绩效考评管理教材

与您共勉与您共勉为了完美，常常需先接受不甚完美！为了完美，常常需先接受不甚完美！1 1 绩效考评：高效执行的利器绩效考评：高效执行的利器潘潘 明明 华华2 2u没有考评就等于没有管理。没有考评就等于没有管理。u绩效考评不是为了淘汰人，而是淘汰与目标冲绩效考评不是为了淘汰人，而是淘汰与目标冲突的局部。突的局部。u人假设是想要造船，不是应该给造船所用的锤人假设是想要造船，不是应该给造船所用的锤子和钉子，而应该是唤起对辽阔大海的渴望。子和钉子，而应该是唤起对辽阔大海的渴望。u从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不是从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不是一条直线，而是一条障碍最小的曲线。一条直线，而是一条障碍最小的曲线。u用做人的准那么做事，用做事的结果看人。用做人的准那么做事，用做事的结果看人。管理箴言管理箴言3 3一、绩效考评的科学认识一、绩效考评的科学认识4 4u 行为导向型：行为应符合组织预期。u 结果导向型：结果应讲求经济效益。u 综合导向型：行为与结果的统一体。绩绩 效效 Performance 5 5 绩效考评 是根据一定的目标、程序，采用一定的方法，对员工在一个既定时期内的绩效进展系统评价的过程。绩效考评绩效考评6 61 1、关注绩效：关注绩效：有德无才是废品，有有德无才是废品，有才无德是毒品，德才兼备是极品。才无德是毒品，德才兼备是极品。2 2、关注发展：关注发展：金钱留住的是三流人金钱留住的是三流人才，感情留住的是二流人才，事业留才，感情留住的是二流人才，事业留住的是一流人才。住的是一流人才。绩效考评的核心思维绩效考评的核心思维7 7二、绩效考评的常见问题二、绩效考评的常见问题为什么不喜欢考评？缺乏全面信息缺乏明确标准缺乏考评技能缺乏充分准备缺乏透明过程缺乏双向交流缺乏及时反馈被评估者的焦虑评估者的焦虑不不 良良循循 环环害 怕害 怕相互抵触结果不理想9 9绩效考评的常见问题绩效考评的常见问题聚集化倾向聚集化倾向晕轮效应晕轮效应偏偏 见见对比效应对比效应板块效应板块效应常常见见问问题题形式主义形式主义标准缺陷标准缺陷轮流坐庄轮流坐庄主主 观观客客 观观1010三、绩效考评体系的构建三、绩效考评体系的构建1111 界定岗位责任。界定岗位责任。绩效考评体系的要素绩效考评体系的要素 构建标准体系构建标准体系。选择考评方法选择考评方法。明确考评主体。明确考评主体。运用考评结果运用考评结果。1212u联系实际工作，分析绩效考评的困难及改联系实际工作，分析绩效考评的困难及改进措施。进措施。u作为一个中层经理，如何提高低级的绩效作为一个中层经理，如何提高低级的绩效水平？水平？u论述保障绩效考评体系高效运行的对策。论述保障绩效考评体系高效运行的对策。复习思考题复习思考题1313谢谢大家！谢谢大家！1414食为天大酒店迎宾员的行为要求食为天大酒店迎宾员的行为要求 1 1、面带微笑、面带微笑2 2、双唇微开，露出牙齿、双唇微开，露出牙齿3 3、目视客人，上身向前微倾、目视客人，上身向前微倾4 4、右手展开，呈、右手展开，呈4545度角指引客人度角指引客人5 5、同时说道：、同时说道：“欢送光临，请问欢送光临，请问?1515行为标准考评标准ua.工作场所不得大声喧哗，否那么每次扣1分。ub.工作时间睡觉，扣当事人1分，扣部门0.5分。uc.工作时间打扑克、玩游戏，扣当事人1分，扣部门0.5分。ud.在厂区打架者扣当事人2分，扣部门1分。ue.