第七章-激励课件

7/13/20241 本章重点：激励基本过程；经典激励理论内涵及对管理实践启示如何提高激励效果1概况一点击此处输入相关文本内容点击此处输入相关文本内容整体概述概况三点击此处输入相关文本内容点击此处输入相关文本内容概况二点击此处输入相关文本内容点击此处输入相关文本内容2第一节激励的基本模式美国西南航空员工激励:其内部杂志经常以“我们的排名如何”让员工知道他们的表现如何。在这里，员工可以看到运务处针对准时、行李处置、旅客投诉案等三项工作的每月例行报告和统计数字。并将当月和前一个月的结果比较，制订出公司整体表现在业界中的排名。还列出业界的平均数值，同时比较公司和平均水准的距离。西南航空的员工知道，公司的成就和他们的工作表现息息相关。当某一家同行的排名连续高于西南航空几个月时，公司内部会在短短几天内散布这个消息。到最后，员工会加倍努力，期待赶上人家。37/13/20244一、激励含义与作用（一）涵义激励是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。调动积极性的过程4激励的作用激励可为人的行为提供动力。激励可激发人的工作热情和兴趣。激励可调动人的积极性，包括对工作的自觉性、主动性和创造性。激励可激发人的能力。美国心理学家威廉詹姆斯经过研究发现：在一般情况下，人们只需发挥其能力的20%30%，就足以应付自己的工作。但当他们处于被激励的状态时，其能力可以发挥到80%90%，相当于平时工作能力的34倍。激励可提高人的工作绩效。绩效是能力与激励的函数。57/13/20246【思考】：驴拉磨一是蒙上它的眼，牵着它转几圈，然后驴就自己一直转；二是在驴的额头前吊一根胡萝卜，驴为了吃着萝卜就拼命往前走，但始终吃不着。哪一种是激励？6第二种方法就是激励。因为驴是为了吃着胡萝卜而心甘情愿地转圈圈。第一种方法不是，对于驴可以用，对于人，是不能用的。能不能在驴前面吊一根骨头？不能，因为驴不需要这个。因此，要想让驴拉磨，首先得分析驴到底喜欢吃也就是需要什么？要想激励别人，首先应该找到别人的需要。77/13/20248（二）激励的四要素外部刺激：管理者为实现组织目标而对被管理者所采取的各种管理手段及相应形成的管理环境。需要：人们对一定客观事物或某种目标的渴求或期望。(未满足的需要)动机：一种推动人从事某项活动心理动力（根源在于紧张，是激励的关键）行为：有什么样的动机，就会产生什么样的行为，行为是激励的目的。8未满足的需要（人自身内在的需要或外在的刺激）所引起的需要心理紧张和生理紧张的 动机寻找解除紧张的行为目标满足需要挫折新的需求积极行 为消极行 为引起产生达到未达到得到受到产生激励过程的基本模式（三）激励的过程模式 9激励的基本步骤第一步，分析被管理者的需要；第二步，用被管理者的需要激发其动机并引发其产生组织所需要的行为；第三步，对符合组织需要的行为者满足其需要（奖励），对不符合组织需要的行为者不满足其需要（惩罚）。10内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论综合激励理论第二节 主要激励理论11一、内容型激励理论重点研究引发动机的诱因需要层次理论双因素理论ERG理论成就需要理论。12（一）需要层次理论美国著名心理学家马斯洛（A.H.Maslow）于1945年提出的。其理论内容如下：1.人的需求划分为5个或7个层次；2.人的各种需要形成一定的层次性，呈金字塔形；3.只有当低层次需求满足才会产生更高层次需求4.高层次需求的满足，并不意味着低层次需求消失；5.人的需求有主导性，人的行为由主导需求引起；6.只有未满足的需求才会影响人的行为13（1）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。（2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。（3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。（4）尊重需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。（5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。14马斯洛提出五个需要层次后又在尊重需要和自我实现之间加了求知、审美两个需要层次。求知需要：包括好奇心、求知欲、探索心理及对事物的认知和理解。审美需要：指人有追求匀称、整齐、和谐、鲜艳、美丽等事物而引起心理上的满足。