两家中美合资的化装品他听说本市另外两家中美合资的化装品制造企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司制造企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司内部还有通讯之类的小报，对销售员的业绩内部还有通讯之类的小报，对销售员的业绩做出评价，让人人都知道每个销售员的销售做出评价，让人人都知道每个销售员的销售情况，并且要表扬每季和年度的最正确销售情况，并且要表扬每季和年度的最正确销售员，想到自己所在公司的做法，小白就十分员，想到自己所在公司的做法，小白就十分恼火。恼火。5 上星期，小白主动找到日方的经理，谈上星期，小白主动找到日方的经理，谈了他的想法。不料，日本上司说这是既定政了他的想法。不料，日本上司说这是既定政策，而且也正是本公司的文化特色，从而拒策，而且也正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。绝了他的建议。6 几天后，令公司领导吃惊的是，小白辞职几天后，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说是给挖到另外一家竞争对手那去了。而去，听说是给挖到另外一家竞争对手那去了。而他辞职的理由也很简单，自己的奉献没有被而他辞职的理由也很简单，自己的奉献没有被给予充分的重视，没有得到相应的回报。给予充分的重视，没有得到相应的回报。正是由于缺乏有效、正规的考核，这家公正是由于缺乏有效、正规的考核，这家公司无法对小白做出评价并且给予相应的奖励，司无法对小白做出评价并且给予相应的奖励，才使公司失去了一名优秀的员工。才使公司失去了一名优秀的员工。7第一节第一节 绩效考评的性质绩效考评的性质一一 绩效管理的内涵绩效管理的内涵1、绩效考核的根本概念、绩效考核的根本概念1绩效考核概念绩效考核概念绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是管理工作中大量应用的手段，也的范畴，是管理工作中大量应用的手段，也构成人力资源开发与管理操作系统五大体系构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个局部。之中的一个局部。8 “绩效一词，英文为绩效一词，英文为Performance，其含，其含义是义是“表现，是个体或群体的工作表现、直接表现，是个体或群体的工作表现、直接成绩和最终效益的统一体；成绩和最终效益的统一体；“考核一词，其含考核一词，其含义是评价、评估。绩效考核，是指对员工在工作义是评价、评估。绩效考核，是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进展评价，并用之判断员工与度以及个人品德等进展评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。绩效考核的目的是，确认岗位的要求是否相称。绩效考核的目的是，确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和经营效益。作效率和经营效益。9 进一步来看，广义的考核不仅仅是对员进一步来看，广义的考核不仅仅是对员工工作绩效的考核，还可以对员工的各项素工工作绩效的考核，还可以对员工的各项素质状况及其是否适合从事某项工作进展把握。质状况及其是否适合从事某项工作进展把握。10 2绩效公式绩效公式 绩效受多种因素影响，是员工个人素质和工绩效受多种因素影响，是员工个人素质和工作环境共同作用的结果。了解绩效的相关因素，作环境共同作用的结果。