积极参加公司组织的各种活动，无故不参加，扣当事人1分，扣部门0.5分。uf.工作时间不穿工作服、不佩戴工作证，扣当事人1分，部门0.5分。1616u 今天的事，马上去做u 明天的事，准备去做u 困难的事，勇敢去做u 复杂的事，细心去做u 不会的事，学着去做u 自己的事，抽空去做u 集体的事，带头去做实用工具：行为七则实用工具：行为七则返回返回1717三分钟测试三分钟测试请根据手中的题纸，按要求作答。请根据手中的题纸，按要求作答。要求：要求：1 1、时间为三分钟。、时间为三分钟。2 2、请独立作答，不要相互交流。、请独立作答，不要相互交流。不同的标准产生不同的绩效！不同的标准产生不同的绩效！1818u 一样的员工从事不同的工作会产生不同的绩效；一样的员工从事不同的工作会产生不同的绩效；u 不同的员工从事一样的工作会产生不同的绩效。不同的员工从事一样的工作会产生不同的绩效。工作类别工作类别绩效差异（）绩效差异（）蓝领工人蓝领工人1515办事员办事员1717工匠工匠2525事务性管理人员事务性管理人员2828专业性技术人员专业性技术人员4646非保险类销售人员非保险类销售人员4242保险类销售人员保险类销售人员9797绩效的差异性绩效的差异性1919u 组织组织=产品产品+效劳效劳u 组织管理组织管理=人力资源管理人力资源管理u 人力资源管理人力资源管理=绩效管理绩效管理摩托罗拉：对绩效管理的理解摩托罗拉：对绩效管理的理解2020通用电气公司的考评通用电气公司的考评 每年，GE都要进展业绩评估，通过评估，将员工划分为A、B、C三级。A级为表现最好的前20%员工；B级为表现较好或一般的占70%员工；C级为表现欠佳的、最后的10%。如何鼓励“A、B、C三个层面的不同员工？2121uA级：充分开展，制订详细的培训方案，提供更广阔的开展空间。杰克韦尔奇认为，失去A类员工是一种罪过。对待A类员工，GE会拥抱他们，亲吻他们，他们是“超级明星。uB级：同样离不开这局部员工，毕竟占到了70%的比例，是公司的主体，也是业务成败的关键。同样可以得到培训与提升的时机，但GE鼓励他们努力进入A类。uGE依靠成熟的奖励制度来支持A、B类员工，增加工资、股票期权、职务晋升统统给他们，但A类员工得到的奖励肯定要比B类高得多这就是“区分。uC级：每年，总会有10%的员工表现欠佳，必须快速调整状态，找出原因并迅速赶上，争取进入70%局部并继续进步。假设在3-6个月中仍不能适应GE的前进步伐，便面临被辞退的危机。GE不允许不全力以赴工作的平庸之辈拖后腿，这看起来有些不讲人情，但这正是尊重人才的表现。GE认为，必须为所有员工创造公平的竞争环境，为每一名员工提供均等的开展时机，必须遵守标准！2222u十三岁时，父亲病重，鲁迅一大早就去当铺和药店，回来时教师已经开场上课了。教师生气地说：“十几岁的学生，还睡懒觉，下次再迟到就别来了。第二天，鲁迅早早来到学校，在书桌右上角用刀刻了一个“早字。如今，鲁迅的做法经常被教师作为教育学生的生动事例。u孔乙己大约确实死了；似乎确凿打在自己头上；他大概确实有些特别。u u 对上述现象您有何见解？“鲁迅现象鲁迅现象”的反思的反思2323u草原上如果羚羊在奔逃，那一定是狮子来了；如果狮子在躲避，那肯定是象群发怒了；如果成百上千的狮子和大象集体在逃命，那又是什么来了呢？蚂蚁军团和尚定律和尚定律2424u德国科学家瑞格尔曼的拉绳试验：被测者分成四组，分别为一人、二人、三人和八人。要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏的测力器分别测量拉力。