有效招聘与精准面试技巧教材

有效招聘与精准面有效招聘与精准面试试技巧技巧曾经有一个作家在家写稿时，他的四岁儿子吵着要他陪。作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：“你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸我拼好了，陪我玩！作家很生气：“小孩子要玩是可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快就拼好世界地图！儿子非常委屈：“可是我真的拼好了呀！作家一看，果然如此：不会吧？家里出现了神童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？儿子说：世界地图的反面是一个人的头像。我反过来拼，只要这个人对了，世界也就对了。人人对对，世界就，世界就对对了！了！【背景【背景】5近年来企业的人员流动居高，主要原因是企业在招聘甄选和录用员工的无效性。本次课程将主要针对提高企业在选拔人才的有效性，同时，通过多个真实经典案例，结合现行有效的法律法规文件，全面解读现阶段国内人才招聘的热点、难点、疑点，倾囊相授有效招聘的技巧与应对策略，让广阔学员迅速学以致用，大幅度提升实战技能！1.招聘的重点是什么？招聘的重点是什么？2.不拘一格选人才不拘一格选人才3.伯乐不常有！伯乐不常有！4.人才的特质人才的特质5.合作共赢是关键！合作共赢是关键！6.玩物丧志！玩物丧志！技能技能知知识识价价值观值观自我定位自我定位需求需求人人格特格特质质表表 面面 的的潜潜 在在 的的胜胜任素任素质质冰山模型冰山模型讨论讨论：我：我们们需要什么需要什么样样的人？的人？注注：上：上表表是根是根据据美美国人国人力力资资源源管管理理协协会会的研的研究究成果成果编编制而制而成成的，的，实实际际的的费费用用数是以数是以每位不需每位不需调动岗调动岗位的人位的人员员5万美元万美元/年的工年的工资资水平水平计计算的。算的。招聘失招聘失误误的代价的代价费费用用项项目目占工占工资资的百分比（）的百分比（）元元新新员员工不足而工不足而导导致的致的费费用（用（12个月）个月）4623000同事帮助新同事帮助新员员工的工的费费用（用（12个月）个月）3316500因人因人员员离离职导职导致致Th产产力下降的力下降的费费用（用（1个半月）个半月）63000同事因某同事因某员员工的离工的离职职而分散注意力而分散注意力导导致的致的费费用用21000职职位空缺或找人位空缺或找人临时临时替替补补的的费费用（用（13周）周）5025000办办理离理离职职手手续续及人力及人力资资源部招聘新源部招聘新员员工的工的费费用用31500招招聘聘费费用用（广告（广告费费、代、代理理费费等等）和人和人力力资资源源部部的的审查审查费费用用105000寻寻找新的合适找新的合适员员工的工的费费用（用（49小小时时）84000重新安置重新安置该员该员工的工的费费用用00总费总费用用79000总费总费用相用相对对于平均工于平均工资资的倍数的倍数1.58一、企业选拔人才的误区 二、招聘渠道的有效选择 三、准确识人的面试技巧12【大大纲纲内内容容】案例：案例：“海海尔尔的人才的人才观观：相：相马马不如不如赛马赛马“相相马马这这种机制，种机制，对对于千里于千里马马来来说说，命运，命运掌掌握在握在别别人手里，十分被人手里，十分被动动，弄不好就会碌，弄不好就会碌碌无碌无为为一一生。所以，从生。所以，从这这个意个意义义来来说说，我倒，我倒认为认为相相马马不如不如赛赛马马。赛马赛马与相与相马虽马虽一字之差，一字之差，却有本却有本质质的不同，的不同，赛赛马彻马彻底改底改变变了千里了千里马马的的被被动动命运，充分命运，充分显显示自身价示自身价值值的期望不再寄的期望不再寄托在是否有伯托在是否有伯乐乐的出的出现现，而将命运，而将命运的的缰绳紧缰绳紧紧紧掌握在自己手里。掌握在自己手里。-张张瑞敏瑞敏13一、企一、企业选业选拔人才的拔人才的误误区区海海尔尔的用人理念的用人理念人人是人才，人人是人才，赛马赛马不相不相马马，你能你能够够翻多翻多大跟大跟头头，给给你搭建多大舞台。你搭建多大舞台。