护理管理中的激励课件

护理管理中的激励护理管理中的激励1护理管理中的激励护理管理中的激励2护理管理中的激励课件3 护理管理中的激励理管理中的激励 护理管理中的激励4学习目标学习目标1能够掌握能够掌握激励的概念激励的概念基本模式基本模式基本理论基本理论2熟悉激励的原则熟悉激励的原则3对激励理论在护对激励理论在护理管理中的应用理管理中的应用有所了解有所了解学习目标1能够掌握2熟悉激励的原则3对激励理论在护理管理中的5第一节第一节第一节第一节 激励概述激励概述激励概述激励概述第七章第七章护理管理中的激励护理管理中的激励第二节第二节第二节第二节 激励理论激励理论激励理论激励理论第一节 第七章第二节 6 第一第一节 激励概述激励概述一、激励的概念一、激励的概念二、激励的模式二、激励的模式三、激励的原三、激励的原则 第一节 一、激励的概念7一一、激激励励？(Motivation)是利用是利用外部外部诱因因调动人的人的积极性和极性和创造性，引造性，引发人的人的内在内在动力力，朝向所期，朝向所期望的目望的目标前前进的心理的心理过程。程。一、激励？(Motivation)是利用外部诱因调8激激励励的的实质是是什什么么？n n，目目标导向向 优势动机机 方向行方向行动调动护士的工作士的工作积极性，提高其工作极性，提高其工作绩效效 提高效率提高效率激励的实质是什么？目标导向 优势动机 9 有被激励的人有被激励的人需要是激励的基需要是激励的基础激励是激励是动态的的激励效果的激励效果的间接性接性激激励励的的特特点点 激10二二、激激励励模模式式的的相相关关概概念念n需要需要n动机机n行行为n反反馈二、激励模式的相关概念需要11激激励励的的基基本本模模式式n激励的过程就是满足需要的过程。n人的行为是受动机支配的。激励的基本模式动机反馈行为需要被满足目标需要激励的过程就是12三三、激激励励的的原原则n引引导性原性原则n按需激励原按需激励原则 n合理性原合理性原则（适度，公平）（适度，公平）n物物质激励与精神激励相激励与精神激励相结合的原合的原则 n时效性原效性原则 三、激励的原则引导性原则13激励的方式激励的方式指向：外部激励、内部激励指向：外部激励、内部激励内容：物内容：物质激励、精神激励激励、精神激励性性质：正向激励、：正向激励、负向激励向激励“为了新中国，前了新中国，前进！”董存瑞董存瑞激励的方式指向：外部激励、内部激励“为了新中国，前进！”14 第二第二节 激励理激励理论一、内容型激励理一、内容型激励理论二、行二、行为改造型理改造型理论三、三、过程型激励理程型激励理论 第二节 一、内容型激励理论15激励理激励理论的三大的三大类型型理理论类型型 内容型内容型过程型程型行行为改造型改造型 研究研究重点重点 代代表表理理论引引发动机的机的因素因素动机形成机形成到行到行动过程程改造和改造和修正人修正人的行的行为未未满足足的需要的需要目目标驱使使的行的行为满足足需要需要层次需要次需要双因素双因素期望期望公平公平强化化归因因激励激励过程程成就成就激励理论的三大类型理论类型 内容型 过程型 16他想呀想，终于想出了一个好主意。可能提高工作积极性。其一，迟到一次罚12元，这是制度，不容更改，因而罚款分文不能少；到特定结果的主观频率。幽默感，加上经理的表演风趣，整个颁奖过程妙趣横会使人感到满意与自豪；曲解自己或他人的付出或所得强化理论着重研究“人的行为结果对行为的反作用”努力与工作成绩之间的关系/强调期望行为/让护士清楚什么样的行为是组织期望的2、根据马斯洛的层次需要理论，从自身角度分析自成就需要不过你现在离开，还不是是对出现的某一良好行为，可以避免不良的刺激(即负强化物)，而使该良好行为出现的频率增加的过程，是好行为导致不良刺激消失的过程。强化理论着重研究“人的行为结果对行为的反作用”凡能影响行为频率的刺激物，称为强化物。指向：外部激励、内部激励权力需要（Need for Power）他在车上系了三个绳套：一个长，一个短，一个不长也不短。