人力资源招聘课件

人力资源招聘模块三模块三（2）运筹帷幄 慧眼识英1人力资源招聘模块三（2）运筹帷幄 慧眼识英122n1现在睡觉的话会做梦而现在学习的话现在睡觉的话会做梦而现在学习的话会让梦实现会让梦实现n2.感到晚了的时候其实是最早的时候感到晚了的时候其实是最早的时候n3.学习的痛苦是一时的而没有学习的痛学习的痛苦是一时的而没有学习的痛苦是一辈子的苦是一辈子的31现在睡觉的话会做梦而现在学习的话会让梦实现3u本讲主要内容本讲主要内容一一、员工招聘的相关概念员工招聘的相关概念二二、工作分析、工作分析、HRPHRP与招聘之间的关系与招聘之间的关系三三、招聘的途径及有效性分析招聘的途径及有效性分析四四、招聘的公关策略招聘的公关策略六六、人员测评与甄选的方法人员测评与甄选的方法五五、招聘的基本内容和程序招聘的基本内容和程序七七、招聘评估招聘评估4本讲主要内容一、员工招聘的相关概念二、工作分析、HRP与招聘引入案例引入案例引入案例引入案例松华机床有限公司最近几年在选拔中层松华机床有限公司最近几年在选拔中层管理干部上遇到了一些两难的困境管理干部上遇到了一些两难的困境.该公司该公司是制造销售高精度自动机床的是制造销售高精度自动机床的,目前重组成目前重组成六个半自动制造部门六个半自动制造部门.高层管理层相信这些部门经理应该了解高层管理层相信这些部门经理应该了解生产线和生产过程生产线和生产过程,因为许多管理决策需在因为许多管理决策需在此基础上作出此基础上作出.一直以来一直以来,公司都严格地从内公司都严格地从内部提升中层干部部提升中层干部.但后来发现这些从基层提但后来发现这些从基层提拔到中层管理职位的人员缺乏相应的适应拔到中层管理职位的人员缺乏相应的适应他们新职责的知识和技能。他们新职责的知识和技能。5引入案例 松华机床有限公司最近几年在选拔中层 这样，公司决定从外部招聘，尤其是这样，公司决定从外部招聘，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过广告那些工商管理专业的优等生。通过广告招聘的形式，公司得到了许多有良好工招聘的形式，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人。商管理专业训练的毕业生作为候选人。从中录用了一些，先放在基层管理职位，从中录用了一些，先放在基层管理职位，经过一段时期的锻炼后提升为中层管理经过一段时期的锻炼后提升为中层管理人员。但在两年之中，所有的这些人都人员。但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。离开了该公司。6 这样，公司决定从外部招聘，尤其是那些工商管理专 公司只好又回到以前的政策，从内部公司只好又回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了素质欠佳的老问题。不提拔，但又碰到了素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待有称职的人员来填补这些空缺。休，急待有称职的人员来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请些咨询专家来帮面对这一问题，公司想请些咨询专家来帮助解决问题。助解决问题。7 公司只好又回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到一、一、招聘的概念招聘的概念u1、招聘的定义、招聘的定义u企业在面临人力需求人力需求时，透过不同媒介寻找、寻找、吸引吸引那些有能力、有兴趣有能力、有兴趣的人前来应征应征的活动，并从中挑选挑选出：能胜任工作岗位空缺岗位空缺的合格候选人过程。u组织出现空缺的原因：组织出现空缺的原因：人员离职 组织中水平流动 组织战略、任务改变8一、招聘的概念1、招聘的定义899101011111212（1 1）招招聘聘关关系系到到组组织织的的生生存存和和发发展展（适适需需性性；效效率率性）性）（2 2）确确保保员员工工队队伍伍具具有有良良好好素素质质的的基基础础（选选择择性性；多样性）多样性）（3 3）获取企业所需要的人，促进企业创新与发展）获取企业所需要的人，促进企业创新与发展（4 4）履行企业的社会义务：提供就业岗位）履行企业的社会义务：提供就业岗位2 2、招聘的意义招聘的意义13（1）招聘关系到组织的生存和发展（适需性；效率性）2、招聘3 3、人员招聘的过程、人员招聘的过程(1)(1)组织招聘的过程组织招聘的过程填补空缺填补空缺 工作空缺或新的职位工作空缺或新的职位 通过工作分析，制定招聘计划通过工作分析，制定招聘计划 确定招聘方式，招募应聘者确定招聘方式，招募应聘者对应聘者测试对应聘者测试 经甄选评价应聘者经甄选评价应聘者聘用决策（提供职位）聘用决策（提供职位）143、人员招聘的过程(1)组织招聘的过程填补空缺 工作空缺评价工作组织，受聘或拒聘评价工作组织，受聘或拒聘应聘者个人应聘者个人受教育与择业受教育与择业寻找工作空缺职位寻找工作空缺职位求职应聘，参加测试求职应聘，参加测试在甄选中形成对组织看法在甄选中形成对组织看法 （2）个个人人应应聘聘过过程程15评价工作组织，受聘或拒聘应聘者个人受教育与择业寻找工作空缺职(1)(1)招聘目标招聘目标a.吸引更多更多、愿意愿意来组织求发展的应聘者b.招聘有有才才能能的的应应聘聘者者，使被录用者将来有较好的业绩c.树立组织的良好形象4、招聘的目标、方针和原则、招聘的目标、方针和原则16(1)招聘目标4、招聘的目标、方针和原则16 (2)(2)(2)(2)招聘方针招聘方针招聘方针招聘方针A.对应聘者的承诺 实在的、名符其实的 其条件是可兑现的 承诺不是口头上的，能做多少就承诺多少B.把应聘者当作“用户”，了解其需求，制定相应的招聘策略C.招聘中的职业道德 招聘形式要公开 招聘决策要公正17 (2)招聘方针A.