员工薪酬满意度调查

第五章第五章 薪酬管理薪酬管理人力资源管理师职业资格认证人力资源管理师职业资格认证 主讲：傅 红 梅 20001631一个关于金钱的故事一个关于金钱的故事有一位喜欢安静的老人单独生活了很多年，他非常习惯了这种生活，可是有一天这种生活被一群孩子的降临打破了，社区的一群孩子每当放学后都到这位老人的房子周围玩耍，他们大声地尖叫、嬉笑。老人被他们的吵闹声弄得寝食难安，坐卧不宁。于是这位聪明的老人就想出一个方法。他走出家门对那些孩子们说：“如果你们每天都到这儿来玩，我就给你们每人五块钱那天所有的孩子都得到了五块钱。在这以后越来越多的孩子聚集到老人的房子周围玩耍。可是有一天老人没有出来，自然所有的孩子都没有得到钱，第二天老人还是没有出来，终于心急的孩子们敲开了老人的家门对老人说“既然你不再给我们钱，我们以后再也不到你这儿来玩了，并且告诉我们的朋友都不到你这儿来玩了。老人和孩子都胜利地笑了。2薪酬薪酬薪酬=价值的交换或者交易价值的交换或者交易3薪酬理论根底：社会交换理论布劳把追求报酬的交换看作是人类生活中最根本的动机和社会得以形成的根底，他说：“在彼此的交往中，人类倾向于受到一种欲望的控制，这就是想获得各种各样的社会报酬，“社会交换可以被看作以下事务的的根底：群体之间的关系和个体之间的关系；权力分化和伙伴群体关系；对抗力量之间的冲突和合作；在一个没有直接接触的社区中，远离的成员之间的联系和亲密依恋。4与薪酬相关的其他理论公平理论双因素理论期望理论工资差异理论亚当斯密效率工资理论劳动力市场歧视理论5本节内容提要本节内容提要第一单元第一单元薪酬市场薪酬市场调查调查第二单元第二单元员工薪酬员工薪酬满意度调查满意度调查第第一一节薪节薪酬调酬调查查6第一单元、薪酬市场调查第一单元、薪酬市场调查q学习目标：学习目标：q掌握薪酬市场调查的根本概念、种类、作用，掌握薪酬市场调查的根本概念、种类、作用，薪酬市场调查的具体程序和步骤，以及各种薪薪酬市场调查的具体程序和步骤，以及各种薪酬调查数据的处理分析方法酬调查数据的处理分析方法q知识要求：知识要求：q薪酬调查的根本概念薪酬调查的根本概念q薪酬调查的种类薪酬调查的种类q薪酬调查的作用薪酬调查的作用q岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系q能力要求能力要求:q薪酬调查的程序薪酬调查的程序X第第一一节企节企业员业员工培工培训规训规划和划和课程课程设计设计理论题技能题7薪酬调查的概念薪酬调查的概念企业采用科学的方法，通过各种途径，企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进展必要遇以及支付状况的信息，并进展必要处理分析的过程。处理分析的过程。薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈8薪酬调查的种类薪酬调查的种类政府调查政府调查行业调查行业调查专业协会或企业家联合会专业协会或企业家联合会的调查的调查咨询公司调查咨询公司调查公司自己调查公司自己调查X正式调查正式调查非正式调查非正式调查薪酬市场调查企业员工满意度调查商业性薪酬调查商业性薪酬调查专业性薪酬调查专业性薪酬调查政府薪酬调查政府薪酬调查调查方式具体内容和对象调查的组织者主持薪酬调查的主体9为企业调整员工薪酬水平提供依据为企业调整员工薪酬水平提供依据为企业调整员工的薪酬制度奠定根底为企业调整员工的薪酬制度奠定根底有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势有利于控制劳动力本钱，增强企业竞争力有利于控制劳动力本钱，增强企业竞争力X薪酬调查的作用薪酬调查的作用多项选择题10四、岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系四、岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系客观公平客观公平（薪酬水平）（薪酬水平）薪酬薪酬市场调查市场调查个人公平个人公平（绩效薪酬）（绩效薪酬）内部公平内部公平（薪酬等级）（薪酬等级）资历深浅资历深浅岗位岗位调查调查薪酬结构薪酬结构制度设计制度设计岗位岗位分析分析岗位岗位评价评价个人业绩个人业绩小组业绩小组业绩11M公司薪酬管理问题分析公司薪酬管理问题分析2004年，某国有企业与刚进入国内的某外资企业合资成立了机械(化名)。身处一个非常有潜力的行业，M公司的开展突飞猛进，去年年销售额达30亿元人民币。然而在公司快速开展的过程中，内部却出现了一些矛盾，员工们无心工作，怨声载道，而这一切的焦点都集中在薪酬上。案例分析案例分析12复杂的人员构造导致不同薪酬体系复杂的人员构造导致不同薪酬体系M公司的在职人员由三局部组成：国有企业派来的；外资企公司的在职人员由三局部组成：国有企业派来的；外资企业派来的；业派来的；M公司成立后向社会招聘的。这就使公司的薪酬公司成立后向社会招聘的。这就使公司的薪酬存在着三种体系：国有企业派来的是将原来的工资标准平移存在着三种体系：国有企业派来的是将原来的工资标准平移过来，外资企业派来的员工拿着很高的外资企业补贴，合资过来，外资企业派来的员工拿着很高的外资企业补贴，合资公司招聘的员工按照合资公司的标准领取薪酬。这三种薪酬公司招聘的员工按照合资公司的标准领取薪酬。这三种薪酬体系造成了员工矛盾的激化。体系造成了员工矛盾的激化。鉴于这种情况，鉴于这种情况，M公司决定进展薪酬改革，统一薪酬标准。公司决定进展薪酬改革，统一薪酬标准。然而，改革并没有消除员工的不满，反而将矛盾进一步升级。然而，改革并没有消除员工的不满，反而将矛盾进一步升级。由于公司高层大局部是国有企业派来的管理者，因此改革后由于公司高层大局部是国有企业派来的管理者，因此改革后实行的薪酬体系带有浓厚的国企色彩，而这与注重追求效率实行的薪酬体系带有浓厚的国企色彩，而这与注重追求效率和激发员工积极性的外企薪酬标准形成了鲜明的对抗，于是和激发员工积极性的外企薪酬标准形成了鲜明的对抗，于是公司中国企员工与外企员工之间的矛盾不可防止地被激化了。公司中国企员工与外企员工之间的矛盾不可防止地被激化了。