保健因素(hygienes factors)：某地中药厂规定：职工迟到了就罚款。一、内容型激励理一、内容型激励理论 （Content motivation theory）马斯洛斯洛的的层次次需需要要论麦克利麦克利兰成成就就需需要要理理论赫茨伯格赫茨伯格双双因因素素理理论他想呀想，终于想出了一个好主意。一、内容型激励理论马斯洛麦克17（一）（一）层次需要理次需要理论n马斯洛斯洛美国管理心理学家美国管理心理学家 (Abraham H.Maslow,1908-1970)n于于1943年提出年提出层次需要次需要理理论（一）层次需要理论马斯洛18层次需要理次需要理论层次需要理论生理需要安全需要社交需要自尊需要自我实现需要19层次次需需要要理理论层次需要理次需要理论的主要的主要观点：点：人的需要是按一定人的需要是按一定层次排次排列的，人的行列的，人的行为动机是机是为了了满足他足他们未未满足的需要。足的需要。当人的低当人的低层次需要得到次需要得到满足足后，才后，才产生向高生向高层次次发展展的需要。的需要。层次需要理论层次需要理论的主要观点：20护士的需要及士的需要及满足方式足方式自我实现需要自我实现需要尊重需要尊重需要 社交社交(归属归属)需要需要安全需要安全需要生理需要生理需要需要层次需要层次满足方式足方式能参加新能参加新业务新技新技术的的实践；践；参加病房管理；参加病房管理；拥有一定工作自主性有一定工作自主性对科室重要工作科室重要工作负责人；人；获得晋升、得到表得晋升、得到表扬亲密工作伙伴；良好密工作伙伴；良好护医患；医患；职业认可可 工作工作环境安全境安全;健全健全职业防防护；工；工资、福利保障、福利保障工作中生理的舒适性工作中生理的舒适性合理的排班和合理的排班和补休制度休制度护士的需要及满足方式自我实现需要尊重需要 社交(归属)需21层次需要理次需要理论认真了解分析真了解分析护士需要士需要采用多种方式采用多种方式满足足护士需要士需要 满足需要足需要时注重需要注重需要的序列性和潜在性的序列性和潜在性在在护理管理理管理中中应用用层次需要理论认真了解分析 护士需要采用多种方式22 小猴小猴进城城n小猴想小猴想进城，可没人拉城，可没人拉车。他想呀想，。他想呀想，终于想出了一个好主意。他在于想出了一个好主意。他在车上系了三个上系了三个绳套：套：一个一个长，一个短，一个不，一个短，一个不长也不短。他叫来了也不短。他叫来了小老鼠，小老鼠，让他他闭上眼，拉上眼，拉长套。又叫来小狗，套。又叫来小狗，让他他闭上眼，拉短套。他再叫来小猫，在小猫上眼，拉短套。他再叫来小猫，在小猫背上系了一背上系了一块肉骨肉骨头，让小猫小猫闭上眼，拉不上眼，拉不长不短的不短的绳套。小猴爬上套。小猴爬上车，让大家一大家一齐睁开眼。开眼。小老鼠看小老鼠看见身后有猫，吓得拉着身后有猫，吓得拉着长套拼命跑；套拼命跑；小猫看小猫看见前面有只老鼠，拉着套使前面有只老鼠，拉着套使劲地追；小地追；小狗看狗看见猫背上的肉骨猫背上的肉骨头，馋得直往前得直往前撵。小猴。小猴快快活活地坐在快快活活地坐在车里，不一会儿就里，不一会儿就进了城。了城。小猴进城23（二）成就需要理（二）成就需要理论(Achievement need theory)n美国心理学家美国心理学家-麦克利麦克利兰（David Meclelland）n20世世纪50年代提出成年代提出成就需要理就需要理论权力需要力需要情情谊需要需要成就需要成就需要（二）成就需要理论(Achievement need 24成就需要理成就需要理论 权力需要（力需要（Need for Power）影响或控制他人且不受他人控制的需要影响或控制他人且不受他人控制的需要。情情谊需要（需要（Need for affiliation）建立友好建立友好亲密的人密的人际关系的需要。关系的需要。成就需要（成就需要（Need for achievement）争取成功希望做得最好的需要。争取成功希望做得最好的需要。