心理测验在人员测评中的应用分析研究应用心理学专业

心理测验在人员测评中的应用 心理测验在人员测评中的应用摘 要：随着现代人力资源的理论和实践的发展，心理测验在企业人才测评中越来越受到企业的重视，但是人们对心理测验还没有一个全面的认识，本文系统的介绍了1、心理测验与人员测评的概述；2、心理测验的发展阶段；3、心理测验在人才测评中的应用主要表现的方面；4、心理测验的困境及原因；5、心理测验在人才测评中的运用；6、如何更好地做好人员测评中的心理测验工作。关键词：心理测验 人员测评 应用 一、引言近年来，大学扩招使得大学生遍地都是，引来一系列下岗再就业、就业困难等一些问题，这些问题的解决需要全社会各方面的努力和贡献，心理测验在各行业的就业指导方面发挥着重要的作用，同时也为人才选择合适的职工提供参考方向，心理测验将在人力资源管理上的主要发展方向和趋势之一。在我国，随着人事制度改革的不断深入与发展，人才测评已经有了可喜的开端，其中最早应用于战争对军官和士兵的选拔，受到良好的效果，后来广泛应用于人才选拔的过程中，通过这几年的发展已经取得了一定的进步，但仍然存在一些薄弱的环节，据调查目前有70%的企业心理测验在人员测评中还未使用，即使使用心理测验的企业与西方国家还有一定的差异。二、心理测验与人员测评的概述随着现代人力资源行业的不断发展，心理测试作为人才测评的重要手段之一，越来越受到企业的重视，首先介绍下什么是心理测验与人员测评。（一）心理测验概述心理测验1是一种比较先进的心理测量方法，它通过结合行为科学与数学来评价特定个体在一定群体中所处的水平位置，将人的某些心理特征具体化，衡量个体心理因素与心理差异的一种有科学依据的测量方法。最早心理测验是在西方国家2，20世纪50年代才渐渐传入中国，从此心理测验在中国迅速发展，主要是对人的智力、性格、气质类型、情商、综合能力等方面进行考评，不仅为企业单位挑选优秀的人才，而且为个人今后的工作定位、发展方向提供参考。然而由于人的心理行为复杂多变，难以直接通过测试得到固定的结果，经常会受到评估的一些主客的影响，通常心理测验含有一定的局限性。心理测验一般具有以下一些特征：间接性：心理测试只能说明一个人对测试内容所作出的反应，心理学家通过此反应进行推论，从而间接的了解人的心理特征。客观性：心理测试仅仅是一门书面答卷，它的每一个步骤都按照标准化程序进行，因此心理测试的结果都是客观的。相对性：心理测试通常反应的是某个人在群体中的相对位置，具有相对性。（二）人才测评概述人才测评是通过心理测试或者情景模拟等一些客观方法，以现代心理学、人才管理学为基础，运用先进的科学方法，对测评对象的知识水平、综合能力、性格特征及发展潜力，实施测试的人力资源管理活动。它是一门综合学科，包括现代心理学、社会学、统计学以及计算机应用等多种学科。人才测评的作用一般包括三个方面：第一，鉴别和评定功能。所谓鉴别是对测评人员中的人员综合素质情况、知识水平的高低进行鉴别。评定是衡量受测人员之间的个体差异、成熟程度，是否具备此工作岗位的资格。第二，认知和反馈功能。认知是指通过人才测评，找出被测人员之间的问题不足。反馈是指根据测评结果，通过分析测评中缺点和不足的原因，找出解决和改进缺点的方法，制定和规划开发方案。第三，预测和激励功能。预测功能是指通过对人才现有状态进行认知，可以预测和推测其发展方向。激励功能是指通过测评反馈出的缺点和不足，使受测者增强进取心，通过多种途径提高自己。