15我国明朝一位文人：终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻；娶得美妻生下子，恨无田地少根基；买到田园多广阔，出入无船少马骑；槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺；县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。16评价科学之处：提出人的需求有一个从低级到高级的发展过程，具有普遍性；提出人的需求具有多层次性和主导性特征，这对管理有启发意义。局限：缺乏实证基础，人的需要发展相当复杂17需要层次与激励制度设计需要层次需要目标相应的管理制度和策略生理需要薪水、工作环境、身体健康、各种福利、休息、住宅、福利设备安全需要职业保障、意外的防止职业保证、退休金制度 健康保险制度、意外保险制度社交需要友谊 良好的人际关系娱乐制度、教育培训制度尊重需要地位 名分权力 责任人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔 进修制度、委员会参与制度自我实现促进个体发展的组织的需要 决策参与制度、提案制度、有挑战性的工作 研究委员会计划、劳资会议18（二）双因素理论20世纪50年代末期，赫茨伯格在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。结果发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；激励因素使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。保健因素19激励的因素有两类：1.保健因素又称为维持因素，这些因素没有激励人的作用。但却带有预防性、保持人的积极性、维持工作现状的作用。2.激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质为注重工作本身的内容，藉此可以提高工作效率，促进人们的进取心，激发人体素质，增进人们的健康。20传统的观点满意不满意激励因素成就感、挑战性工作、提升的机会、增加责任、成绩承认、成长的机会不存在时：没有满意 存在时：满意保健因素工资报酬、地位、工作安全感、工作条件、福利、人际关系存在时：没有不满不存在时：不满意赫茨伯格认为，传统的满意-不满意的观点（认为满意的对立面是不满意）是不正确的。满意的对立面应该是没有满意；不满意的对立面应该是没有不满意。21对管理实践的启示1.必要的保健因素才能使员工不致产生不满情绪。2.在保健因素基础上，运用激励因素激发员工工作热情。3.保健因素和激励因素不是一成不变的，可以转化。如员工的工资、奖金，如果同其个人的工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。如果没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。一旦减少或停发，还会造成员工不满。4.工作本身产生的激励对工作的推动会起着更本质、更自觉、更持久的作用。工作再设计：工作轮换、工作的扩大化、工作的丰富化、在家办公、弹性工时、工作分担、压缩工作周22（三）阿尔德夫“ERG”理论三种需要生存（Existence）：生理和安全需要相互关系（Relatedness）：社交需要成长（Growth）：尊重和自我实现需要三条规律愿望加强律：各层次需要满足越少，越为人们所渴望满足前进律：较低层次需越能得到满足，对较高层次的需要越渴望受挫回归律：较高层次满足受挫，对满足较低层次的需要满足就会加强23管理启示正确对待员工个人的需要为员工提供满足高层次需要的环境和条件了解员工哪些需要没有满足，哪些需要是员工最想满足的。24（四）成就需要理论20世纪50年代，麦克利兰认为，人在生存需要得到基本满足的前提下，最主要的需要有三种1.成就需要：追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。这种需要是后天的，可以通过教育和培训造就。管理中创造合适的环境，注重成就教育，强化成就动机。2.权力需要：影响和控制别人的欲望。决定管理者取得成功的最重要的因素。3.合群需要：建立友好和亲密人际关系的欲望。对生产效率产生间接影响。257/13/202426对管理实践的启示高成就需要者可以通过给他想干的、有挑战性的工作或满足他的工作需要来进行激励。高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者。对于权力需要者，可以通过职位的晋升和授权来进行激励。对于归属需要者，可以通过给予尊重和认可、营造一种良好的人际氛围来激励。26案例讨论：提拔错了吗？