有效面试

这样面试最有效 有效面试的十大方法目录漫谈法构造法情景法车轮法 法演讲法辩论法实测法讨论法游戏法第一章漫谈法定义：指面试官在面试前不预设问题，而是根据应聘者现场反响来灵活选择与调整对定义：指面试官在面试前不预设问题，而是根据应聘者现场反响来灵活选择与调整对话，从而与应聘者进展开放式的深入交谈。是最根底的方法。话，从而与应聘者进展开放式的深入交谈。是最根底的方法。应用最早、最普遍的面试方法，是面试的最根底方法。应用最早、最普遍的面试方法，是面试的最根底方法。特点特点1、对象具有特殊性：应聘者各有特点；、对象具有特殊性：应聘者各有特点；2、内容具有灵活性：根据应聘者的反响，从不同的角度提问；、内容具有灵活性：根据应聘者的反响，从不同的角度提问；3、信息具有复合性：既包括专业技能也包括综合素质；、信息具有复合性：既包括专业技能也包括综合素质；4、交流具有互动性：面试官和应聘者有互动的过程；、交流具有互动性：面试官和应聘者有互动的过程；5、判断具有直觉性：依靠经历和逻辑推理推定应聘者与岗位的匹配程度。、判断具有直觉性：依靠经历和逻辑推理推定应聘者与岗位的匹配程度。优点优点1、操作灵活，获得的信息更加丰富、完整和深入；、操作灵活，获得的信息更加丰富、完整和深入；2、因为不清楚面试官的问题的目的所在，应聘者的答复更加具有真实性；、因为不清楚面试官的问题的目的所在，应聘者的答复更加具有真实性；3、面试双方有一个信息反响的过程，沟通更有效；、面试双方有一个信息反响的过程，沟通更有效；4、给应聘者提供一个轻松开放的环境，有助于发现面试者的潜能，对其了解也更加全、给应聘者提供一个轻松开放的环境，有助于发现面试者的潜能，对其了解也更加全面。面。缺点缺点1、缺乏操作标准，使用中过于随意，最后变成漫无目的的非正式交谈，信度和效度大、缺乏操作标准，使用中过于随意，最后变成漫无目的的非正式交谈，信度和效度大打折扣；打折扣；2、面试官易受个人因素的影响，面试效果难以保证；、面试官易受个人因素的影响，面试效果难以保证；3、变量过多，难以控制，对应聘者的评价结果难以横向比较。、变量过多，难以控制，对应聘者的评价结果难以横向比较。有准备的“漫谈面试官的准备面试官的准备1、面试官通常由用人部门主管、面试官通常由用人部门主管、HR主管、总经理中高层岗位管理人员；主管、总经理中高层岗位管理人员；2、面试官的准备工作：确认任职资格、工作时间、面谈时间以及持续时间、就关心的、面试官的准备工作：确认任职资格、工作时间、面谈时间以及持续时间、就关心的问题有一定的了解、了解应聘者的心态。问题有一定的了解、了解应聘者的心态。简历了解简历了解1、培训经历以及教育背景；、培训经历以及教育背景；2、工作经历以及绩效表现；、工作经历以及绩效表现；3、职业开展方向；、职业开展方向；4、个性特点及兴趣爱好；、个性特点及兴趣爱好；5、其他一些与应聘岗位相关的信息。、其他一些与应聘岗位相关的信息。疑点：工作或衔接出现较长时间空档；频繁跳槽；转行；不合常理或矛盾的地方疑点：工作或衔接出现较长时间空档；频繁跳槽；转行；不合常理或矛盾的地方正式而放松的面试环境正式而放松的面试环境 漫谈目的是为了获得丰富的信息以及应聘者的真实表达。因此面试环境需要是正式漫谈目的是为了获得丰富的信息以及应聘者的真实表达。因此面试环境需要是正式而放松的。而放松的。