了解绩效的相关因素，对正确设计和实施绩效考评有着重要作用，这些对正确设计和实施绩效考评有着重要作用，这些因素包括技能、鼓励、环境和时机，可以用以下因素包括技能、鼓励、环境和时机，可以用以下的公式来反映：的公式来反映：11P=fs、m、o、e 在这一函数式中，在这一函数式中，Pperformance是绩效，是绩效，s为技能，为技能，m为鼓励，为鼓励，e为环境，为环境，o为时机，为时机，f那么表示上述各因素之间的函数那么表示上述各因素之间的函数关系。关系。12 技能技能skill指员工本身的工作能力，是指员工本身的工作能力，是员工的根本素质；员工的根本素质；鼓励鼓励motivation指员工的工作态度，指员工的工作态度，包括工作积极性和价值观等各种因素。这两方包括工作积极性和价值观等各种因素。这两方面是主观方面的原因，是创造绩效的主动因素；面是主观方面的原因，是创造绩效的主动因素；13 环境环境environment是指员工进展工是指员工进展工作的客观条件，包括物质条件、制度条件、人作的客观条件，包括物质条件、制度条件、人际关系条件等；际关系条件等；时机时机occasion那么指可能性或机遇，那么指可能性或机遇，主要由大环境的变化提供。这两方面是影响绩主要由大环境的变化提供。这两方面是影响绩效的客观原因，是绩效状况的外部制约因素。效的客观原因，是绩效状况的外部制约因素。14 2、绩效考核的地位、绩效考核的地位 绩效考核作为人力资源管理的重要组成局部，绩效考核作为人力资源管理的重要组成局部，它为人力资源管理的各项主要环节提供确切的根它为人力资源管理的各项主要环节提供确切的根底信息。可以说，没有考核就没有科学有效的人底信息。可以说，没有考核就没有科学有效的人力资源管理，它构成人力资源开发与管理操作系力资源管理，它构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个重要局部。统五大体系之中的一个重要局部。具体来说，绩效考核具有如下作用：具体来说，绩效考核具有如下作用：15 岗位分析、岗位评价和岗位分类是岗位分析、岗位评价和岗位分类是“识事识事的根本活动，考核那么是的根本活动，考核那么是“知人的主要活知人的主要活动。通过绩效考核，能够对每个人的多方面情动。通过绩效考核，能够对每个人的多方面情况进展评估，了解每个人的能力、专长、态度况进展评估，了解每个人的能力、专长、态度和工作，从而将其安置在适合的职位上，到达和工作，从而将其安置在适合的职位上，到达人职的匹配。人职的匹配。（1 1）考核是人员任用的依据）考核是人员任用的依据162考核是员工调动和升降的依据考核是员工调动和升降的依据 绩效考核重于对员工的工作成果及工作绩效考核重于对员工的工作成果及工作过程进展考察，通过绩效考核，可以提供员过程进展考察，通过绩效考核，可以提供员工们的工作信息。根据这些信息，可以进展工们的工作信息。根据这些信息，可以进展人员的晋升、降职、轮换、调动等人力资源人员的晋升、降职、轮换、调动等人力资源管理工作管理工作173考核是员工培训的依据考核是员工培训的依据 培训开发必须有的放矢，才能收到事半培训开发必须有的放矢，才能收到事半功倍的效果。绩效考核在此方面的作用是：功倍的效果。绩效考核在此方面的作用是：发现员工的长处与缺乏，对他们的长处给予发现员工的长处与缺乏，对他们的长处给予发扬；了解员工在知识、技能、思想和心理发扬；了解员工在知识、技能、思想和心理品质等方面的缺乏，进展有针对性的培训。品质等方面的缺乏，进展有针对性的培训。通过持续的绩效管理，还可以促进培训开发通过持续的绩效管理，还可以促进培训开发工作的深入。工作的深入。