第六章员工招聘课件

人力资源开发与管理人力资源开发与管理人力资源开发与管理人力资源开发与管理人力资源开发与管理人力资源开发与管理 员工招聘员工招聘员工招聘员工招聘(RecruitmentandSelection)RecruitmentandSelection)RecruitmentandSelection)RecruitmentandSelection)人力资源开发与管理 1.1.阐明招聘决策的原则及内容阐明招聘决策的原则及内容阐明招聘决策的原则及内容阐明招聘决策的原则及内容2.2.了解招聘的主要形式及主要工具了解招聘的主要形式及主要工具了解招聘的主要形式及主要工具了解招聘的主要形式及主要工具3.3.掌握招聘中如何进行评估掌握招聘中如何进行评估掌握招聘中如何进行评估掌握招聘中如何进行评估4.4.4.4.掌握各种人才选拔方法在招聘中的应用掌握各种人才选拔方法在招聘中的应用掌握各种人才选拔方法在招聘中的应用掌握各种人才选拔方法在招聘中的应用本章需掌握的重点内容本章需掌握的重点内容本章需掌握的重点内容本章需掌握的重点内容员工招聘1.阐明招聘决策的原则及内容2.了解招聘的主要形 如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势？如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势？如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势？如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势？怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人才？怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人才？怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人才？怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人才？如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益？如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益？如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益？如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益？这将是本章讨论并解决的问题。这将是本章讨论并解决的问题。这将是本章讨论并解决的问题。这将是本章讨论并解决的问题。思思 考考如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势？思 考 推荐阅读书目：推荐阅读书目：推荐阅读书目：推荐阅读书目：11廖泉文廖泉文廖泉文廖泉文.招聘与录用招聘与录用招聘与录用招聘与录用.北京：中国人民大学出版社，北京：中国人民大学出版社，北京：中国人民大学出版社，北京：中国人民大学出版社，2003200322王丽娟王丽娟王丽娟王丽娟.员工招聘与配置员工招聘与配置员工招聘与配置员工招聘与配置.上海：复旦大学出版社，上海：复旦大学出版社，上海：复旦大学出版社，上海：复旦大学出版社，2006200633孙宗虎，庄俊岩孙宗虎，庄俊岩孙宗虎，庄俊岩孙宗虎，庄俊岩.人员测评实务手册人员测评实务手册人员测评实务手册人员测评实务手册.北京：人民邮电出北京：人民邮电出北京：人民邮电出北京：人民邮电出版社，版社，版社，版社，2007200744华为的人力资源管理华为的人力资源管理华为的人力资源管理华为的人力资源管理，海天出版社，海天出版社，海天出版社，海天出版社，20062006推荐阅读书目：招聘的基本程序招聘的基本程序1招聘的主要形式招聘的主要形式2招聘的主要工具招聘的主要工具3招聘的评估方法招聘的评估方法4本章主要内容本章主要内容 招聘的基本程序1 招聘的主要形式2招聘的主要工具3招聘的评 招聘的含义招聘的含义招聘的含义招聘的含义 是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、甄选、安置人力资源的岗位，向企业内外吸收、甄选、安置人力资源的岗位，向企业内外吸收、甄选、安置人力资源的岗位，向企业内外吸收、甄选、安置人力资源的全过程。全过程。全过程。全过程。企业内外企业内外企业内外企业内外吸收吸收吸收吸收甄选甄选甄选甄选安置安置安置安置招聘范围招聘范围招聘流程招聘流程“七七七七W”W”WhoWhyWhatWhenWhereWhomHowWhoWhyWhatWhenWhereWhomHow招聘的含义 是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的 组织哪些岗位需要招人？需要招多少人？组织哪些岗位需要招人？需要招多少人？组织哪些岗位需要招人？需要招多少人？组织哪些岗位需要招人？需要招多少人？人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划招聘工作量的前提招聘工作量的前提招聘工作量的前提招聘工作量的前提组织需要招什么样的人？拟招聘岗位对任职者的素组织需要招什么样的人？拟招聘岗位对任职者的素组织需要招什么样的人？拟招聘岗位对任职者的素组织需要招什么样的人？拟招聘岗位对任职者的素质有哪些要求？质有哪些要求？质有哪些要求？质有哪些要求？工作分析工作分析工作分析工作分析招聘工作质的前提招聘工作质的前提招聘工作质的前提招聘工作质的前提招聘工作的前提招聘的目的确保组织的空缺职位获得合适的任职者。确保组织的空缺职位获得合适的任职者。确保组织的空缺职位获得合适的任职者。确保组织的空缺职位获得合适的任职者。招聘的宗旨以以以以最最最最低低低低的的的的投投投投入入入入招招招招到到到到最最最最合合合合适适适适的的的的人人人人，实实实实现现现现组组组组织织织织最最最最佳佳佳佳的的的的人人人人岗岗岗岗匹匹匹匹配。