测量的结果：1.二人组的拉力：只是单独拉绳时二人拉力总和的95%95%2.三人组的拉力：只是单独拉绳时三人拉力总和的85%85%3.八人组的拉力：只是单独拉绳时八人拉力总和的49%49%社会惰化现象社会惰化现象2525 营销经理说：“最近销售做的不好，最主要的原因是延期交货。生产经理说：“我们也有困难，产品生产不出来主要是原材料供给缺乏呀！采购经理说：“确实是，但原材料无法及时供给是因为采购资金不能及时到位。财务经理说：“采购资金不能及时安排不是我们的责任，而是销售货款不能及时回笼。众经理说：“哦，原来如此呀，这样说，我们大家都没有多少责任，哈哈！管理怪圈管理怪圈2626u代表人物：悲剧企业家褚时健代表人物：悲剧企业家褚时健u悲剧事件：对红塔集团做出过卓越奉献，最终因贪污受贿难逃悲剧命运。悲剧事件：对红塔集团做出过卓越奉献，最终因贪污受贿难逃悲剧命运。u褚时健领导云南红塔集团褚时健领导云南红塔集团1717年，创造利税近千亿元，并打造了一个无形资产年，创造利税近千亿元，并打造了一个无形资产价值价值400400多亿的红塔山品牌，然而这位受人敬仰的优秀企业家却因贪污被捕。多亿的红塔山品牌，然而这位受人敬仰的优秀企业家却因贪污被捕。付出与回报付出与回报2727 一次上夜班，由于值班人员没有准时上班，工人们一次上夜班，由于值班人员没有准时上班，工人们在厂门前争论着是走还是等。有人提出，今天就是回家在厂门前争论着是走还是等。有人提出，今天就是回家休息也无责任，有两人采取了截然不同的做法。休息也无责任，有两人采取了截然不同的做法。甲破门而入让工人正常上班，结果违反了甲破门而入让工人正常上班，结果违反了“任何人任何人不得私自破门进厂的规定；乙认为宁可不进去生产也不得私自破门进厂的规定；乙认为宁可不进去生产也不能违反制度，带着工人回家休息，结果影响了正常进不能违反制度，带着工人回家休息，结果影响了正常进度。度。事后，厂领导在讨论时存在两种意见：一种意见认事后，厂领导在讨论时存在两种意见：一种意见认为应表扬乙而批评甲，理由是任何人不得违反制度；一为应表扬乙而批评甲，理由是任何人不得违反制度；一种意见认为应表扬甲而批评乙，理由是乙假公济私，而种意见认为应表扬甲而批评乙，理由是乙假公济私，而甲是损己利公。甲是损己利公。您觉得应该如何处理？您觉得应该如何处理？制度，效益？制度，效益？2828 扬州邗江开发区某公司每天下午扬州邗江开发区某公司每天下午5 5点半进展当天点半进展当天的绩效考评，每个人首先对当天的工作进展全面的总的绩效考评，每个人首先对当天的工作进展全面的总结，然后提出第二天工作的设想，最后由上级评定。结，然后提出第二天工作的设想，最后由上级评定。每天，一到时间，大家都忙着赶快完成回家，常每天，一到时间，大家都忙着赶快完成回家，常常是匆匆了事。王经理直接收着常是匆匆了事。王经理直接收着1616名员工，因此他每名员工，因此他每天忙于填写天忙于填写1616份内容相差不多的绩效考核表。每天他份内容相差不多的绩效考核表。每天他把表格草草填完，最后签名交差，回到了把表格草草填完，最后签名交差，回到了“现实的工现实的工作中来。作中来。形式主义形式主义2929 某公司在绩效考评过程中形成了一种某公司在绩效考评过程中形成了一种“风水风水轮流转的习惯性做法。前年张某某当轮流转的习惯性做法。前年张某某当“双文明双文明积极分子，去年李某某当积极分子，去年李某某当“双文明积极分子，双文明积极分子，今年应该轮到陈某某当今年应该轮到陈某某当“双文明积极分子；以双文明积极分子；以此类推。在公司，员工把由此而产生的此类推。