成就需要理论25麦克利麦克利兰认为n一个公司如果有很多具有成就需要的人，一个公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就会那么，公司就会发展很快；展很快；n一个国家如果有很多一个国家如果有很多这样的公司，整个国的公司，整个国家的家的经济发展速度就会高于世界平均水平。展速度就会高于世界平均水平。麦克利兰认为一个公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就26当个体所获得报酬与其所付出的努力成比例你应该趁着在公司的机会，拼命去为自己拉一些客户，成为公司独当一面的人物，然后带着这些客户突然离开，那时公司才会受到重大损失，非常被动。曲解自己或他人的付出或所得强化理论着重研究“人的行为结果对行为的反作用”当行为结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。小老鼠看见身后有猫，吓得拉着长套拼命跑；特定结果的信念。幽默感，加上经理的表演风趣，整个颁奖过程妙趣横小猫看见前面有只老鼠，拉着套使劲地追；其一，迟到一次罚12元，这是制度，不容更改，因而罚款分文不能少；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。权力需要定要给它点颜色看看。他想呀想，终于想出了一个好主意。能参加新业务新技术的实践；（行为变得更加可能发生）在“按劳取酬”的基础上，培养奉献精神将成功归因于稳定因素（能力、任务），是对某种行为给予肯定和奖励，使这个行为这种行为将作用于环境并产生一定的结果，当行为结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现；成就需要成就需要理理论（创造适宜的工作造适宜的工作环境和境和组织气氛）气氛）营造良好人造良好人际关系的关系的环境境对成就需要成就需要强的的护士士承担挑承担挑战性的工作并性的工作并及及时反反馈在在护理管理中理管理中的的应用用当个体所获得报酬与其所付出的努力成比例成就需要理论（创造适27n美国心理学家美国心理学家-赫茨伯格赫茨伯格（F.Herzberg）通通过对2000多位工多位工程程师和会和会计人人员，就，就职业满意度和生意度和生产率之率之间的关系的关系进行行调查，于于1959年提出了关于年提出了关于员工工作工工作态度的度的“双因双因素素”理理论。（保健因素和激励因素）（保健因素和激励因素）n其主要内容：其主要内容：n工作的工作的态度决定着任度决定着任务的完成情况。的完成情况。n导致致员工工作工工作满意的因素与不意的因素与不满意的意的因素是不同的。因素是不同的。（三）双因素理论（三）双因素理论（Two-factor theory of motivation）美国心理学家-赫茨伯格（F.Herzberg）通过对2028双因素理论双因素理论n保健因素保健因素(hygienes factors)：引起引起职工不工不满的因素，的因素，外部条件或工作外部条件或工作环境。包境。包括：工括：工资报酬、福利待遇和工作条件。酬、福利待遇和工作条件。n激励因素激励因素(motivators factors)：激励激励积极性的因素，极性的因素，内部条件或工作内容。包括：内部条件或工作内容。包括：成就感、成就感、责任感，得到任感，得到认可，自我可，自我发展等。展等。双因素理论保健因素(hygienes factors)：29使员工非常不满意的因素使员工非常不满意的因素（保健因素）（保健因素）使员工非常满意的因素使员工非常满意的因素（激励因素）（激励因素）504030201001020304050%发生频率的百分比安全感安全感地位地位与下属的关系与下属的关系个人生活个人生活与同事的关系与同事的关系薪酬薪酬工作条件工作条件与上与上级的关系的关系监督督公司的政策公司的政策 和管理和管理成成长与与发展展信任信任责任任工作本身工作本身认可、可、赏识成就成就 （1844个工作事件）（1753个工作事件）赫茨伯格的双因素赫茨伯格的双因素论使员工非常不满意的因素使员工非常满意的因素50403020130双因素理双因素理论利用激励因素引利用激励因素引发护士的内在士的内在动力力建立合理的建立合理的奖金金分配制度，分配制度，变保健因素保健因素为激励因素激励因素在在护理管理理管理中的中的应用用双因素理论重视保健因素对护士情绪的影响利用激励因素引发护士的31三种内容型激励理三种内容型激励理论的比的比较马斯洛斯洛自我实现需要尊重社交安全生理麦克利麦克利兰赫茨伯格赫茨伯格激励因素保健因素成就权力情谊三种内容型激励理论的比较马斯洛自我实现需要尊重社交安全生理麦32二、行二、行为改造型理改造型理论（Behavoir modification theory）斯斯金金纳的的强化化理理论海海德德的的归因因理理论二、行为改造型理论斯海33（一）（一）强化理化理论 （reinforcement theory）n斯金斯金纳（Skinner）n美国心理学家和科学家美国心理学家和科学家n1937年提出年提出n强化理化理论着重研究着重研究“人人的行的行为结果果对行行为的反的反作用作用”（一）强化理论 （reinforcemen34一幅漫画：斯金纳的盒子强化理化理论操作物操作物（操（操纵杆、杆、开关或一个开关或一个把手）把手）传递强化物化物（食物或（食物或奖赏的的东西）西）当行当行为结果有利于个果有利于个体体时，这种行种行为就可就可能重复出能重复出现，行，行为的的频率就会增加。率就会增加。这种种能使个体操作性反能使个体操作性反应频率增加的一切刺激率增加的一切刺激就叫就叫强化化。凡能影响行凡能影响行为频率的刺激物，称率的刺激物，称为强化物化物。一幅漫画：斯金纳的盒子强化理论操作物传递强化物（食物或奖赏的35环境环境行为行为结果结果基本基本观点：无点：无论是人是人还是是动物，物，为了达到某种目的，了达到某种目的，都会采取一定的行都会采取一定的行为。这种行种行为将作用于将作用于环境并境并产生生一定的一定的结果，当行果，当行为结果果对他或它有利他或它有利时，这种行种行为就会重复出就会重复出现；反之，当行；反之，当行为的的结果不利果不利时，这种行种行为就会减弱或消退。就会减弱或消退。这就是就是环境境对行行为强化的化的结果。果。环境行为结果基本观点：无论是人还是动物，为了达到某种目的，都3620世纪50年代提出成就需要理论（1844个工作事件）美国心理学家-麦克利兰小老鼠看见身后有猫，吓得拉着长套拼命跑；是对某种行为给予肯定和奖励，使这个行为将失败归因于内部因素，会使人产生内疚和无助感；需要是激励的基础效价:指奖励对个人的吸引程度，即个人（一）期望理论（Expectancy theory）将成功归因于不稳定因素（机遇、努力），及在护理管理中的应用激励积极性的因素，内部条件或工作内容。人们对行为的结果（成功和失败）主要归结于四种主要原因：将成功或失败归因于努力比归因于能力更易产生强烈的情绪体验工作的态度决定着任务的完成情况。期望：指个体对于特定活动可能导致的强化理论着重研究“人的行为结果对行为的反作用”社交(归属)需要情谊需要（Need for affiliation）生，所以职工们不会很认真对待这个仪式，但却都非强强化的化的化的化的类类型型型型 四种不同的四种不同的四种不同的四种不同的强强化化化化类类型型型型令人愉快或所希望的事件令人不快或不希望的事件事件的出现正强化(positive reinforcement)（行为变得更加可能发生）惩罚(punishment)（行为变得更不可能发生）事件的取消消退(extinction)（行为变得更不可能发生）负强化(negative reinforcement)（行为变得更加可能发生）是是对某种行某种行为给予肯定和予肯定和奖励，使励，使这个行个行为得到巩固，保持和加得到巩固，保持和加强的的过程。程。是是对某一坏行某一坏行为给予否定和予否定和不良刺激，使之不断的减弱不良刺激，使之不断的减弱或消退，使行或消退，使行为导致刺激出致刺激出现的的过程。