配。配。配。组织哪些岗位需要招人？需要招多少人？招聘工作的前提招聘的目的 招聘的意义招聘的意义招聘的意义招聘的意义组织获取人力资源的主要途径组织获取人力资源的主要途径组织获取人力资源的主要途径组织获取人力资源的主要途径确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力促进组织人力资源的合理流动促进组织人力资源的合理流动促进组织人力资源的合理流动促进组织人力资源的合理流动是一次企业对外的宣传活动，有利于提升企是一次企业对外的宣传活动，有利于提升企是一次企业对外的宣传活动，有利于提升企是一次企业对外的宣传活动，有利于提升企业知名度业知名度业知名度业知名度企业履行社会责任的必经过程企业履行社会责任的必经过程企业履行社会责任的必经过程企业履行社会责任的必经过程招聘的意义组织获取人力资源的主要途径 招聘的基本程序招聘的基本程序招聘的基本程序招聘的基本程序人力规划人力规划工作分析工作分析招聘计划招聘计划计划审批计划审批招聘宣传招聘宣传甑选甑选体检体检（含背景（含背景调查）调查）笔试笔试初次面试初次面试预审、发预审、发面试通知面试通知安排安排试用试用正式录用正式录用评估评估应聘者审批应聘者审批招募招募选拔选拔评估评估录用录用招聘的基本程序人力规划工作分析招聘计划计划审批招聘宣传甑选体 招聘决策的意义：招聘决策的意义：招聘决策的意义：招聘决策的意义：适应企业适应企业的需要的需要使招聘更使招聘更趋合理化、趋合理化、科学化科学化统一统一认识认识激励激励员工员工 招聘决策是指企业中的最高管理层关于重要工招聘决策是指企业中的最高管理层关于重要工招聘决策是指企业中的最高管理层关于重要工招聘决策是指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过程。作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过程。作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过程。作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过程。招聘决策招聘决策招聘决策的意义：适应企业使招聘更统一激励 招聘决策 招聘的原则招聘的原则招聘的原则招聘的原则招聘的原则 用人部门提出申请用人部门提出申请人力资源部复核人力资源部复核最高管理层决定最高管理层决定招聘决策的运作招聘决策的运作招聘决策的运作招聘决策的运作用人部门提出申请人力资源部复核最高管理层决定招聘决策的运作 面广面广及时及时层次层次发布招聘信息的原则发布招聘信息的原则发布招聘信息的原则发布招聘信息的原则 是向可应聘的人群传递企业将有招聘的信息。是向可应聘的人群传递企业将有招聘的信息。是向可应聘的人群传递企业将有招聘的信息。是向可应聘的人群传递企业将有招聘的信息。发布招聘信息发布招聘信息面广及时层次发布招聘信息的原则 是向可应聘的人群传递企业将有 新闻发布会新闻发布会网络网络杂志杂志电台电台报纸报纸电视电视布告布告发发发发布布布布招招招招聘聘聘聘信信信信息息息息的的的的类类类类型型型型 新闻发布会网络杂志电台报纸电视布告发布招聘信息的类型 国内著名人才网站，仅供参考国内著名人才网站，仅供参考 中华英才网中华英才网中华英才网中华英才网(http:/)(http:/)中国人才热线中国人才热线中国人才热线中国人才热线(http:/)(http:/)中国人才资讯中国人才资讯中国人才资讯中国人才资讯(http:/ 第六章员工招聘课件 第六章员工招聘课件 规定规定底线底线及时及时通知通知尽可能尽可能客观客观原则原则收集与分析应聘信息的原则收集与分析应聘信息的原则收集与分析应聘信息的原则收集与分析应聘信息的原则 规定及时尽可能原则收集与分析应聘信息的原则 1招聘的基本程序招聘的基本程序2招聘的主要形式招聘的主要形式3招聘的主要工具招聘的主要工具4招聘的评估方法招聘的评估方法本章主要内容本章主要内容1招聘的基本程序2招聘的主要形式3招聘的主要工具4招聘的评估 招聘的重要形式招聘的重要形式招聘的重要形式招聘的重要形式内部选拔内部选拔收集人际关收集人际关系网信息系网信息 公开招聘公开招聘招聘的重要形式内部选拔收集人际关系网信息 公开招聘 提升提升调用调用内部选拔内部选拔当企业中需要招聘的岗位与员工原当企业中需要招聘的岗位与员工原当企业中需要招聘的岗位与员工原当企业中需要招聘的岗位与员工原来的层次相同，把员工调到同层次来的层次相同，把员工调到同层次来的层次相同，把员工调到同层次来的层次相同，把员工调到同层次岗位上去工作的过程。岗位上去工作的过程。岗位上去工作的过程。岗位上去工作的过程。当企业中有些重要的岗位需要招聘当企业中有些重要的岗位需要招聘当企业中有些重要的岗位需要招聘当企业中有些重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员人员时，让企业内部符合条件的员人员时，让企业内部符合条件的员人员时，让企业内部符合条件的员工从一个较低的岗位晋升到一个较工从一个较低的岗位晋升到一个较工从一个较低的岗位晋升到一个较工从一个较低的岗位晋升到一个较高级的过程。高级的过程。高级的过程。高级的过程。提升调用内部选拔当企业中需要招聘的岗位与员工原来的层次相同，优点优点缺点缺点有利于激励员有利于激励员有利于激励员有利于激励员工奋发向上，工奋发向上，工奋发向上，工奋发向上，较易形成企业较易形成企业较易形成企业较易形成企业文化日企文化日企文化日企文化日企运用较多。运用较多。运用较多。运用较多。不易吸收优秀不易吸收优秀不易吸收优秀不易吸收优秀人才、选择面人才、选择面人才、选择面人才、选择面较窄，可能使较窄，可能使较窄，可能使较窄，可能使企业缺少活力。企业缺少活力。企业缺少活力。企业缺少活力。