总裁领导力系统培训课件

企业总裁突破性领导力培训企业总裁突破性领导力培训Email:主讲主讲:企业总裁突破性领导力企业总裁突破性领导力1领导领导领导领导：是一种行为是一种行为是一种行为是一种行为Email:领导：是一种行为领导：是一种行为 Email:2（一）领导概述（一）领导概述对领导概念的不同理解对领导概念的不同理解1.孔茨(Koontz)：领导是一门促使其部属充满信心、满怀热情来完成他们任务的艺术。2.泰瑞(G.R.Terry)：领导是影响人们自动为达成群体目标而努力的一种行为。3.坦宁鲍姆(R.Tannenbaum):领导就是在某种情况下,经意见交流的过程所实施出来的一种为了达到某个目标的影响力.Email:（一）领导概述对领导概念的不同理解（一）领导概述对领导概念的不同理解3领导行为的特点领导行为的特点领导行为着重体现在人与人之间的关系上位于北卡罗纳州的创造性领导力中心提出了关于获得新的领导素质的一些重要线索。他们的研究比较了210名出局的管理者和200名成功到达公司最高层的领导者。这两个群体之间的区别,主要在于对新的领导模式的运用的不同，即对人的态度和与人的关系不同。出局的那一组中只有25的人被认为与人相处融洽，然而75的到达最高层的人却拥有与人现处融洽的良好经验。领导行为的特点领导行为的特点4领导力：领导力是一种能力总裁领导力系统培训课件总裁领导力系统培训课件5Email:领导力：领导者用自己引领和指导的行为有效影响个人、组织及资源，从而达成组织目地的能力 Email:领领 导导 力：力：6领导力现状领导力现状n在一项对美国最大的1000家公司的高级主管们的调查中发现，几乎70的人认为领导力是现代管理者最重要的素质，60的人们把沟通和人际交往能力作为领导力最重要的素质表现。领导力现状在一项对美国最大的领导力现状在一项对美国最大的1000家公司的高级主管们的调查家公司的高级主管们的调查7n基于领导行为着重体现在人与人之间的关系上这一特点。n从本质上讲，领导力就是能够影响别人心甘情愿地完成任务和达成目标的能力。这种能力是影响力而非操纵力。n从这个意义上讲，领导力表现有四个不同层次:Email:基于领导行为着重体现在人与人之间的关系上这一特点。基于领导行为着重体现在人与人之间的关系上这一特点。8Email:领导力的四个层次：n下君用己之力n中君用人之力n上君用人之智n用人之愿，斯为上上者也！Email:领导力的四个层次：领导力的四个层次：下下9影响领导力表现的四个要素：n领导力之道n领导力之法n领导力之术n领导力之器影响领导力表现的四个要素：领导力之影响领导力表现的四个要素：领导力之道道10 领导力之：道 领领 导导 力力 之：道之：道11记录学员分享：记录学员分享：记录学员分享：12n在经济组织(企业)中，影响组织成员组织行为表现的最根本性因素是什么?总裁领导力系统培训课件总裁领导力系统培训课件13利利益益利利 益益14基于最根本因素：n领导力之道一言以蔽之，让各相关方利益更大化的人性宿求，因你的领导而得到更好的实现和满足。基于最根本因素：领导力之道一言以蔽之，让各相关方利益更大化的基于最根本因素：领导力之道一言以蔽之，让各相关方利益更大化的15领领 导导 力力 之：之：法法Email:领领 导导 力力 之：法之：法 16n在经济组织(企业)中，影响组织成员组织行为效率最大化的主要措施有哪些?总裁领导力系统培训课件总裁领导力系统培训课件17机机制制机机 制制18n组织生命体生命机理的制度化表现。总裁领导力系统培训课件总裁领导力系统培训课件19n企业机制建设，应把握的重要性因素有哪些?企业机制建设，应把握的重要性因素有哪些企业机制建设，应把握的重要性因素有哪些?20记录学员分享：记录学员分享：记录学员分享：21.利益机制利益机制.人力机制人力机制.运营机制运营机制.利益机制利益机制22一、利益机制一、利益机制n企业利益机制构建，应把握的重要性因素有哪些?一、利益机制企业利益机制构建，应把握的重要性因素有哪些一、利益机制企业利益机制构建，应把握的重要性因素有哪些?23记录学员分享：记录学员分享：记录学员分享：24分配、组合机制责任感奖赏、激励机制紧迫感处罚、淘汰机制危机感分配、组合机制分配、组合机制责任感责任感25二二、人力机制、人力机制n企业人力机制构建，应把握的重要性因素有哪些?