在公司，员工把由此而产生的“先进人先进人物称之为物称之为“轮流坐庄典型。轮流坐庄典型。轮流坐庄现象轮流坐庄现象3030聚集化倾向聚集化倾向 考评结果集中在某一区域，没有好坏之分。考评结果集中在某一区域，没有好坏之分。晕轮效应晕轮效应 一好百好，一坏百坏；以偏概全，以点带面。一好百好，一坏百坏；以偏概全，以点带面。偏偏 见见 对个性特征存在偏见，使得评价不客观对个性特征存在偏见，使得评价不客观。对比效应对比效应 按被考评者进行考评。按被考评者进行考评。板块效应板块效应 按固定化印象进行考评。按固定化印象进行考评。3131管理者指导与员工一起设立联想集团岗位责任建设的体系联想集团岗位责任建设的体系发挥员工主动性共同完善与优化岗位职责描述岗位职责描述：确定岗位任务：确定岗位任务 明确工作内容明确工作内容 界定工作关系界定工作关系 理顺工作流程理顺工作流程3232责任体系建立u建立工程管理 u常规工程u111 立项申请由业务需求部门提出；u112 网络建立部提出设计方案和预算并预审；u113 技术委员会负责大工程的预审；u114 公司管理层批准、立项；u115 财务部负责下达财务工程编号。3333u工程实施过程中各部门职责分工u1由公司网络建立部负责工程实施；u2网络建立部在入围施工单位中选定施工单位，指定工程管理员，进展施工图交底并组织施工；u3)运营管理部负责公司材料、设备、设施的采购工作；u4初验由运营管理部负责组织，建立、运维、客服等部门相关人员参与，组成验收小组；u5网络建立部在工程完成验收后，负责与运维部门办理移交；u6竣工资料包括电子版交运营管理部进展资源数据变更；u7运营管理部组织工程的竣工决算，并配合资产移交工作。3434思考题 两个家长带着两个孩子去长跑，其中一个孩子13岁，另一个9岁。经过准备以后，一位家长提出两个孩子进展长跑比赛，距离是1000米。比赛的结果是13岁的孩子用了5分半跑完全程，9岁的孩子用了7分钟。您觉得应该如何对两个孩子的成绩进展评价？3535长跑成绩对照表 成绩成绩年龄年龄实际成绩实际成绩达标成绩达标成绩9 9岁岁7 7分钟分钟7 7分钟分钟1313岁岁5 5分半钟分半钟5 5分钟分钟3636网络建立管理工作标准网络建立管理工作标准 u根本标准u-严格执行网络建立业务管理制度，将管理制度落实到全体建立管理人员和各项网络建立业务；u-向公司报告网络建立工作制度的执行情况,并承受上级或其它管理部门的监视检查。u汇报制度u 1.逐级汇报：网络建立管理部门负责全公司网络建立的管理工作；网络建立人员汇报给主管经理。u 2.越级汇报：遇到紧急情况，无法向主管经理或上一级建立管理部门汇报，可以越级汇报；根据上级领导的要求，越级汇报；越级汇报后，必须尽快将有关情况向主管经理汇报。3737报停、罚停业务工作标准1.客户安装管理员每个工作日早晨八点三十分前根据客户数据管理系统的报停和罚停数据，打印出停机施工单。2.客户安装管理员于每月1-16日向分配网维护员分发停机施工单。3.分配网维护员根据停机施工单，市区4个工作日、近郊7个工作日内按规定工艺完成切断施工，并将施工单交回部门经理助理备查。4.对少数阻扰切断施工的客户，维护人员应积极与相关部门联系，相互配合，共同完成报停和罚停客户的线路切断工作。