13薪酬不能表达个人绩效薪酬不能表达个人绩效在在M公司的薪酬标准中，固定的根本工资和岗位工资占有很大的比公司的薪酬标准中，固定的根本工资和岗位工资占有很大的比重，而浮动的绩效工资只占有很少的一局部，少到根本无法表达员重，而浮动的绩效工资只占有很少的一局部，少到根本无法表达员工之间素质、能力的差异。例如，一个普通业务员的月薪是工之间素质、能力的差异。例如，一个普通业务员的月薪是2000元元的话，那么他的固定局部是的话，那么他的固定局部是1800元，而浮动局部只有元，而浮动局部只有200元。这是元。这是典型的国有企业薪酬标准，目的是为了让员工有一种稳定感。但是，典型的国有企业薪酬标准，目的是为了让员工有一种稳定感。但是，外资企业大多希望自己的员工有一种压迫感，他们会把绩效工资提外资企业大多希望自己的员工有一种压迫感，他们会把绩效工资提得很高，让员工之间素质、能力的差异在薪酬上有所表达，促使员得很高，让员工之间素质、能力的差异在薪酬上有所表达，促使员工在这种差异的鼓励中不断进取。于是，不同文化下的薪酬标准的工在这种差异的鼓励中不断进取。于是，不同文化下的薪酬标准的差异使员工之间的内部公平受到冲击。差异使员工之间的内部公平受到冲击。明显的国企薪酬文化还表达在绩效工资的考核上。绩效工资扣明显的国企薪酬文化还表达在绩效工资的考核上。绩效工资扣的多，奖励的少。公司领导层为了稳定，对员工做了大量限制性条的多，奖励的少。公司领导层为了稳定，对员工做了大量限制性条款，甚至有下班忘记关电脑扣绩效工资款，甚至有下班忘记关电脑扣绩效工资50元的规定。员工在这种薪元的规定。员工在这种薪酬文化的影响下，天天只会想着不要犯错误。而外企的薪酬文化是酬文化的影响下，天天只会想着不要犯错误。而外企的薪酬文化是以鼓励为目标，相反，他们考核指标中更多的是如何给员工增加绩以鼓励为目标，相反，他们考核指标中更多的是如何给员工增加绩效奖金的条款。这样的差异表达在公司里，必然会引发大量从外企效奖金的条款。这样的差异表达在公司里，必然会引发大量从外企过来的员工的不满。过来的员工的不满。14岗位评价无序岗位评价无序岗位价值表达不公平也是矛盾的焦点。国有企岗位价值表达不公平也是矛盾的焦点。国有企业以公平为主，外资企业注重效率。业以公平为主，外资企业注重效率。M公司内公司内部，现各部门岗位的根本工资和岗位工资都没部，现各部门岗位的根本工资和岗位工资都没有拉开距离，大家根本上都是一样的，这看起有拉开距离，大家根本上都是一样的，这看起来好似公平，但是从外企过来的员工对此的抱来好似公平，但是从外企过来的员工对此的抱怨声一浪高过一浪。他们认为公司内各部门各怨声一浪高过一浪。他们认为公司内各部门各岗位职责不一样，承担的责任、工作的难度都岗位职责不一样，承担的责任、工作的难度都有很大的差异，这种差异表达在员工的能力、有很大的差异，这种差异表达在员工的能力、工作量上，这样一碗水端平，确实有失公平。工作量上，这样一碗水端平，确实有失公平。15案例问题分析及对策1。外部公平问题。外部公平问题根据薪酬调查确定企业工资总水平根据薪酬调查确定企业工资总水平2。内部公平问题。内部公平问题合理科学的岗位评价，科学衡量岗位的相对价值合理科学的岗位评价，科学衡量岗位的相对价值3。个人公平问题。个人公平问题调整绩效考核体系，使薪酬能够表达个人绩效调整绩效考核体系，使薪酬能够表达个人绩效16能力要求：薪酬调查程序 确定调查目的整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪酬水平的调整调查数据统计分析数据排列频率分析趋中分析离散分析回归分析 图表分析法 确定调查范围确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段 选择调查方式企业之间相互委托调查委托调查调查公开的信息问卷调查X提交薪酬调查分析报告17二、薪酬调查的范围1.确定调查的企业。第一类同行业中同类型的其他企业第二类其他行业中有类似岗位或工作的企业第三类与本企业用同类人，构成人力资源竞争的企业第四类本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业第五类经营策略、信誉、报酬水平和工作环境合乎一般标准企业Y183.确定调查的数据确定调查的数据与员工基本工资相关的信息与员工基本工资相关的信息与支付年度和其他相关的奖金信息与支付年度和其他相关的奖金信息股票期权或影子股票计划等长期激励计划股票期权或影子股票计划等长期激励计划与企业各种福利计划相关的信息与企业各种福利计划相关的信息与薪酬政策诸方面有关的信息与薪酬政策诸方面有关的信息多项选择19报酬体系报酬体系金钱报酬金钱报酬非金钱报酬非金钱报酬直接报酬直接报酬福利福利社会性奖励社会性奖励职业性奖励职业性奖励公共福利（法律规定的福利）：医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险等个人福利：养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险等有偿假期：培训、病假、事假、公休、节日假、工作间休息、带薪旅游等生活福利：法律顾问、心理咨询、托儿所、托老所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费等地位象征、表扬与肯定、喜欢的任务、交朋友的机会等职业安全、自我发展、职业灵活性、晋升机会等奖金：绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超利润奖、红利等工资：固定工资、浮动工资等薪酬的形式薪酬的形式20三、薪酬调查的方式企业之间相互调查。通过员工之间的企业之间相互调查。通过员工之间的联系。有良好对外关系。联系。有良好对外关系。委托调查。专业公司实施。费用大。委托调查。专业公司实施。费用大。调查公开信息。政府、协会、学会提调查公开信息。政府、协会、学会提供；媒体公布的信息。针对性不强，供；媒体公布的信息。针对性不强，信息零星不全面。可能也需花费。信息零星不全面。可能也需花费。调查问卷。适用于对大量、复杂岗位调查问卷。适用于对大量、复杂岗位调查，约调查，约2025%。见。见P281薪酬调查问薪酬调查问卷。卷。X200705真题211.数据排列法。见表。数据排列法。见表。2.频频率率分分析析法法。