提升提升提升提升优点缺点有利于激励员工奋发向上，较易形成企业文化日企运用 原则一原则一唯才是用唯才是用原则二原则二有利于调动有利于调动大部分员工大部分员工的积极性的积极性原则三原则三有利于提高有利于提高生产率生产率提升的原则提升的原则提升的原则提升的原则原则一唯才是用原则二有利于调动大部分员工的积极性原则三有利于 优点优点 员工对新岗位员工对新岗位可能比较熟悉、可能比较熟悉、较易形成企业较易形成企业文化。文化。缺点缺点 与内部提升的与内部提升的缺点相似，同时缺点相似，同时可能影响员工的可能影响员工的工作积极性。工作积极性。调用调用调用调用优点 员工对新岗位可能比较熟悉、较易形成企业文化。缺点 调用的原则调用的原则调用的原则调用的原则 尽可能事前征得被调用者同意尽可能事前征得被调用者同意调用后更有利于工作调用后更有利于工作用人之所长用人之所长 费用低、手续简便、人员熟悉。费用低、手续简便、人员熟悉。费用低、手续简便、人员熟悉。费用低、手续简便、人员熟悉。内部选拔的评价内部选拔的评价内部选拔的评价内部选拔的评价调用的原则 尽可能事前征得被调用者同意调用后更有利于工作用人 1熟人熟人介绍介绍职业介职业介绍机构绍机构 职业招聘职业招聘人员（职人员（职业招聘公业招聘公司）司）求职者求职者登记登记 423收集人际关系网信息收集人际关系网信息收集人际关系网信息收集人际关系网信息1熟人职业介绍机构 职业招聘人员（职业招聘公司）求职者登 优点优点 熟人的情况较了解，熟人的情况较了解，被介绍人的情况也被介绍人的情况也相对熟悉；一旦聘相对熟悉；一旦聘用，离职率较低，用，离职率较低，费用较便宜。费用较便宜。缺点缺点易形成非正式群体；易形成非正式群体；选用人员的面较窄；选用人员的面较窄；易造成任人唯亲的易造成任人唯亲的现象。现象。熟人介绍熟人介绍熟人介绍熟人介绍优点 熟人的情况较了解，被介绍人的情况也相对熟悉；一旦聘用 原则原则54312熟人介绍的原则熟人介绍的原则熟人介绍的原则熟人介绍的原则 经测试后经测试后经测试后经测试后 方可聘用方可聘用方可聘用方可聘用 鼓励员工介绍有鼓励员工介绍有鼓励员工介绍有鼓励员工介绍有能力的人应聘能力的人应聘能力的人应聘能力的人应聘 熟人的面要熟人的面要熟人的面要熟人的面要尽可能广泛尽可能广泛尽可能广泛尽可能广泛 被介绍人尽可能被介绍人尽可能被介绍人尽可能被介绍人尽可能不在介绍人领导不在介绍人领导不在介绍人领导不在介绍人领导下工作下工作下工作下工作 请相关专业请相关专业请相关专业请相关专业的熟人介绍的熟人介绍的熟人介绍的熟人介绍原则54312熟人介绍的原则 经测试后 鼓励员工介绍有能 优点优点 应聘者面广；很难应聘者面广；很难形成裙带关系；时形成裙带关系；时间较短。间较短。缺点缺点需要一定的费用；需要一定的费用；应聘者的情况不够应聘者的情况不够了解；不一定有需了解；不一定有需要岗位的合适人选；要岗位的合适人选；有些机构鱼龙混杂，有些机构鱼龙混杂，应聘人员素质较低。应聘人员素质较低。职业介绍机构职业介绍机构职业介绍机构职业介绍机构优点 应聘者面广；很难形成裙带关系；时间较短。缺点需要一定 选择信誉较高的机构选择信誉较高的机构对应聘者尽可能再测试一次对应聘者尽可能再测试一次要求机构提供尽可能正确而详细的信息要求机构提供尽可能正确而详细的信息 职业介绍机构的运用原则职业介绍机构的运用原则选择信誉较高的机构对应聘者尽可能再测试一次要求机构提供尽可能 优点优点 针对性强；聘用的人针对性强；聘用的人员马上可以上岗并立员马上可以上岗并立即发挥重大作用；有即发挥重大作用；有时因此而能击败竞争时因此而能击败竞争对手；效果立竿见影。对手；效果立竿见影。缺点缺点 费用较高；不利于调费用较高；不利于调动本企业员工的积动本企业员工的积极性策划难度较高。极性策划难度较高。职业招聘人员（职业招聘公司）职业招聘人员（职业招聘公司）优点 针对性强；聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用；确定招聘对象的人选要谨慎确定招聘对象的人选要谨慎要选用高水平的职业招聘人员要选用高水平的职业招聘人员再适当时机向有关人员作出适当的解释再适当时机向有关人员作出适当的解释职业介绍机构的运用原则职业介绍机构的运用原则事先尽可能保密，相关措施要跟上事先尽可能保密，相关措施要跟上确定招聘对象的人选要谨慎要选用高水平的职业招聘人员再适当时机 猎头公司是一种专门为企业猎头公司是一种专门为企业猎头公司是一种专门为企业猎头公司是一种专门为企业“搜捕搜捕搜捕搜捕”和推荐和推荐和推荐和推荐高级管理人员和高级专业技术人员的机构，而且高级管理人员和高级专业技术人员的机构，而且高级管理人员和高级专业技术人员的机构，而且高级管理人员和高级专业技术人员的机构，而且在一般情况下，这些人已在其他公司就职，猎头在一般情况下，这些人已在其他公司就职，猎头在一般情况下，这些人已在其他公司就职，猎头在一般情况下，这些人已在其他公司就职，猎头公司的任务是设法诱使这些人才离开正在服务的公司的任务是设法诱使这些人才离开正在服务的公司的任务是设法诱使这些人才离开正在服务的公司的任务是设法诱使这些人才离开正在服务的企业，就职到委托招聘的企业中去。企业，就职到委托招聘的企业中去。企业，就职到委托招聘的企业中去。企业，就职到委托招聘的企业中去。猎头公司是一种专门为企业“搜捕”和推荐高级管理人 猎头公司的层次不尽相同，一些高层次的猎猎头公司的层次不尽相同，一些高层次的猎猎头公司的层次不尽相同，一些高层次的猎猎头公司的层次不尽相同，一些高层次的猎头公司，一般对企业及其人力资源的需求有较详头公司，一般对企业及其人力资源的需求有较详头公司，一般对企业及其人力资源的需求有较详头公司，一般对企业及其人力资源的需求有较详细的了解，对所细的了解，对所细的了解，对所细的了解，对所“猎捕猎捕猎捕猎捕”对象的信息掌握全面，对象的信息掌握全面，对象的信息掌握全面，对象的信息掌握全面，在供需匹配上较为慎重，其成功率也比较高。其在供需匹配上较为慎重，其成功率也比较高。其在供需匹配上较为慎重，其成功率也比较高。其在供需匹配上较为慎重，其成功率也比较高。其缺点是填补职位空缺的速度较慢，成本很高，一缺点是填补职位空缺的速度较慢，成本很高，一缺点是填补职位空缺的速度较慢，成本很高，一缺点是填补职位空缺的速度较慢，成本很高，一般收费标准为所推荐人般收费标准为所推荐人般收费标准为所推荐人般收费标准为所推荐人年薪的年薪的年薪的年薪的3030到到到到4040。