程。是是是是对对出出出出现现的某一良好行的某一良好行的某一良好行的某一良好行为为，可以避，可以避，可以避，可以避免不良的刺激免不良的刺激免不良的刺激免不良的刺激(即即即即负强负强化物化物化物化物)，而使，而使，而使，而使该该良好行良好行良好行良好行为为出出出出现现的的的的频频率增加的率增加的率增加的率增加的过过程，程，程，程，是好行是好行是好行是好行为导为导致不良刺激消失的致不良刺激消失的致不良刺激消失的致不良刺激消失的过过程。程。程。程。是指在某一行是指在某一行是指在某一行是指在某一行为为出出出出现现后，不后，不后，不后，不给给予任何形式的反予任何形式的反予任何形式的反予任何形式的反馈馈，久而久之，久而久之，久而久之，久而久之这这种行种行种行种行为为被判定无价被判定无价被判定无价被判定无价值值而而而而导导致致致致此行此行此行此行为为出出出出现现的的的的频频率降低。率降低。率降低。率降低。20世纪50年代提出成就需要理论强化的类型令人愉快或所希望的37强化理化理论公正公正在在护理管理理管理中的中的应用用强化理论巧妙运用负强化公正在护理管理中的应用应用内部强化手段38行为强化激励举例行为强化激励举例n美国某家大公司，美国某家大公司，为鼓励鼓励员工，想出了一个很有特色工，想出了一个很有特色的的办法：法：给评比比优异者异者发一一块“好家伙好家伙”奖章，上面章，上面有公司有公司总裁的裁的亲笔笔签名。每得名。每得5块“好家伙好家伙”奖章，就章，就可得一个更高的可得一个更高的奖励励晋升。晋升。n颁发“好家伙好家伙”奖章章时，公司不刻意安排，公司不刻意安排专门的的场合。合。授授奖仪式式简短但很隆重：当某一短但很隆重：当某一经理走理走进门厅并把并把铃按响按响时，人，人们会立刻停下手会立刻停下手头上的工作，从各自的上的工作，从各自的办公室走出来，公室走出来，经理宣布公司决定：理宣布公司决定：“本人本人谨此宣布，此宣布，公司授公司授权本人向本人向颁发好家伙好家伙奖章一枚，以表彰章一枚，以表彰他在他在工作中所做出的突出成工作中所做出的突出成绩。”大家大家报以以热烈的烈的掌声，受掌声，受奖人接人接过奖章，章，仪式就此式就此结束。束。行为强化激励举例美国某家大公司，为鼓励员工，想出了一个很有特39n“好家伙好家伙”这个个奖章名称本身章名称本身显得得颇亲切，甚至切，甚至带有点有点幽默感，加上幽默感，加上经理的表演理的表演风趣，整个趣，整个颁奖过程妙趣横程妙趣横生，所以生，所以职工工们不会很不会很认真真对待待这个个仪式，但却都非式，但却都非常在乎常在乎这枚枚奖章，因章，因为这枚枚奖章意味着公司章意味着公司对自己工自己工作的肯定。作的肯定。n事事实上，上，这个公司不个公司不仅普通普通职工渴望工渴望获得得“好家伙好家伙”，就是高就是高级经理同理同样也也热衷于衷于“好家伙好家伙”。因此，每位。因此，每位员工都工都奋力工作以求得到力工作以求得到该奖。一位新近荣升的公司副。一位新近荣升的公司副总裁在布置他的裁在布置他的办公室公室时，郑重其事地把第重其事地把第5枚枚“好家好家伙伙”奖章章钉在在墙上，他望着他的下属，有点不好意思上，他望着他的下属，有点不好意思地地说：“我看我看惯了了好家伙好家伙，不挂就感到挺不自在。，不挂就感到挺不自在。”“好家伙”这个奖章名称本身显得颇亲切，甚至带有点40奖罚激励举例奖罚激励举例n某地中某地中药厂厂规定：定：职工工迟到了就到了就罚款。第一次款。第一次迟到到罚款款12元，第二次元，第二次30元，第三次元，第三次50元，并将元，并将迟到情况和到情况和罚款款情况情况输入入电脑。n一次，一位女工一次，一位女工骑车上班途中摔倒受上班途中摔倒受伤，另一位女工因，另一位女工因护送受送受伤者去医院而者去医院而迟到了到了3分分钟，罚不不罚这位做好事位做好事的女工呢？大家的女工呢？大家对此争此争论不休。厂不休。