如如果果被被调调查查企企业业没没有有给给出出准准确确的的薪薪酬酬水水平平数数据据，可可以以采采取取频频率率分分析析法法，记记录录在在各各薪薪酬酬额额度度内内各各企企业业平平均均薪薪酬酬水水平平出出现现的的频频率率，从从而而了了解解这这些些企企业业薪薪酬酬的一般水平。见表的一般水平。见表四、统计分析调查数据的方法22企业平均月工资排列A25001B2200290%C22003D1900475%E17005F16506G16507H1650850%I16009J160010K155011L15001225%M150013N150014O130015会计岗位薪酬调查数据23薪酬额度（元）出现频率会计岗的薪酬频率分析24计算题某工程师岗位的薪酬调查数据如下：企业平均月工资A3900B5200C5200D4800E4300F5600G3900H3500I3200请根据以上的调查结果，计算出25%点处、50%点处和75%点处的工资水平。25计算题对薪酬调查数据排序：企业平均月工资排列F56001B52002C5200375%D48004E4300550%A39006G3900725%H35008I32009263、趋中趋势分析。、趋中趋势分析。简单平均法、加权平均法、中位数简单平均法、加权平均法、中位数4、离散分析、离散分析百分位法（百分位法（10组）、四分位法（组）、四分位法（4组）组）四、统计分析调查数据的方法275、回回归归分分析析法法。利利用用等等统统计计软软件件，分分析析两两种种或或多多种种数数据据之之间间的的关关系系，从从而而找找出出影影响响薪薪酬酬水水平平、差差距距、结结构构的主要因素及影响程度，进而对其发展进行预测。的主要因素及影响程度，进而对其发展进行预测。四、统计分析调查数据的方法$Points28薪酬调查问卷注意的事项薪酬调查问卷注意的事项X问卷时间不超过问卷时间不超过问卷时间不超过问卷时间不超过2 2个小时个小时个小时个小时1 1、现明确薪酬调查问卷的内容，再设计表格，保证表格满足其使用目的；、现明确薪酬调查问卷的内容，再设计表格，保证表格满足其使用目的；、现明确薪酬调查问卷的内容，再设计表格，保证表格满足其使用目的；、现明确薪酬调查问卷的内容，再设计表格，保证表格满足其使用目的；2 2、确定表格是必要的；、确定表格是必要的；、确定表格是必要的；、确定表格是必要的；3 3、请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见；、请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见；、请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见；、请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见；4 4、语言标准，问题简单明确；、语言标准，问题简单明确；、语言标准，问题简单明确；、语言标准，问题简单明确；5 5、把相关的问题放在一起；、把相关的问题放在一起；、把相关的问题放在一起；、把相关的问题放在一起；6 6、尽量用划圈决定是、尽量用划圈决定是、尽量用划圈决定是、尽量用划圈决定是/否的问题，减少文字书写。否的问题，减少文字书写。否的问题，减少文字书写。否的问题，减少文字书写。7 7、保证留有充分的填写空间；、保证留有充分的填写空间；、保证留有充分的填写空间；、保证留有充分的填写空间；8 8、使用简单的打印样式以确保便于阅读；、使用简单的打印样式以确保便于阅读；、使用简单的打印样式以确保便于阅读；、使用简单的打印样式以确保便于阅读；9 9、如果觉得有帮助，可注明填表须知；、如果觉得有帮助，可注明填表须知；、如果觉得有帮助，可注明填表须知；、如果觉得有帮助，可注明填表须知；1010、考虑信息的处理；、考虑信息的处理；、考虑信息的处理；、考虑信息的处理；1111、如果有多种场合需要该信息，可以考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格；、如果有多种场合需要该信息，可以考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格；、如果有多种场合需要该信息，可以考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格；、如果有多种场合需要该信息，可以考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格；1212、入彀表格收集的数据使用（光学字符阅读）和（光学符号阅读）处理，这两种方法可、入彀表格收集的数据使用（光学字符阅读）和（光学符号阅读）处理，这两种方法可、入彀表格收集的数据使用（光学字符阅读）和（光学符号阅读）处理，这两种方法可、入彀表格收集的数据使用（光学字符阅读）和（光学符号阅读）处理，这两种方法可自动输入计算机，表格则需要仔细设计，保证准确地完成数据处理。自动输入计算机，表格则需要仔细设计，保证准确地完成数据处理。自动输入计算机，表格则需要仔细设计，保证准确地完成数据处理。自动输入计算机，表格则需要仔细设计，保证准确地完成数据处理。简答题29第二单元第二单元员工薪酬满意度调查员工薪酬满意度调查q学习目标：学习目标：q掌握员工满意度调查的根本内容、工掌握员工满意度调查的根本内容、工作程序和分析方法作程序和分析方法q知识要求：知识要求：q满意度调查的内容满意度调查的内容q能力要求能力要求:q薪酬满意度调查的程序薪酬满意度调查的程序q薪酬满意度调查表的设计薪酬满意度调查表的设计X30薪酬满意度调查的程序薪酬满意度调查的程序X确定调查对象确定调查对象企业内部员工企业内部员工确定调查方式确定调查方式发放调查表发放调查表确定调查内容确定调查内容薪酬福利水平、结构比例、比较薪酬福利水平、结构比例、比较差距、决定因素、调整、发放方差距、决定因素、调整、发放方式等。还可加入工作本身、工作式等。还可加入工作本身、工作环境等。环境等。31薪酬满意度调查表薪酬满意度调查表的设计技能32区域薪酬重点城市经理薪酬尽管就平均薪酬水平而言，北京略逊上海一筹，屈居第二。但是在对比中高层员工薪尽管就平均薪酬水平而言，北京略逊上海一筹，屈居第二。