二、人力机制企业人力机制构建，应把握的重要性因素二、人力机制企业人力机制构建，应把握的重要性因素26记录学员分享：记录学员分享：记录学员分享：27薪酬、晋升机制岗位、绩效机制选育、用留机制薪酬、晋升机制薪酬、晋升机制28三三、运营机制、运营机制n企业运营机制构建，应把握的重要性因素有哪些?三、运营机制企业运营机制构建，应把握的重要性因三、运营机制企业运营机制构建，应把握的重要性因29记录学员分享记录学员分享记录学员分享30组织架构、操作流程权力制衡、良性竞争培训教育、文化创新 组织架构、操作流程组织架构、操作流程 权力制衡、良性权力制衡、良性31领领 导导 力力 之：之：术术Email:领领 导导 力力 之：术之：术 32领导力技术的发展与应用Email:领导力技术的发展与应用领导力技术的发展与应用 Email33领导力自我评价测试领导力自我评价测试领导力自我评价测试领导力自我评价测试 1 1 1 1 你是一名有效的领导吗？你是一名有效的领导吗？Email:领导力自我评价测试领导力自我评价测试 1 你是一名有效的领导吗？你是一名有效的领导吗？34 你在多大程度上有如下感觉，请在下面5点量表的相应数字上面画圈。如果你现在还不是一名领导者，请假想如果你是一名领导者，你会怎么做。1.1.我会等到事情有所定论。我会等到事情有所定论。1 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 5 我真的喜欢改变我真的喜欢改变。Email:你在多大程度上有如下感觉，请在下面你在多大程度上有如下感觉，请在下面35Email:2.2.我的大部分员工会议是我的大部分员工会议是 关于内部程序和预算的。关于内部程序和预算的。我花费大量时间讨论我花费大量时间讨论有关客户的主题。有关客户的主题。1 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 53.3.我会尽量找到事情的我会尽量找到事情的 出路。出路。高层管理者应该率先行动。高层管理者应该率先行动。1 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 54.4.我会等待上级命令。我会等待上级命令。让我们现在就行动吧。让我们现在就行动吧。1 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 55.5.我会寻求在我的工作职我会寻求在我的工作职 责描述范责描述范围之外的职责。围之外的职责。我履行我工作职责描述之内我履行我工作职责描述之内的职责。的职责。1 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 56.6.我怎样才能提高我怎样才能提高 收益，增长价值？收益，增长价值？我会按计划行事。我会按计划行事。1 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 5 Email:2.我的大部分员工会议是我的大部分员工会议是36Email:7.7.我的下属应该我的下属应该“挑挑 战组织系统战组织系统”。我仔细检查我仔细检查下属的工作。下属的工作。1 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 58.8.如果没有别人的肯定，如果没有别人的肯定，我就无法完成工作。我就无法完成工作。只要没有人说只要没有人说不不,我就我就可以做到。可以做到。1 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 59 9、我会为自己的、我会为自己的 错误负责。错误负责。我通常为我的我通常为我的错误找借口。错误找借口。1 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51010、我通常不会冒险，、我通常不会冒险，因为我有可能失败。因为我有可能失败。尽管可能失败，我也会尝试。尽管可能失败，我也会尝试。1 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51111、我会让事情进展更、我会让事情进展更 快。快。我不会让事情进展更快。我不会让事情进展更快。1 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 5 Email:7.我的下属应该我的下属应该“挑我仔挑我仔371212、我需要了解其他部门在、我需要了解其他部门在 做什么做什么 ,他们需要什么。