猎头公司的层次不尽相同，一些高层次的猎头公司，一 下面列举的是国内一些猎头公司，仅供参考下面列举的是国内一些猎头公司，仅供参考下面列举的是国内一些猎头公司，仅供参考下面列举的是国内一些猎头公司，仅供参考赛思猎头咨询公司赛思猎头咨询公司赛思猎头咨询公司赛思猎头咨询公司(http:/ 优点优点 费用低廉；费用低廉；可以直接进行双可以直接进行双向交流。向交流。缺点缺点随机性较大；随机性较大；时间较长；时间较长；合适人选不多。合适人选不多。求职者登记求职者登记求职者登记求职者登记 优点 费用低廉；缺点随机性较大；求职者登记 有关部门要有一个人兼管这项工作有关部门要有一个人兼管这项工作要有详细的登记表要有详细的登记表要尽可能鼓励求职者要尽可能鼓励求职者求职者登记的运用原则求职者登记的运用原则有关部门要有一个人兼管这项工作要有详细的登记表要尽可能鼓励求 原则原则54312公开招聘公开招聘公开招聘公开招聘刊登广告刊登广告刊登广告刊登广告网络招聘网络招聘网络招聘网络招聘报名报名报名报名发通知发通知发通知发通知校园招聘校园招聘校园招聘校园招聘原则54312公开招聘刊登广告网络招聘报名发通知校园招聘 内部招聘外 部 招 聘J了解全面，准确性高了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作可更快适应工作J使组织培训投资得到回报使组织培训投资得到回报J选择费用低选择费用低J来源广，余地大，利于召到一流人才来源广，余地大，利于召到一流人才J带来新思想、新方法带来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J人才现成，节省培训投资人才现成，节省培训投资L来源局限、水平有限来源局限、水平有限L“近亲繁殖近亲繁殖”L可能造成内部矛盾可能造成内部矛盾L进入角色慢进入角色慢L了解少了解少L可能影响内部员工积极性可能影响内部员工积极性内部招聘与外部招聘的比较分析内部招聘与外部招聘的比较分析内部招聘外 部 招 聘了解全面，准确性高来源广，余地大，利于 招聘方法的选择招聘方法的选择招聘方法的选择招聘方法的选择各类招聘方法的优缺点比较各类招聘方法的优缺点比较招聘方法招聘方法招聘方法招聘方法优点优点优点优点缺点缺点缺点缺点内部调动内部调动内部调动内部调动花费少；有利于提高雇员士气；申请者花费少；有利于提高雇员士气；申请者花费少；有利于提高雇员士气；申请者花费少；有利于提高雇员士气；申请者了解企业的情况了解企业的情况了解企业的情况了解企业的情况供给有限供给有限供给有限供给有限招聘广告招聘广告招聘广告招聘广告覆盖面广；可以有目标地针对某一特殊覆盖面广；可以有目标地针对某一特殊覆盖面广；可以有目标地针对某一特殊覆盖面广；可以有目标地针对某一特殊群体群体群体群体会吸引来很多不合格的申请者会吸引来很多不合格的申请者会吸引来很多不合格的申请者会吸引来很多不合格的申请者内部推荐内部推荐内部推荐内部推荐可通过现有的雇员提供有关的信息；推可通过现有的雇员提供有关的信息；推可通过现有的雇员提供有关的信息；推可通过现有的雇员提供有关的信息；推荐者会根据自己对企业的了解对申请者荐者会根据自己对企业的了解对申请者荐者会根据自己对企业的了解对申请者荐者会根据自己对企业的了解对申请者进行筛选进行筛选进行筛选进行筛选对增加雇员的种类和改变结构对增加雇员的种类和改变结构对增加雇员的种类和改变结构对增加雇员的种类和改变结构不利不利不利不利猎头组织猎头组织猎头组织猎头组织对对对对“猎取猎取猎取猎取”高级和临时人才特别有用高级和临时人才特别有用高级和临时人才特别有用高级和临时人才特别有用可能上当受骗可能上当受骗可能上当受骗可能上当受骗校园招聘校园招聘校园招聘校园招聘针对性比较强；能够吸引比较大量的申针对性比较强；能够吸引比较大量的申针对性比较强；能够吸引比较大量的申针对性比较强；能够吸引比较大量的申请者请者请者请者应聘者缺乏实践操作能力；可应聘者缺乏实践操作能力；可应聘者缺乏实践操作能力；可应聘者缺乏实践操作能力；可能有比较高的雇员流失率能有比较高的雇员流失率能有比较高的雇员流失率能有比较高的雇员流失率人事外包人事外包人事外包人事外包能够满足企业的临时人力资源需求能够满足企业的临时人力资源需求能够满足企业的临时人力资源需求能够满足企业的临时人力资源需求雇员缺乏忠诚度雇员缺乏忠诚度雇员缺乏忠诚度雇员缺乏忠诚度招聘方法的选择各类招聘方法的优缺点比较招聘方法优点缺点内部调 不同招聘方法的适用性不同招聘方法的适用性不同招聘方法的适用性不同招聘方法的适用性招聘方法招聘方法招聘方法招聘方法适用对象适用对象适用对象适用对象不太适用不太适用不太适用不太适用发布广告发布广告发布广告发布广告中下级人员中下级人员中下级人员中下级人员 借助一般中介结构借助一般中介结构借助一般中介结构借助一般中介结构中下级人员中下级人员中下级人员中下级人员热门、高级人员热门、高级人员热门、高级人员热门、高级人员猎头组织猎头组织猎头组织猎头组织热门、尖端人员热门、尖端人员热门、尖端人员热门、尖端人员中下级人员中下级人员中下级人员中下级人员校园招聘校园招聘校园招聘校园招聘初级专业人员初级专业人员初级专业人员初级专业人员有经验的人员有经验的人员有经验的人员有经验的人员内部熟人推荐内部熟人推荐内部熟人推荐内部熟人推荐专业人员专业人员专业人员专业人员非专业人员非专业人员非专业人员非专业人员不同招聘方法的适用性招聘方法适用对象不太适用发布广告中下级人 1招聘的基本程序招聘的基本程序2招聘的主要形式招聘的主要形式3招聘的主要工具招聘的主要工具4招聘的评估方法招聘的评估方法本章主要内容本章主要内容1招聘的基本程序2招聘的主要形式3招聘的主要工具4招聘的评估 原则原则内容内容准确、吸准确、吸准确、吸准确、吸引人、内引人、内引人、内引人、内容详细、容详细、容详细、容详细、条件清楚条件清楚条件清楚条件清楚一、一、一、一、招聘广告的设计招聘广告的设计招聘广告的设计招聘广告的设计 本企业的基本情况本企业的基本情况本企业的基本情况本企业的基本情况 招聘岗位的简单工作分析招聘岗位的简单工作分析招聘岗位的简单工作分析招聘岗位的简单工作分析 招聘人员的基本条件招聘人员的基本条件招聘人员的基本条件招聘人员的基本条件 报名方式报名方式报名方式报名方式 报名需带的证件、材料报名需带的证件、材料报名需带的证件、材料报名需带的证件、材料 其他注意事项其他注意事项其他注意事项其他注意事项原则内容准确、吸引人、内容详细、条件清楚一、招聘广告的设计 第六章员工招聘课件 设计设计原则原则报名表报名表的内容的内容 简明扼要；包简明扼要；包简明扼要；包简明扼要；包括所有想要了括所有想要了括所有想要了括所有想要了解的信息；站解的信息；站解的信息；站解的信息；站在应聘者的立在应聘者的立在应聘者的立在应聘者的立场上考虑问题。