但是在对比中高层员工薪酬的时候，北京仍然当仁不让的位居第一酬的时候，北京仍然当仁不让的位居第一33热点岗位全行业举例34薪酬满意度结果分析技能佳佳丽丽宝宝公公司司是是由由原原来来的的三三家家企企业业合合并并而而成成的的中中型型汽汽车车配配件件企企业业。近近些些年年来来，该该公公司司的的经经济济效效益益迅迅速速提提高高，财财务务实实力力明明显显增增强强。但但由由于于领领导导层层重重视视生生产产轻轻视视管管理理，使使公公司司各各项项管管理理的的基基础础工工作作十十分分薄薄弱弱，规规章章制制度度也也不不够够健健全全完完善善，特特别别是是在在人人力力资资源源管管理理方方面面，绝绝大大部部分分员员工工对对公公司司目目前前的的薪薪资资制制度度怨怨声声载载道道，严严重重地地影影响响了了公公司司生生产产经经营营活活动动的的正正常常进进行行。为为此此，公公司司董董事事会会决决定定对对员员工工薪薪资资制制度度进进行行一一次次全全面面调调整整。该该公公司司目目前前一一般般员员工工实实行行的的是是技技术术等等级级工工资资制制，采采用用计计时时工工资资加加奖奖金金（按按月月支支付付）的的计计酬酬方方式式，而而管管理理人人员员实实行行的的是是职职务务等等级级工工资资制制，按按照照职职务务高高低低支支付付工工资资，每每个个季季度度按按照照对对各各个个部部门门的的绩绩效效考考评评结结果果，支支付付一一定定数数额额的的季季度度奖奖，其其奖奖金金水水平平不不得得超超过过一一般般员员工工奖奖金金水水平平30%。图图1、图图2和和图图3是是一一家家管管理理咨咨询询公公司司对对该该公公司司员员工工薪薪资满意度调查结果的分析图。资满意度调查结果的分析图。(200505真题）真题）根根据据薪薪资资调调查查的的结结果果分分析析图图，说说明明三三类类人人员员薪薪资资结结构构存存在在的的主主要要问问题题是是什么？什么？针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？35图1一般员工薪资满意度调查结果分析图图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图36分析问题分析：根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：与市场劳动力价位比照，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。对一般员工而言，由于该公司根底管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差异，不能反映出各种岗位的劳动差异。对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际奉献，在薪资制度上得不到表达。对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。37分析通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力原那么，对该公司的薪资水平进展全面调整，使其接近或到达市场同类企业薪资水平。加强企业的人力资源管理根底工作，对该公司的各类工作岗位进展系统的分析和评价，为薪资制度表达岗位的工作价值提供依据。确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作岗位工资和技能为根底，采用组合型薪资制度。在进展岗位分析评价和完善绩效考评制度的根底上，对中级管理人员现行职能工资制度进展必要的调整，实行广泛薪资构造，以表达中级管理人员工作的特点。公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的根底上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期鼓励的薪酬制度。38模拟题1、对于大量的、复杂的岗位应该用方法进展薪酬调查A、调查问卷B、企业之间相互调查C、委托调查D、调查公开的信息2、当企业侧重了解薪酬市场的宏观信息时，适宜采用的薪酬调查方法是。A企业之间相互调查B委托调查C调查公开的信息D问券调查3在薪酬调查中，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采取的数据分析方法是()。A数据排列B频率分析C差异检验D回归分析4、薪酬调查的结果可以为提供依据A整体薪酬水平的调整B薪酬制度构造的调整C绩效管理制度的调整D薪酬晋升政策的调整E.岗位薪酬水平的调整39真题练习5、薪酬水平低的企业应当注意()点处的薪酬水平。(A)25(B)50(C)75(D)906、常见的薪酬调查方式包括。A企业之间相互调查B委托调查C调查公开的信息D薪酬调查问券E岗位分析问券7、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的选项是。A把相关问题放在一起B语言标准C充分考虑信息处理的简便性和正确性D确保表格中的每个调查工程都是必要的E明确薪酬调查问卷要调查的内容，在设计调查表8从薪酬调查的具体内容和对象看，薪酬调查可以分为。A薪酬市场调查B商业性薪酬调查C政府薪酬调查D专业性薪酬调查E员工满意度调查40操作技能题简答题简答题简述薪酬调查的作用简述薪酬调查的作用薪酬调查的程序薪酬调查的程序计算题计算题某企业对会计岗位进展了市场薪酬调查，某企业对会计岗位进展了市场薪酬调查，A企业企业3500元，元，B企业企业2000元，元，C企业企业1200元，元，D、E企业企业1400元，元，F、G是是2200元，元，H、I企业是企业是2500元。元。如果企业将薪酬水平定位在市场平均水如果企业将薪酬水平定位在市场平均水平处，那么应将会计岗位的工资设定为平处，那么应将会计岗位的工资设定为多少？答案多少？