对应聘者的承诺17二、二、工作分析、工作分析、HRPHRP与招聘之间的关系与招聘之间的关系工作分析工作分析人力资源规划人力资源规划选择选择合格的申请者合格的申请者工作描述工作描述.说明书说明书特定工作的性质要求需要填补的特定工作的数量需招聘的人员数量从哪招聘？如何招聘？谁来招聘？哪些诱因？最可能最可能成功的人员成功的人员18二、工作分析、HRP与招聘之间的关系工作分析人力资源规划选择三、招聘途径及有效性分析三、招聘途径及有效性分析员工招聘的员工招聘的途径及有效性途径及有效性员工招聘员工招聘的途径的途径招聘的招聘的有效性分析有效性分析内部来源内部来源外部来源外部来源优缺点优缺点分析分析合格人员合格人员的来源？的来源？有效与否？有效与否？19三、招聘途径及有效性分析员工招聘的员工招聘招聘的内部来源外部招聘途径及有效性分析招聘途径及有效性分析(续续)u1、合格人员的来源、合格人员的来源(1)内部招募：内部招募：利用与提升、工作调换、利用与提升、工作调换、工作轮换、内部人员重新聘用等工作轮换、内部人员重新聘用等公告法、推荐法、档案法公告法、推荐法、档案法20招聘途径及有效性分析(续)1、合格人员的来源20(2)(2)外部招募：外部招募：外部招募：外部招募：工作广告(Job Advertising)、职业介绍所、猎头公司、员工推荐、上门申请，校园招聘、网络招募21 (2)外部招募：工作广告(Job Advertising n1)1)内部招聘的优点内部招聘的优点：n（1）有利于调动员工积极性。使他们在进行决策时会从长期的观点长期的观点考虑n（2）有利激励员工，有利激励员工，提供员工职业进阶机会n（3）缩短员工社会化过程。内部候选人对组织目标更有认同感认同感n（4）比外部候选人需要定位的过程更短，从而减少培训费用培训费用n（5）从内部提升员工更安全，组织对内部员工的技能有比较准确的评价准确的评价2、内招与外招优劣比较内招与外招优劣比较22 1)内部招聘的优点：2、内招与外招优劣比较22 内招缺点内招缺点内招缺点内招缺点n（1）如果组织发展过快，内部员工很很难难尽尽快适应快适应新岗位的工作n（2）容易产生“波动波动”效应n（3）决决策策时间较长。许多组织要求管理人员将职位空缺情况公布出来，并且要同所有的内部候选人进行面谈23 内招缺点（1）如果组织发展过快，内部员工很难尽快 2)2)2)2)外招的优点：外招的优点：外招的优点：外招的优点：n（1）可使组织增添新的血液、思想，有利于观念更新观念更新n（2）减少“波动波动”效应n（3）组织发展过快过快时，可以避免大量n 使用没有经验的员工n（4）减少减少培训费用24 2)外招的优点：（1）可使组织增添新的血液、252526262727 外招的缺点：外招的缺点：外招的缺点：外招的缺点：（1）招聘成本成本高 尤其对特别需要的人，招聘安置费很高，在国外需要上万美元。对特别稀缺的人才，招聘所需要的时间很长（2）可能会招到名不符实名不符实的人 （3）可能挫伤挫伤内部员工的积极性 关键岗位全部外招，职业进阶的机会全部封锁，影响内部员工的工作积极性28 外招的缺点：（1）招聘成本高28不同的招聘渠道的比较不同的招聘渠道的比较不同的招聘渠道的比较不同的招聘渠道的比较 招聘渠道招聘渠道优 点点缺缺 点点校园招聘可信度大，省时省力受时间限制，竞争范围较小在转业军官中招聘可信度大，省时省力受时间限制，竞争范围较小通过人才流动中心招聘工作量小成功率低电视、电台广告能起到广告效果资金投入大杂志广告便于保存仅限杂志拥有者范围报纸广告发行量大，读者群多易于被遗忘街头散发广告单投入少效果差关系介绍成功率较高易受人情困扰通过人才信息网络查询招聘方便快捷、信息量大受储备的信息量限制猎头公司方便快捷收费较高，可能危及原单位利益29不同的招聘渠道的比较 招聘渠道优 点缺 点校园招聘可信度宝洁公司的校园招聘宝洁公司的校园招聘宝洁公司的校园招聘宝洁公司的校园招聘 n曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘；校园招聘；“由于宝洁的招聘实在做得太好，由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。主义来到了宝洁。”30宝洁公司的校园招聘 曾经有一位宝洁的员工这样形容n1前期的广告宣传前期的广告宣传派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应后派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应后毕业生，以达到吸引应后毕业生参加其校园的招聘毕业生，以达到吸引应后毕业生参加其校园的招聘会的目的。会的目的。n2邀请大学生参加其校园招聘介绍会邀请大学生参加其校园招聘介绍会宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁招介绍公司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。聘介绍会介绍材料。311前期的广告宣传派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有 宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。校园招聘会。通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。的职业发展前景。通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。解和更多的信心。32 宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高n3网上申请网上申请从从2002年开始，宝洁将原来的填写年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击访问宝洁中国的网站，点击“网上申请网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。