他们需要什么。我保护自己的部门。我保护自己的部门。1 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51313、我主要同那些和我有、我主要同那些和我有 工作关系的人交谈。工作关系的人交谈。我会超越组织的界限，和别人我会超越组织的界限，和别人分享信息和资源。分享信息和资源。1 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51414、我通常只依靠自己和部、我通常只依靠自己和部 门里的人来完成工作。门里的人来完成工作。我会跨越部门的界限寻求合作我会跨越部门的界限寻求合作来完成工作。来完成工作。1 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51515、我只信任公司里的少数人。、我只信任公司里的少数人。我乐于和其他部门的人分享我我乐于和其他部门的人分享我的想法和资源。的想法和资源。1 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 5Email:12、我需要了解其他部门在我保护自己的部门。、我需要了解其他部门在我保护自己的部门。1 2 3 4 38 记分说明记分说明 对于第1、2、4、8、10、13、14和15题将得分简单简单相加相加即可。对于3、5、6、7、9、11和12题，需要反向记分反向记分，即1变为5，2变为4，5变为1，然后相加。Email:记分说明记分说明 Email:39 总分达到60，意味着你已经成为一名有效率的领导者。如你的得分低于45，你就需要继续努力。领导力开发：通过仔细思考每个条目，将它们作为你现 在或今后可以加以利用的借鉴，你可以从这些测验中得到更多 有用的东西。例如，第10题，就可以给我们一个重要的提示。解解 释释Email:总分达到总分达到60，意味着你已经成为一名有效率的领导者，意味着你已经成为一名有效率的领导者40 第一第一 特质论（伟人论）阶段特质论（伟人论）阶段 探讨领导者不同于其他人的特质对领导效能的影响。第二第二 风格论（行为论）阶段风格论（行为论）阶段 主要研究领导者行为风格对领导效能的影响。第三第三 情景论（组织论）阶段情景论（组织论）阶段 研究领导者所处组织情境对领导效能的影响。一领导力技术发展的三个阶段Email:一一 领导力技术发展的三个阶段领导力技术发展的三个阶段 E41（一）领导技术的特质论（一）领导技术的特质论（伟人论阶段）（伟人论阶段）特质论的概念特质论的概念 早期的领导理论研究着重找出杰出领导所具备早期的领导理论研究着重找出杰出领导所具备 某些某些 共同的特性或品质上共同的特性或品质上，这种领导技术理论叫这种领导技术理论叫做特质论。做特质论。Email:（一）领导技术的特质论（一）领导技术的特质论（伟人论阶段）（伟人论阶段）特质论的概念特质论的概念 42斯托蒂尔（斯托蒂尔（R.M.Stogdill）归纳的领导特质）归纳的领导特质1.身体特性：如身高、体重、外貌等。身体特性：如身高、体重、外貌等。2.背景特性：如社会经济地位、学历等。背景特性：如社会经济地位、学历等。3.智力特性：判断力、果断性、知识广博精深、口才智力特性：判断力、果断性、知识广博精深、口才 流利等。流利等。4.性格特性：如自信、机灵、见解独到、正直、情绪平性格特性：如自信、机灵、见解独到、正直、情绪平 衡稳定、衡稳定、不随波逐流、作风民主等。不随波逐流、作风民主等。5.工作特性：高成就需要、愿承担责任、工作主动、工作特性：高成就需要、愿承担责任、工作主动、重视任务的完成等。重视任务的完成等。6.社交特性：善交际、广交游、积极参加各种活动、合作精神。社交特性：善交际、广交游、积极参加各种活动、合作精神。Email:斯托蒂尔（斯托蒂尔（R.M.Stogdill）归纳的领导特质）归纳的领导特质 143（二（二 ）领导技术的风格论领导技术的风格论Email:（二（二）领导技术的风格论领导技术的风格论 Email44（二）领导技术的风格论（二）领导技术的风格论(行为论阶段行为论阶段）)领导力自我评价测试领导力自我评价测试 2 2 你是或可能是哪种风格的领导者你是或可能是哪种风格的领导者Email:（二）领导技术的风格论（二）领导技术的风格论(行为论阶段行为论阶段）)领导力自我评价测试领导力自我评价测试45 回答下面的问题，在所描述的情境或回答下面的问题，在所描述的情境或状态中，回想你是怎么做的或你会怎样做状态中，回想你是怎么做的或你会怎样做?1 1、对于那些影响重大的任务，我宁愿自己亲自处理，而、对于那些影响重大的任务，我宁愿自己亲自处理，而不愿交给小组成员处理。