14公公平平竞竞争争，任任人人唯唯贤贤；职职适适其其能能，人人尽尽其其才才；合理流合理流动动，动态动态管理。管理。赛马赛马机制的机制的三条原那么：三条原那么：一、企一、企业选业选拔人才的拔人才的误误区区兵随将转，无不可用之才。作为一个领导，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。要能容人之短，用其所长。能翻多大的跟头，就给搭多大的舞台。张瑞敏组织的目的，就是要使平凡的人做出不平凡的事。重点必须放在一个人的长处上放在他擅长做什么而不是他不能做什么上。德鲁克15一、企一、企业选业选拔人才的拔人才的误误区区先造人才，再造名牌；企业的国际化实质是人才的国际化；不能提高部下的素质就是你的责任；人是开发和使用出来的，而不是管出来的；能整合多少外部资源就等于你拥有多少资源；高质量的产品是高素质的人干出来的。海海尔尔人人力力 资资源源管管理理 的的创创新新观观 念念16一、企一、企业选业选拔人才的拔人才的误误区区案例启示：案例启示：“海海尔尔的人才的人才观观：相：相马马不如不如赛马赛马思考下面几个思考下面几个问题问题：1.企企业业所需要的人才所需要的人才标标准是什么。准是什么。2.人才是招来的，人才是招来的，还还是吸引来的。是吸引来的。3.人才是人才是为为自己用，自己用，还还是企是企业业用。用。4.是招比自己是招比自己优优秀的，秀的，还还是不如自己的。是不如自己的。5.人才的最大价人才的最大价值值表达在哪一方面。表达在哪一方面。17一、企一、企业选业选拔人才的拔人才的误误区区企企业选业选拔人才的拔人才的误误区一：忠区一：忠诚误诚误区区【现现象】企象】企业业犹如企犹如企业业家的王国，企家的王国，企业业家家难难免会免会有君王有君王情情结结，非常看重，非常看重职业经职业经理人的忠理人的忠诚诚。纵纵观历观历史，所有史，所有历历史学家眼中的奸臣，几乎都是史学家眼中的奸臣，几乎都是皇帝眼中的忠臣。没有皇帝眼中的忠臣。没有“忠的地位，也就没忠的地位，也就没有有“奸的奸的时时机。机。【启示】企【启示】企业终业终究不是企究不是企业业家个人的王国，企家个人的王国，企业业家与家与经经理人之理人之间间的关系是契的关系是契约约关系，忠关系，忠诚诚是相是相互的：企互的：企业业家家对对职业经职业经理人忠理人忠诚诚，职业经职业经理人理人才会才会对对企企业业家忠家忠诚诚。换换言言之，之，终终生无条件依附生无条件依附企企业业的人，是奴才而非人才。的人，是奴才而非人才。18一、企一、企业选业选拔人才的拔人才的误误区区企企业选业选拔人才的拔人才的误误区二：学区二：学历误历误区区【现现象】象】“唯学唯学历论历论的两种的两种论调论调：一是关于博一是关于博士的士的误误解，企解，企业业家往往望文生家往往望文生义义，认为认为博博士士应该应该“博，其博，其实实，博士的系，博士的系统统教育是往教育是往“专专和和“深开展，而非往深开展，而非往“博上。博上。二是关于二是关于MBA的的误误解，解，认为认为学了学了MBA就能管理企就能管理企业业，殊不知，殊不知，刚刚刚刚毕业毕业两三年的年两三年的年轻轻人，人，为为了了“镀镀金而金而去去读书读书，他他们们大多在学大多在学习习能力上没能力上没问题问题，却在管理能，却在管理能力上力上问题问题极大。极大。【启示】企【启示】企业业的的HR应该应该具具备识备识人用人的能力。人用人的能力。19一、企一、企业选业选拔人才的拔人才的误误区区企企业选业选拔人才的拔人才的误误区三：区三：经历误经历误区区【现现象】象】可惜的是，这个世界愿意为经历付钱，却不愿为能力埋单。【启示】【启示】经历相当重要，而且价值不菲。不过，最应该跟价值相联系的，应该是能力。经历其实很容易包装。无疑，像刘邦和萧何那样，为没打过仗的韩信设坛封将的，在企业家中凤毛麟角。即使企业家做不到刘邦和萧何那样知人善任，但是也必须清楚，经历不等于能力。20一、企一、企业选业选拔人才的拔人才的误误区区企企业选业选拔人才的拔人才的误误区四：区四：业绩误业绩误区区【现现象】企象】企业业将人才与将人才与业绩业绩直接挂直接挂钩钩甚至等甚至等同。同。【启示】【启示】业绩业绩只是只是统计统计学概念，是个很学概念，是个很难难用用关关键业键业绩绩指指标标(KPI)来衡量的来衡量的东东西。