有中心的“漫谈面试导入面试导入1、面试官向应聘者打招呼并自我介绍，态度亲切自然；、面试官向应聘者打招呼并自我介绍，态度亲切自然；2、如需录像要向应聘者说明，解释录像的目的并征得同意、如需录像要向应聘者说明，解释录像的目的并征得同意3、提问轻松的话题让应聘者进入状态、提问轻松的话题让应聘者进入状态4、简单介绍公司情况和应聘岗位的情况、简单介绍公司情况和应聘岗位的情况节奏控制拟定大纲，主次清楚节奏控制拟定大纲，主次清楚细节把握细节把握1、适宜的提问方式引导应聘者开口、适宜的提问方式引导应聘者开口封闭式提问方式尽量少用，如果要用也给应聘者解释的时间封闭式提问方式尽量少用，如果要用也给应聘者解释的时间开放式提问方式最为有效，防止用言语或非言语的暗示来引导应聘者开放式提问方式最为有效，防止用言语或非言语的暗示来引导应聘者假想式提问方式，可以在一定程度上了解应聘者的想法和能力假想式提问方式，可以在一定程度上了解应聘者的想法和能力自我评价式，可以深入考察应聘者的动机和价值观自我评价式，可以深入考察应聘者的动机和价值观提问技巧：提问技巧：1、不要急于纠正应聘者的错误观念、不要急于纠正应聘者的错误观念2、友善的重复应聘者表达不清的意思、友善的重复应聘者表达不清的意思 3、锋利问题不要穷追猛打，个人私密问题适可而止、锋利问题不要穷追猛打，个人私密问题适可而止4、不要传递暗示的信息、不要传递暗示的信息2、面试的时间控制不应超过、面试的时间控制不应超过45分钟分钟评分统计1、让评分过程标准化：在面试后进展。面试过程中的记录有高要求信度和效度？信度是指面试的可信程度和稳定程度，高信度的面试就是同一个人在不同时间参加不同面试获得的评价一样。效度是指面试的有效性。表达：1、面试中的每一个工程能否有效考察硬皮只能和相关的能力素质；2、这些能力又能否和岗位要求完全对应起来。2、如何制定面试评分表面试评分表由假设干评价要素构成，评价要素要明确反映工作岗位的要求。1面试评分表的根本内容应聘者根本信息、应聘岗位、量化评分工程及评分依据、综合评价、面试官签字栏、其他附加信息2计分标准可使用1、2、3也可用a、b、c或者优秀、一般、较差这样定性的标准注意:考察面试官的标准是否一致；面试官应依据评分表的内容简要记录评分依据；评分考察工程根据应聘岗位和企业要求自行确定。控制面试官的认知偏差晕轮效应：一种以偏概全的主观心理臆测。应聘者某方面的特质很吸引面试官，可能导致对其整体评价提高。除非这种特质是工作岗位非常重要的。刻板效应：根据某些典型的行为来判断某一类人，并且由此做出一些推论，容易使面试官戴着有色眼镜看应聘者。投射作用：是指把别人假想成是自己，认为别人的某些观念、特点都和自己趋于一致。首因效应：第一印象效应。有效控制偏差1、从态度上强化自己，防止惯性思维；2、重视非言语行为目光接触真诚、自信、果断；否那么是紧张、说谎、冷漠、缺乏平安感；打呵欠厌倦、拒绝；踮脚紧张；双臂穿插胸前生气、防卫、不同意、藐视身体前倾注意、感兴趣、兴奋；坐在椅子边缘焦虑、紧张；触摸额头紧张思考、困惑、顿悟3、准确详细记录，严格按照既定标准进展评分4、理性对待认知偏差漫谈法应用Q1首先还是请你先自我介绍一下个人情况吧，也让我们有个初步的了解？Q2你能介绍一下你现在所在的公司，还有你主要的工作职责吗？Q3那是什么原因让你决定离开这个公司呢？Q4日常工作覆盖了人力资源管理的方方面面，你本人对哪个方面比较感兴趣？Q5目前你们针对不同工作经历人员的招聘渠道是怎么样的？Q6举一个具体的例子来说明你在制定招聘方案中遇到的困难，你是如何解决的？Q7是否能谈谈你对自己未来几年的规划？第二章构造法定义：即所谓的标准化面试方法，是对应聘者综合能力的测试。根据特定岗位的特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过面试官与应聘者面对面的语言交流来评价应聘者是否符合招聘岗位的要求。目前被认为效度最高的面试方法之一适合初试根据标准化的程度不同可分为构造化面试、非构造化面试和半构造化面试。标准化的途径：尽量减少人为因素的影响。1、标准化的测评要素2、标准化命题3、标准化操作4、面试官构成的标准化5、统一的评分标准和评定量表主要类型1、描述法：面试官在面试过程中，针对每个考察要点询问应聘者在特定情境Situation下面临的具体任务(task)，完成任务的具体行动和做法(Action)以及最终的结果(Result)。