三、心理测验的发展阶段心理测验的最初发展阶段可以追溯到几千年前，孟子在其著作中就有对心理测验的论述，唐、宋年代的心理测验工作，是我国职业研究工作的开端，二十世纪50年代，心理测验已经达到了鼎盛时期，心理测验在人才测评中发展上可以分为三个阶段：（1）觉醒阶段：（1980-1990）此阶段的心理测验主要是吸引国外技术，对国外心理测验进行一定的修订，逐渐开始心理测验工作。（2）初步发展阶段：（1990-1996）心理测验工作运用到国家公务员考试中，为国家选拔优秀人才提供了重要的依据，同时大大推进了我国各行业心理测验工作在人才测评的应用。（3）发展阶段：（1997-至今）从事心理测验的人员越来越多，心理测验工作在企业中越来越多的受到重视，心理测验在人力资源管理应用中的大极大地发展。四、心理测验在人才测评中的应用主要表现在四个方面对于不同的工作岗位，人的心理特征会有不同的差异，由此可见，可以通过评估人的心理特征，有效提高人员安排的最佳适合度。一般人员测评包括智力测试、个性测试、能力测试、职业兴趣测试等。（一）智力测试智力测试就是对人员智商的高低进行测试3，一般用于检验员工能力的高低，根据智商数值的安排合适的工作岗位。例如，某项工作要求智商100，那么，人力资源部门在选用人才时就不能考虑低于或者高于此智商值的人员。因为智商低于100的人不能充分胜任此工作，智商高于100的人时间一长就会不安于现状，慢慢轻视此工作造成不良的后果。因此，人力资源部门在选用和安排人员时，应尽量做到工作岗位与人员的智力高低相吻合。（二）个性测试人与人之间在工作中表现有很大不同，有的人工作马马虎虎，有的工作要求精益求精；有的人做事喜欢拖拖拉拉，到最后再做，有的人则雷厉风行，有任务首先完成。不同的工作也要求不同个性的人，有些工作枯燥无味，需要有耐心的人做；有的工作需要与人经常打交道，需要性格外向的人；有的工作具有一定风险，需要有冒险精神的人；有的工作要求比较严格，竞争压力大，需要一定能忍受压力的人。适应不同岗位工种，最好通过个性测验找出合适人选。（三）能力测验任何有一定难度的工作都需要有一定能力的人完成，为了圆满完工工作任务，这就需要我们在人员分工之前首先对个人能力水平进行测验。然而能力水平相近的人，能力结构不同，例如有的人擅长文学创作，有的人擅长交流沟通，有的人擅长想象创造。在现实生活中，不同的职位对能力结构要求是不同的。如市场管理、工程设计、统计会计等工作对人的能力结构要求是不同的，这就需要兼具能力结构和水平测试功能的能力倾向测试。能力倾向测试主要是预测个体在将来的学习或工作中可能达到的成功程度。一般分为两种能力倾向测试：一般能力倾向测试：测试一个人多方面的能力潜能；特殊能力倾向测试：能够判断一个人具有什么样的能力或者测定在所从事的工作中成功的可能性，如化工能力测试、机械能力测试等。（四）职业兴趣测试职业兴趣决定了一个人在选择工作后的热爱程度，并不是只要具备一定的能力就能成功，在很大程度上还包括一定的兴趣，只有对从事的工作真正感兴趣的人，才能在择业的方向上乐于付出努力。因此，职业兴趣测验在人力资源管理上显得尤为重要。五、心理测验的困境及原因我国的心理测验相比较西方国家发展较晚4，虽然现在心理测验在人才测评中已得到广泛的应用，但不免会存在一些不可忽视的问题，主要表现在以下几个方面：（一）心理测试出现滥用的现象许多企业单位不仅胡乱编制心理测评试卷，而且胡乱测评的现象也非常多，对于前来的应聘者不管是否需要一律进行心理测评。不同的行业或者不同的企业将心理测验当作一种时尚盲目追求，不管是否科学、是否适应。在编制心理测验时缺少理论依据，缺少实践经验，程序不够规范，这样不仅失去心理测验的真正意义，而且影响人们对心理测评的信任，损害应聘者与用人单位双方的利益。