不愿交给小组成员处理。非常非常非常非常不正确不正确不正确不正确非常非常非常非常正确正确正确正确Email:回答下面的问题，在所描述的情境或回答下面的问题，在所描述的情境或1、对于那些影响重大、对于那些影响重大462 2、我更喜欢领导工作中思考、分析性的那些方面，而不、我更喜欢领导工作中思考、分析性的那些方面，而不喜欢那些直接和组员接触的工作。喜欢那些直接和组员接触的工作。3 3、我管理团队的方法中重要的一条是，几乎每天都告知、我管理团队的方法中重要的一条是，几乎每天都告知成员可能会影响他们工作的任何消息。成员可能会影响他们工作的任何消息。4 4、把一个问题交给两名组员，在他们提出的解决方案中、把一个问题交给两名组员，在他们提出的解决方案中,选择一个最好的解决方法，是一个不错的想法。选择一个最好的解决方法，是一个不错的想法。非常非常非常非常不正确不正确不正确不正确非常非常非常非常正确正确正确正确Email:非常非常非常非常 Email:475 5、作为一名领导者或管理者，和组员保持适当的距离是有、作为一名领导者或管理者，和组员保持适当的距离是有道理的，因为这样可以在必要时作出强硬的决策。道理的，因为这样可以在必要时作出强硬的决策。6 6、即使这个问题很容易解决、即使这个问题很容易解决,在作出决策前，我也会寻找在作出决策前，我也会寻找机会获得组员的信息。机会获得组员的信息。7 7、如果许多组员都给出证据说明我是错的，我就会推翻我、如果许多组员都给出证据说明我是错的，我就会推翻我的决策。的决策。8 8、工作团队中的观点差异是有益的。、工作团队中的观点差异是有益的。9 9、我认为把时间花在建设团队精神的行为上是很明智的，、我认为把时间花在建设团队精神的行为上是很明智的，例如在周六的时候大家一起帮助一个穷困的家庭修补例如在周六的时候大家一起帮助一个穷困的家庭修补房屋等。房屋等。非常非常非常非常不正确不正确不正确不正确非常非常非常非常正确正确正确正确Email:5、作为一名领导者或管理者，和组员保持适当的距离是有道理的，、作为一名领导者或管理者，和组员保持适当的距离是有道理的，481010、如果我的团队要雇用一名新人，我希望整个团队的、如果我的团队要雇用一名新人，我希望整个团队的人都可以和这个人沟通一下。人都可以和这个人沟通一下。1111、当今一名有效率的团队领导者采用电子邮件处理、当今一名有效率的团队领导者采用电子邮件处理98%98%的沟通问题。的沟通问题。1212、许多最好的想法都来自于群体成员，而不是管理者。、许多最好的想法都来自于群体成员，而不是管理者。1313、如果我的团队要举行一个宴会，我会收集每位成员、如果我的团队要举行一个宴会，我会收集每位成员对于应该提供哪种食物的看法。对于应该提供哪种食物的看法。非常非常非常非常不正确不正确不正确不正确非常非常非常非常正确正确正确正确Email:10、如果我的团队要雇用一名新人，我希望整个团队的人都可以和、如果我的团队要雇用一名新人，我希望整个团队的人都可以和491414、我从未在博物馆或公园里看到过一个委员会的塑像，所以、我从未在博物馆或公园里看到过一个委员会的塑像，所以如果你想要名垂青史，何必要费力地进行群体决策呢？如果你想要名垂青史，何必要费力地进行群体决策呢？1515、我非常不喜欢团队成员就我对一个问题的立场提出挑战。、我非常不喜欢团队成员就我对一个问题的立场提出挑战。1616、我通常会向团队成员解释他们应该如何（用什么方法）成、我通常会向团队成员解释他们应该如何（用什么方法）成功完成工作任务。功完成工作任务。1717、即使我离开办公室一个星期，部门中大多重要的工作仍然、即使我离开办公室一个星期，部门中大多重要的工作仍然会被完成。会被完成。非常非常非常非常不正确不正确不正确不正确非常非常非常非常正确正确正确正确Email:14、我从未在博物馆或公园里看到过一个委员会的塑像，所以如果、我从未在博物馆或公园里看到过一个委员会的塑像，所以如果501818、将重要的工作授权对于我来说可能是（或根本就是）、将重要的工作授权对于我来说可能是（或根本就是）相当困难的事情。相当困难的事情。1919、当一名团队成员因为有问题来找我时，我倾向于马上、当一名团队成员因为有问题来找我时，我倾向于马上给出自己的解决意见。