这就是描述法的STAR原那么。Example：面试官要询问应聘者的销售业绩时：Situation：你以前做的是什么产品？市场需求怎么样？采用什么样的销售模式？Action：你采取哪些方法来提高你的销售业绩？Result：你具体的月销售额是多少呢？你的销售业绩处于何种水平？验证说谎：问的越多越细说谎者出错的几率越大。1反复用一些模糊的评价性语言2很难感受到事例情境中的情绪2、压力法1应聘岗位要求是必须和关键的2怎样实施不会伤害应聘者的自尊心3预留时间向应聘者解释4给应聘者全面展示的时机5尽量从工作本身出发设置压力情景6做好应聘歇斯底里的应聘者7如果被识破即失效为构造化做准备工作分析建立素质模型按照测评要素设计提问确定评分标准评分统计表面试官准备构造化的考场工作分析建立素质模型确定评分标准企业的开展行业环境变化确定任职资格确定录用标准，设计及面试题修订素质模型任职者要求的变化构造化面试流程导入面试的方法：轻松导入和压力导入控制面试的节奏问、听、看的技巧1、提问的技巧：就细节提问；适当反响；巧妙暗示。2、倾听的技巧：专心的听；倾听要全面3、观察的技巧：观察非言语行为，特别是压力面试。评分统计1、每个面试官的综合评定分数求平均，也可采取去除最高和最低分再求平均分2、如面试官就某项素质分歧较大可通过讨论找出分歧的原因。构造法的局限性信度和效度有待提高1、标准化的操作过程不能完全消除面试官主观因素的消极影响；2、标准化程序的建立，以便于应聘者提前准备。操作方法上固有的限制：缺乏灵活性构造法的应用Q1你能简单介绍下自己吗？-考察语言表达能力，同时考察不适合应聘职位的信息；Q2我们提供的职位这么多，你为什么选择这个职位呢？-考察对应聘岗位和自身特点的了解程度Q3你怎样影响其他人承受你的看法？Q4在做口头表达方面你有哪些经历？Q5你觉得自己在口头表达和写作能力上哪个方面更强呢？Q6在大学期间你做过的最让你骄傲的事情是什么？Q7如果入职后你的上司对你不友好，你应该怎么办？-是否具备良好的心态和技巧来处理工作中的冲突第三章情景法定义：设置一定的模拟真实环境，让面试者进入这个情景中，面试官通过记录和观察应聘者的相应行为表现来考察其潜能素质是否能够胜任或适应招聘岗位的工作。两种形式：1、在无明显提示的环境中观察应聘者的自然表现；2、通过设计一些特定模拟环境，让应聘者在这个环境中担当某 些角色，要求应聘者对这个角色所遇到的问题或所要完成的任务 进展分析并提出解决方案。特点：真实性，持续性，直观性，灵活性。局限性：准备时间长，费用高，对面试官要求高适用于应聘者人数较少的招聘面试，常作为面谈面试的补充。情景的准备 面试流程职位分析测评要素及测评方法确定模拟环境布置评分标准确定情景法流程设计面试开场面试导入环境控制要点把握评分统计最后甄选面试完毕本卷须知职位所需能力素质确实定具体面试方法的设计评价标准的标准要善于记录第四章 车轮法定义：是指应聘者必须通过多轮面试得到面试官的一致认可，才能获得该职位的任职资格。两种方式：顺序性的和系列性的面试。特点：考察全面、细致；对应聘者有一定的压力；需要动用大量的资源；多轮面试环节共同组成一个整体。面试准备测评要素及问题确实定确定测评标准确定面试小组成员确定面试提纲推动车轮车轮导入：初试的导入和复试的导入车轮控制：严格控制面试的时间；控制面试的方向；控制面试的主动权细节把握评分统计最后甄选1、顺序性面试的甄选方式：1岗位匹配度2文化匹配度2、系列性面试的甄选方式：将应聘者的优劣势客观列出保证车轮的顺利前行保证应聘者的人数稳定专人组织让应聘者知道什么时候得到面试结果适当的背景调查建立人才库第五章 法定义：通过 来与应聘者进展沟通，是比较新的面试方法。华发受到青睐的原因：1、人才流动不断的加大 2、应聘者的应聘技巧越来越熟练适用于中低层岗位，应聘者较多时。优点：方便快捷，节约本钱，节约应聘者的时间和精力。