2024-10江苏自考06091薪酬管理名词和简答(内部资料)

2024-10江苏自考06091薪酬管理名词和简答（内部资料）薪酬管理：是指企业针对全部员工供应的服务来确定他们应当得到的酬劳总额酬劳结构以及酬劳形式做出决策并不断进行调整的管理过程。P15战略性薪酬管理：是指以企业的发展战略为依据，依据企业某一阶段内部外部总体状况，正确选择薪酬战略系统设计并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。P53岗位分析：是指对企业给岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的学问、技能等担当本岗位任务应具备得资格条件所进行的系统调查、分析与探讨，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。P116岗位评价：是指在岗位分析的基础上，采纳肯定的方法对企业各种岗位的相对价值作出评定，并以此作为薪酬安排的重要依据，用于解决薪酬公允性问题的一项人力资源管理技术。P135薪酬调查：是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。P158薪酬满足：是指一个员工获得组织回报的经济性酬劳和非经济性酬劳与其期望值相比较所形成的感觉状态。P166薪酬满足度：是指员工获得企业经济性酬劳和非经济性酬劳的实际感受与其期望值比较的程度；P166薪酬水平：是指企业支付给内部不同职位和人员平均薪酬的凹凸状况。P207薪酬水平衡量：通过一些详细的指标，对企业的薪酬水平进行测量并作出推断和分析，依据一些重要指标的变更，弄清薪酬变更的缘由，精确地把握企业薪酬水平的现状和将来发展趋势,从而有利于实施薪酬限制。P211薪酬平均率：是指企业供应的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。P211薪酬水平外部竞争性：是指企业某一职位的薪酬水平同劳动力市场上类似职位的薪酬水平相比较时的相对位置凹凸，以及由此产生的企业在劳动力市场上人才竞争实力的强弱。P213薪酬水平定位：是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它干脆确定了薪酬水平在劳动力市场上竞争实力的强弱程度。P215薪酬结构：是指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系.P231薪酬等级：是指在同一组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形式。P232薪酬变动比率：是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值的比率。P233薪酬区间渗透度：是指员工在某一薪酬区间的实际基本薪酬与区间最低值之差和该区间最高值与最低值之差的百分比。P235宽带薪酬结构：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相对较宽的薪酬变动范围。P261职位薪酬体系：是指依据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。P286技能：是指在运用学问的过程中表现出来的行为，或者通过学习获得的从事某种活动的娴熟程度。P293深度技能：是指通过在一个范围较为明确的具有肯定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业学问、技能和阅历。P29421广度技能：往往要求员工在从事工作时，须要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。P29422技能薪酬体系：是依据员工所达到的技术等级标精确定薪酬等级，并依据确定的薪酬等级标准支付劳动酬劳的一种制度。P29523绩效：是指员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。P32624业绩薪酬：是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效薪酬形式。P33125激励薪酬：是依据员工可以衡量的工作结果或预先设定的工作目标而赐予嘉奖的一种替代性薪酬体系。P33426个人激励薪酬支配：是针对员工个人的工作绩效对员工个体供应嘉奖的一种薪酬支配。P34627利润共享支配：是指用盈利状况的变动作为整个企业业绩的衡量标准，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行安排，使每个员工得到的利润份额相同或与基本薪酬成比例。P35928员工持股支配：是指通过让员工持有本公司股票或股权而使其获得激励的一种长期绩效嘉奖支配。P36929年薪制：是以企业一个生产经营周期即年度为单位，确定高级经营管理人员的酬劳，并视其经营成果发放风险收入的酬劳制度。P38330员工福利：是指企业为满足劳动者生活须要，在工资收入以外企业为员工个人及其家庭所供应的实物和服务等福利形式。