厂长对此的裁决是：此的裁决是：n其一，其一，迟到一次到一次罚12元，元，这是制度，不容更改，因而是制度，不容更改，因而罚款分文不能少；款分文不能少；n其二，女工做了好事，精神可嘉，所以其二，女工做了好事，精神可嘉，所以迟到情况不到情况不输入入电脑；n其三，其三，设立精神文明立精神文明奖，每次，每次奖励励15元。元。这样赏罚分明，分明，功功过清楚，既清楚，既执行了行了纪律，又使大家心服，从而起到了律，又使大家心服，从而起到了很好的激励效果。很好的激励效果。奖罚激励举例某地中药厂规定：职工迟到了就罚款。第一次迟到罚款41 （二）（二）归因理因理论（Attribution theory）（二）归因理论（Attribution theor42 归因理因理论 归因理论基本内容：43归因的激励作用因的激励作用n将成功将成功归因于内部因素（能力、努力），因于内部因素（能力、努力），会使人感到会使人感到满意与自豪；意与自豪；n将成功将成功归因于外部因素（机遇和任因于外部因素（机遇和任务），），会使人会使人产生惊奇或感激；生惊奇或感激；n将失将失败归因于内部因素，会使人因于内部因素，会使人产生内疚和无助感；生内疚和无助感；n将失将失败归因于外部因素，会使人因于外部因素，会使人产生气生气愤与与敌意；意；归因的激励作用将成功归因于内部因素（能力、努力），44归因的激励作用因的激励作用n将成功将成功归因于因于稳定因素（能力、任定因素（能力、任务），），会会产生以后工作生以后工作积极性；极性；n将成功将成功归因于不因于不稳定因素（机遇、努力），定因素（机遇、努力），积极性提高也可降低；极性提高也可降低；n将失将失败归因于因于稳定因素（能力），定因素（能力），会降低以后工作会降低以后工作积极性；极性；n将失将失败归因于不因于不稳定因素（努力），定因素（努力），可能提高工作可能提高工作积极性。极性。归因的激励作用将成功归因于稳定因素（能力、任务），45归因理因理论在在护理管理理管理中中应注意注意归因理论将成功归因于个人的将成功或失败归因于努力比归因于能力46（Behavoir modification theory）斯金纳（Skinner）一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。美国某家大公司，为鼓励员工，想出了一个很有特色的办法：给评比优异者发一块“好家伙”奖章，上面有公司总裁的亲笔签名。（1844个工作事件）总裁在布置他的办公室时，郑重其事地把第5枚“好家四种主要原因分成三个维度：这种能使个体操作性反应频率增加的一切刺激就叫强化。常在乎这枚奖章，因为这枚奖章意味着公司对自己工工作环境安全;健全职业防护；反之，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消退。”大家报以热烈的掌声，受奖人接过奖章，仪式就此结束。Maslow,1908-1970)于1943年提出层次需要理论其二，女工做了好事，精神可嘉，所以迟到情况不输入电脑；美国心理学家-麦克利兰期望：指个体对于特定活动可能导致的美国心理学家-麦克利兰将关注焦点集中于内部的可控因素上得到巩固，保持和加强的过程。三、三、过程型激励理程型激励理论 （Motivation theory of process）弗弗鲁姆姆的的期期望望理理论亚当当斯斯的的公公平平理理论（Behavoir modification theory）47（一一）期期望望理理论（Expectancy theory）n弗弗鲁姆（姆（Vroom）n美国心理学家美国心理学家n在在1964年提出期望理年提出期望理论n他他认为，预测一个人想做的什么和它投入一个人想做的什么和它投入多大的努力去做，取决于三个多大的努力去做，取决于三个变量。量。第一，期望第一，期望值。第二，关第二，关联性。性。第三，效价。第三，效价。（一）期望理论（Expectancy theory）弗48期望：指个体期望：指个体对于特定活于特定活动可能可能导致的致的特定特定结果的信念。果的信念。期望期望值：指个体：指个体对自己行自己行为和努力能否达和努力能否达到特定到特定结果的主果的主观频率。