场上考虑问题。场上考虑问题。场上考虑问题。应聘岗位、报名日应聘岗位、报名日应聘岗位、报名日应聘岗位、报名日期、编号、应聘者期、编号、应聘者期、编号、应聘者期、编号、应聘者名称、性别、出生名称、性别、出生名称、性别、出生名称、性别、出生年月、最高学历、年月、最高学历、年月、最高学历、年月、最高学历、学位、职称等学位、职称等学位、职称等学位、职称等 二、招聘登记表格的设计二、招聘登记表格的设计设计报名表 简明扼要；包括所有想要了解的信息；站在应聘者的 第六章员工招聘课件 简历表简历表内容内容信息信息反馈表反馈表的内容的内容 学历、工作学历、工作学历、工作学历、工作经历、工作经历、工作经历、工作经历、工作成就。成就。成就。成就。你认为本次招聘中有哪你认为本次招聘中有哪你认为本次招聘中有哪你认为本次招聘中有哪些方面需要改进？些方面需要改进？些方面需要改进？些方面需要改进？你参加本次招聘的主要你参加本次招聘的主要你参加本次招聘的主要你参加本次招聘的主要感受？感受？感受？感受？.二、招聘登记表格的设计（续）二、招聘登记表格的设计（续）简历表信息 学历、工作经历、工作成就。你认为本 1招聘的基本程序招聘的基本程序2招聘的主要形式招聘的主要形式3招聘的主要工具招聘的主要工具4招聘的评估方法招聘的评估方法本章主要内容本章主要内容1招聘的基本程序2 招聘的主要形式3 招聘的主要工具4招聘的 招聘工作评估招聘工作评估（一）招聘成本评估（一）招聘成本评估直接成直接成直接成本核算本核算本核算对应招聘预算中的相关项目，列对应招聘预算中的相关项目，列出招聘实际支出，加以计算评估出招聘实际支出，加以计算评估其他成其他成其他成本估计本估计本估计对员工招聘的间接成本和无形成对员工招聘的间接成本和无形成本进行估计本进行估计招聘招聘招聘成本成本成本包括有形成本和无形成本包括有形成本和无形成本招聘工作评估（一）招聘成本评估直接成对应招聘预算中的相关项目 员工招聘的总成本员工招聘的总成本员工招聘成本员工招聘成本有形成本有形成本无形成本无形成本机会成本机会成本企业风险企业风险企业信誉企业信誉直接成本直接成本间接成本间接成本广广 告告 费费 用用培培 训训 费费 用用招聘筛选费用招聘筛选费用各项差旅费用各项差旅费用中介服务费用中介服务费用办办 公公 费费 用用人人 员员 费费 用用时时 间间 支支 出出管管 理理 成成 本本岗位空缺损失岗位空缺损失企业放弃其他应聘人员的企业放弃其他应聘人员的损失损失企业放弃其他机会的损失企业放弃其他机会的损失员工招聘的总成本员工招聘成本有形成本无形成本机会成本企业风险 成本评估成本评估成本评估成本评估招聘单价总经费（元）招聘单价总经费（元）招聘单价总经费（元）招聘单价总经费（元）/录用人数（人）录用人数（人）录用人数（人）录用人数（人）招聘预算招聘预算 招聘广告预算；招聘测试预算；招聘广告预算；招聘测试预算；招聘广告预算；招聘测试预算；招聘广告预算；招聘测试预算；体格检查预算；其他预算体格检查预算；其他预算体格检查预算；其他预算体格检查预算；其他预算招聘核算招聘核算 对经费的使用情况进行度量、审计、计算、对经费的使用情况进行度量、审计、计算、对经费的使用情况进行度量、审计、计算、对经费的使用情况进行度量、审计、计算、记录等。记录等。记录等。记录等。成本评估招聘单价总经费（元）/录用人数（人）招聘预算 根据招聘计划对录用人员的质量和数根据招聘计划对录用人员的质量和数根据招聘计划对录用人员的质量和数根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评估的过程。量进行评估的过程。量进行评估的过程。量进行评估的过程。录用人员评估录用人员评估 根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评估的过程。录 录用人员的量和质录用人员的量和质录用比录用比录用比录用人数录用比录用人数录用比录用人数录用比录用人数/应聘人数应聘人数应聘人数应聘人数*100%100%100%100%招聘完成比招聘完成比招聘完成比录用人数招聘完成比录用人数招聘完成比录用人数招聘完成比录用人数/计划招聘人数计划招聘人数计划招聘人数计划招聘人数*100%100%100%100%应聘比应聘比应聘比应聘人数应聘比应聘人数应聘比应聘人数应聘比应聘人数/计划招聘人数计划招聘人数计划招聘人数计划招聘人数录用人员的量和质录用比录用人数/应聘人数*100%招聘完成 原则原则内容内容真实地反映招聘真实地反映招聘真实地反映招聘真实地反映招聘的全过程的全过程的全过程的全过程由招聘主要负责由招聘主要负责由招聘主要负责由招聘主要负责人撰写人撰写人撰写人撰写明确指出成功之明确指出成功之明确指出成功之明确指出成功之处和不足之处处和不足之处处和不足之处处和不足之处招聘计划招聘计划招聘计划招聘计划招聘进程招聘进程招聘进程招聘进程招聘结果招聘结果招聘结果招聘结果招聘经费招聘经费招聘经费招聘经费招聘评定招聘评定招聘评定招聘评定撰写招聘小结撰写招聘小结原则内容真实地反映招聘的全过程招聘计划撰写招聘小结 案例案例宝洁公司的校园招聘宝洁公司的校园招聘 案例关键词：案例关键词：选拔制度选拔制度 招聘招聘 招聘程序招聘程序 校园招聘校园招聘案例案例关键词：1 1前期的广告宣传前期的广告宣传 派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应届毕业生，以达到吸引应派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应届毕业生，以达到吸引应后毕业生参加其校园的招聘会的目的。