184考核是确定薪酬和奖惩的依据考核是确定薪酬和奖惩的依据 现代管理要求薪酬分配遵守公平与效率现代管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原那么，这必然要求对每一个员工的劳两大原那么，这必然要求对每一个员工的劳动成果进展正确的计量和评定，按劳付酬。动成果进展正确的计量和评定，按劳付酬。绩效考评的结果是决定员工报酬的重要依据，绩效考评的结果是决定员工报酬的重要依据，进展薪资的分配和调整时，应当依据员工的进展薪资的分配和调整时，应当依据员工的绩效和工资表现。绩效和工资表现。19 5考核有利于形成高效工作气氛 通过考核经常对员工的工作表现和业绩通过考核经常对员工的工作表现和业绩进展检查，并及时进展反响，既能及时发现进展检查，并及时进展反响，既能及时发现人员任用是否合理，又为适度的奖惩和公平人员任用是否合理，又为适度的奖惩和公平的待遇提供依据。这两个问题正是影响组织的待遇提供依据。这两个问题正是影响组织效率的敏感问题，因此，考核有利于形成高效率的敏感问题，因此，考核有利于形成高效率的工作气氛。效率的工作气氛。20 6考核有利于共同目标的建立考核有利于共同目标的建立 绩效考核要求上下级对考核标准和考核结果绩效考核要求上下级对考核标准和考核结果进展充分沟通，这有助于组织成员之间信息的传进展充分沟通，这有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合。通过这样的沟通，可以促进员递和感情的融合。通过这样的沟通，可以促进员工相互之间的了解和协作，有助于员工的个人目工相互之间的了解和协作，有助于员工的个人目标同现代组织目标到达一致，增强组织的凝聚力标同现代组织目标到达一致，增强组织的凝聚力和竞争力。和竞争力。21 7考核有利于组织的决策考核有利于组织的决策 提供绩效考核，还可以深入了解生产、供提供绩效考核，还可以深入了解生产、供给、销售、财务等各种职能部门情况与问题，给、销售、财务等各种职能部门情况与问题，从而为组织的有关决策提供参考依据。从而为组织的有关决策提供参考依据。22 福特汽车公司方案针对那些工作绩效不良的福特汽车公司方案针对那些工作绩效不良的雇员，以及被公司评价为雇员，以及被公司评价为“潜力有限的绩效平潜力有限的绩效平平的雇员推出一项大方的买断方案。这一买断方平的雇员推出一项大方的买断方案。这一买断方案的内容通常包括两个局部，一是根据雇员的效案的内容通常包括两个局部，一是根据雇员的效劳年限和工资水平向他们一次性支付一笔钱，二劳年限和工资水平向他们一次性支付一笔钱，二是为鼓励雇员自愿辞职或提前退休而提供其他一是为鼓励雇员自愿辞职或提前退休而提供其他一些鼓励措施。与其他公司相比，福特汽车公司的些鼓励措施。与其他公司相比，福特汽车公司的买断方案要大方得多。买断方案要大方得多。福特汽车公司的买断计划福特汽车公司的买断计划23 它在这一方案中所提供的支付工程包括：它在这一方案中所提供的支付工程包括：最高相当于雇员最高相当于雇员12个月工资总额的一笔钱；保个月工资总额的一笔钱；保险福利费用；为雇员支付租用一辆二手福特汽险福利费用；为雇员支付租用一辆二手福特汽车两年的租金；承受再培训或重新安置的费用；车两年的租金；承受再培训或重新安置的费用；现金奖励以及利润分享等等。福特汽车公司的现金奖励以及利润分享等等。福特汽车公司的此项买断方案是福特汽车公司、通用汽车公司此项买断方案是福特汽车公司、通用汽车公司以及戎姆勒克莱斯勒汽车公司在降低本钱、以及戎姆勒克莱斯勒汽车公司在降低本钱、提高雇员生产力方面面临来自华尔街以及外国提高雇员生产力方面面临来自华尔街以及外国竞争者的压力的情况下出台的。竞争者的压力的情况下出台的。24 一般来说，如果雇员没有能力在公司中获一般来说，如果雇员没有能力在公司中获得晋升，那么公司便会认为这些人的潜力是有得晋升，那么公司便会认为这些人的潜力是有限的。