这实际上是宝洁的一次筛选考试。333网上申请从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申 TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名余名专业技术人员前来报名，自荐担任专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主集团的经理、部门主管、总工程师等。管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给这次向社会公开招聘人才的尝试，给TS集团带来了新集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。34 TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。以向人力资源部提出调动申请。(1)在起步阶段，在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式集团公司为什么采用外部招募的方式?(2)随着企业的知名度越来越高，随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优集团为什么优先从组织内部寻找人才先从组织内部寻找人才?35 公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，四、四、招聘中的公关策略招聘中的公关策略1 1、保持与媒体机构的良好关系、保持与媒体机构的良好关系2、创造尊重知识尊重人才气氛、创造尊重知识尊重人才气氛3、宣传本企业成就、前途、宣传本企业成就、前途4、注意处理好推荐人、落聘者的关系、注意处理好推荐人、落聘者的关系5、客观介绍企业情况、客观介绍企业情况36四、招聘中的公关策略1、保持与媒体机构的良好关系36五、招聘的基本内容和程序五、招聘的基本内容和程序程序：q(1)招聘计划的制定与审批 q(2)应聘者提出申请：设计求职申请表设计求职申请表q(3)人事部门访谈，找相关人员访谈，扩大信息量q(4)测试：面试、笔试q(5)体检：了解体力方面的信息及其体质状况 37五、招聘的基本内容和程序程序：37 招聘工作流程招聘工作流程招聘工作流程招聘工作流程用人部门用人部门提出申请提出申请人力资源人力资源部审核招部审核招聘需求聘需求企业的企业的HR供给分析与供给分析与未来需求预未来需求预测测企业的企业的HR需求、现状需求、现状分析与未来分析与未来需求预测需求预测企业高层企业高层制定招聘制定招聘决策决策发布发布招聘招聘广告广告吸引吸引应聘应聘者者测试测试甄选甄选录用录用决策决策招聘招聘评估评估人力资源规划人力资源规划填写求职申请表填写求职申请表审核现审核现实需要实需要与未来与未来需要的需要的真实性真实性确定招聘确定招聘政策、规政策、规划、标准、划、标准、策略、计策略、计划划 广告文件广告文件 纸笔测验纸笔测验 直接面试直接面试 心理测试心理测试 情景模拟情景模拟 公文筐测公文筐测试试38 招聘工作流程用人部门人力资源部审核招聘需n摩托罗拉的招聘流程摩托罗拉的招聘流程n获得应聘者简历获得应聘者简历摩托罗拉会通过发布招聘广告、摩托罗拉会通过发布招聘广告、校园招聘、专场招聘会、在人才市场设立招聘站等渠道或校园招聘、专场招聘会、在人才市场设立招聘站等渠道或形式发布招聘信息，通过这些渠道获得应聘者的简历等资形式发布招聘信息，通过这些渠道获得应聘者的简历等资料。料。nn人力资源部初选人力资源部初选获得应聘者的简历资料后，摩托获得应聘者的简历资料后，摩托罗拉的人力资源部门会首先按照各岗位的具体要求对应聘罗拉的人力资源部门会首先按照各岗位的具体要求对应聘者进行初步筛选。者进行初步筛选。nn用人部门筛选用人部门筛选人力资源部将认为合适的人选提供人力资源部将认为合适的人选提供给用人部门，由各相关用人部门做进一步的筛选。给用人部门，由各相关用人部门做进一步的筛选。nn测试测试(面试与笔试面试与笔试)对于每一个岗位，人力资源部对于每一个岗位，人力资源部一般会提供一般会提供3名候选人来供用人部门面试，经过测试后只名候选人来供用人部门面试，经过测试后只录取录取1人。如果人。如果3名候选人都不合格，就要重新提供候选人。名候选人都不合格，就要重新提供候选人。39摩托罗拉的招聘流程 39六六人员测评与甄选的方法人员测评与甄选的方法1履历分析履历分析(申请表，个人简历申请表，个人简历)2纸笔考试纸笔考试3心理测验心理测验4面试面试5情景模拟情景模拟40六 人员测评与甄选的方法401 履历分析履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。对其人格背景有一定的了解。411 履历分析41 双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表，公司通过网发展扩大，需要招聘若干名销售代表，公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到上百份简历，在以经的简历中，常常存在着虚假信上百份简历，在以经的简历中，常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。隐瞒一些真实情况。如果您是双环公司招聘小组的一员，您将如何如果您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：（处理以下问题：（1）如何甄别简历中的虚假信息）如何甄别简历中的虚假信息？（？（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？真实信息？