3838绩效指标设计方法：鱼骨图市场领先市场领先市场领先市场领先市场份额市场份额产品占有率产品市场增长率销售增长率品牌品牌品牌形象市场宣传的有效性商誉的价值销售网络有效性销售网络有效性销售计划完成率货款回收率市场销售成本项目成功率3939绩效指标设计方法：三维分析工具部门职责岗位考核指标职位说明书要要 求求要要 求求要要 求求上一工作环节下一工作环节4040分析与思考分析与思考职职 位位指指 标标总经理总经理经营利润、销售收入、出勤率、战略规划能力、经营利润、销售收入、出勤率、战略规划能力、领导能力、服务精神、费用控制领导能力、服务精神、费用控制办公室主任办公室主任 协调能力、档案管理、工作经验、后勤管理、协调能力、档案管理、工作经验、后勤管理、接待工作、文件复印、制度建设接待工作、文件复印、制度建设客户服务部客户服务部经理经理沟通能力、领导能力、顾客满意度、安全意识、沟通能力、领导能力、顾客满意度、安全意识、队伍建设队伍建设一线员工一线员工工作数量、服务意识、合格率、表达能力、纪工作数量、服务意识、合格率、表达能力、纪律性、工作技能律性、工作技能4141描述性标准考评指标考评标准沟通合作定义：交流沟通，与人合作。定义：交流沟通，与人合作。1级：缺乏沟通方式，不善交流，难于表达自己的思想和相法；2级：沟通方式混淆，缺乏中心议题，不易于合作；3级：沟通清楚，易于接受，表现出互相接受的合作倾向；4级：善于沟通，力求合作，引人注意；5级：具有很强的沟通愿望和良好的沟通方式，合作是主要的工作方式。4242量化性标准量化性标准基本形式基本形式实实 例例数值型标准数值型标准 计划营业额为计划营业额为500500万万 投诉的人数不超过投诉的人数不超过5 5人次人次百分比型标准百分比型标准 服务满意率为服务满意率为90%90%培训计划的完成率为培训计划的完成率为95%95%时间型标准时间型标准 接到任务后接到任务后3 3天内按要求完成天内按要求完成 对投诉在对投诉在1 1个工作日内给予回复个工作日内给予回复4343u成绩评定标准：uA：超越工作标准，有突出成绩分数：90分以上uB：正确如期完成工作，有优良成绩分数：71-89分uC：符合工作要求，能到达标准分数：60-70分uD：工作中有缺点，应求改进分数：50-59分uE：工作多处不符合要求，缺点甚多分数：49分以下联通的绩效考评联通的绩效考评44441.1.考评指标：顾客满意度考评指标：顾客满意度1010分分原来的考评标准：根据合同，及时发货，没有及时发货的，原来的考评标准：根据合同，及时发货，没有及时发货的，每次扣每次扣2 2分；被顾客投诉的，每次扣分；被顾客投诉的，每次扣2 2分。分。现在的考评标准：根据合同，及时交货，没有及时交货现在的考评标准：根据合同，及时交货，没有及时交货已生产但没有及时发货每次扣已生产但没有及时发货每次扣5 5分；根据顾客的投诉分；根据顾客的投诉因营销工作不到位次数扣分，投诉一次经核实的因营销工作不到位次数扣分，投诉一次经核实的扣扣1 1分；根据顾客的表扬次数加分，表扬一次经核分；根据顾客的表扬次数加分，表扬一次经核实的加实的加1 1分。分。2.2.考评指标：考评指标：5S 5S 管理情况管理情况1010分分原来的考评标准：按照原来的考评标准：按照5S5S管理要求，完全达标，加管理要求，完全达标，加2 2分；根分；根本达标，得全分；完全没有达标，扣全分。本达标，得全分；完全没有达标，扣全分。现在的考评标准：按照现在的考评标准：按照5S5S管理要求，完全达标管理要求，完全达标9090分以上分以上，加，加2 2分；根本达标分；根本达标8080分分-89-89分，得全分；根本没分，得全分；根本没有达标有达标7070分分-79-79分，扣分，扣3 3分；完全没有达标分；完全没有达标7070分以分以下，扣全分。下，扣全分。共同分析共同分析45453.3.