P41431养老保险：是国家和社会依据肯定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄，或因年老丢失劳动实力退出劳动岗位以后的基本生活而建立的一种社会保险制定。P42432失业保险：是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立失业保险基金，对因失业而短暂中断生活来源的劳动者供应物质帮助的一种社会保险制度。P42733员工福利管理：是对员工福利从产生到发展整个过程进行全方位的管理。P43734薪酬预算：是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。P45035薪酬限制：是指为了确保既定薪酬方案顺当落实而实行的种种相关措施。P46136薪酬调整：是指企业在建立系统的体现内部公允和对外具备竞争力的薪酬管理系统后，依据企业发展战略和产品市场以及人员市场变更的须要，和企业内部问题解决的须要，在不损坏薪酬管理体系的系统性的基础上，所进行的权重比例的调整。P46837薪酬水平调整：是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的状况下，将薪酬水平调整的过程。P47038薪酬沟通：是指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想、情感相互传达沟通，并获得理解的过程。P475薪酬对企业的功能？P6改善经营绩效；限制经营成本；塑造企业文化；支持企业变革。薪酬管理的目标？P15薪酬的外部公允性或外部竞争性；薪酬的内部公允性或内部一样性；绩效酬劳的公允性；薪酬管理过程的公允性。薪酬管理的地位与作用？P19薪酬管理是管理者本人管理思想的重要体现；薪酬管理战略是企业的基本战略之一；薪酬管理影响着企业的盈利实力。薪酬管理体系设计的步骤？P24确定薪酬策略；进行岗位分析；实施岗位评价；开展薪酬调查；进行薪酬定位；确定薪酬结构；明确薪酬水平；实施薪酬体系。薪酬战略的特征？P34薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策；薪酬战略是一种具有总体性长期性的薪酬决策与薪酬管理；薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用。薪酬战略的作用？P38有利于培育和增加企业的核心竞争力；可以帮助企业很好地限制劳动力成本，保持成本优势；有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配；帮助员工实现自我价值的功能。企业内部环境对薪酬战略设计的影响？P44职能实力；人力资源实力；财务状况；企业经营价值观；企业的经营规模；企业组织结构类型。战略性薪酬管理的作用？P54战略性薪酬管理对提升企业绩效的作用：降低人工成本；吸引和保留人才；引导员工行为；促进劳资和谐。战略性薪酬管理对增加企业竞争优势的作用：价值性；难以仿照性；有效执行性。战略性薪酬管理对促进企业可接着发展的作用：是应对企业外部环境变更的须要；是适应深化企业改革的须要；是加强科学管理的须要。提高工资的方法？P89限制劳动进给；提高标准工资率；改善对劳动的需求；消退买方垄断。工作说明书的编制准则？P131逻辑性；精确性；好用性；完整性；统一性。岗位评价的特点？P135岗位评价的对象是客观存在的“事”和“物”而不是人；岗位评价是对组织各岗位的相对价值进行衡量的过程；岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。岗位评价指标确定原则？P140好用性；普遍性；可评价性；价值性；全面性。岗位评价的方法？P144岗位排序法；岗位分类法；要素比较法；要素计点法；海氏岗位评价系统。企业薪酬调查的目的和意义？P159为调整薪酬水平供应依据；为优化薪酬结构奠定基础；整合薪酬要素；充分了解薪酬趋势；限制劳动力成本，维护企业形象；建立良好的企业形象。薪酬满足度调查的功能？P167了解员工对薪酬的期望；诊断企业潜在的问题；找出本阶段出现的主要问题及其缘由；评估组织变更和企业政策对员工的影响；促进公司与员工之间的沟通和沟通；增加企业凝合力。薪酬满足度调查的设计步骤？P168确定如何进行薪酬满足度调查；确定调查任务；制定调查方案；实施调查及收集调查资料；处理调查结果；分析调查信息；对措施的实施进行跟踪调查。薪酬调查的原则？P183被调查者认可原则；精确性原则；更新原则。薪酬调查的步骤？P184确定调查目的；确定调查范围和对象；确定调查方式；薪酬调查数据的统计分析；提交薪酬调查分析报告。薪酬水平外部竞争性的重要意义？P214吸引、保留以及激励优秀员工，提升企业的竞争力；限制劳动力成本，提高经济效益；塑造企业形象。薪酬定位的基本过程？P218内部环境谛视；外部环境谛视；对薪酬定位进行灵敏性分析；确定薪酬定位。21薪酬结构的作用？P249对管理者有显著的激励效果；薪酬支付的客观标准；体现组织结构与详细管理模式；促进组织变革与发展；增值作用。22薪酬结构设计的目的与原则？P250薪酬结构设计的目的：确保企业合理限制成本；帮助企业有效激励员工。薪酬结构设计的原则：战略导向原则；内部一样性原则；外部竞争性原则；经济性原则；激励性原则；按工作流程支付原则；动态原则。