42 双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，筛选简历的方法筛选简历的方法n分析结构；审察客观内容；判断是否符合岗位分析结构；审察客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求技术和经验要求;审查逻辑性；对简历的整体审查逻辑性；对简历的整体印象印象筛选申请表的方法筛选申请表的方法n判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处注明可疑之处43筛选简历的方法432纸笔考试纸笔考试纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。文字表达能力等素质及能力要素。442 纸笔考试44n 特点：考试取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高，可以规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。n 缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度，品德修养以及组织管理能力，口头表达能力和操作技能。45453心理测验心理测验（一）标准化测验（一）标准化测验标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。等相关的资料。1、智力测验、智力测验2、人格测验、人格测验3、职业能力倾向测验、职业能力倾向测验4、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。态度测评等。（二）投射测验（二）投射测验463 心理测验46小测验小测验有两位盲人，他们都各自买了两对黑袜和两对有两位盲人，他们都各自买了两对黑袜和两对白袜，八对袜子的布质、大小完全相同，而每对白袜，八对袜子的布质、大小完全相同，而每对袜子都有一张商标纸连着。两位盲人不小心将八袜子都有一张商标纸连着。两位盲人不小心将八对袜子混在一起。他们每人怎样才能取回黑袜和对袜子混在一起。他们每人怎样才能取回黑袜和白袜各两对呢？白袜各两对呢？47 小测验4（二）投射测验（二）投射测验指采用某种方法绕过受访者的心理防御，在他们不防备指采用某种方法绕过受访者的心理防御，在他们不防备的情况下探测其真实想法。的情况下探测其真实想法。（1）罗夏赫墨迹测验罗夏赫墨迹测验由瑞士精神医学家罗夏赫于由瑞士精神医学家罗夏赫于1921年设计。年设计。结构：结构：10张墨迹图片，五张彩色，五张黑白张墨迹图片，五张彩色，五张黑白施测：每次按顺序给被试呈现一张，同时问被试：施测：每次按顺序给被试呈现一张，同时问被试：“你看到了什么你看到了什么？”“这可能是什么东西？这可能是什么东西？”或或“你想到了什么？你想到了什么？”等问题。等问题。被试可以从不同角度看图片，做出自由回答。主试记录被试的语言被试可以从不同角度看图片，做出自由回答。主试记录被试的语言反应，并注意其情绪表现和伴随的动作。反应，并注意其情绪表现和伴随的动作。48（二）投射测验48v罗夏墨迹测试 测试材料：10幅图、其中有5幅水墨图、2幅水墨加红色图、3幅彩色图。49罗夏墨迹测试495050q分析变量：分析变量：回答总数回答总数 回答时间（总时间、每张图第一回答时间）回答时间（总时间、每张图第一回答时间）决定回答的因素决定回答的因素 图的形状、色彩图的形状、色彩联想内容联想内容 联想的是动物、人、物联想的是动物、人、物 大多数人的共同回答、别出心裁的回答等大多数人的共同回答、别出心裁的回答等51分析变量：51（2）主体统觉测验主体统觉测验 结构：由结构：由30张模棱两可的图片和一张空白图片组成。张模棱两可的图片和一张空白图片组成。图片内容多为人物，也有部分风景，但每张图片都至少有图片内容多为人物，也有部分风景，但每张图片都至少有一个物。一个物。测试：每次给被试呈现一张图片，让被试根据看到的内测试：每次给被试呈现一张图片，让被试根据看到的内容编故事。每次被试都必须回答这样四个问题：容编故事。每次被试都必须回答这样四个问题：1.图中发生了什么事？图中发生了什么事？2.为什么会出现这种情境？为什么会出现这种情境？3.图中的人物正在想什么？图中的人物正在想什么？4.故事的结局会怎样？故事的结局会怎样？52（2）主体统觉测验52（3）笔迹测验）笔迹测验以色列一名叫利维森的企业主笃信笔迹分析，每个到以色列一名叫利维森的企业主笃信笔迹分析，每个到他金属厂求职的人都要接受笔迹测验。他金属厂求职的人都要接受笔迹测验。有一次，他聘请了一个私人司机，但却不敢使唤，因有一次，他聘请了一个私人司机，但却不敢使唤，因为他信任的笔迹分析专家正在放假。待笔迹分析专家回来为他信任的笔迹分析专家正在放假。待笔迹分析专家回来后，利维森立即把司机的笔迹交给他看。分析的结果是，后，利维森立即把司机的笔迹交给他看。分析的结果是，此人必须马上解雇，因为他办事的性格趋向鲁莽。此人必须马上解雇，因为他办事的性格趋向鲁莽。一星期后，这个被解雇的司机果然在一宗交通事故中一星期后，这个被解雇的司机果然在一宗交通事故中身亡。身亡。笔迹分析法到底有没有科学依据？笔迹分析法到底有没有科学依据？53（3）笔迹测验53 人的一切行动无不是受内心的思想性格影响的，人的一切行动无不是受内心的思想性格影响的，笔迹书写也是人体的一种行动，因此笔迹也必然笔迹书写也是人体的一种行动，因此笔迹也必然受内心的思想性格影响。从笔迹分析内心世界就受内心的思想性格影响。从笔迹分析内心世界就是一个是一个“顺瓜找根顺瓜找根”的过程。的过程。笔迹分析的基本内容主要包括以下七个方面：笔迹分析的基本内容主要包括以下七个方面：书面整洁情况，字体大小情况，字体结构，笔压轻书面整洁情况，字体大小情况，字体结构，笔压轻重，书写速度，字行平直，通篇布局等情况。重，书写速度，字行平直，通篇布局等情况。