考评指标：劳资关系的处理考评指标：劳资关系的处理原来的考评标准：一旦发生劳资纠纷，必须在第一时间加原来的考评标准：一旦发生劳资纠纷，必须在第一时间加以解决，以书面形式记录，及时向上级汇报。如没有及以解决，以书面形式记录，及时向上级汇报。如没有及时解决，而影响公司声誉，每次扣时解决，而影响公司声誉，每次扣2 2分。分。现在的考评标准：职权范围内的劳资纠纷，必须在第一时现在的考评标准：职权范围内的劳资纠纷，必须在第一时间一个工作日协调解决，以书面形式加以记录；超间一个工作日协调解决，以书面形式加以记录；超越职权的，必须及时三个小时内汇报。没有按时解越职权的，必须及时三个小时内汇报。没有按时解决，扣决，扣2 2分；没有书面记录，每次扣分；没有书面记录，每次扣1 1分；没有及时汇报，分；没有及时汇报，每次扣每次扣2 2分。分。共同分析共同分析464647474848 谁是最合适的绩效考评主体谁是最合适的绩效考评主体?360度考评模型度考评模型4949目标管理法（目标管理法（M B O）返回返回目标制定目标制定目标分解目标分解行动方案行动方案结果反馈完成任务完成任务组织目标组织目标部门目标部门目标1 1部门目标部门目标2 2部门目标部门目标3 3部门目标部门目标4 4个人目标个人目标1 1个人目标个人目标2 2个人目标个人目标3 3未完成任务未完成任务相关信息相关信息5050平衡计分卡（平衡计分卡（BSC）战略目标财务层面财务层面 创造怎样的财务价值？客户层面客户层面 如何关注和对待客户？创新与学习层面创新与学习层面如何学习和提高？内部流程层面内部流程层面必须在哪些方面加强？5151BSC各个层面如何联系？学习与成长指标：学习与成长指标：1、培训参加率2、创新建议采纳率3、新技术掌握程度4、团队建设内部运营指标：内部运营指标：1、考核数据准确率 2、争议处理及时性3、沟通协调4、文件传递效率5、客户与市场指标：客户与市场指标：1、解决投诉率 2、客户满意度3、公共关系维护4、市场知名度5、6、财务指标：财务指标：1、预算执行情况2、人工费用率3、销售收入4、财务成本5、6、驱动因素驱动因素5252岗位岗位u价值体系价值体系u重大影响的指标项目重大影响的指标项目u关键业绩指标关键业绩指标n影响大或驱动力大的项目影响大或驱动力大的项目n改善潜力大的项目改善潜力大的项目u可以是行为指可以是行为指标标突出突出最重视的最重视的关键业绩指标关键业绩指标(KPI)5353绩效不佳绩效不佳原原 因因能力问题能力问题（不能型不能型）态度问题态度问题（不愿型不愿型）专业知识专业知识工作技能工作技能工作经验工作经验绩效不佳的原因分析绩效不佳的原因分析价值观价值观情情 感感认认 知知5454工作分析工作分析工作分析工作分析/设计设计设计设计计划招聘计划招聘计划招聘计划招聘组织文化组织文化组织文化组织文化培训开发培训开发培训开发培训开发职位变动职位变动职位变动职位变动解雇退休解雇退休解雇退休解雇退休选拔录用选拔录用选拔录用选拔录用绩效考评绩效考评绩效考评绩效考评组织结构组织结构组织结构组织结构薪酬福利薪酬福利薪酬福利薪酬福利工作评价工作评价工作评价工作评价战略规划战略规划战略规划战略规划5555实用工具：自我鉴定表姓 名学 历专 业部 门岗 位项 目目前工作本年实际担任的工作？执行工作时，曾感到什么困难？工作目标本年工作目标是什么？目标实现本年目标实现程度？原 因目标能实现（不能实现）的原因贡 献对公司较有贡献的工作是什么？做到了什么程度？工作构想在担任的工作中，有什么更好的构想？具体说明。5656 丽嘉酒店是拥有丽嘉酒店是拥有2800028000名员工的国际性酒店。名员工的国际性酒店。对员工的质量考评方式富有人情味、灵活。