在其他西。在其他条件相等的情况条件相等的情况下，下，优优秀的管理人才会秀的管理人才会产产生生好的好的业绩业绩，但，但这这：业绩业绩的好坏，因的好坏，因环环境不同境不同而不同不能用管理者能力的高而不同不能用管理者能力的高低来解低来解释释的。的。另外，在一个企另外，在一个企业业内部，也很内部，也很难难将不将不同管理同管理人才的人才的KPI互相比互相比较较。在很多情况下，地域在很多情况下，地域市市场场、产产品市品市场场、上、上级级和下属的和下属的风风格和能力，格和能力，对对于于职业经职业经理人理人业绩业绩的影响不的影响不亚亚于甚至超于甚至超过过分公司分公司总经总经理个人管理才干的作用。理个人管理才干的作用。21一、企一、企业选业选拔人才的拔人才的误误区区一、企一、企业选业选拔人才的拔人才的误误区区22企企业选业选拔人才的拔人才的误误区五：孟区五：孟尝尝君情君情结结【现现象】象】现现在很多企在很多企业业家很像古家很像古时时的孟的孟尝尝君。孟君。孟尝尝君君爱爱才，迷信多才，迷信多样样化。化。【启示】孟【启示】孟尝尝君的典故，可以君的典故，可以总结总结出两个出两个结论结论：第一，物以第一，物以类类聚，人以群分。道不同，不相聚，人以群分。道不同，不相为谋为谋。第二，人才不能第二，人才不能储储藏。就算是人才，放在企藏。就算是人才，放在企业业存着，存着，没有用武之地，人才就会像食品一没有用武之地，人才就会像食品一样样腐腐败变质败变质。真正的人才，真正的人才，绝对绝对不会甘于寂寞，他不会甘于寂寞，他们们的的“保保鲜鲜期期很短。很短。对对企企业业家来家来说说，不，不仅仅要收要收纳纳人才，更关人才，更关键键的是的是不可拿人才当不可拿人才当摆设摆设，而必，而必须须大胆使用人才。大胆使用人才。二、招聘渠道的有效二、招聘渠道的有效选择选择【引言】【引言】如何来如何来选择选择一个好的招聘渠道一直是困一个好的招聘渠道一直是困扰扰人事人事经经理理的的问题问题。每一种渠道具体操作。每一种渠道具体操作时时的核心技巧是什么？的核心技巧是什么？只有做到只有做到“对对症下症下药药，才能有效提升招聘的效果，才能有效提升招聘的效果，真正解决企真正解决企业业“招人招人难难的的问题问题；一个好的招聘渠道一个好的招聘渠道应该应该具具备备以下特征：以下特征：1.招聘渠道具有目的性。招聘渠道具有目的性。2.招聘渠道的招聘渠道的经济经济性。性。3.招聘渠道的可行性。招聘渠道的可行性。23二、招聘渠道的有效二、招聘渠道的有效选择选择24【认认知知】按照招聘人】按照招聘人员员来源方式可分来源方式可分为为：内部招聘和：内部招聘和外部招聘。外部招聘。内部招聘，就是当公司出内部招聘，就是当公司出现现空缺的位置空缺的位置时时，主要是通，主要是通过过提拔内部提拔内部员员工来解决招聘工来解决招聘问题问题；外外部招聘，那么主要是吸收外部新部招聘，那么主要是吸收外部新鲜鲜血液来解决招聘血液来解决招聘问问题题。【说说明】一个明】一个组织组织在在进进展招聘活展招聘活动动的的时时候，是采取内候，是采取内部招聘部招聘还还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职职位的要求、位的要求、组织组织的文化、外部的文化、外部环环境境资资源状况。源状况。二、招聘渠道的有效二、招聘渠道的有效选择选择25招聘渠道招聘渠道之一：校园定向招聘之一：校园定向招聘【优优点】校园招聘的方案性、点】校园招聘的方案性、战战略性比略性比较较强强。有利于大中型企有利于大中型企业储业储藏人才。可以藏人才。可以选选到到综综合素合素质质高的大学生。可以提高公司在高的大学生。可以提高公司在高校圈的知名高校圈的知名度。度。【缺点】校园招聘的人才，【缺点】校园招聘的人才，职业职业化水平化水平 态态度、度、专业专业技能、行技能、行为习惯为习惯等等 不高，流失率不高，流失率较较高，需要企高，需要企业业投入投入较较多的精力。多的精力。【启示】校园招聘的人才【启示】校园招聘的人才进进入企入企业业后，通常要后，通常要承受比承受比较较完整的完整的培培训训，再安排到一，再安排到一线线作作为储为储藏藏干部承受工作干部承受工作训练训练。通。通过这样过这样一一个个过过程，那些程，那些能能够积够积极融入企极融入企业业、满满足要求的人才会脱足要求的人才会脱颖颖而而出。