缺点：难以观察应聘者的肢体语言和眼神；不能给应聘者充分思考从而有效表达的时间。简单面试，充足准备确定面试的目的确定主要问题简历了解，确定补充信息半构造化的面试大纲提问的效度确定综合性的评分细节面试流程接通 ：确认应聘者及应聘的职位；面试官自我介绍；说明来意并征求应聘者的意见准备提问：准确的问题表述；合理的顺序；回容许聘者的问题；恰当的语速和语气节奏把握：控制时间；控制进程；环节的衔接完毕面试：感谢；复试或者面试结果的通知时间。观察要点：性格特点；当时心态最后甄选本卷须知安排合理的面试时间和地点注意不同的岗位级别提高 面试的效度和信度第六章 演讲法定义：将演讲的特点融合在面试的的过程中，演讲只是一种考察方式，而最终的目的还是为了面试。适用：公务员面试或企事业单位的竞聘面试中，或中高级职位，对内管理对外代表公司形象。考察：应聘者的口头表达能力、应变能力、逻辑思维能力、自信心和价值观。优点：信息量大，形象生动、很好的预测性；缺点：适用范围窄，对口头表达的依赖性大。躲避：1、结合岗位特点选用此法；2、从工作内容的角度出发设计命题3、结合笔试或其他面试方法弥补缺乏面试准备围绕公众演讲能力的指标 仪表和举止；自信心；语言表达能力；逻辑思维能力；应变能力；心理承受能力事前沟通 1、岗位的具体要求2、面试的主要目的是什么？是招聘还是竞聘？3、应聘岗位是初级还是中高级？不同的职位水平，命题的角度和层次也不同4、是初次选拔还是最后的复试演讲主题确定1、选题的要求：营造真实的情境；从工作要求出发；难度适中2、选题的维度：主题数量；准备时间、工作相关程度等。评分标准的制定面试团队组建演讲环境的布置：公开，保密，安静演讲法面试流程演讲启动现场控制：专人负责控制时间、宣读面试规那么、处理突发状况、控制面试流程、组织面试官评分等。细节观察：非语言信息、演讲内容语言是否得体、论据是否充分、论述的层次和角度、从演讲中反映出来的其他信息准备是否充分：工作态度和方法、随时和外界保持沟通：沟通能力、演讲的技能。提问环节：515分钟，尽量从演讲的内容出发评分统计演讲法的信度杀手 1、面试官的主观偏差 2、提问的难度不一致 3、选题不公平常用的演讲主题举例简单命题 如果应聘人力资源部经理成功，你将如何开展自己的工作？模拟发言 某日化企业的销售部门销售业绩明显下滑，新开发的男性护肤系列很难翻开市场，而主打的女性化装品系列又受到同类竞争品牌的冲击，你作为销售部经理在部门发动会议上准备如何发言来鼓励本部门员工？时间为5分钟。问题解决 你是一家大型企业负责平安生产的经理，昨天车间发生重大生产事故，多人伤亡，受害人家属和记者及心有余悸的工人围在办公楼前面，总经理要求你马上出面控制，你准备如何应付呢？时间为20分钟，并且承受模拟员工家属代表的提问，时间为10分钟。第七章 辩论法定义：辩论不是简单的问答，原意是对别人的责难进展辩白。分类：1、主题辩论 给应聘者一个确定的主题，让应聘者围绕这个主题制定方案或者陈述观点，面试官根据应聘者的陈述提出问题，应聘者那么需要当场答复这些问题。特点：公平、如主题和工作内容相关可考察专业能力，具有很好的预测性。局限性：可能出现抄袭的现场，以及受面试官个人兴趣与专长的影响2、抽签辩论 即根据岗位要求提前设计一些可以考察应聘者的问题变成题库。应聘者面试的时候可以自己抽取题号，然后答复相应问题。优点：易于操作，提前制定评分标准，很好的考察应聘者的应变能力 局限性：题目的难度不好把握，问题间不具可比性。3、连续式辩论 没有明确的主题，向面试官展示自己能力素质与职位的匹配度，面试的是多人组成的面试团。优点：标准化程度灵活，考察全面而细致 缺点：消耗较大的人力物力，很难大规模操作，不适合初次选拔的面试。