答案260041本节内容提要本节内容提要学习目标学习目标掌握工作岗位分类的根本掌握工作岗位分类的根本概念，以及具体步骤和方法概念，以及具体步骤和方法知识要求知识要求工作岗位分类的几个根本工作岗位分类的几个根本概念概念工作与岗位分类的内涵工作与岗位分类的内涵工作岗位分类的相关概念工作岗位分类的相关概念工作岗位横向分类的原那工作岗位横向分类的原那么么工作岗位纵向分类的含义工作岗位纵向分类的含义生产与管理岗位统一岗等生产与管理岗位统一岗等的根本要求的根本要求能力要求能力要求工作岗位分类的主要步骤工作岗位分类的主要步骤工作岗位横向分类的步骤工作岗位横向分类的步骤和方法和方法工作岗位纵向分级的步骤工作岗位纵向分级的步骤和方法和方法第第二二节工节工作岗作岗位分位分类类42一、工作岗位分类的几个根本概念一、工作岗位分类的几个根本概念职门：按工作种类划分的假设干工种。职门：按工作种类划分的假设干工种。职门：按工作种类划分的假设干工种。职门：按工作种类划分的假设干工种。职组：职类按专门特征的细分。职组：职类按专门特征的细分。职组：职类按专门特征的细分。职组：职类按专门特征的细分。职系：工作性质和根本特征相似相近，任务职系：工作性质和根本特征相似相近，任务职系：工作性质和根本特征相似相近，任务职系：工作性质和根本特征相似相近，任务轻重、轻重、轻重、轻重、责任大小、繁简难易程度不同的岗位责任大小、繁简难易程度不同的岗位责任大小、繁简难易程度不同的岗位责任大小、繁简难易程度不同的岗位系列系列系列系列岗级：同一职系中，职责繁简程度和所需任岗级：同一职系中，职责繁简程度和所需任岗级：同一职系中，职责繁简程度和所需任岗级：同一职系中，职责繁简程度和所需任职资职资职资职资 格条件完全相似的职位的集合。格条件完全相似的职位的集合。格条件完全相似的职位的集合。格条件完全相似的职位的集合。岗等：不同一职系之间，职责繁简程度和所岗等：不同一职系之间，职责繁简程度和所岗等：不同一职系之间，职责繁简程度和所岗等：不同一职系之间，职责繁简程度和所需任需任需任需任 职资格条件完全相似的职位的集合。职资格条件完全相似的职位的集合。职资格条件完全相似的职位的集合。职资格条件完全相似的职位的集合。43二、工作岗位分类的内涵二、工作岗位分类的内涵职系和职组按照岗位的工职系和职组按照岗位的工作性质和特点对岗位进展作性质和特点对岗位进展横向分类，横向分类，岗级和岗等按照岗位的责岗级和岗等按照岗位的责任大小、技能要求、劳动任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指强度、劳动环境等要素指标对岗位进展的纵向分级标对岗位进展的纵向分级44三、工作岗位分类的相关概念三、工作岗位分类的相关概念相关概念相关概念概念关系概念关系岗位分级与岗位分级与职业分类职业分类特殊性与一般性特殊性与一般性岗位分级与岗位分级与岗位分类岗位分类1 1、适用范围、适用范围2 2、制定部门和强制性、制定部门和强制性3 3、难度、难度岗位分类与岗位分类与品位分类品位分类1 1、分类标准、分类标准2 2、分类依据、分类依据3 3、适用范围、适用范围选择题45四、工作岗位横向分类原那么四、工作岗位横向分类原那么直接生产人员的岗位分类应根据直接生产人员的岗位分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；管理人员按职能分特点来确定；管理人员按职能分类类岗位分类的层次宜少不宜多岗位分类的层次宜少不宜多2-2-3 3大类、小类数目与划分的粗细程大类、小类数目与划分的粗细程度有关度有关企事业单位应以实用为第一原那企事业单位应以实用为第一原那么么简答题简答题46六、生产与管理岗位统一岗等的根本要求六、生产与管理岗位统一岗等的根本要求充分考虑岗位工作任务的难易充分考虑岗位工作任务的难易程度程度考虑对员工行为的鼓励程度考虑对员工行为的鼓励程度表达员工工资管理的策略表达员工工资管理的策略47岗位的横向分级岗位的横向分级岗位说明书岗位说明书建立岗位分类图表建立岗位分类图表纵向分级纵向分级能力要求：工作岗位分类的主要步骤能力要求：工作岗位分类的主要步骤48按照工作性质按照工作性质划分若干大类划分若干大类即职门即职门将业务相同的将业务相同的划分为职组划分为职组将业务性质相将业务性质相同的岗位组成同的岗位组成一个职系一个职系能力要求：工作岗位横向分类的主要步骤能力要求：工作岗位横向分类的主要步骤职门职组职系49按照预定标准按照预定标准进行岗位排序，进行岗位排序，并划分岗位的并划分岗位的等级等级统一岗等统一岗等能力要求：工作岗位纵向分类的主要步骤能力要求：工作岗位纵向分类的主要步骤50选择岗位评价选择岗位评价要素要素根据要素根据要素评价标准，评价标准，对岗位打分对岗位打分并根据结果并根据结果划分岗级划分岗级根据各个岗位的根据各个岗位的岗级，统一归入岗级，统一归入相应的岗等相应的岗等建立岗位要素建立岗位要素指标评价指标评价标准表标准表能力要求：生产岗位纵向分级的步骤和方法能力要求：生产岗位纵向分级的步骤和方法工作岗位评价的要素计点方法51举例要素评分表要素评分表付酬付酬因素因素权重权重 要素分值要素分值要素分值划分标准要素分值划分标准生产生产经理经理职责职责0.3300共分为五等，每一等为60分，即：0-60，61-120，121-180，181-240，241-300。190创造创造性性0.2200共分为五等，每一等为40分，即：0-40，41-80，81-120，121-160，161-200。100职位职位0.2200总经理级：160-200，部长、总监级：120-160，经理级：80-120，主管级：40-80，普通员工级：0-40120学历学历 0.13130硕士以上（含）-130，本科-100，大专-80，中专技校-60，高中-40，初中以下（含）-30100工作工作经验经验0.17170从事本专业工作时间每满一年加20分，八年以上则为170分100合计合计11000610X52管理性岗位纵向的方法1.经建企业组织构造，加强定编定岗定员管理，经建企业组织构造，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进展科学的设计和改进。对企业岗位进展科学的设计和改进。2.对管理岗位进展科学的横向分类。对管理岗位进展科学的横向分类。3.为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的分档要多。评价要素的分档要多。4.同一归等同一归等53模拟题模拟题1、()表示的是不同职系之问的一样相似岗位表示的是不同职系之问的一样相似岗位等级的比较和平衡。等级的比较和平衡。