出。二、招聘渠道的有效二、招聘渠道的有效选择选择26招聘渠道之二：媒体广告招聘招聘渠道之二：媒体广告招聘【优优点】媒体广告招聘覆盖面比点】媒体广告招聘覆盖面比较较广，目广，目标标受众受众承受的概率非承受的概率非常高，可以提升企常高，可以提升企业业在当地的知在当地的知名度，可以有效宣名度，可以有效宣传传公司的公司的业业务务。【缺点】【缺点】对对于于应应聘的人数和聘的人数和应应聘人的聘人的资资格也很格也很难难进进展控制。招展控制。招聘的失聘的失败败率率较较高。高。【启示】通【启示】通过报纸进过报纸进展招聘比展招聘比较较适用于群众熟知适用于群众熟知的工作和的工作和专业专业，对对于一些冷于一些冷门专业门专业，例如航空、，例如航空、水利工程等水利工程等专业专业就不适合就不适合应应用用这这种渠道了；种渠道了；对对于一些于一些过过分分热门热门的的专业专业也不宜采用也不宜采用这这种形式，种形式，因因为为太多的太多的应应聘者会增加招聘工作者的工作量；聘者会增加招聘工作者的工作量；如果公司招聘如果公司招聘的的职职位非常少，从位非常少，从经济经济角度来角度来讲讲采用广告方式也是不合算的。采用广告方式也是不合算的。二、招聘渠道的有效二、招聘渠道的有效选择选择招聘渠道之三：网招聘渠道之三：网络络招聘招聘【优优点】网点】网络络招聘便于管理，其招聘便于管理，其费费用低廉，理用低廉，理论论上可以覆盖到上可以覆盖到全球。可以快捷、海量的承受到求全球。可以快捷、海量的承受到求职职者的信息。可以降低者的信息。可以降低简历简历筛选筛选的的难难度，加快度，加快处处理理简历简历的速度。的速度。【缺点】不能控制【缺点】不能控制应应聘者的聘者的质质量和数量，海量的量和数量，海量的信息，包括各信息，包括各种垃圾种垃圾邮邮件、病毒件、病毒邮邮件等会加大招件等会加大招聘工作的聘工作的压压力，在信息化不力，在信息化不充分的地区效果差。充分的地区效果差。【启示】【启示】这这种形式种形式对对白白领阶层领阶层尤其尤其实实用，根本上用，根本上是是“找工作，找工作，一一键键搞定。搞定。这这种形式可以在常年种形式可以在常年招聘招聘较较多的多的单单位采位采纳纳。另外，另外，随着各大人才网站随着各大人才网站简历库简历库的丰富完善，的丰富完善，HR们们可以利用网站提供可以利用网站提供的的效效劳劳在在简历库简历库中搜中搜寻寻我我们们要找的人。要找的人。这这种方式有种方式有些些类类似于似于猎猎头头。27二、招聘渠道的有效二、招聘渠道的有效选择选择28招聘渠道之四：招聘渠道之四：现场现场招聘会招聘会【优优点】点】现场现场招聘方式，招聘方式，费费用适中。可以直用适中。可以直观观展展示企示企业实业实力力和和风风采。采。这这种方式种方式总总体上效率比体上效率比较较高，可以快速淘汰不合格高，可以快速淘汰不合格人人员员，控制，控制应应聘者的聘者的数量和数量和质质量。量。【缺点】【缺点】现场现场招聘通常会与媒体广告同步推出，招聘通常会与媒体广告同步推出，并且有一定并且有一定的的时时效性。其局限性在于往往受到效性。其局限性在于往往受到展会主展会主办办方宣方宣传传推广力度推广力度的影响，求的影响，求职职者的数者的数量和量和质质量量难难以有效保以有效保证证。【启示】种方式通常用于招聘一般型人才。大多【启示】种方式通常用于招聘一般型人才。大多数公司而言，数公司而言，招聘会的效力很低。招聘会的效力很低。许许多有多有实实力力的公司的公司举办举办招聘招聘专场专场更多是更多是为为了了举办举办自己的宣自己的宣传传活活动动以便向潜在的求以便向潜在的求职职者提供有关信息。者提供有关信息。二、招聘渠道的有效二、招聘渠道的有效选择选择29招聘渠道之五：招聘渠道之五：猎头猎头公司招聘公司招聘【优优点】点】猎头猎头是一种由是一种由专业专业咨咨询询公司利用其公司利用其储储藏人才藏人才库库、关、关系网系网络络，在短期内快速、主，在短期内快速、主动动、定向定向寻寻找企找企业业所需要的人才所需要的人才的招聘方式。的招聘方式。【缺点】正【缺点】正规规的的猎头猎头公司收公司收费费比比较较高，通常高，通常为为被被猎猎成功人成功人员员年薪的年薪的2030%。