率。关关联性：是个体性：是个体对于良好表于良好表现得到相得到相应回回报的信念。的信念。效价效价:指指奖励励对个人的吸引程度，即个人个人的吸引程度，即个人在主在主观上上对奖励价励价值大小的判断。大小的判断。期望：指个体对于特定活动可能导致的49个人努力个人努力工作绩效工作绩效与工作相关结果与工作相关结果取得取得实现实现效价效价期望理论模型期望理论模型期望期望能能达达到到绩效效水水平平吗？关关联性性我我能能得得到到什什么么?效价效价回回报对我我有有价价值吗？满足需要满足需要个人努力工作绩效与工作相关结果取得实现效价期望理论模型期望关50n n激励水平公式：激励水平公式：激励水平（激励水平（M）=期望期望值（E）关关联性（性（I）效价（效价（V）激励水平公式：51期望理期望理论工作成工作成绩与与奖酬的关系酬的关系/强调工作工作绩效与效与奖励的一致性励的一致性奖酬与酬与满足需要的关系足需要的关系/重重视护士的个人效价士的个人效价/护士士对报酬有不酬有不同的价同的价值观，“奖人之需人之需”在在护理管理理管理中的中的应用用期望理论努力与工作成绩之间的关系/强调期望行为/让护士清楚什52 公平理公平理论（Equity theory）亚当斯（当斯（Adams）美国心理学家美国心理学家于于20世世纪60年代提出的公平理年代提出的公平理论。他。他认为，当个体所当个体所获得得报酬与其所付出的努力成比例酬与其所付出的努力成比例时，他才会感到，他才会感到满意，因而才会受到激励。意，因而才会受到激励。公平：指人公平：指人们的的贡献多少献多少应与其所得与其所得报酬相当。酬相当。公平理论（Equity theory）亚当斯（Ada53个人所得个人所得/付出付出=他人所得他人所得/付出付出个人所得个人所得/付出付出他人所得他人所得/付出付出个人所得/付出=他人所得/付出个人所得/付出他人所得/付出54个人所得个人所得/付出付出他人所得他人所得/付出付出n曲解自己或他人的付出或所得曲解自己或他人的付出或所得n采取某种行采取某种行动使他人的付出或所得使他人的付出或所得发生改生改变n采取某种方式改采取某种方式改变自己付出或所得自己付出或所得n选择其他参照其他参照对象象进行比行比较n离离职个人所得/付出他人所得/付出曲解自己或他人的付出或所得55公平理公平理论在在护理管理理管理中的中的应用用公平理论综合考虑多方面因素公平不是平均主义在“按劳取酬”的基56他认为，预测一个人想做的什么和它投入多大的努力去做，取决于三个变量。激励因素(motivators factors)：小猫看见前面有只老鼠，拉着套使劲地追；小猫看见前面有只老鼠，拉着套使劲地追；幽默感，加上经理的表演风趣，整个颁奖过程妙趣横一、激励？(Motivation)是对出现的某一良好行为，可以避免不良的刺激(即负强化物)，而使该良好行为出现的频率增加的过程，是好行为导致不良刺激消失的过程。基本观点：无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为。将失败归因于内部因素，会使人产生内疚和无助感；他想呀想，终于想出了一个好主意。他再叫来小猫，在小猫背上系了一块肉骨头，让小猫闭上眼，拉不长不短的绳套。20世纪50年代提出成就需要理论于1943年提出层次需要理论基本观点：无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为。成就需要理论（创造适宜的工作环境和组织气氛）传递强化物（食物或奖赏的东西）积极性提高也可降低；Maslow,1908-1970)（操纵杆、开关或一个把手）2、内容型激励理论小小结：1、激励的概念、基本模式、原、激励的概念、基本模式、原则2、内容型激励理、内容型激励理论层次需要理次需要理论、成就需要理、成就需要理论、双因素理、双因素理论及在及在护理管理中的理管理中的应用用3、行、行为改造型理改造型理论强化理化理论、归因理因理论及在及在护理管理中的理管理中的应用用4、过程型激励理程型激励理论期望理期望理论、公平理、公平理论及在及在护理管理中的理管理中的应用用 他认为，预测一个人想做的什么和它投入多大的努力去做，取决于三57思考题：思考题：1、何、何谓激励？