(A)职组职组(B)职门职门(c)岗级岗级(D)岗等岗等答案：答案：D2、工作岗位横向分类的程序包括、工作岗位横向分类的程序包括职组的划分；职组的划分；职门的划分；职门的划分；职系的划分。排序正确的选职系的划分。排序正确的选项是项是()。(A)(B)(c)(D)答案：答案：C3、（、（）在整个行政人事管理中，是最重要、最复杂、最难处理）在整个行政人事管理中，是最重要、最复杂、最难处理的问题。的问题。(A)岗位分类岗位分类(B)岗位分级岗位分级(c)工作分析工作分析(D)工作评价工作评价答案：答案：D54操作技能题操作技能题简答题：简答题：1 1、工作岗位横向分类的原那么。、工作岗位横向分类的原那么。2 2、工作岗位分类的步骤。、工作岗位分类的步骤。3 3、工作岗位横向分类的步骤和方法。、工作岗位横向分类的步骤和方法。55本节内容提要本节内容提要第一单元第一单元企业工资制企业工资制度设计度设计第二单元第二单元宽带式工资宽带式工资构造设计构造设计第第三三节企节企业工业工资制资制度的度的设计设计56本单元内容提要本单元内容提要学习目标学习目标掌握企业工资制度的内涵掌握企业工资制度的内涵和分类，以及企业工资制度和分类，以及企业工资制度设计的内容、原那么和方法设计的内容、原那么和方法知识要求知识要求工资制度的内涵工资制度的内涵企业工资制度的分类企业工资制度的分类企业工资制度设计的主要企业工资制度设计的主要内容内容企业工资制度设计的原那企业工资制度设计的原那么么能力要求能力要求确定工资策略确定工资策略岗位评价和分类岗位评价和分类工资市场调查工资市场调查工资水平确实定工资水平确实定工资构造确实定工资构造确实定工资等级确实定工资等级确实定企业工资制度的实施和修企业工资制度的实施和修正正第第三三节企节企业工业工资制资制度的度的设计设计57工资制度的内涵工资制度的内涵工资制度大体上是通过工资等级表、工工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术业务等级标准及岗资标准表、技术业务等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。位名称表等具体形式加以规定的。内容：工资分配政策、原那么、工资支内容：工资分配政策、原那么、工资支付方式、工资标准、工资构造、工资等付方式、工资标准、工资构造、工资等级及级差、奖金、津贴、过度方法、其级及级差、奖金、津贴、过度方法、其他规定等他规定等58企业工资制度的分类企业工资制度的分类岗位工资制岗位工资制技能工资制技能工资制绩效工资制绩效工资制特殊群体的工资制度特殊群体的工资制度X59岗位工资制岗位工资制1 1、岗位工资制的概念、岗位工资制的概念2 2、岗位工资制的特点、岗位工资制的特点 “对岗不对人对岗不对人根据岗位支付工资根据岗位支付工资以岗位分析为根底以岗位分析为根底客观性较强客观性较强多项选择题60岗位工资制岗位工资制岗岗位位工工资资制制岗位等级工资制岗位等级工资制岗位薪点工资制岗位薪点工资制一岗一薪制一岗一薪制一岗多薪制一岗多薪制61岗位薪点数确实定岗位薪点数确实定1、薪点数确实定、薪点数确实定员工的薪点数是员工所在的岗位薪点、员工的薪点数是员工所在的岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和预先规定的增加薪点的三项点数之和岗位薪点确实定岗位薪点确实定个人薪点确实定个人薪点确实定加分薪点数加分薪点数2、薪点值确实定：基值和浮动值、薪点值确实定：基值和浮动值62薪点工资制的优点薪点工资制的优点岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，表达了效率优先的原那么，符合市场取向的绩相联系，表达了效率优先的原那么，符合市场取向的要求要求工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位，技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点向关键岗位，技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业务数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业务水平，充分发挥了工资的鼓励作用水平，充分发挥了工资的鼓励作用在薪点值确实定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来在薪点值确实定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神有利于提高团队的协作精神63技能工资制技能工资制技能工资制的概念技能工资制的概念技能工资制的前提技能工资制的前提明确对员工的技能要求明确对员工的技能要求制定实施与技能工资制度配套的技制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系能评估体系将工资方案与培训方案相结合将工资方案与培训方案相结合64技能工资制技能工资制技能工资的种类技能工资的种类技术工资技术工资能力工资能力工资根底能力工资根底能力工资特殊能力工资特殊能力工资65绩效工资制绩效工资制绩效工资制的概念绩效工资制的概念绩效工资制的特点绩效工资制的特点注重个人绩效差异的评定注重个人绩效差异的评定个人绩效的信息主要来自于主管个人绩效的信息主要来自于主管反响频率不会很高，每年绩效考核反响频率不会很高，每年绩效考核阶段出现阶段出现66绩效工资制绩效工资制绩效矩阵绩效矩阵在绩效矩阵中，员工工资的增长的规模和频率取决于在绩效矩阵中，员工工资的增长的规模和频率取决于两个方面的因素：两个方面的因素：一是个人的绩效评价等级；一是个人的绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置。二是个人在工资浮动范围中的位置。67绩效工资制的缺乏绩效工资制的缺乏1.绩效工资制的根底缺乏公平性绩效工资制的根底缺乏公平性2.绩效工资过于强调个人的绩效绩效工资过于强调个人的绩效3.