23确定薪酬等级数目时，应当考虑哪些因素？P255企业的规模、性质及组织结构；工作的困难程度；薪酬极差；企业文化；薪酬管理上的便利。24确定合适的薪酬极差，应当考虑哪些因素？P257薪酬极差的大小与等级数的多少成反比关系；等级之间的劳动差别大，薪酬极差越大；薪酬极差太大，可能会使薪酬成本超过企业支付实力；薪酬极差主要对低一级的员工产生激励作用。25宽带薪酬结构的优势？P264支持扁平型组织结构；引导员工重视个人技能的增长和实力的提高；有利于职位轮换；能亲密协作劳动力市场上的供求变更；有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变；有利于维护良好的工作绩效26宽带薪酬结构设计的步骤？P271确定薪酬宽带的数量；对宽带进行定价；将员工放入薪酬宽带中的特定位置；跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整。27实施职位薪酬体系的前提条件？P287企业的职位工作内容明确、规范和标准；企业的职位内容处于基本稳定状态；企业已经建立了依据个人实力支配职位的岗位配置机制；企业存着相对较多的职级；企业具有足够高的薪酬水平。28职位薪酬体系的设计流程？P289进行职位分析，形成职位说明书；职位价值评价；薪酬调查；确定公司薪酬政策；确立薪酬结构与水平；建立薪酬管理机制；实施与反馈。29实施技能薪酬体系的意义？P296适应了组织形式变更和团队管理的须要；弥补了岗位薪酬的缺陷；促进员工学问资本的积累，提高了员工的自我价值；强化了员工的技能；解决了酬劳与晋升激励之间的冲突；提高了企业的技术创新实力。30技能薪酬体系的优势与劣势？P297技能薪酬体系的优点：激励员工不断提高学问和技能；有利于激励优秀专业人才安心本职工作；在员工配置方面为企业供应了更大的敏捷性；有助于高度参加型管理风格的形成；满足员工的多种须要。31技能薪酬体系的实施条件？P300健全的技能评价体系；扁平化的组织结构；工作结构性较高、专业性较强；高度的员工参加；完备的培训机制；建立与之相适应的企业文化。32实力薪酬体系的优点？P314供应了更加宽广的职业发展路径；支持扁平化的组织结构；激励员工持续学习，对自身发展负责；构建学习型组织，保持组织的竞争力。33实力薪酬体系设计的步骤？P316实力提炼；实力分级；实力定价；实力评价；实力薪酬体系的确立。34绩效的特征？P236绩效是人们行为的后果；必需具有实际的效果；应当体现投入与产出的对比关系；是肯定的主体作用于肯定的客体所表现出来的效用；应当有肯定的可量度性。35绩效薪酬制度的缺陷？P331在绩效标准不公正的状况下，很难做到科学和精确；过分强调个人绩效回报；刺激高绩效员工与实际收入相背离的现象；破坏心里契约，诱发冲突。36业绩薪酬设计应遵循的原则？P332一样性原则；相关性原则；协调性原则；层次性原则；时间性原则。37员工持股支配对于企业发展的作用？P369奠定企业民主管理的基础；扩大资金来源，增加员工收入；留住人才，为员工供应平安保障；调整企业受益权，转变企业约束机制。38员工福利的特点？P414补偿性；均等性；集体性；补充性；多样性；人性化。39员工福利的作用？员工福利对企业的作用：有利于吸引、保留和激励人才；有助于营造和谐的企业文化，强化员工的忠诚度；能够享受国家的实惠税收政策；提高生产率和降低运营成本。员工福利对员工的作用：获得生活质量保障；集体购买的实惠或规模经济效应；员工偏好福利的稳定性；同等或归属的须要。P41840员工福利设计的原则？合法性原则；公允性原则；适度性原则；激励性原则；平衡性原则；透亮性原则；动态性原则；特色性原则。P41941养老保险的特点？强制性；互济性；储备性；社会性。P42442员工福利规划与管理的意义？P438减轻员工赋税的负担；提升企业招募的优势；加强核心员工的留随意愿；避开年资负债。P43843员工福利规划与管理的发展趋势？P442由“职务福利”到“激励最大化”；由“硬福利”到“软福利”；由“供应保障”到“助推实力”；由“自给自足”到“商业团购”；由“普惠制”到“差别对待”；由“自我管理”到“福利外包”。44薪酬预算的原则？P455双底原则；增长原则；恰当原则。45薪酬预算的步骤？P456确定公司战略目标和经营支配；分析企业支付实力；确定企业薪酬策略；诊断薪酬问题；分析人员流淌状况；确定薪酬调整总额以及整体调整幅度；将薪酬调整总额安排到员工；依据市场薪酬水平确定员工薪酬水平；反复测算最终确定。46薪酬调整的必要性？P469企业效益变更；生活费用变更；竞争策略变更；人才供需变更；员工需求变更。47薪酬水平调整的依据？P471依据员工绩效调整薪酬水平；依据生活指数的变更产生的薪酬水平调整；依据工龄的薪酬水平调整；依据企业效益进行薪酬水平调整。48薪酬水平调整的详细方法？P472等比调整法；等额调整法；不规则调整法；阅历曲线调整法；综合调整法。49薪酬沟通的意义？P477薪酬沟通能够为员工创建良好的工作“软”环境；薪酬沟通可以把企业的价值理念、企业的目标有效地传递给员工；薪酬沟通具有预防性。50薪酬沟通的特征？P477激励性；互动性；公开性；动态性。51薪酬沟通的步骤？P479建立薪酬沟通的机制；确定薪酬的目标；搜集相关信息；制动沟通策略；选择沟通媒介；创建制度化通道；薪酬沟通的面谈；沟通效果评估。