54 人的一切行动无不是受内心的思想性格影响的，笔书面整洁情况：书面整洁情况：书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较注重自己的仪表和形象，究，性喜干净整齐，较注重自己的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿着随便，不修边幅，不拘小节等性格特征。穿着随便，不修边幅，不拘小节等性格特征。55书面整洁情况：55字体大小情况：字体大小情况：字体大，不受格线的限制，说明书写者性格趋字体大，不受格线的限制，说明书写者性格趋于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。不够精益求精等不足。字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻，但心控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。制力。56字体大小情况：56字体结构情况：字体结构情况：结构严谨，书写者有较强的逻辑思维能力，性结构严谨，书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实，思虑周全，办事认真谨慎，责任心强，格笃实，思虑周全，办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩。但容易循规蹈矩。结构松散，书写者发散思维能力较强，思维有结构松散，书写者发散思维能力较强，思维有广度。为人热情大方，心直口快，心胸宽阔，不广度。为人热情大方，心直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。节。57字体结构情况：57笔压轻重情况：笔压轻重情况：笔压重，书写者精力比较充沛，为人有主见，笔压重，书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但个性刚强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执。主观性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不一，书写者性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不一，书写者想象思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不想象思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。决。58笔压轻重情况：58书写速度情况：书写速度情况：如全篇文字连笔较多，速度较快，说明书写者如全篇文字连笔较多，速度较快，说明书写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急，思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急，容易感情冲动。容易感情冲动。如笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，如笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性。确性。59书写速度情况：59字行平直情况：字行平直情况：字行平直，书写者做事有主见，只要自己认定字行平直，书写者做事有主见，只要自己认定的事，一般不为他人所左右。的事，一般不为他人所左右。字行上倾，书写者积极向上，有进取精神。这字行上倾，书写者积极向上，有进取精神。这种人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较种人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如字行过分上倾，书写者除大的热情付诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往非常固执。有上述特征之外，还往往非常固执。字行下倾，书写者看问题非常实际，有消极心字行下倾，书写者看问题非常实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，容易悲观理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，容易悲观失望。失望。字行忽高忽低，情绪不稳定，常常随着生活中字行忽高忽低，情绪不稳定，常常随着生活中的高兴事或烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控能力的高兴事或烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。较弱。60字行平直情况：60 通篇布局情况：这要看左右留边空白大小及行与行之间通篇布局情况：这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。排列是否整齐。左边空白大，书写者有把握事物全局的能力，能统筹安左边空白大，书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排，并为人和善、谦虚，能注意倾听他人意见，体察他人排，并为人和善、谦虚，能注意倾听他人意见，体察他人长处。长处。右边空白大，书写者凭直觉办事，不喜欢推理，性格比右边空白大，书写者凭直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事易走极端，遇到困难容易消极。较固执，做事易走极端，遇到困难容易消极。左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私。较自私。