如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、准确的，整个绩效工资制就有崩溃的危的、准确的，整个绩效工资制就有崩溃的危险。险。68企业主要的绩效工资形式企业主要的绩效工资形式1.计件工资制计件工资制2.佣金制（提成制）佣金制（提成制）69案例他们是一家国企，薪酬管理也是非常国企化。就是大锅饭。同一个部门的人干好、干坏，大约相差10%左右。没有详细的岗位描述、没有绩效管理，员工的收入和领导给你的月度打分相关。因此在这种公司和领导“处好关系非常重要。他们公司一个看门的年收入，超过其他公司一个主管的收入。更为奇怪的是，除了工资每月进入工资卡外，收入大头的奖金是以现金形式发放的。他们是没有纳税证明的，税是单位统一处理的。也就是说，在前几年上海可以买房退税的时候，该单位员工都没有退过税。由于收入大大超过市场价格，即使没法退税，他们员工也没有人闹过。但市场是残酷的，竞争使这家公司盈利率有所下降。公司老总也意识到在这样粗放式管理下去也不行的，因为即使平均工资大大高于竞争对手，但实际上由于是平均主义，只不过拿的是市场行情，而大量随时可以找到的人消耗了大量可支配薪酬。于是从07年公司开场了薪酬改革。大体思路是拉大薪酬距离，车间不知道，开发部门就有16个档次。但薪酬管理推出，却没有其他相关人力资源措施的配合：比方详尽的职位描述、科学的绩效管理，人才的甄别机制，人员的内部流动机制等等。新工资推出后，整个公司一下子反响很大。据说，反响最大的是班车司机。他们算下来每个月税后可能不到5000，居然派代表和总裁直接对话了。不知道总裁是如何安抚这些随时能够在人才市场找到替代的司机的。70特殊群体的工资1.管理人员的工资制度管理人员的工资制度2.经营者年薪制经营者年薪制3.团队工资制度团队工资制度71管理人员的工资制度管理人员的工资制度管理人员工资的构成管理人员工资的构成基本工资基本工资奖金和红利奖金和红利福利与津贴福利与津贴72经营者年薪制经营者年薪制q实行经营者年薪制应具备的条件实行经营者年薪制应具备的条件q健全的经营者人才市场，完善的竞争健全的经营者人才市场，完善的竞争机制机制q明确的经营者业绩考核指标体系明确的经营者业绩考核指标体系q健全的职工代表大会制度，完善的群健全的职工代表大会制度，完善的群众监视制度众监视制度q年薪制的组成形式年薪制的组成形式q根本工资加风险收入根本工资加风险收入q年薪加年终奖金年薪加年终奖金73年薪水平确实定年薪水平确实定经营者的工作是高级的复杂劳动，其劳动消耗是经营者的工作是高级的复杂劳动，其劳动消耗是普通员工劳动消耗的倍加，所以经营者的年薪应普通员工劳动消耗的倍加，所以经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资该数倍于企业员工的年平均工资年薪水平确实定既要照顾到员工的心理承受能力，年薪水平确实定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营管理人才又要能够吸引到企业需要的经营管理人才得到的年薪的经营者不再享受企业员工的工资性得到的年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇，因为年薪制是一种特殊的工资收入与福利待遇，因为年薪制是一种特殊的工资制度，它与企业的员工工资制度是平行的制度，它与企业的员工工资制度是平行的74团队工资制度团队工资制度团队的定义团队的定义可将团队分为平行团队、流程团可将团队分为平行团队、流程团队、工程团队等队、工程团队等75团队工资制度团队工资制度团队工资的主要组成要素团队工资的主要组成要素根本工资根本工资鼓励性工资鼓励性工资绩效认可奖励绩效认可奖励76团队工资的设计应注意的问题团队工资的设计应注意的问题平行团队工资制度的设计：平行团队工资制度的设计：通常不使用鼓励性的工资形式，而认可奖通常不使用鼓励性的工资形式，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较适合励尤其是非货币性的认可奖励比较适合流程团队工资制度设计流程团队工资制度设计为鼓励员工承受穿插培训，可采用技能工资为鼓励员工承受穿插培训，可采用技能工资制。为了更有效的鼓励员工，企业可以在事制。为了更有效的鼓励员工，企业可以在事先清楚地确定对团队与个人绩效的奖励。因先清楚地确定对团队与个人绩效的奖励。因此，预先确定的鼓励性工资是工资工作中的此，预先确定的鼓励性工资是工资工作中的一个重要环节一个重要环节77团队工资的设计应注意的问题团队工资的设计应注意的问题工程团队工资制度的设计工程团队工资制度的设计工程团队工资方案中采用鼓励性的工资有几个弊工程团队工资方案中采用鼓励性的工资有几个弊端：端：一是工程团队工作通常比流程团队的工作更难量一是工程团队工作通常比流程团队的工作更难量化；化；二是工程团队工作中的可变因素较多。二是工程团队工作中的可变因素较多。所以，企业在设计工程团队工资方案时要防止使所以，企业在设计工程团队工资方案时要防止使用过多的鼓励性工资用过多的鼓励性工资78三、企业工资制度设计的主要内容三、企业工资制度设计的主要内容影响员工工资水平的主要因素影响员工工资水平的主要因素企业外部影响的因素企业外部影响的因素企业内部影响因素企业内部影响因素市场因素市场因素生活费用和物价水平生活费用和物价水平地域影响地域影响政府的法律法规政府的法律法规企业自身特征企业自身特征决策层对工资的态度决策层对工资的态度79各种薪酬构造类型1.以绩效为导向的薪酬结构以绩效为导向的薪酬结构2.以工作为导向的薪酬结构以工作为导向的薪酬结构3.以能力为导向的薪酬结构以能力为导向的薪酬结构4.组合薪酬结构组合薪酬结构80以绩效为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）基本工资（20%）绩效工资（80%）各种薪酬构造类型v特点：员工薪酬主要依据其近期工作绩效而定。计件工资、销售提成工资、效益工资等均属此列。v优点：鼓励力效果好，符合企业利益要求。v缺乏：可能导致员工过分注重近期利益，无视个人技能、知识方面开发；自我意识过度，交流、合作少，群体意识淡薄。v适用：任务饱满，有超额工作的必要；员工可以通过主观努力改变绩效结果。