（二）缺少专业的心理测评人员在西方国家，心理测评的人员一般要求学历是本科以上（含本科）学历，且要经过专业机构培训，并获得一定资格的资格证书才能从业。而我国的心理测验人员还存一定的差距，学历没有什么具体要求，职业取得一定的资格从业证书即可，并且在企业的招聘或者企业的正常工作中，都没有设立心理咨询工作。（三）效力不足我国的一些心理测验都是引进国外的，有的都没有做任何修改，翻译后直接使用，没有完全考虑是否适合我们需要，由于我国的文化背景、民族风情与西方国家都存在一定的差异，对于同一个问题可能会做出不同的解释，由此可见，心理测验要从我国各行业的实际情况出发重新制定。（四）缺少正确的观念心理测验已经普遍得到推广6，逐渐被大家重视，有些人会过分迷信和看重测试结果，夸大心理测试的作用和意义。实际上，心理测试虽然具有一定的科学方法，但它并不代表着全面有一定的局限性、客观性，及时再严格的心理测试都不可能十全十美，不可能不存在一定的误差。心理测验的分数只能作为人们对人员综合素质的一个重要参考依据，但测试的分数并不代表着一切。六、心理测验在人才测评中的运用企事业单位经常存在招聘失败、人才流失、组织管理不到位等各种问题，这些问题是由于在对员工认知、性格、能力等方面不了解造成的。在企事业单位招聘、员工管理过程中，逐渐形成通过心理测验了解员工心理特征和工作能力情况，根据人力资源合理规划和岗位设置进行合理工作配置，从而使不同的人在不同的工作岗位上发挥自己优势，为实现自我价值提供有力空间，由此可见，心理测验在人员测评中具有无可替代的位置，是人才测评的重要手段。（一）人才招聘与甄选过去大部分企业在招聘一些人才的时候，主要看他的学历、工作经历、职称、从事的工作经历等硬件部分5，经过简单的面试决定是否录用，结果发现这样招聘成功率非常低，主要是因为我们在招聘的过程中只看到一些表面，而忽略了内在实质东西。这就需要借助裁人测评对他进入深入了解，根据各方面素质分析整体特点，提出合理全面的招聘意见，为管理者人事决策提供客观的依据。对于一个企业的快速发展，除了依靠自身的组织管理结构、专业技术人员等因素外，招聘的员工是否适合本企业的发展方向也是非常重要因素。因此，客观合理的心理测验可以更好的适应人岗适配制度，从而促进企业健康发展。（二）人员培训企业员工培训的目的不只是简单地提高本身学习技能和知识结构，更主要的目的是适应企业新要求，从而有效加快企业目标的实现。是否培训效果的目的，可以通过员工心理测验的方法，这里要求测验的不仅包括培训的学习技能和知识的提高，还有工作态度、兴趣、性格等方面的改变。（三）人力资源普查过去企业人力资源普查通常是对各种人占多少比例进行摸底，大概了解下企业各种学历的人有多些、各种职称的人有多些等一些表面的基本资料。通过心理测验可以对员工深入了解，对各方面素质特点进行深入分析，确定总体人力资源情况，制定人员规划合理培养人才。（四）人员选拔过去在选拔人才方面主要考虑员工的工作业绩，如果在某一岗位上干得好、成绩突出，则会提拔一级，如果干得再好还会继续提拔。但是员工在当前岗位上干得好，并不代表他在更高的岗位上也会干得好，管理的职务越高，则管理的范围越大、管理的难度也越大、心理存在的竞争压力也越大，所以说某人在某一职位上干得好并不代表他在更高的职务上同样也干得出色，放在高处有时等于毁了他，不但工作干不好，把人也弄得筋疲力尽。所以选拔人才，一定要通过心理测验，全面掌握心理素质，确保既有胜任更高职务的专业管理能力又有心理素质能力，为企业目标的实现奠定坚实优秀的人力资源。（五）体现以人为本的特点目前人力资源管理以人为中心，相比较传统的人事管理主要采取制度控制和物质激励的手段，现代人力资源管理通常比较人性化，因为以制度控制和物质激励为主要手段的管理，对个人的积极性与鼓励通常是短暂的不会持久，而且作用也不是很明显。