后毕业生参加其校园的招聘会的目的。2 2邀请大学生参加其校园招聘介绍会邀请大学生参加其校园招聘介绍会 宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。招聘介绍会介绍材料。宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。通过双方面对面的直接沟通和介绍，身份的公司员工来参加校园招聘会。通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。通过播放公司招聘专题待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。1前期的广告宣传 3 3网上申请网上申请 从从20022002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击过访问宝洁中国的网站，点击 网上申请网上申请 来填写自传式申请表及回答相关问来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。宝洁在中国使用宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。宝洁在中国使用自传式申请表之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，汇自传式申请表之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，汇合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过申请表选拔关的最低考合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过申请表选拔关的最低考核标准。同时也确保其申请表能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工作核标准。同时也确保其申请表能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工作的相对有效性。申请表还附加一些开放式问题，供面试的经理参考。的相对有效性。申请表还附加一些开放式问题，供面试的经理参考。因为每年参加宝洁应聘的同学很多，一般一个学校就有因为每年参加宝洁应聘的同学很多，一般一个学校就有10001000多人申请，多人申请，宝洁不可能直接去和上千名应聘者面谈，而借助于自传式申请表可以帮助其宝洁不可能直接去和上千名应聘者面谈，而借助于自传式申请表可以帮助其完成高质高效的招聘工作。自传式申请表用电脑扫描来进行自动筛选，一天完成高质高效的招聘工作。自传式申请表用电脑扫描来进行自动筛选，一天可以检查上千份申请表。可以检查上千份申请表。3网上申请 从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申 招聘中的测试招聘中的测试 1 1、网上筛选、网上筛选 2 2、人才测评、人才测评 3 3、笔试、笔试 4 4、情景模拟、情景模拟宝洁公司的笔试宝洁公司的笔试 笔试主要包括笔试主要包括3 3部分：解难能力测试、英文测试、专业部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。技能测试。招聘中的测试 1、网上筛选 (1)(1)解难能力测试。这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。在解难能力测试。这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。试题分为中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。试题分为5 5个部分，共个部分，共5050小题，限时小题，限时6565分钟，全为选择题，每题分钟，全为选择题，每题5 5个选项。第一部分：读图题个选项。第一部分：读图题(约约1212题题)，第二和第五部分：阅读理解，第二和第五部分：阅读理解(约约1515题题)：第三部分：计算题：第三部分：计算题(约约1212题题)：第四部分：读表题：第四部分：读表题(约约1212题题)。整套题主要考核申请者以下素质：自。整套题主要考核申请者以下素质：自信心信心(对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改正对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改正)；效率；效率(题多时间少题多时间少)：思维灵活：思维灵活(题目种类繁多，需立即转换思维题目种类繁多，需立即转换思维)，承压能力，承压能力(解题强度较大，解题强度较大，6565分钟内不可有丝毫松懈分钟内不可有丝毫松懈)；迅速进入状态；迅速进入状态(考前无读题考前无读题时间时间)；成功率；成功率(凡事可能只有一次机会凡事可能只有一次机会)。考试结果采用电脑计分，如果。考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰了。没通过就被淘汰了。(1)解难能力测试。这是宝洁对人才素质考察的最基本 (2)(2)英文测试。这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。英文测试。这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。考试时间为考试时间为2 2个小时。个小时。4545分钟的分钟的100100道听力题，道听力题，7575分钟的阅读题，以及用分钟的阅读题，以及用1 1个小时回答个小时回答3 3道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。(3)(3)专业技能测试。