福特公司建议自己的管理人员告诉该买限的。福特公司建议自己的管理人员告诉该买断方案的候选人，他们在福特公司已经没有获断方案的候选人，他们在福特公司已经没有获得晋升或加薪的时机了，他们所能够获得的奖得晋升或加薪的时机了，他们所能够获得的奖金数登也将会是非常有限的。金数登也将会是非常有限的。25 尽管这一买断方案是属于自愿性的，但是公司尽管这一买断方案是属于自愿性的，但是公司却建议管理人员直接告诉那些显然应当成为这种方却建议管理人员直接告诉那些显然应当成为这种方案实施对象的雇员说，他们应当离开公司。福特公案实施对象的雇员说，他们应当离开公司。福特公司希望承受买断方案的人有司希望承受买断方案的人有50来自已经有退休来自已经有退休资格的雇员，资格的雇员，25的人来自为公司效劳了的人来自为公司效劳了1129年的雇员，而剩下的年的雇员，而剩下的25来自刚为公司效劳了来自刚为公司效劳了110年的雇员。年的雇员。26 在在1995年福特汽车公司进展企业重组之前，年福特汽车公司进展企业重组之前，公司的雇员或者管理者只要从他们的老板那里得公司的雇员或者管理者只要从他们的老板那里得到一个比较好的绩效评价就有资格获得晋升。而到一个比较好的绩效评价就有资格获得晋升。而如今，由于许多工作都是以团队的形式完成的，如今，由于许多工作都是以团队的形式完成的，因此确认一位雇员是否属于绩效优良者，往往需因此确认一位雇员是否属于绩效优良者，往往需要由其同事、客户以及老板来共同对其进展评价。要由其同事、客户以及老板来共同对其进展评价。27 福特汽车公司的买断方案在几个方面都是非福特汽车公司的买断方案在几个方面都是非常独特的。常独特的。1买断方案的对象是绩效一般和绩效不佳买断方案的对象是绩效一般和绩效不佳的雇员。而许多实施买断方案的公司却发现，这的雇员。而许多实施买断方案的公司却发现，这种买断方案的实施结果是，绩效优等的雇员也会种买断方案的实施结果是，绩效优等的雇员也会像绩效不良的雇员一样离开企业。像绩效不良的雇员一样离开企业。28 2福特公司对待绩效不良者的方法是十分福特公司对待绩效不良者的方法是十分独特的，因为大多数公司都只是试图将绩效不佳独特的，因为大多数公司都只是试图将绩效不佳者以辞退了之。绩效平平的雇员通常都是因为配者以辞退了之。绩效平平的雇员通常都是因为配偶的工作地点变动，或者仅仅是因为自己的上级偶的工作地点变动，或者仅仅是因为自己的上级告诉自己在公司里开展的潜力是有限的而依靠自告诉自己在公司里开展的潜力是有限的而依靠自己的力量得到另外一份工作时机。己的力量得到另外一份工作时机。29 不过，买断方案也招致了公司薪金员工的不不过，买断方案也招致了公司薪金员工的不满和不安。这些薪金雇员直到最近才适应了公司满和不安。这些薪金雇员直到最近才适应了公司的重组。不仅如此，很多雇员还感觉到，福特汽的重组。不仅如此，很多雇员还感觉到，福特汽车公司是一个家长式的雇主，因为在它的政策中车公司是一个家长式的雇主，因为在它的政策中是将雇员当成家庭成员一样来对待的。是将雇员当成家庭成员一样来对待的。30 案例中指出了管理者所面临的最为严峻的案例中指出了管理者所面临的最为严峻的挑战之一就是如何让绩效不良的雇员离开公司。挑战之一就是如何让绩效不良的雇员离开公司。出于管理方面的目的，福特公司运用绩效评价出于管理方面的目的，福特公司运用绩效评价的信息，实施了一种独特的方法的信息，实施了一种独特的方法大方的大方的“买断方案。买断方案。31 3、绩效考核的分类、绩效考核的分类1按考核性质划分按考核性质划分 定性考核。定性考核是由评估人在充分定性考核。定性考核是由评估人在充分观察和征询意见的根底上对员工绩效所作的较观察和征询意见的根底上对员工绩效所作的较为笼统的评价。为笼统的评价。定量考核。定量考核是指按照标准化、定量考核。