【启示】目前，因【启示】目前，因为猎头为猎头主要面向的主要面向的对对象是企象是企业业中高中高层层管理管理人人员员和企和企业业需要的特殊人才，需要的特殊人才，其具体操作根本上是由企其具体操作根本上是由企业业高高管直接管直接负责负责，因此因此这这种方式看起来比种方式看起来比较较神秘。神秘。二、招聘渠道的有效二、招聘渠道的有效选择选择30招聘渠道之六：企招聘渠道之六：企业业内部招聘内部招聘【优优点】点】这这种方式的特点是种方式的特点是费费用极少，能极大用极少，能极大提高提高员员工士工士气，申气，申请请者者对对公司相当了解，适公司相当了解，适应应公司的文化和管理，能公司的文化和管理，能较较快快进进入工作状入工作状态态；而且可以在内部培养出一人多能的复而且可以在内部培养出一人多能的复合型人合型人才。才。【缺点】其局限性也比【缺点】其局限性也比较较明明显显，就是人，就是人员员供供给给的数量有限，的数量有限，易近易近亲亲繁殖，形成派系，繁殖，形成派系，组织组织决策决策时时缺乏差异化的建缺乏差异化的建议议，不利于管理不利于管理创创新新和和变变革。革。【启示】通常【启示】通常这这种方式用于那些种方式用于那些对对人人员员忠忠诚诚度度比比较较高，重高，重要且要且应应熟悉企熟悉企业业情况的情况的岗岗位。内位。内部招聘也用于内部人才的部招聘也用于内部人才的晋升、晋升、调动调动、轮岗轮岗。二、招聘渠道的有效二、招聘渠道的有效选择选择31招聘渠道之七：招聘渠道之七：员员工推荐工推荐【优优点】点】员员工推荐的工推荐的优优点是招聘本点是招聘本钱钱小、小、应应聘人聘人员员素素质质高、可高、可靠性高。方法快捷有效，不用花靠性高。方法快捷有效，不用花很很长长的的时间时间去去发现发现和和筛选筛选那些那些不知名的求不知名的求职职者。者。国国际际、国内得到广泛的、国内得到广泛的应应用。用。这这些公司通些公司通过过一一系列手段来保系列手段来保证证他他们这们这种招聘渠道的有效性。被种招聘渠道的有效性。被招聘人招聘人员员也也可以了解公司文化，增加了招聘人可以了解公司文化，增加了招聘人员对员对公司的公司的认认同感。同感。【缺点】【缺点】员员工推荐的缺点是招聘的面窄，往往招工推荐的缺点是招聘的面窄，往往招不到很不到很优优秀的秀的人才。人才。【启示】【启示】员员工推荐工推荐对对招聘招聘专业专业人才比人才比较较有效。有效。基于以上特点，基于以上特点，一些一些证证券公司、高科技企券公司、高科技企业业往往往通往通过过推荐的形式推荐的形式进进展招聘，很展招聘，很少少见见到他到他们们通通过报纸过报纸、网、网络进络进展招聘。展招聘。二、招聘渠道的有效二、招聘渠道的有效选择选择32招聘渠道之八：人才网站招聘招聘渠道之八：人才网站招聘【优优点】其点】其优优点有些点有些类类似人才网站招聘，快速似人才网站招聘，快速简简捷，其更捷，其更胜胜一筹的是可以通一筹的是可以通过过网网络络与与对对方及方及时时、深入、甚至是、深入、甚至是视频视频的互的互动动沟通。因此，我沟通。因此，我们们很可能在很可能在这这里挖掘到梦寐以求的里挖掘到梦寐以求的“千里千里马马。【缺点】运用不广泛。【缺点】运用不广泛。【启示】行【启示】行业业、专业专业网站及网站及论坛论坛、特定人群、特定人群 MBA、专业专业人人士、校友、网士、校友、网络发烧络发烧友友 组织组织HR的网站、聊天室的网站、聊天室 群、群、组组 等是伴随网等是伴随网络络普及、普及、网网络络市市场场日益日益细细分而分而产产生的新型、非主生的新型、非主流的招流的招聘渠道。聘渠道。二、招聘渠道的有效二、招聘渠道的有效选择选择招聘渠道之九：招聘告示招聘渠道之九：招聘告示【优优点】通常情况下招聘本点】通常情况下招聘本钱钱不高，招聘告示不高，招聘告示张贴张贴于店面于店面门门口、店面周口、店面周边边或者人流量大的或者人流量大的场场所等。所等。简单简单易行，易行，满满足文化足文化层层次不高、次不高、经经济济条件不好的人条件不好的人员员求求职职。【缺点】其缺点一是影响公司形象，二是有【缺点】其缺点一是影响公司形象，二是有违违“制止胡乱制止胡乱张张贴贴广告、告示之大广告、告示之大趋势趋势。【启示】【启示】这这是招聘媒体形成以前广泛采用的招是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前聘方式，目前在中小企在中小企业业、效、效劳劳行行业业、劳动劳动力招聘力招聘时时采用的采用的还还是比是比较较多。