X81以工作为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）职务工资（86.9%）绩效工资（2%）工龄工资及其他（11.1%）各种薪酬构造类型v特点：员工薪酬主要依据其所担任职务的重要程度、特点：员工薪酬主要依据其所担任职务的重要程度、任职资格要求以及工作环境对员工的影响等因素决定。任职资格要求以及工作环境对员工的影响等因素决定。薪酬随岗位薪酬随岗位/职务而变，根本薪酬确实定只考虑岗位本职务而变，根本薪酬确实定只考虑岗位本身的要求，很少考虑人的因素，身的要求，很少考虑人的因素，v优点：操作简单，管理本钱低；晋升和根本薪酬之间优点：操作简单，管理本钱低；晋升和根本薪酬之间的连带性加大了员工提高自身技能的动力。的连带性加大了员工提高自身技能的动力。v缺点：职务决定薪酬，鼓励效果削弱；无法反映因技缺点：职务决定薪酬，鼓励效果削弱；无法反映因技能、态度不同引起的奉献差异。能、态度不同引起的奉献差异。v适用：责、权、利明确的企业。适用：责、权、利明确的企业。X82以能力为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）技术等级工资（90%）绩效工资（5%）职务津贴（5%）各种薪酬构造类型v薪酬主要根据员工所具备的工作能力和潜能来确定。如工人技术等级工资制。v优点：1.鼓励员工提高技术和能力；2.鼓励技术人才安心本职。v缺乏：1.忽略绩效和能力的实际发挥程度；2.薪酬本钱高；3.只适用技术复杂、技术差异影响大的企业。X83组合薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）基础工资（33%）奖金（29%）工龄工资（14%）岗位工资（24%）各种薪酬构造类型v将薪酬分解成几局部，分别确定薪酬额度。岗位技能工资制、岗位效益工资制、薪点工资制等均属此列。v优点：1工资构造反映劳动诸要素的差异。2各个单元各有其职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的奉献大小。3工资构造比较灵活，便于调整。v适用于各类型企业。X84工资等级1.工资等级2.工资档次3.工资级差4.浮动幅度5.等级重叠85企业工资制度设计的原那么企业工资制度设计的原那么1.公平性原那么公平性原那么2.鼓励性原那么鼓励性原那么3.竞争性原那么竞争性原那么4.经济性原那么经济性原那么5.合法性原那么合法性原那么86薪酬制度实践个案思考薪酬制度实践个案思考差别化薪资政策操作层：等级工资定期晋升政策较少差别奖金制度设立：革新、团队合作、成本节约等奖励项目研发人员：技术等级相对应的等级工资制随技术等级提高晋升工资与项目创新、专利、周期制定奖金设立：专利转让制度，如：一次性提取/销售挂钩/股权置换中高层管理人员：协议薪资制度：年薪责任、风险、技能的评估确定年度工作业绩、目标达成确定收入水平设立：特别福利、股票期权营销人员：采取灵活薪资组合方式以目标责任为定薪基础与实际销售业绩挂钩的奖励设立：新客户发展、客户稳定新产品/地域市场开发等奖项或考核点87能力要求工资制度设计的程序能力要求工资制度设计的程序工资水平的确定工资水平的确定岗位评价和分类岗位评价和分类工资市场调查工资市场调查确定工资策略确定工资策略工资结构的确定工资结构的确定工资等级的确定工资等级的确定企业工资制度的实施和修正企业工资制度的实施和修正88一、确定工资策略薪酬结构分类薪酬结构分类特点特点举例举例高弹性类高弹性类员工薪酬在不同时期个人收入起伏较员工薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金比重大大，绩效工资与奖金比重大以绩效为导以绩效为导向薪酬向薪酬高稳定类高稳定类基本工资比重大，员工薪酬与实际绩效关基本工资比重大，员工薪酬与实际绩效关系不大，而主要取决于年功及企业整体经系不大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，薪酬稳定，给人以安全感。营状况，薪酬稳定，给人以安全感。年功工资年功工资折衷类折衷类既激励员工提高绩效（高弹性成分），既激励员工提高绩效（高弹性成分），又促使员工注意长远目标（高稳定成又促使员工注意长远目标（高稳定成分）分）以能力为导向以能力为导向以岗位为导向以岗位为导向组合薪酬组合薪酬89工资水平确实定工资水平确实定1.建立与工资市场调查的基础上建立与工资市场调查的基础上2.根据工资曲线确定工资水平根据工资曲线确定工资水平901213141516取位等级等级结构工资水平：工资水平：91工资等级确实定工资等级确实定v薪酬等级类型：薪酬等级类型：v分层式薪酬等级类型分层式薪酬等级类型v宽泛式薪酬等级类型宽泛式薪酬等级类型92薪酬层级的几种模式：()1.2.3.931213141516职位等级等级结构工资结构设计：工资结构设计：级差幅度等级数量=?专业水平低,如服务生产等=20-25%行政人员,一般技术人员=30-40%高级专业/中级经理=40-60%高级管理=60%以上专业水平低,如服务生产等=5-10%行政人员,一般技术人员=8-12%高级专业/中级经理=10-15%高级管理=20-40%目标工资=?浮动幅度是对称的941、某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图1。请回答下列问题：（1）该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点？（2）试对该企业的薪酬结构进行评价。图表分析题95分析1 1薪薪酬酬水水平平：此此企企业业总总体体的的薪薪酬酬水水平平比比市市场场的的平平均均值值高高，具具有有一一定定的的竞竞争争力力。等等级级低低的的员员工工的的总总体体薪薪酬酬水水平平市市场场比比平平均均水水平平高高5 5左左右右，等等级级高高的的员员工工的的总总体体薪薪酬酬水水平平比比市市场场高高1010左左右右，具具有有一一定定的的鼓鼓励励性性。但但此此企企业业员员工工的的根根本本工工资资的的整整体体水水平平在在市市场场上上并并不不具具有有竞竞争争力力，等等级级低低的的根根本本公公司司比比市市场场的的平平均均水水平平略略高高，随随着着等等级级的的提提高高，根根本本工工资资在在市市场场的的竞竞争争力力较较弱弱，最最高高等等级级的的员员