行与行之间排列整齐，书写者有良好的教养，正直，不行与行之间排列整齐，书写者有良好的教养，正直，不搞邪门歪道。头脑清晰，做事有条不紊，讲究计划性、系搞邪门歪道。头脑清晰，做事有条不紊，讲究计划性、系统性和程序性。有较强的自尊心、责任感和荣誉感。统性和程序性。有较强的自尊心、责任感和荣誉感。行与行之间排列不整齐，说明书写者头脑比较简单，条行与行之间排列不整齐，说明书写者头脑比较简单，条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。61 通篇布局情况：这要看左右留边空白大小及行与投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。直接使用。62 投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在(1)(1)面试的主要内容面试的主要内容仪表风度仪表风度求职动机和工作期望求职动机和工作期望专业知识和特长专业知识和特长工作经验工作经验能力：反应能力、沟通能力、自我控制能力、表达能力能力：反应能力、沟通能力、自我控制能力、表达能力4面试面试63(1)面试的主要内容4 面试63(2)(2)面试的特点面试的特点观察和谈话为主，语观察和谈话为主，语言行为非语言行为言行为非语言行为面试过程的直观性面试过程的直观性工作内容工作内容经历、背景经历、背景回答情况回答情况情感交流情感交流能力的较量能力的较量面试的双向沟通性面试的双向沟通性面试内容的随机性面试内容的随机性64(2)面试的特点观察和谈话为主，语面试过程的直观性工作内容情非言语信息的含义非言语信息的含义非言语信息的含义非言语信息的含义非言非言语信息信息典型含典型含义目光接触目光接触友好、真友好、真诚、自信、果断、自信、果断不做目光接触不做目光接触冷淡、冷淡、紧张、害怕、害怕、说谎、缺乏安全感、缺乏安全感打哈欠打哈欠厌倦倦搔搔头迷惑不解、不相信迷惑不解、不相信咬嘴唇咬嘴唇紧张、害怕、焦、害怕、焦虑踮脚脚紧张、不耐、不耐烦、自、自负双臂交叉在胸前双臂交叉在胸前生气、不同意、防生气、不同意、防卫、进攻攻鼻孔鼻孔张大大生气、受挫生气、受挫手抖手抖紧张、焦、焦虑、恐惧、恐惧懒散地坐在椅子上散地坐在椅子上厌倦、放松倦、放松坐在椅子坐在椅子边缘上上焦焦虑、紧张、有理解力的、有理解力的摇椅子椅子厌倦、自以倦、自以为是、是、紧张驼背坐着背坐着缺乏安全感、消极缺乏安全感、消极坐的笔直坐的笔直自信、果断自信、果断65非言语信息的含义非言语信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、（3）面试法优缺点）面试法优缺点优点：可以进行双向沟通；优点：可以进行双向沟通；可以多渠道地获得被试者的有关信息，可以多渠道地获得被试者的有关信息，包括看、听、问等。包括看、听、问等。缺点；缺点；时间较长（适合被试人员较少情况）；时间较长（适合被试人员较少情况）；费用较高（聘请专家）；费用较高（聘请专家）；可能存在各种（面试数据往往可以定可能存在各种（面试数据往往可以定性，但不容易定量）偏见。性，但不容易定量）偏见。66（3）面试法优缺点66（4）面试的类型）面试的类型按面试形式分按面试形式分,可分为可分为:n结构化面试结构化面试(directiveinterview)在在结结构构化化面面试试中中，按按预预先先确确定定的的问问题题次次序序提问，有备选的答案提问，有备选的答案n非结构化面试非结构化面试面面试试没没有有应应遵遵循循的的特特别别形形式式，谈谈话话可可以以向向各各个个方方向向展展开开。作作为为主主试试者者，可可以以在在一一定定的的工工作作规规范指导下，向每位候选人提出不同的问题。范指导下，向每位候选人提出不同的问题。67（4）面试的类型67结构化面试结构化面试 优点：标准统一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对考官的要求较少；缺点：谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。68结构化面试68q第一类:与职位要求有关的问题q第二类:现有工作情况q第三类:过去工作经历q第四类:受教育情况q第五类:业余爱好和活动q第六类:关于工作职位的安排问题q第七类:应聘者的自我评价结构化面试问题结构化面试问题69第一类:与职位要求有关的问题结构化面试问题69n按面试内容分按面试内容分,可分为压力面试可分为压力面试,情境面试情境面试,行行为面试为面试.n压力面试压力面试(stressinterview)n压力面试（压力面试（StressInterview）是指有意制造紧张，）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对以了解求职者将如何面对工作压力工作压力。面试人通过提出。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的力、在压力前的应变能力应变能力和和人际关系能力人际关系能力。70 按面试内容分,可分为压力面试,情境面试,行为面试.情境面试（情境面试（situationalinterview）它它的的面面试试题题目目主主要要由由一一系系列列假假设设的的场场景景构构成成，通通过过评评价价求求职职者者在在这些情景下的反应情况，对求职者进行评价。这些情景下的反应情况，对求职者进行评价。1一个员工连续三天迟到，你怎么办？一个员工连续三天迟到，你怎么办？1当当我我询询问问一一位位下下属属工工工工作作进进展展如如何何时时，他他总总是是回回答答说说没没问问题题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？1你你的的一一个个好好朋朋友友最最近近工工作作质质量量明明显显下下降降，让让作作为为上上司司的的你你非非常难堪，这时你该怎么办？常难堪，这时你该怎么办？