朱彬是一家房地产公司销售副总经理，他把最好推销员李兰提拔当销售部经理。李兰在这个职位上干得并不怎么样，她的下属说她待人不耐烦，几乎得不到她的指点与磋商。李兰也不满意这项工作，当推销员时，她做成一笔生意就可立即拿到奖金，可当了经理后，她干得是好是坏取决于下属们的工作，她的奖金也要到年终才能定下来。27李兰拥有一幢价格昂贵的市区住房，开着奥迪车，全部收入都用在生活开销上。李兰现在和过去判若二人，朱彬被搞糊涂了。一位管理咨询专家被请来研究这一情况，他的结论是，对李兰来说，销售部经理一职不是她所希望的，她不会卖力工作以祈求成功。请问：专家为什么会得出这一结论？28二、过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行为的心理过程期望理论公平理论29（一）期望理论/Expectancy Theory弗卢姆（VictorVroom）1964年提出人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。激励水平取决于期望值和效价的乘积。激励力量=期望值效价期望值：指一个人根据以往的经验判断自己能达到的某种结果的可能性大小的预先估计效价：达到目标对于满足个人需要的价值30期望值与效价结合的情况有以下七种：E高 V高=M高 强激励E中 V中=M中 中激励E低 V低=M底 弱激励E高 V低=M低 弱激励E低 V高=M低 极弱激励或无激励E0 V高=M0 无激励E高 V0 =M0 无激励31应当处理好三种关系：努力与绩效的关系/A 绩效与奖励的关系/B 奖励与个人目标的关系/C个人努力个人绩效组织奖赏个人目标ABC绩效目标不要太高或太低！多劳多得，说话算数！多种奖励方式！32在管理上的应用1、选择员工感兴趣的、评价高的项目和手段2、通过指导、指导和参加各种技术训练的办法，促进下级绩效目标的实现 3、组织中的奖励必须随个人的绩效而定。4、应重视报酬同职工的期望相符合。33（二）公平理论(Equity Theory)又称社会比较理论，美国行为科学家亚当斯提出公平理论认为，人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。包括：（1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比较；可称为社会比较（2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。可称为历史比较34每个人都会自觉或不自觉地进行这种社会比较，同时也要自觉或不自觉地进行历史比较。当职工对自己的报酬作社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等时，便会感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒畅，工作努力。如果认为收支比率不相等时，便会感到自己受到了不公平的待遇，产生怨恨情绪，影响工作积极性。当认为自己的收支比率过低时，会产生报酬不足的不公平感，比率差距越大，这种感觉越强烈。这时职工就会产生挫折感、义愤感、仇恨心理，甚至产生破坏心理。少数时候，也会因认为自己的收支比率过高，产生不安的感觉或感激心理。357/13/202436思考如果你大学刚毕业，有一家单位给你月薪30003000元的工作，你可能会很乐意接受，并且努力工作，你对自己的收入还满意。可是，假如你工作了一两个月后，发现另一位与你同时毕业、学历、经历相差无几的同事月薪为40004000元时，你会有什么反应呢？毕业一年同学聚会，结果你发现你的同班同学在另一家公司从事和你一样的工作，但月薪却达到了50005000元，你会有何反应？36当职工感到不公平时，他可能千方百计进行自我安慰，如通过自我解释，主观上造成一种公平的假象，以减少心理失衡或选择另一种比较基准进行比较，以便获得主观上的公平感；还可能采取行动，改变对方或自己的收支比率，如要求把别人的报酬降下来、增加别人的劳动投入或要求给自己增加报酬、减少劳动投入等；还可能采取发牢骚，讲怪话，消极怠工，制造矛盾或弃职他就等行为。377/13/202438对管理实践的启示要尽可能要从制度上实现相对报酬的公平性，当出现不公平现象时，要做好工作，积极引导，防止负面作用发生。通过外部薪资调查，保持本组织的工资竞争优势，实现外部公平，这样有利于吸引人才。在内部薪资管理上，将报酬与工作表现、业绩挂钩，多劳多得，鼓励先进，鞭策落后，实现内部公平，有利于留住人才。38三、行为改造型激励理论重点研究激励的目的，即行为改造和行为修正的问题强化理论挫折理论归因理论39（一）强化理论斯金纳，1953年出版科学和人的行为其表明，当行为的结果有利于个人时，行为就会重复出现，这就起到了强化、激励的作用。