定量考核是指按照标准化、系统化的指标体系来进展考评。系统化的指标体系来进展考评。将定性考核与定量考核方式相结合的做法将定性考核与定量考核方式相结合的做法是比较常见的好方法。是比较常见的好方法。32 2按考核主体划分按考核主体划分 上级考核。上级考核。专业机构人员考核，即人力资源部专业机构人员考核，即人力资源部门对员工进展考核。门对员工进展考核。专门小组考核，即由有经历的资深专门小组考核，即由有经历的资深员工、管理人员和人力资源部门人员三结员工、管理人员和人力资源部门人员三结合，组成小组来实施考核的方式。合，组成小组来实施考核的方式。下级考核。下级考核。33自我评价。自我评价。相互评估，即被考核的员工们相互评价相互评估，即被考核的员工们相互评价的方式。的方式。外部评价，即由组织外部的有关人员或外部评价，即由组织外部的有关人员或工作对象所做的评价。工作对象所做的评价。34 3按考核形式划分按考核形式划分 口头考核与书面考核。口头考核与书面考核。直接考核和间接考核。这是以考核者与直接考核和间接考核。这是以考核者与被考核人是否面对面为划分标准。被考核人是否面对面为划分标准。个别考核与集体考核，即对个别人的考个别考核与集体考核，即对个别人的考核和对整个集体中每个成员的考核。核和对整个集体中每个成员的考核。4按考核方法划分按考核方法划分绩效考核的方法众多，有排列法、配比照较法、绩效考核的方法众多，有排列法、配比照较法、要素评定法、目标管理法等。要素评定法、目标管理法等。35 5按考核时间划分按考核时间划分 日常考核，如每天、每周进展的例行产日常考核，如每天、每周进展的例行产量、营销数量考核，就属于日常考核。量、营销数量考核，就属于日常考核。定期考核，每间隔一定的时间就进展一定期考核，每间隔一定的时间就进展一次考核。最常见的做法是按月记载上交的考勤和次考核。最常见的做法是按月记载上交的考勤和每年一次的绩效考评。每年一次的绩效考评。长期考核，如对管理干部任期业绩的考核长期考核，如对管理干部任期业绩的考核 不定期考核，如为选拔人才而进展的考核、不定期考核，如为选拔人才而进展的考核、培训前后进展的考核就属于不定期考核。培训前后进展的考核就属于不定期考核。36 二二 绩效考评的作用绩效考评的作用一有助于提高企业的生产率和竞争一有助于提高企业的生产率和竞争二为员工的薪酬管理提供依据二为员工的薪酬管理提供依据三为员工的职务调整提供依据三为员工的职务调整提供依据四为培训工作提供方向四为培训工作提供方向五有助于更好地进展自我管理五有助于更好地进展自我管理六通过绩效评估，反映员工的奉献程度六通过绩效评估，反映员工的奉献程度37 赛特购物中心的考核赛特购物中心的考核 赛特购物中心赛特购物中心B2该楼层主要经营家电、该楼层主要经营家电、日用品等，过去考核员工是把他她的销售日用品等，过去考核员工是把他她的销售业绩、卫生环境、柜台陈列、帐册管理等方面的业绩、卫生环境、柜台陈列、帐册管理等方面的情况汇总在一块考评，根据综合考评的结果来发情况汇总在一块考评，根据综合考评的结果来发放奖金。这样就可能出现销售业绩单项突出的个放奖金。这样就可能出现销售业绩单项突出的个别因素，最后综合评价分数不一定高，奖金不一别因素，最后综合评价分数不一定高，奖金不一定拿得多，严重影响了员工的积极性。定拿得多，严重影响了员工的积极性。38 1998年年9月份起，中心推出了一套新的改革月份起，中心推出了一套新的改革措施。具体地说，就是首先把总奖金的措施。