1如如果果你你的的助助手手已已变变得得很很有有进进取取心心，但但你你认认为为是是野野心心使使他他变变好好的的，肯肯定定他他是是想想取取代代你你的的位位置置，而而现现在在你你还还不不想想让让位位，你你怎怎么办？么办？71情境面试（situational interview）一个基于行为的面试基于行为的面试基于行为的面试基于行为的面试n 基基于于行行为为的的问问题题可可以以将将面面试试集集中中在在与与工工作作相相关关的的信息上。信息上。n 使使用用这这类类问问题题时时，我我们们的的假假设设是是应应聘聘者者最最近近的的工工作经验可以预测他未来的工作业绩。作经验可以预测他未来的工作业绩。n 基基于于行行为为的的问问题题要要求求应应聘聘者者详详细细具具体体地地描描述述过过去去的的经经历历，而而且且考考官官可可以以通通过过追追问问来来澄澄清清含含糊糊的的地地方方，这这样样，应应聘聘者者就就很很难难用用事事先先准准备备好好的的答答案案来来应应对对，也也很难编造故事。很难编造故事。72基于行为的面试 基于行为的问题可以将面试集中在与工作相n 在在正正式式的的问问题题开开始始之之前前，你你要要让让应应聘聘者者明明确确，他他应应该该用用具具体体的的行行为为描描述述来来回回答答接下来的问题，你要向他说明：接下来的问题，你要向他说明：要讲述你要讲述你亲身经历亲身经历过的事情；过的事情；要要清清楚楚地地描描述述事事情情的的起起因因、过过程程、结果；结果；不必涉及你所学过的理论性知识。不必涉及你所学过的理论性知识。73 在正式的问题开始之前，你要让应聘者明确，他应该用具体与行为有关的问法与行为有关的问法z举一个当你举一个当你的例子。的例子。z讲述一下你讲述一下你的具体例子。的具体例子。z你有过你有过的经历？讲述一下的经历？讲述一下这样的经历。这样的经历。与行为无关的问法与行为无关的问法M你对你对有何看法？有何看法？M如果如果你会怎样做？你会怎样做？M。如如果果是是你你，你你也也许许会会怎怎样样做？做？”n假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为n提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答n避免提出引导性的问题避免提出引导性的问题与过去行为有关的问题与过去行为有关的问题与过去行为有关的问题与过去行为有关的问题n与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果果74与行为有关的问法与行为无关的问法假设：一个人的过去行为最能预基于行为的面试基于行为的面试 一个人的过去能预示一个人的过去能预示 其未来的行为其未来的行为 说和做是截然不同的说和做是截然不同的 两码事两码事-即行为描述即行为描述 试要了解应聘者过去试要了解应聘者过去 的实际表现，而不是的实际表现，而不是 对未来表现的承诺对未来表现的承诺应聘者过去的工作经历，应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为组织中发展所采取的行为模式。模式。了解他对特定行为所采取了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。行为模式进行比较分析。75基于行为的面试 一个人的过去能预示应聘者过去的工作经历，了解n基于行为的面试基于行为的面试n优点：优点：不但描述了结果，而且还有过程，是一个完整的事件n缺点：缺点：时间长，面试人员需经过培训，着重关键事件，忽略了一些不太重要的工作，使了解不全面n步骤：步骤：1、介绍和解释2、过去的工作职责3、切入具体的事件76基于行为的面试76n面试目的不明确n面试缺少整体结构n提问无章法n偏见影响面试：n不做记录或很少做记录n忽略应聘者的工作动机n应始终保持旺盛的精力1、重复提问2、遗漏重要信息3、提出无关问题1、第一印象2、对比效应3、晕轮效应4、录用压力(5)(5)(5)(5)面试中常见的错误面试中常见的错误面试中常见的错误面试中常见的错误771、重复提问1、第一印象(5)面试中常见的错误77(6)受试者须知受试者须知准备最关键。准备最关键。仪表和热情很重要。仪表和热情很重要。留下良好的第一印象。留下良好的第一印象。发现主试者的真正需要。发现主试者的真正需要。将你与主试者的需要联系起来。将你与主试者的需要联系起来。先先思思考考后后回回答答。回回答答一一个个问问题题应应当当是是一一个个三三步步的过程，停顿的过程，停顿思考思考回答。回答。非非言言语语行行为为可可能能比比你你的的语语言言内内容容传传递递更更多多关关于于你的信息。你的信息。78(6)受试者须知78大学生应聘时要注意哪些方面问题？大学生应聘时要注意哪些方面问题？（1）准备工作）准备工作简历、求职照、服装（套装）、个人形简历、求职照、服装（套装）、个人形象修饰（发型、淡妆）象修饰（发型、淡妆）面经的学习。他人的面试经验，常见问面经的学习。他人的面试经验，常见问题的回答技巧思路。题的回答技巧思路。知已（自身优缺点）、知彼（企业情况）知已（自身优缺点）、知彼（企业情况）（2）利用多种求职渠道）利用多种求职渠道（3）心态）心态紧张、不自信、胆怯或随意、自负都不可取紧张、不自信、胆怯或随意、自负都不可取（4）细节）细节79大学生应聘时要注意哪些方面问题？79 想在面试中脱颖而出？安利（中国）人力资源总监饶想在面试中脱颖而出？安利（中国）人力资源总监饶俊先生给出了几点建议：俊先生给出了几点建议：1.面试前的准备要深入，不能停在表面。面试前的准备要深入，不能停在表面。应聘前应应聘前应该收集详细资料，包括对公司的历史、价值观、产品等等该收集详细资料，包括对公司的历史、价值观、产品等等的了解。此外，的了解。此外，应聘者应对自己的优缺点进行适当总结。应聘者应对自己的优缺点进行适当总结。2.面试不要穿名牌衣服，也不要太随意。应聘者给企业面试不要穿名牌衣服，也不要太随意。