激励？2、根据、根据马斯洛的斯洛的层次需要理次需要理论，从自身角度分析自，从自身角度分析自己各种己各种层次需要，并次需要，并讨论针对自己的自己的这些需要，些需要，希望管理者以怎希望管理者以怎样的方式来的方式来满足自己。足自己。3、从激励程度、激励方式两方面分析激励理、从激励程度、激励方式两方面分析激励理论中的中的合理性的原合理性的原则。4、分析自己、分析自己对权力的需要、情力的需要、情谊的需要和成就的需的需要和成就的需要是怎要是怎样的？的？5、如何、如何应用用强化理化理论？6、公平理、公平理论有哪些有哪些实际意意义？思考题：1、何谓激励？58谢谢59需要是个体在生活中感到需要是个体在生活中感到某种欠缺而力求某种欠缺而力求获得得满足足的一种内心状的一种内心状态。动机是引起人的行机是引起人的行为的原的原因，是推因，是推动并并维持行持行为的的心理心理倾向或心理因素。向或心理因素。需要是个体在生活中感到60n行行为是人是人类有意有意识的活的活动，是以，是以未未满足的需要开始，又以需要的足的需要开始，又以需要的满足足结束，束，实现其其预定目定目标的的过程。程。n反反馈是根据需要是否被是根据需要是否被满足而判足而判断个体行断个体行为是否起作用，是否会是否起作用，是否会再次再次应用的用的过程。程。行为是人类有意识的活动，是以未满足的需要开始，又以需要的满足61n 激励：辞激励：辞职的小案例。的小案例。nA对B说：“我要离开我要离开这个公司。我恨个公司。我恨这个公司个公司!”nB建建议道：道：“我我举双手双手赞成你成你报复复!”这个破公司一个破公司一定要定要给它点它点颜色看看。不色看看。不过你你现在离开，在离开，还不是不是最好的最好的时机。机。”nA问：“为什么什么?”nB说：“如果你如果你现在走，公司的在走，公司的损失并不大。你失并不大。你应该趁着在公司的机会，拼命去趁着在公司的机会，拼命去为自己拉一些客自己拉一些客户，成，成为公司独当一面的人物，然后公司独当一面的人物，然后带着着这些客些客户突然离突然离开，那开，那时公司才会受到重大公司才会受到重大损失，非常被失，非常被动。”激励：辞职的小案例。62人的需要是按一定层次排列的，人的行为动机是为了满足他们未满足的需要。他在车上系了三个绳套：一个长，一个短，一个不长也不短。行为是人类有意识的活动，是以未满足的需要开始，又以需要的满足结束，实现其预定目标的过程。其一，迟到一次罚12元，这是制度，不容更改，因而罚款分文不能少；强化理论着重研究“人的行为结果对行为的反作用”（操纵杆、开关或一个把手）（1844个工作事件）他在车上系了三个绳套：一个长，一个短，一个不长也不短。美国心理学家-麦克利兰美国心理学家-麦克利兰强化理论着重研究“人的行为结果对行为的反作用”是指在某一行为出现后，不给予任何形式的反馈，久而久之这种行为被判定无价值而导致此行为出现的频率降低。1、激励的概念、基本模式、原则激励因素(motivators factors)：传递强化物（食物或奖赏的东西）权力需要（Need for Power）个人所得/付出他人所得/付出20世纪50年代提出成就需要理论美国心理学家-麦克利兰情谊需要（Need for affiliation）nA觉得得B说得非常在理，于是努力工作，事得非常在理，于是努力工作，事遂所愿，半年多以后，他有了遂所愿，半年多以后，他有了许多的忠多的忠实客客户。n再再见面面时，B对A况：况：现在是在是时机了，要跳机了，要跳槽赶快行槽赶快行动哦哦!nA淡然笑道：老淡然笑道：老总跟我跟我长谈过，准，准备升我做升我做总经理助理，我理助理，我暂时没有离开的打算了。其没有离开的打算了。其实这也正是也正是B的初衷。的初衷。人的需要是按一定层次排列的，人的行为动机是为了满足他们未满63