专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需专业技能测试。专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。这经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。对于申请公司其他部门的同学，则无员加以评审，用以考察其专业功底。对于申请公司其他部门的同学，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。(2)英文测试。这个测试主要用于考核母语不是英语的人的 4 4、面试、面试 招聘面试中如何进行有效的提问招聘面试中如何进行有效的提问 一个好的面试，最重要的一点便是能询问开放式的探索性问题，把问一个好的面试，最重要的一点便是能询问开放式的探索性问题，把问题的提问方式全部换成开放式，一下就能够问出候选人的真实想法，有些题的提问方式全部换成开放式，一下就能够问出候选人的真实想法，有些应试者会将探索性问题以数量化的方式回答，有些则非常具有分析性、批应试者会将探索性问题以数量化的方式回答，有些则非常具有分析性、批判性、逻辑性、或倾向于线性思考，而招聘者从中能够更好地了解应聘者判性、逻辑性、或倾向于线性思考，而招聘者从中能够更好地了解应聘者过去是否有过类似的工作经历。从而判断其能否适应这种工作。这种问题过去是否有过类似的工作经历。从而判断其能否适应这种工作。这种问题就是一个有效的面试问题。就是一个有效的面试问题。一次成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官设计有效的面一次成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官设计有效的面试问题，选择合适的人到合适的岗位的能力考验。试问题，选择合适的人到合适的岗位的能力考验。4、面试 宝洁的面试由宝洁的面试由8个核心问题组成：个核心问题组成：第一，请你举第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。个目标然后达到它。第二，请举例说明你在第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。用，最终获得你所希望的结果。第三，请你描述第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。第四，请你举第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。第五，请你举第五，请你举1个例子，说明在完成个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。合作的。第六，请你举第六，请你举1个例子，说明你的个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到项计划的成功起到了重要的作用。了重要的作用。第七，请你举第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。第八，请你举第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实门技术并且怎样将它用于实际工作中。际工作中。宝洁的面试由8个核心问题组成：第六章员工招聘课件 第六章员工招聘课件 第六章员工招聘课件 第六章员工招聘课件 第六章员工招聘课件 第六章员工招聘课件 第六章员工招聘课件 招聘的后续工作招聘的后续工作 发放录取通知后，人力资源部还要确认应聘人被录用与否，并开始办发放录取通知后，人力资源部还要确认应聘人被录用与否，并开始办理有关入职手续。除此以外，招聘的后续工作还包括：理有关入职手续。除此以外，招聘的后续工作还包括：1 1招聘后期的沟通招聘后期的沟通 宝洁认为他们竞争的人才类型大致上是一样的，在物质待遇大致相当宝洁认为他们竞争的人才类型大致上是一样的，在物质待遇大致相当的情况下，的情况下，“感情投资感情投资”便是竞争重点了。一旦成为宝洁决定录用的毕业生，便是竞争重点了。一旦成为宝洁决定录用的毕业生，人力资源部会专门派人力资源部会专门派1 1名人力资源部的员工去跟踪服务，定期与录用人保持名人力资源部的员工去跟踪服务，定期与录用人保持沟通和联系，把他当成自己的同事来关怀照顾。沟通和联系，把他当成自己的同事来关怀照顾。2 2建立人才库建立人才库 朗讯公司有时会碰到这样一种情况：遇到一些非常优秀的人才，但是朗讯公司有时会碰到这样一种情况：遇到一些非常优秀的人才，但是暂时还没有适合他们的位置，人力资源部会有一个自己的暂时还没有适合他们的位置，人力资源部会有一个自己的 红名单红名单，记录，记录这些暂时没机会进入朗讯的优秀人才，他们会与这些暂时没机会进入朗讯的优秀人才，他们会与 红名单红名单 上的人建立联系，上的人建立联系，这是他们的一种习惯：建立自己的这是他们的一种习惯：建立自己的 人才小金库人才小金库，往往能在少量人才变动，往往能在少量人才变动时及时补上。时及时补上。招聘的后续工作 3 3招聘效果考核招聘效果考核 宝洁公司招聘结束后，公司也会对整个招聘过程进行一些可量化宝洁公司招聘结束后，公司也会对整个招聘过程进行一些可量化的考核和评估，考核的主要指标包括：的考核和评估，考核的主要指标包括：是否按要求招聘一定数量的优秀人才；是否按要求招聘一定数量的优秀人才；招聘时间是否及时或录用人是否准时上岗；招聘时间是否及时或录用人是否准时上岗；招聘人员素质是否符合标准，即通过所有招聘程序并达到标准；招聘人员素质是否符合标准，即通过所有招聘程序并达到标准；因招聘录用新员工而支付的费用，即每位新员工人均因招聘而引因招聘录用新员工而支付的费用，即每位新员工人均因招聘而引起的费用分摊是否在原计划之内。起的费用分摊是否在原计划之内。3招聘效果考核 宝洁公司招聘结束后，公司也会对整个 无领导小组经典面试题无领导小组经典面试题-沙漠求生记沙漠求生记 一、一、内容内容1 1、在炎热的八月，你乘坐的小型飞机在撒哈拉沙漠失事，在炎热的八月，你乘坐的小型飞机在撒哈拉沙漠失事，机身严重撞毁，将会着火焚烧。