多。33二、招聘渠道的有效二、招聘渠道的有效选择选择34招聘渠道之十：播送招聘、招聘渠道之十：播送招聘、电视电视招聘、借招聘、借助某助某项项活活动动推广物色人推广物色人选选等不同方式等不同方式【启示】【启示】现现在通行的十种招聘渠道及其效果在通行的十种招聘渠道及其效果分分析，析，应该说应该说是特色是特色鲜鲜明，各有利弊。企明，各有利弊。企业业在做在做招聘招聘时时，应该结应该结合自己的开展合自己的开展阶阶段、段、经济实经济实力、力、用人用人规规律等，通律等，通过过多种渠道搜多种渠道搜寻寻我我们们梦寐以求梦寐以求的将的将帅帅之才。之才。三、准确三、准确识识人的面人的面试试技巧技巧我我们应该们应该思考的思考的问题问题：通通过过哪些行哪些行为为特征可以特征可以帮助我帮助我们们更更好地了解好地了解应应聘者？聘者？1、面、面试试官官应应具有的姿具有的姿态态2、面、面试试官官对对招聘重要招聘重要性的理解性的理解3、应应聘者的根底心理聘者的根底心理和行和行为为特征特征35面面试试工具的工具的选择选择和使用和使用不同面不同面试试方方法法/工具的效度工具的效度方法/工具效度评价中心0.65-0.85关键事件访谈（BEI/STARs）0.480.61工作样本0.54能力测试0.53性格/人格测试0.39（简历）背景资料分析0.38推荐信0.23非行为化访谈（漫谈）0.050.19三、准确三、准确识识人的面人的面试试技巧技巧面面试试内容内容专业专业技技术术能力能力个人素个人素质质求求职职意向意向人人际际关系能力关系能力工作工作经历经历面面试试的目的与内容的目的与内容三、准确三、准确识识人的面人的面试试技巧技巧非构造化面非构造化面试试特点：面试者会提出探索性的无限制的问题鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方面展开面试通常从一样的问题开展可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问缺乏：比构造化面试耗时时间长求职者可能会自愿提供一些面试者不需要的或不想知道的信息。非定向面试NondirectiveInterview在非定向面试中，你可以问你随机想起的问题。面试没有应遵循的特别形式，谈话可以向各个方向展开。允许你根据候选人的最后陈述提问，并走得很远。这使得你在一些关键点上可以进展追踪提问。面面试试的种的种类类三、准确三、准确识识人的面人的面试试技巧技巧定向面定向面试试 DirectiveInterview 在定向构造化面试中，你或许使用构造化面试表。“所有工程可能并不都适用于每一种情形。但有了这张面试表，所有主试者在面试提问中便不易遗漏重要的问题。构造化面构造化面试试特点：由一系列与工作相关的问题构成可靠性和准确性较非构造化面试强缺乏：假设面试人草率地提出每个问题，构造化的优势将大大消弱面试气氛过于正式，因而影响候选人答复以下问题的能力和愿望面面试试的种的种类类三、准确三、准确识识人的面人的面试试技巧技巧情境面情境面试试 SituationalInterview 包含一系列工作关包含一系列工作关联问题联问题，这这些些问题问题有有预预先确定的明确答案，先确定的明确答案，主主试试者者对对所有被所有被试试者者询问询问同同样样的的问题问题。系列式面系列式面试试 SerializedOrSequentialInterview 每一位主每一位主试试者从自己的角度者从自己的角度观观察求察求职职者，提不同的者，提不同的问题问题，并，并形成形成对对求求职职者的独立者的独立评评价意价意见见。在系列式面在系列式面试试中，每位主中，每位主试试依据依据标标准准评评价表价表对对候候选选人人进进展展评评定，然后定，然后对对每位主每位主试试的的评评定定结结果果进进展展综综合比合比较较分析，最后做分析，最后做出出录录用决策。用决策。面面试试的种的种类类三、准确三、准确识识人的面人的面试试技巧技巧面面试试的种的种类类【小【小组组面面试试】指由一群】指由一群 或或组组 主主试试者者对对候候选选人人进进展面展面试试。小。