具体地说，就是首先把总奖金的40%提提出来，作为销售奖金，按销售业绩排序分档，第出来，作为销售奖金，按销售业绩排序分档，第一名拿一档；第二名拿二档一名拿一档；第二名拿二档；最后一名，如果；最后一名，如果是有客观原因如生病、事假等而排在最后一是有客观原因如生病、事假等而排在最后一名，那么可以按序拿最后一名的奖金，如果没有名，那么可以按序拿最后一名的奖金，如果没有客观原因而排在最后一名，那么不能按序拿最后客观原因而排在最后一名，那么不能按序拿最后一名的奖金，而是直落到底，拿收底奖金一名的奖金，而是直落到底，拿收底奖金50元。元。其次再把总奖金的其次再把总奖金的20%提出来，作为销售效劳提出来，作为销售效劳奖，按效劳态度分档排序。奖，按效劳态度分档排序。39 再其次是拿出总奖金的再其次是拿出总奖金的5%作为领班奖，作为领班奖，奖励领班分配的一些临时性的、不能进入业绩奖励领班分配的一些临时性的、不能进入业绩考核的工作。剩下的总奖金的考核的工作。剩下的总奖金的35%才按过去的才按过去的方法进展销售、卫生、陈列、帐册综合考评。方法进展销售、卫生、陈列、帐册综合考评。不难看出，新方案与过去最大的不同是突出了不难看出，新方案与过去最大的不同是突出了员工的销售业绩，并把每个人的业绩摆在明处。员工的销售业绩，并把每个人的业绩摆在明处。40 新措施实施后，确实极大地调动了员工销售新措施实施后，确实极大地调动了员工销售的积极性，主动迎客热情效劳。的积极性，主动迎客热情效劳。9、10月份销售额月份销售额连续增长连续增长20%。同时也引出了负效应：一些员工。同时也引出了负效应：一些员工争抢销售，在一定程度上影响了团结；如来了顾争抢销售，在一定程度上影响了团结；如来了顾客，两人同时争着上去迎接介绍情况；顾客要掏客，两人同时争着上去迎接介绍情况；顾客要掏钱了，这个说是我先迎上去的，那个说是听了我钱了，这个说是我先迎上去的，那个说是听了我的介绍他才买的。也有一些员工平时劳动态度好，的介绍他才买的。也有一些员工平时劳动态度好，只因为不善与顾客沟通表达而销售业绩不突出，只因为不善与顾客沟通表达而销售业绩不突出，被排在了末档上，感到很委屈；排在后面的员工被排在了末档上，感到很委屈；排在后面的员工觉得没面子，心理压力较大。觉得没面子，心理压力较大。41【思考题】【思考题】1、你是怎样评价这项绩效考评改革措施的、你是怎样评价这项绩效考评改革措施的负面效应的？负面效应的？2、为了消除这些负面影响，你认为还有哪、为了消除这些负面影响，你认为还有哪些工作需进一步落实。些工作需进一步落实。42三三 绩效考评的原那么绩效考评的原那么1、公平公正原那么、公平公正原那么 “公平是建立考核制度和实施考核工作公平是建立考核制度和实施考核工作的前提。考核公平合理，才能使考核结果符的前提。考核公平合理，才能使考核结果符合被考核人的真实情况，从而给人事工作的合被考核人的真实情况，从而给人事工作的各项主要环节提供确切的科学依据，得到公各项主要环节提供确切的科学依据，得到公正的结果。正的结果。432、客观准确原那么、客观准确原那么 考核必须客观、准确。在绩效考核过程中，考核必须客观、准确。在绩效考核过程中，应当把工作标准、组织目标同考核内容联系起应当把工作标准、组织目标同考核内容联系起来。为了到达考核的客观准确性，要注意以下来。为了到达考核的客观准确性，要注意以下四个方面：四个方面：1考核标准明确。考核标准明确。2考核制度严格。考核制度严格。3考核方法科学。考核方法科学。4考核态度认真。考核态度认真。44 3、敏感性原那么、敏感性原那么 敏感性原那么也称区分性原那么，是指敏感性原那么也称区分性原那么，是指考核的结果应当能够有效地对员工的工作效考核的结果应当能够有效地对员工的工作效率上下予以区分。率上下予以区分。45 4、一致性原那么、一致性原那么 不同的考核主体按照同样的考核标准和程不同的考核主体按照同样的考核标准和程序对同一员工进展考核时，他们的考核结果应序对同一员工进展考核时，他们的考核结果应该一样的、至少是相近的，这反映了考核体系该一样的、至少是相近的，这反映了考核体系和考核程序设计的客观统一性。