机身严重撞毁，将会着火焚烧。2 2、飞机燃烧前，你们只有十五分钟时间，从飞机中领取飞机燃烧前，你们只有十五分钟时间，从飞机中领取物品。物品。3 3、问题：在飞机失事中，如果你们只能从十五项物品中，问题：在飞机失事中，如果你们只能从十五项物品中，挑选五项。在考虑沙漠的情况后，按物品的重要性，你们会怎挑选五项。在考虑沙漠的情况后，按物品的重要性，你们会怎样选择呢样选择呢?请解释原因。请解释原因。二、二、沙漠情况沙漠情况1 1、飞机的位置不能确定，只知道最近的城镇是附近七十飞机的位置不能确定，只知道最近的城镇是附近七十公里的煤矿小城。公里的煤矿小城。2 2、沙漠日间温度是沙漠日间温度是4040度，夜间温度随时骤降至度，夜间温度随时骤降至5 5度。度。无领导小组经典面试题-沙漠求生记 一、内容 三、三、假设假设1 1、飞机上生还人数与你的小组人数相同。你们装束轻便，只穿着短袖飞机上生还人数与你的小组人数相同。你们装束轻便，只穿着短袖T T恤、恤、牛仔裤、运动裤和运动鞋，每人都有一条手帕。牛仔裤、运动裤和运动鞋，每人都有一条手帕。2 2、全组人都希望一起共同进退。全组人都希望一起共同进退。3 3、机上所有物品性能良好。机上所有物品性能良好。四、四、物品清单物品清单请从以下十五项物品中，挑选最重要的五项：请从以下十五项物品中，挑选最重要的五项：1 1、一支闪光信号灯一支闪光信号灯(内置四个电池内置四个电池)2 2、一把军刀一把军刀 3 3、一张该沙漠区的飞行地图一张该沙漠区的飞行地图4 4、七件大号塑料雨衣七件大号塑料雨衣5 5、一个指南针一个指南针6 6、一个小型量器箱一个小型量器箱(内有温度计、气压计、雨量计等内有温度计、气压计、雨量计等)7 7、一把一把4545口径手枪口径手枪(已有子弹已有子弹)8 8、三个降落伞三个降落伞(有红白相间图案有红白相间图案)9 9、一瓶维他命丸一瓶维他命丸(100(100粒装粒装)1010、十加仑饮用水十加仑饮用水1111、化妆镜化妆镜1212、七副太阳眼镜七副太阳眼镜1313、两加仑伏特加酒两加仑伏特加酒1414、七件厚衣服七件厚衣服1515、一本一本沙漠动物沙漠动物百科全书百科全书三、假设1、飞机上生还人数与你的小组人数相同。你们 专家解题：专家解题：一位专家在沙漠研究求生问题一位专家在沙漠研究求生问题,搜集了无数事件和生还者资料搜集了无数事件和生还者资料,得出以下得出以下结论结论:1.1.化妆镜化妆镜:在各项物品中在各项物品中,镜子是获救的关键镜子是获救的关键.镜子在太阳下可产生相等镜子在太阳下可产生相等於七万支烛光於七万支烛光;如反射太阳光线如反射太阳光线,地平线另一端也可看见地平线另一端也可看见.只要有一面镜只要有一面镜,获救获救机会有机会有80%80%2.2.外套外套:人体内有人体内有40%40%是水份是水份,流汗和呼吸会使水份消失流汗和呼吸会使水份消失,保持镇定可减保持镇定可减低脱水速度低脱水速度.穿外套能减低皮肤表面的水份蒸发穿外套能减低皮肤表面的水份蒸发.如没有外套如没有外套,维持生命的时维持生命的时间便减少一日间便减少一日.3.3.水水:如有以上两项物品如有以上两项物品,可生存三天可生存三天.水有助减低脱水速度水有助减低脱水速度.口渴时口渴时,饮饮水可使头脑清醒水可使头脑清醒.但身体开始脱水时但身体开始脱水时,饮水也没有多大作用了饮水也没有多大作用了.4.4.手电筒手电筒:电筒是在晚上最快最可靠的工具电筒是在晚上最快最可靠的工具.有了化妆镜和手电筒有了化妆镜和手电筒,24,24小小时都可发出讯号时都可发出讯号;而且可用电筒作反光镜和玻璃做讯号而且可用电筒作反光镜和玻璃做讯号,亦可作引火点燃之用亦可作引火点燃之用.5.5.降落伞降落伞:可用作遮荫和发出讯号可用作遮荫和发出讯号,用仙人掌做营杆用仙人掌做营杆,降落伞做营顶降落伞做营顶,可可减低减低2020度度.6.6.军刀军刀:可切碎仙人掌或切割营杆可切碎仙人掌或切割营杆,也有其他用途也有其他用途,可排於较前位置可排於较前位置.专家解题：一位专家在沙漠研究求生问题,搜集了无数事件和 单击此处编辑母版标题样式2024/7/777 7.7.胶雨衣胶雨衣:可做可做(集水器集水器),),在地上掘一个洞在地上掘一个洞,用雨衣盖在上面用雨衣盖在上面,再在中间放一小石块再在中间放一小石块,使使之成漏斗形之成漏斗形.日夜温度差距可使空气的水份附在雨衣上日夜温度差距可使空气的水份附在雨衣上:将雨衣上的水滴在电筒中储存将雨衣上的水滴在电筒中储存.这这样做一天可提取样做一天可提取500500毫升的水毫升的水,但也可消耗两倍可收集的水份但也可消耗两倍可收集的水份.8.8.手枪手枪:第二天之後第二天之後,说话和行动已很困难说话和行动已很困难.弹药有时要做起火之用弹药有时要做起火之用,而国际求救讯号而国际求救讯号是连续三个短的符号是连续三个短的符号.无数事件是因为求生者不能作声而没有给发现无数事件是因为求生者不能作声而没有给发现.还有枪柄可作槌仔用还有枪柄可作槌仔用.9.9.太阳眼镜太阳眼镜:在猛烈阳光下会有光盲症在猛烈阳光下会有光盲症.用降落伞遮荫可避免眼睛受损用降落伞遮荫可避免眼睛受损,但用太阳眼镜但用太阳眼镜更舒适更舒适.10.10.纱布一箱纱布一箱:沙漠湿度低沙漠湿度低,是最少传染病的地方是最少传染病的地方.,.,但身体脱水会使血液凝结但身体脱水会使血液凝结.有事例纪录有事例纪录,有一男子身体内失去水份有一男子身体内失去水份,而身上的衣服已撕破而身上的衣服已撕破,倒在仙人掌和石上倒在仙人掌和石上.满身伤口但无流血满身伤口但无流血.後来获救後来获救,饮水後伤口再度流血饮水後伤口再度流血,纱布可当绳子或包紮保护之用纱布可当绳子或包紮保护之用.11.11.指南针指南针:除用其反射面作发讯外除用其反射面作发讯外,它并无用处它并无用处,反而引诱了人离开失事地点的危机反而引诱了人离开失事地点的危机.12.12.航空图航空图:可用作起火或厕纸用可用作起火或厕纸用,亦会引诱人走出沙漠亦会引诱人走出沙漠.13.13.书一本书一本:最大问题是脱水而非饥饿最大问题是脱水而非饥饿,打猎所得相等於失去水份打猎所得相等於失去水