应聘者给企业的第一印象十分关键，面试时最重要的是合体、适当，不的第一印象十分关键，面试时最重要的是合体、适当，不一定是西服，但男生一定要穿带领的衣服，不要穿圆领衫，一定是西服，但男生一定要穿带领的衣服，不要穿圆领衫，不要穿牛仔裤，皮鞋一定要干净，头发不要太过新潮，指不要穿牛仔裤，皮鞋一定要干净，头发不要太过新潮，指甲不能长也不能有泥。女同学即使天生丽质，也要化个淡甲不能长也不能有泥。女同学即使天生丽质，也要化个淡妆。妆。3.谈话时不要有小动作，必须表现出充分的自信。挠头谈话时不要有小动作，必须表现出充分的自信。挠头晃腿，手机铃不停地响，将手放在身下或跷着二郎腿，东晃腿，手机铃不停地响，将手放在身下或跷着二郎腿，东张西望做小动作张西望做小动作这些小细节都能暴露出你对自己是否这些小细节都能暴露出你对自己是否有信心。有信心。80 想在面试中脱颖而出？安利（中国）人力资n 根据被测者可能担任的职位，编制一套与该职位根据被测者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况类似的测试项目，将被试者安排在模拟的、实际情况类似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，处理各种问题，测试其心理素质、逼真的工作环境中，处理各种问题，测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力实际工作能力、潜在能力n适用范围适用范围：服务人员、事务性工作人员、管理人员、：服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员销售人员n测试的能力测试的能力-语言表达：演讲、介绍能力、说服能力、沟通能力语言表达：演讲、介绍能力、说服能力、沟通能力-组织能力（协调能力）：会议组持，部门利益协调，组织能力（协调能力）：会议组持，部门利益协调，团队组建团队组建-事务处理：公文能力处理、冲突能力处理、行政工事务处理：公文能力处理、冲突能力处理、行政工作能力处理作能力处理5 5 情景模拟情景模拟81 根据被测者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情n 特点：重点在于测试书面测试无法准确测特点：重点在于测试书面测试无法准确测试的领导能力、工作能力、人际交往、沟通、试的领导能力、工作能力、人际交往、沟通、合作、理解、创造、解决问题、语言表达等综合作、理解、创造、解决问题、语言表达等综合素质。合素质。n 优点：优点：1 1）多角度全面观察、分析、判断、）多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者。评价应聘者。2 2）重在测试实际能力，应聘者往往可以直）重在测试实际能力，应聘者往往可以直接上岗，节省培训费。接上岗，节省培训费。82 特点：重点在于测试书面测试无法准确测试的领导能力、工作n情景模拟的缺点情景模拟的缺点 n1)时间较长。情景模拟的设计工作在一般在一个月以时间较长。情景模拟的设计工作在一般在一个月以上，主试培训一般在上，主试培训一般在3-5天，有时达到两个星期左右。情景天，有时达到两个星期左右。情景模拟的实施一般是一到三天。模拟的实施一般是一到三天。n2)费用比较高。费用比较高。nn3)要有专家指导。要有专家指导。n4)由于以上的缺点，情景模拟中它一般都局限于高层由于以上的缺点，情景模拟中它一般都局限于高层次的管理人员或特殊的专门人员，如果要进行大面积的情次的管理人员或特殊的专门人员，如果要进行大面积的情景模拟，会由于费用的提高而得不偿失。景模拟，会由于费用的提高而得不偿失。nn5)由于测试情景是模拟的，而不是真实的，那么有些由于测试情景是模拟的，而不是真实的，那么有些特定因素会影响候选人的表现。如果他们感到紧张，或是特定因素会影响候选人的表现。如果他们感到紧张，或是缺乏该岗位相关的背景知识和经历，他们的应试表现就会缺乏该岗位相关的背景知识和经历，他们的应试表现就会比较糟糕。比较糟糕。83情景模拟的缺点 83情景模拟最常用的有以下几种情景模拟最常用的有以下几种:(1)文件筐作业文件筐作业(2)无领导小组讨论无领导小组讨论(3)角色扮演角色扮演(4)即兴演讲即兴演讲84情景模拟最常用的有以下几种:84n 首先，向每一被测评者发给一套首先，向每一被测评者发给一套(15-25(15-25份份)文件，包括文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。甚至还有群众检举或投诉信等。n 其次，介绍有关背景资料，让其负责全权处理文件篓里其次，介绍有关背景资料，让其负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使应试者认识到的所有公文材料。要使应试者认识到,他现在不是在做戏，他现在不是在做戏，也不是代人理职。他现在是货真价实的当权者，要根据自也不是代人理职。他现在是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在给定的时间内去处理解决问题。己的经验、知识和性格在给定的时间内去处理解决问题。n 他不能说自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一他不能说自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个应试者工作成效的最好记录。等，这是每个应试者工作成效的最好记录。(1)文件筐作业文件筐作业85 首先，向每一被测评者发给一套(15-25份)文件，n 最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标淮进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就某些维度逐一定量式的评分(常用五分制)。n 最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能