如果行为的结果对个人不利时，这一行为就会削弱或消失。40斯金纳认为，对行为进行改变有四种方法1.正强化：提薪、奖金、晋升、表扬、进修 注意：时间的间断性，时间与数量不固定2.负强化：对于符合组织目标的行为,撤消原来存在的消极刺激以使这些行为发生的频率提高，如撤销批评、处分、降级等 上班聊天，声音大，不利于工作效率提高，工厂设置分贝器，达到一定分贝，报警器就响，且响声刺耳，停止讲话，分贝器停止，工作效率提高正强化和负强化，目的都是强化，让目标出现的更多。正增加有利刺激负撤销不利刺激 411.3.惩罚：批评、降级、撤职、扣钱 对个人不利的刺激令人厌恶的刺导致行为次数的频数减少的话就是惩罚，增加的话就是强化。1.4.衰减（消退、忽视）：通过不提供个人所期望的结果而减弱某种行为。进行“冷处理”，达到“无为而治”停止对被强化对象的奖励42讨论下面的例子哪些是正强化、哪些是负强化？1.妈妈为了激励小明提高成绩，提出如果他期末考试进了全班前十名，就给他买他一直想要的电脑2.妈妈为了激励小明提高成绩，提出如果他期末考试进了全班前十名，就免去他每周末洗碗的任务3.妈妈为了激励小明提高成绩，提出如果他期末考试没进全班前十名，寒假就没有压岁钱43分析1.妈妈为了激励小明提高成绩，提出如果他期末考试进了全班前十名，就给他买他一直想要的电脑这是正强化：用买电脑这件刺激来加强“考试进了全班前十名”发生的机会。买电脑是增加了好的刺激2.妈妈为了激励小明提高成绩，提出如果他期末考试进了全班前十名，就免去他每周末洗碗的任务这是负强化：用“免去他每周末洗碗的任务”来加强“考试进了全班前十名”的机会。洗碗对于孩子来说是不好的刺激，免去了这个刺激3.妈妈为了激励小明提高成绩，提出如果他期末考试没进全班前十名，寒假就没有压岁钱 惩罚44讨论“杀鸡儆猴”属于哪种强化？“杀鸡儆猴”-鸡是惩罚，猴是负强化45对管理的启示以正强化为主因人制宜，采取不同强化方式固定间隔强化，如月度奖、年终奖等；可变间隔强化，如及时表扬等；固定比例强化，如计件工资等；可变比例强化，如分等综合奖等。46挫折概念：是人们从事有目的的活动，在环境中遇到阻碍与干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。挫折的特征客观性挫折是一种社会心理现象人生坎坷十之八九两重性使人失望痛苦、消极颓废给人教益、逆境中奋起（二）挫折理论47挫折产生原因主要有两类：客观方面的原因主要有：自然环境、物质环境、社会环境等。主观方面的原因主要有：个人目标的适宜性、个人本身的能力限制、个人对工作环境的了解程度、个人价值观与态度的矛盾。48挫折心理防卫机制人们往往采取各种心理防卫机制减轻心理焦虑。主要心理防卫机制有：1、压抑（Repression）把不能被意识接受的念头、情感和行为压抑到潜意识里去。2、否认（denial）把已发生的痛苦与不快有目的地加以否定，就像它根本没有发生过。3、退化（Regression）遇到挫折时，放弃已经习得的成人的方式，而采取早期幼稚的方式去应付事情，或满足自己的欲望。494、幻想（fantasy）指个人遇到挫折时，因无力处理实际困难，便以幻想的方法使自己脱离现实，在幻想中处理心理上的困扰，使欲望得到满足。5、转移（displacement）因为对某一对象的情绪、欲望、态度不可能被自己的理智和社会所接受，就在潜意识之中把它转移到可以替代者之上。6、合理化（Rationalization）个人遭受挫折或无法达到所追求的目标及行为不符和社会规范时，给自己找一些有利的理由来解释，以避免心理上的苦恼。507、投射（projection）通常指将自己所不喜欢或不能接受的性格、态度或欲望，转移到别人或外部世界去。8、反向（Reaction）即矫枉过正的形式处理一些不能被接受的欲望与行为。9、升华（Sublimation）人原有的行为或欲望，没有直接表现出来，可能会受到处罚或产生不良后果，而把这些行为和欲望引向具有建设性，有利于社会和本人的发展的方向。51举例在企业管理中，有的人由于安全生产中的某些失误，受到领导批评或扣发奖金，由于其挫折容忍力小，可能就会发泄不满情绪，甚至采取攻击性行动，在攻击无效时，又可能暂时将愤怒情绪压抑，对安全生产采取冷漠的态度，得过且过。52员工挫折管理1.提高认知水平和耐受力（不能消除，只有减缓挫折消极后果）2.改变对待生活、工作的态度（痛、累并快乐着，缓解心理压力）3.改善工作环境，创设良好人际关系（通过环境改善，提高心理水平）4.掌握合理心理调适方法（合理宣泄、健心房、交往、转移、）5.促进员工心理发展（从心理幼稚走向心理成熟）6.主动求助（心理咨询和别人帮助）53（三）归因理论由美国的心理学家海德根据社会知觉理论提出来的。