通过心理测验让企业领导管理者知道员工的优势和劣势，扬长避短充分发挥他们的特长，尊重人才个性的发展，充分考虑他们的兴趣爱好，因才设岗。在这种新型的管理模式下，人员工作的积极性与主动性才能得到充分调动，工作绩效更加明显，企业才能得到可持续发展。七、如何更好地做好人员测评中的心理测验工作心理测验还需要不断的完善，力求从客观、科学的角度开展工作，让它在人力资源中的人员测评中充分发挥作用，下面简单简述下心理测验应该注意哪些问题：（一）对心理测验的人员进行专业的培训由于心理测试具有复杂多变的特点，实际操作对测评人员的技术要求相对比较严格，要求具备一定的相关知识结构和专业技能人员，并且心理测试的内容一般涉及到个人的隐私和发展的问题，如果测验人员不懂得心理测试的科学程序和道德规范，就会出现滥用心理测试的结果的现象。因此，心理测验人员要经过专业的训练，严格要求自己，采用科学的测试手段。（二）要做好使用心理测试的宣传工作近年来，随着我国人才市场和职业中介机构的快速发展，一些招聘单位在录用人员时首先进行心理测验工作，某些求职者为了获得较高的测验中较高的分值，在测试中故意违背自己的想法，弄虚作假。这样做不仅是徒劳无功，而且还损害求职人员的职业道德低下。为了杜绝这样的现象发生，心理测试的内容是根据用人单位的特殊要求灵活组合的，就像考试题目灵活组合一样。此外，心理测试中还有一些专门的题目来衡量答卷是否认真和诚实，一旦答卷在测谎和问卷的效果方面的得分超过所规定的数值范围外，整份心理测验试卷就会被作为废卷处理。（三）准确理解心理测试，树立正确的心理测验观念在现实生活中，人们一般对心理测验存在两种极端7。一种极端认为心理测验是万能的，盲目崇拜测试，以测验成绩定全部；另一种极端认为心理测验是无用的，纯属走形式浪费时间，没有科学依据。所以我们应该以科学的态度对待心理测验。心理测验是可信的，但不能全信；心理测验是可用的，但不能完全依靠它。（四）将心理测验与实践相结合在一本心理书本上曾经看到过这么一句话：“心理测验是可信的，但不能全信；是可用的，但不能完全依靠。”心理测验依靠的是实践经验，需要专业的人力资源者共同参与评定。此外，心理测验的结果只能反映现在的水平，不能代表人的能力、性格和人格在以后社会实践的发展和变化。（五）妥善保管好心理测验结果人才测评中的心理测验主要是人力资源管理者与员工本人交流时使用的，一般非特殊原因不能张榜公布，更不能根据成绩排名次。心理测验有时涉及到员工隐私，应该根据工作管理的需要，将测验结果存档，不能对外公开，这是对心理测验的人格尊重结论心理测验已广泛应用到我国各行业的人才测评的决策与管理过程中，尤其在企业人事甄选、考核、测评上应用更为广泛，我国大部分企业一般都有自己的人才测评系统，一方面说明这些企业正在学习外国企业先进的人力资源管理模式和技术，另一方面说明我国大部分企业已经认识到心理测验的重要性，为企业长期发展和发现优秀人才奠定重要的基础之一。参考文献：1戴海崎, 心理教育测试M,广州:暨南大学出版社，2002.2杨海丽, 西方心理测试的历史综述,太原教育学院学报2002 043王信琳, 心理测试在人才选择中的应用价值J,探求,2002,(6)4郑日昌,蔡永红,周益群, 心理测试学M,北京:人民教育出版社,2007 5萧鸣政, 人员测评与选拔,复旦大学出版社，2011. 6周智红,王二平,人事心理学中的效标研究,心理学动态,1999. 7王登峰,崔虹，中国人人格量表的编制构想与初步结果,中国心理学会第七届学术大会报告，2001.