它坚持向对员工的质量考评方式富有人情味、灵活。它坚持向顾客征求意见，用富有感情色彩的措辞询问顾客在酒店入顾客征求意见，用富有感情色彩的措辞询问顾客在酒店入住的经历如他们有没有感受到关心？对他们的问候是否住的经历如他们有没有感受到关心？对他们的问候是否温暖和真诚？他们是否感到自己在别人家里做客？答复温暖和真诚？他们是否感到自己在别人家里做客？答复看似主观，却是看似主观，却是“顾客满意度得分的重要组成。顾客满意度得分的重要组成。每月，来自酒店和各部门的提交的评估结果汇总到公每月，来自酒店和各部门的提交的评估结果汇总到公司的人力资源部。司的人力资源部。丽嘉酒店在丽嘉酒店在76.3%76.3%的时间里取得的时间里取得“最正确表现最正确表现即即顾客调查的最正确结果，说明顾客满意度最高。大多数酒顾客调查的最正确结果，说明顾客满意度最高。大多数酒店的表现那么与之相去甚远。店的表现那么与之相去甚远。丽嘉酒店丽嘉酒店：富有人情味的方式测量服务富有人情味的方式测量服务5757目标管理实例u对讲机使用更换年限为3年以上，与主机配套的可充电电池为8个月以上。u分配网故障维修每次不超过4小时。维修人员应在40分钟内到达故障点，遇恶劣天气雷击、洪涝造成的线路故障，应在24小时内修复。u分配网维修人员应当于当日或次日上午10时前对前一工作日已修复的故障签字确认，并统计所更换的旧器件的生产厂家和数量。u线路维护工作：部门设立检查小组,每月15日前完成上月维护工作量统计表中的10抽查率。5858u数量：通常用每单位时间生产的数量来表示。数量：通常用每单位时间生产的数量来表示。u 例如：我们明年的目标是每小时平均产量为例如：我们明年的目标是每小时平均产量为2020个单位。个单位。u质量：通常用废品数、客户投诉量及废弃量来表示。质量：通常用废品数、客户投诉量及废弃量来表示。u 例如：我们的目标是在接下来的例如：我们的目标是在接下来的6 6个月中每星期生产的废个月中每星期生产的废品不多于品不多于1010个。个。u本钱：通常用生产单位产品或提供单位效劳花费的金额来表示。本钱：通常用生产单位产品或提供单位效劳花费的金额来表示。u 例如：我们的目标是在接下来的三个月中生产的每件产品例如：我们的目标是在接下来的三个月中生产的每件产品平均本钱低于平均本钱低于5 5美元。美元。u人事：通常以流动率、缺勤、迟到来表示。人事：通常以流动率、缺勤、迟到来表示。u 例如：我们的目标是每年每位员工的缺勤平均少于例如：我们的目标是每年每位员工的缺勤平均少于3 3天。天。u平安：通常以员工因受伤而不能缺勤的天数来表示。平安：通常以员工因受伤而不能缺勤的天数来表示。u 例如：今年的目标是将员工因受伤而不能出勤的天数减少例如：今年的目标是将员工因受伤而不能出勤的天数减少10%10%。目标设置目标设置5959u不好：使收入最大化不好：使收入最大化u 修正：在以后的三个月中增加修正：在以后的三个月中增加1%1%的收入的收入u不好：减少请假天数不好：减少请假天数u 修正：每位员工平均每年请假不超过五天修正：每位员工平均每年请假不超过五天u不好：提高效劳满意度不好：提高效劳满意度u 修正：效劳满意率到达修正：效劳满意率到达85%85%u不好：提高工作质量不好：提高工作质量u 修正：每修正：每5050项工作中出错数不超过项工作中出错数不超过2 2个。个。目标设置目标设置6060谢谢 谢谢7月-2414:30:1714:3014:307月-247月-2414:3014:3014:30:177月-247月-2414:30:172024/7/2 14:30:17