另一方面，同和考核程序设计的客观统一性。另一方面，同一个考核主体对一样或相近岗位上的不同一个考核主体对一样或相近岗位上的不同员工考核，应当运用一样的评估标准。员工考核，应当运用一样的评估标准。46 5、立体性原那么、立体性原那么 所谓立体考核，也叫多面考核。就是运用所谓立体考核，也叫多面考核。就是运用多种方式，从多层次、多角度、全方位进展考多种方式，从多层次、多角度、全方位进展考核。所谓核。所谓“360度，是指考核中有度，是指考核中有“上下左右上下左右的考核主体。的考核主体。实行立体考核的目的，是为了使考核尽可能地实行立体考核的目的，是为了使考核尽可能地客观和全面，以防止主观片面性。客观和全面，以防止主观片面性。47 6、可行性原那么、可行性原那么 该原那么的该原那么的“可行性一词有两方面含义：可行性一词有两方面含义：其一是考核工作能够组织和实施，考核本钱控其一是考核工作能够组织和实施，考核本钱控制在可承受的范围内；二是考核标准、考核程制在可承受的范围内；二是考核标准、考核程序以及考核主体能得到被考核者的认可。序以及考核主体能得到被考核者的认可。48 7、公开性原那么、公开性原那么 考核的内容、标准和考核结果，都应当考核的内容、标准和考核结果，都应当向本人公开，特别是要进展考核面谈，这是向本人公开，特别是要进展考核面谈，这是保证考核民主性的重要手段。绩效考核的公保证考核民主性的重要手段。绩效考核的公开性，具有三项优点：开性，具有三项优点：49 其一，有助于减少员工对管理部门的敌其一，有助于减少员工对管理部门的敌对感，增加员工对组织的信任感和归属感。对感，增加员工对组织的信任感和归属感。其二，可以防止考核中可能出现的主观偏见其二，可以防止考核中可能出现的主观偏见等误差，保证考核的公平与合理。其三，可等误差，保证考核的公平与合理。其三，可以使被考核者了解自己的优缺点，以改正缺以使被考核者了解自己的优缺点，以改正缺点、发扬优点，到达考核的目的。点、发扬优点，到达考核的目的。50 8、及时反响原那么、及时反响原那么 在现代人力资源管理系统中，缺少反响的在现代人力资源管理系统中，缺少反响的绩效考核必然使得考核目的无法顺利到达，鼓绩效考核必然使得考核目的无法顺利到达，鼓励机制无法运行。考核结论向本人公开，反响励机制无法运行。考核结论向本人公开，反响给员工个人后，被考核者如有不同意见，可以给员工个人后，被考核者如有不同意见，可以保存，也可要求复议；考核组织那么应在一定保存，也可要求复议；考核组织那么应在一定期限内做出答复。被考核者个人也可以向上级期限内做出答复。被考核者个人也可以向上级主管机关申诉。主管机关申诉。51 9、多样化原那么、多样化原那么 在条件许可的情况下，应尽可能选用二至在条件许可的情况下，应尽可能选用二至三种不同的考核方法结合进展。因为不同的考三种不同的考核方法结合进展。因为不同的考核方法各有优缺点，各自的适用性和区分性也核方法各有优缺点，各自的适用性和区分性也有差异，将不同方法结合应用有助于消除单一有差异，将不同方法结合应用有助于消除单一方法可能导致的误差，提高考核结果的准确性方法可能导致的误差，提高考核结果的准确性和敏感性。和敏感性。52 10、动态性原那么、动态性原那么 在绩效考核问题上，不能只注重档案中的在绩效考核问题上，不能只注重档案中的死材料或只进展静态的考核，而应当用开展的死材料或只进展静态的考核，而应当用开展的思路对待考核指标、考核得分水平，要注重现思路对待考核指标、考核得分水平，要注重现实表现，尤其是注重动态的变化，要看被考核实表现，尤其是注重动态的变化，要看被考核者的态度行为、到达的业绩和个人素质的变化者的态度行为、到达的业绩和个人素质的变化趋势。趋势。53演讲完毕，谢谢观看！