辩论准备了解应聘者和岗位要求测评要素及辩论方法确实定论题选择抽签辩论确定有针对性的评分标准配合默契的面试团流程确定测评要素答辩方法主题答辩抽签答辩连续式答辩辩论能力 知识面 应变能力 信息能力 头脑机敏 说服能力 情绪稳定性 倾听能力 逻辑思维能力 理解能力 口头表达能力 抗挫折能力 归纳能力 专业知识 自信乐观 沟通能力 辩论实施背景介绍 本场面试的组织者以及简单的企业背景、面试团成员介绍、其他人员介绍如主持人、计时员、接待员等、介绍辩论的方法和程序、宣布辩论纪律和规那么、对应聘者进展鼓励应聘者选择论题轻松导入面试过程控制 时间控制、节奏控制准确记录，快速评分 在评分的同时记录，观察细节表达习惯、感情投入、情绪控制操作难点面试团的责任分散 指面试官可能倾向于将自身的责任转嫁到其他面试官的身上，导致面试官的不作为。如虽有疑问却不提出问题，不完全按照要求来操作，凭印象给分；或积极的面试官可能被别的面试官将责任转移到他的身上。信度和效度困境 论题的选择存在问题，应聘者可能会有不同的准备时间。对应聘者有很大的运气成分。在统分的时候会出现问题。第八章 实测法分类：现场操作、模拟操作、公文筐测验优点：笔试和面试优点的结合。考察应聘者处理问题的完整过程，反响真实具有很好的预测效度。是信度和效度非常高的面试方法。缺点：适用范围有限，特别适用强调工作技能的岗位；每次考察的能力素质有限，很难对应聘者全面了解；测评的深度有限，对内在因素没方法了解。面试准备哪些职位适合实测 技术类的初级职位现场操作，技术类和综合类的初中级职位模拟操作，综合类的初中高级职位公文筐测验。测试技能指标确实定 指标的数量；指标的质量；指标是可观察的；在选定了相应的技能指标之后，还需要将这些指标进一步的细化和量化。测评方式确实定 职位的因素恰当的角色、适宜的任务；企业内部资源人力支持、物力支持；背景材料的准备评分标准确定面试提纲确实定场地布置面试流程规那么介绍排除无关因素，保证相关条件评分统计本卷须知选题的代表性评分的难题 1、评分信度问题 2、甄选时的麻烦第九章讨论法定义：无领导小组讨论，将应聘者分成临时的工作小组，以小组为单位给出论题，让应聘者进展讨论并作出决策。不预设角色，分小组讨论。面试准备确定测评要素论题确定 1、搜集论题：两难问题，多项选择问题，排序问题，综合性比较强的专业问题，资源争夺问题，操作性论题 2、依据岗位要求选择论题 3、论题的修改：修改问题的背景，转换角色定位，问题角度的衍生 4、试测：难度不恰当，选项效度低评分标准确定面试团眼观四路，耳听八方的高手划分小组面试流程确定类别能力素质一般程序体现特定论题体现目标与行动成就动机主动性责任感影响力说服能力倾听和理解能力言语沟通能力非言语沟通能力自我概念自信心进取心应变能力情绪稳定性认知水平总结归纳能力演绎思维能力综合分析能力专业知识和技能决策能力帮助与服务客户意识人际理解力管理能力组织协调能力化解冲突能力团队协作精神本卷须知全面细致的观察：说的能力，听的态度，讨论的参与程度，如何影响他人，团体表现；评分统计；减少误差：选题和评分是关键第十章 游戏法定义：通过游戏来进展面试。被广泛应用于教育、培训以及心理咨询领域。优点：评价的对象是行为，应聘者更具有主动性，应聘者的心理体验，更吸引面试官游戏准备测评要素确定选择适宜的游戏如何设计游戏评分标准确定游戏现场布置游戏法的主要考察范围能力素质考察水平游戏方式成就动机竞争类游戏、问题解决创造性竞争类游戏、问题解决逻辑思维能力竞争类游戏、问题解决沟通理解能力团体合作、问题解决主动性团体合作责任感团体合作团队合作能力团体合作组织协调能力团体合作领导能力团体合作服从性团体合作应变能力问题解决观察能力问题解决计划能力问题解决决策能力问题解决冒险能力问题解决面试流程组织应聘者准备游戏细节观察 个体反响 团体反响 任务完成情况忠实、全面地记录评分统计面试方法主要的观察角度语言表达思维方式动作神态外界互动任务完成漫谈法 结构法 情景法车轮法 电话法 演讲法 答辩法 实测法 讨论法 游戏法 THE END