小组组面面试试允允许许每位每位主主试试者从者从不同不同侧侧面提出面提出问题问题，要求求，要求求职职者答复，与系者答复，与系列式的一列式的一对对一的面一的面试试相比，小相比，小组组面面试试能能获获得得更深入更有意更深入更有意义义的答复。的答复。【提示】【提示】这这种面种面试试会会给给被被试试者者额额外外压压力。力。三、准确三、准确识识人的面人的面试试技巧技巧面面试试的种的种类类【压压力面力面试试】主】主试试者提出一系列直率者提出一系列直率 通常通常是不礼是不礼貌貌 的的问题问题，置被度者于防御境地，使之感，置被度者于防御境地，使之感到不舒到不舒服。主服。主试试者通常者通常寻寻找被找被试试者在答复者在答复以下以下问题时问题时的破的破绽绽，希望借此使被希望借此使被试试者失者失去去镇镇定。可以定。可以测测出被出被测测者在者在压压力力环环境下的承受能力。境下的承受能力。【提示】【提示】优优缺点：缺点：一方面，可以界定敏感一方面，可以界定敏感和温和反响；和温和反响；另一方面，确定厚另一方面，确定厚脸脸皮和皮和应应付付压压力能力的价力能力的价值值。【启示】要使用【启示】要使用压压力面力面试试，你，你应应当能足当能足够够熟熟练练地运地运用它，并确信用它，并确信压压力确力确实实是工作的一个重要是工作的一个重要特征。特征。三、准确三、准确识识人的面人的面试试技巧技巧三、准确三、准确识识人的面人的面试试技巧技巧以能力以能力为为根底的关根底的关键键事件事件访谈访谈 STARs-半构造化面半构造化面试试 通通过过了解了解应应聘者聘者过过去的行去的行为为表表现现可以可以预预测测其未来的行其未来的行为为能力。能力。一个人在工作中的行一个人在工作中的行为为表表现现，是相，是相对对最最可可靠的靠的预测预测他将来在工作中表他将来在工作中表现现的依据。的依据。行 为 能 力 的 产 Th行行为为能力能力经历经历动动机机知知识识表达于 真实完整行为情景三、准确三、准确识识人的面人的面试试技巧技巧完整行完整行为为情景情景STARsSTARs是由以下是由以下组组成：成：Situation：Task：Action：Result:：应聘者所面临的情景 应聘者所承担的任务 应聘者所采取的行动 应聘者采取行动后的结果三、准确三、准确识识人的面人的面试试技巧技巧 Self-reflection:应聘者从该事件中学到了什么半构造化面试-以能力为根底的关键事件访谈(STARST ARs 需需要要跟跟进进问问题题：面面试试者者提出提出相关能力行为的问题应应聘者聘者提供提供不完整行为情景假 行为情景完整 行为情景面面试试者者跟跟进进以以获获取取完整 行为情景真实 行为情景下一个 行为情景三、准确三、准确识识人的面人的面试试技巧技巧无效的行无效的行为为事例事例假行假行为为事例事例1 模糊的表达模糊的表达-应应聘者侃侃而聘者侃侃而谈谈，却没有提供具体做了什么。，却没有提供具体做了什么。2 主主观观意意见见-应应聘者个人的信念，判断或聘者个人的信念，判断或观观点点 没有行没有行为为。3 理理论论性或表示未来的表达性或表示未来的表达-应应聘者打算聘者打算/将会如何做。将会如何做。47三、准确三、准确识识人的面人的面试试技巧技巧有效的有效的补补充充/跟跟进进的的问题问题行行为为性的性的问题问题(STARsQuestions)问题问题要求要求应应聘提供聘提供具体的行具体的行为为事例事例1“在什么情况下在什么情况下?2“那那时时你做了什么你做了什么.?3“具体是怎具体是怎样样做的做的?4“结结果如何果如何问题问题解决了解决了吗吗?48三、准确三、准确识识人的面人的面试试技巧技巧补补充充/跟跟进进的的问题问题需要需要询问询问已已经发经发Th的事情的事情让应让应聘者聘者-用用“我我而不是而不是“我我们们-澄清具体角色澄清具体角色“我我负责负责-举举具体事例具体事例“请举请举一个例子一个例子)记记住：住：“你会做什么你会做什么?vs“你做了什么你做了什么？49三、准确三、准确识识人的面人的面试试技巧技巧应应注意十三注意十三个个细节问题细节问题态度要友善让对方发言6/4原那么灵活变通保持目光接触不要妄下结论讲明工作性质面试目的、时间欢送候选人支付交通费不要当场决定让对方坐舒适遵守面试时间面试间应留间隙面面 试试 之之 中中应应 注注意意的的 问问 题题三、准确三、准确识识人的面人的面试试技巧技巧区分“事实？