其后凯利和纳维等人进行了深入研究。归因指个体对自己或他人的行为的原因加以解释和推测的过程。归因是一种非常普遍的现象例如，上课时有一位学生迟到了，这时，大家都会对这个事件作出解释，有的人会想，他可能是睡过头了54海德认为，在日常生活中，人们会像科学家一样对周围的事件进行分析、理解和推断。他认为，人有一种基本的需要，那就是预测和控制环境；而达到这个目的的最好方式之一就是寻找事件发生的原因。如果掌握了其中的原因，就能更好地控制环境。55海德认为事件的原因有两种：一是内因，比如情绪、态度、人格、能力等；二是外因，比如外界压力、天气、情境等。一般人在解释别人的行为时，倾向于性格归因；在解释自己的行为时，倾向于情景归因。海德认为，行为的原因或者在于环境或者在于个人。如果在于环境，则行动者对其行为不负什么责任；如果在于个人，则行动者就要对其行为结果负责。56归因理论应用1、了解归因倾向，掌握员工归因规律2、运用归因理论，指导员工形成正确归因倾向，推动激励机制设计和实施3、帮助员工总结工作经验教训，有效调动工作积极性。例如：每周小结和计划、每月总结、季度规划、年度评比，五年发展目标等。57四、综合激励理论波特和劳勒的综合激励模型波特与劳勒认为，激励是外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的过程。具体地说，他们将激励分为内外两个部分。内激励的内容包括劳动报酬、工作条件、企业政策等外激励包括社会、心理等因素，如认可、人际关系等据此，他们构建了以下激励模型：58n这是波特和劳勒（L.W.Porter&E.E.Lawler）于1968年在管理态度与成绩中提出来的（见下图）。奖酬的 能力和 对奖酬的 目标价值 素质 公平感 内酬 努力 绩效 满足感 外酬 期望概率 环境限制 波特-劳勒激励过程模式图n波特-劳勒的综合激励理论实际上是弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论以及斯金纳的强化理论等的综合。59波特劳勒激励模式的基本过程：个人的努力程度，取决于某项奖酬(精神的和物质的奖酬)对个人的价值以及个人对努力是否会导致这一奖酬之可能性(即概率)的主观估计。通过努力取得的工作绩效。得到奖励。外在奖酬指的是工资、提升、地位、安全感等,按照马斯洛的需求层次论,它主要是满足一些低层次的需要。内在奖酬是指一个人由于工作成绩良好而自己给予的报酬和奖励,如感到完成了一件有意义的工作,对社会做出了贡献等。得到满足。满足是个人完成某项特定任务或实现某个特定目标时所体验到的满足感觉。满足程度的反馈。个人如果得到满足会导致进一步的努力,如若感到不满足则会导致努力程度的降低甚至离开工作岗位。60综合激励模型的应用 1.报酬激励：采取发放鼓励性报酬、奖金、公司支付保险金，或在做出成绩时给予奖励2.工作激励：充分放权 3.推行弹性工作制4.工作富有挑战性：工作轮换和工作丰富化5.为员工提供学习，培训机会6.双重职业途径激励法：一部分人希望通过努力晋升为管理者，另一部分人却只想在专业上获得提升 61第三节 激励的原则和方法激励遵循基本原则人本原则公平原则满意原则效益原则适时适度原则62激励机制激励时机：及时与延时，定期与不定期，不能机械激励频率：工作内容、目标等因素影响激励程度激励方向:激励能针对员工的优先需要63激励主要方式外在激励方式1.薪酬激励2.荣誉激励3.机会激励 4.榜样激励5.危机激励内在激励方式1.目标激励2.工作激励3.参与激励4.情感激励64李英的困惑李英已快到40岁了。回首这二十几年的工作经历，很为自己早年艰苦而又自强不息的日子感叹不已。想当初，自己没有稳定的工作就结了婚，妻子是位孤女，有父母留下的一栋虽然面积不小但很破旧的平房。妻子在待业之中，俩人常为生计发愁。后来，李英在某企业找到了一份固定的工作，并很快被提拔为工段长，接着又成为车间主任，进而升为生产部长。他记得那段日子对他个人和公司来说，都是一个重要的转折。他没命地为公司工作，很为自己是其中的一分子感到自豪。他的付出也给他带来了丰厚的回报。他的工资收入已相当可观了。更重要的是，他在不断的提拔、升级中得到了权力和地位，他妻子也很为他自豪。65Q&A问答环节敏而好学，不耻下问。学问学问，边学边问。Heisquickandeagertolearn.Learningislearningandasking.66结束语感谢参与本课程，也感激大家对我们工作的支持与积极的参与。课程后会发放课程满意度评估表，如果对我们课程或者工作有什么建议和意见，也请写在上边点击进入67谢谢聆听THANKYOUFORLISTENING演讲者：XX时间：202X.XX.XX68