“谎话？事实：用第一人称说话很有信心 明显的和其他一 些的事实一 致谎话：很难一针见血 明显在举止上 或言语上迟疑 倾向于夸大自 我我是最好 的之一 语言流畅，但 象背书三、准确三、准确识识人的面人的面试试技巧技巧思考：什么因素影响思考：什么因素影响录录用？用？职业职业道德：道德：59 能力：能力：23 热热情：情：12 受教育程度：受教育程度：4 其他：其他：2【启示】：主【启示】：主动动、老、老实实、认认真的工作比其真的工作比其他因素重要他因素重要三、准确三、准确识识人的面人的面试试技巧技巧完完毕毕面面试试允允许许候候选选人有足人有足够够的的时间问问题时间问问题提供提供给给候候选选人关于人关于职职业业的根本描述的根本描述说说明下一步的程序明下一步的程序和和大概大概时间时间感感谢谢候候选选人人完成笔完成笔记记不要不要轻轻易易许诺许诺你不确你不确认认的的事！事！三、准确三、准确识识人的面人的面试试技巧技巧三、准确三、准确识识人的面人的面试试技巧技巧【提示】不要让候选人看笔记 要放清松 身体稍向前倾 好的眼神接触 适当的微笑 适当的点头表示赞许 关键时抬一抬眉毛 允许停顿 适当的手势轻易判断主试者通常在面试开场的几分钟就对候选人做出判断。随 后的面试通常并不能增加改变这一决定的信息。一位研究者 甚至发现，在85的案例中，主试者在面试开场前，就已经对 候选人做出了判断，其根据是候选人的申请表和个人仪表。主试者受不利信息的影响要大于受有利信息的影响。主试 者从好的印象转变为坏的印象，要比从坏的印象转变为好的 印象更为可能。事实上，面试本身经常主要是寻求负面信息。不不熟悉熟悉工作工作主试者未能准确地了解工作包含什么，以及什么类型的 求职者最适合工作，通常就会形成关于什么是好的求职者的 不正确的框框。没有全面工作信息的主试者还不能很好地鉴 别所有求职者，而趋向于给所有求职者很高的评定。常常见见的面的面试错误试错误 一一 三、准确三、准确识识人的面人的面试试技巧技巧强调负面信息雇用压力当你处于需要雇用较多求职者的压力下时，你进展的面 试可能很糟糕。那些被告知没到达招聘定额的经理人员对同 样的求职者的评价要比其他经理人员更高。求职者次序错误求职者次序错误指求职者的次序安排会影响你对求职者 的评定。在一项研究中，经理们在首先对几位“不适合的 求职者进展评价后，被要求对一位“仅仅是一般的求职者 进展评价。这位一般的求职者得到的评价比他实际能得到的 评价更好，因为与前几位不适合的求职者相比，这位一般的 求职者显得比他实际上要好。在一些研究中，只有对小局部 的求职者的评定是他的实际潜力做出的。多数求职者的评定 是在前面一位和很好的或很差的求职者的影响下做出的。常常见见的面的面试错误试错误 二二 三、准确三、准确识识人的面人的面试试技巧技巧非非言言语语行行为为作为一位主试者，你可能还会受到求职者的非言 语行为的无意识的影响。几项研究说明，表现出 更大量眼接触、头移动、微笑，以及其他非言语行为的求职者得到的评价更高。事实上，这些非 言语行为通常说明了求职者评定的80。一位本来 会被评定为很差的求职者承受培训后，在面试中 正确地表现，通常会得到比一位能力更强但缺乏 恰当的非言语面试技能的求职者更高的评价。常常见见的面的面试错误试错误 三三 三、准确三、准确识识人的面人的面试试技巧技巧提提示一示一：倾倾听听时时全全神神贯贯注注倾倾听是听是进进展有效面展有效面试试的根基！的根基！三、准确三、准确识识人的面人的面试试技巧技巧A：Ask L：Look L：Listen一个信息一个信息总总效果效果100%聆听聆听：28%询问询问：17%身体身体语语言言：55%提示二：面提示二：面试试之中之中面面试观试观察技巧察技巧有效面有效面试试的技巧的技巧 ALL 三、准确三、准确识识人的面人的面试试技巧技巧完完毕语毕语招聘和面招聘和面试试是人力是人力资资源源工作的工作的重中之重，它一方面重中之重，它一方面检验检验前期前期工作的准确性，工作的准确性，另另一方面一方面为为今后的人力今后的人力资资源工源工作奠定了良好的根底。作奠定了良好的根底。60Q&A61答疑解惑答疑解惑ThankYou!62