给出自己的解决意见。2020、当一名团队成员因为有问题来找我时，我通常会这样、当一名团队成员因为有问题来找我时，我通常会这样问这个人：问这个人：“到目前为止，你还想到过哪些解决问题到目前为止，你还想到过哪些解决问题的方法呢？的方法呢？”非常非常非常非常不正确不正确不正确不正确非常非常非常非常正确正确正确正确Email:18、将重要的工作授权对于我来说可能是（或根本就是）相当困难、将重要的工作授权对于我来说可能是（或根本就是）相当困难51记分和解释记分和解释 对于一名参与型领导，每道问题的答案如下：对于一名参与型领导，每道问题的答案如下：1 1、非常不正确、非常不正确 6 6、非常正确、非常正确2 2、非常不正确、非常不正确 7 7、非常正确、非常正确3 3、非常正确、非常正确 8 8、非常正确、非常正确4 4、非常不正确、非常不正确 9 9、非常正确、非常正确5 5、非常不正确、非常不正确 1010、非常正确、非常正确1111、非常不正确、非常不正确 1616、非常不正确、非常不正确1212、非常正确、非常正确 1717、非常正确、非常正确1313、非常正确非常正确 1818、非常不正、非常不正确确1414、非常不正确、非常不正确 1919、非常不正确非常不正确1515、非常不正确、非常不正确 2020、非常正确非常正确Email:记分和解释记分和解释 对于一名参与型领导，每道问题的答案如下：对于一名参与型领导，每道问题的答案如下：1、非、非52如果你的分数高于或等于如果你的分数高于或等于1515，你非常像（或可能是），你非常像（或可能是）一名民主型领导。如果你的分数低于或等于一名民主型领导。如果你的分数低于或等于5 5，你非常，你非常像（或可能是）一名专制型领导。像（或可能是）一名专制型领导。Email:如果你的分数高于或等于如果你的分数高于或等于15，你非常像（或可能是）一名民主型领，你非常像（或可能是）一名民主型领53你刚刚做完的测验也为你提供了一个开发技能的机你刚刚做完的测验也为你提供了一个开发技能的机 会。会。回顾这回顾这2020道题目，并从中发掘那些对你成为一名参与型领导道题目，并从中发掘那些对你成为一名参与型领导者有价值的建议。例如，第者有价值的建议。例如，第2020题告诉你要鼓舞群体成员通过题告诉你要鼓舞群体成员通过自己的努力来解决问题。如果你的目标是成为一名独裁型领自己的努力来解决问题。如果你的目标是成为一名独裁型领导者，这些题目仍然可以成为有用的指导。例如：第导者，这些题目仍然可以成为有用的指导。例如：第1919题说题说明独裁型领导者首先考虑的是为团队成员解决问题。明独裁型领导者首先考虑的是为团队成员解决问题。领导力开发领导力开发Email:你刚刚做完的测验也为你提供了一个开发技能的机你刚刚做完的测验也为你提供了一个开发技能的机 会。回顾这会。回顾这2054 领导技术的风格论领导技术的风格论 主要研究领导行为风格对工作主要研究领导行为风格对工作 效率的影响。效率的影响。勒温勒温(K.Lewin)的风格类型理论的风格类型理论 （1）专权风格，权力定位于领导者）专权风格，权力定位于领导者 个人。个人。（2）民主风格，权力定位于群体。）民主风格，权力定位于群体。（3）放权风格，权力定位于成员个人。）放权风格，权力定位于成员个人。Email:领导技术的风格论领导技术的风格论 55俄亥俄州立大学的双维结构理论研究说明，领导风格类型受俄亥俄州立大学的双维结构理论研究说明，领导风格类型受领导行为的注重点影响领导行为的注重点影响，即是注重任务、还是注重关系。，即是注重任务、还是注重关系。n注重任务注重任务：指把领导行为重点放在通过组织来完成工作任务的领导行为。：指把领导行为重点放在通过组织来完成工作任务的领导行为。如把任务规定得很明确，组织得条理分明，任务委派得职责分明，规章、如把任务规定得很明确，组织得条理分明，任务委派得职责分明，规章、计划、岗位责任都制定得一清二楚，并使用职权与奖惩进行监控，以保计划、岗位责任都制定得一清二楚，并使用职权与奖惩进行监控，以保证任务目标的实现。这是重视任务的领导行为。证任务目标的实现。这是重视任务的领导行为。n注重关系注重关系：指把领导行为重点放在信任与尊重下级，友爱温暖，关怀下：指把领导行为重点放在信任与尊重下级，友爱温暖，关怀下级个人福利与需要，帮助下级解决个人问题，与下级沟通对话并鼓励下级个人福利与需要，帮助下级解决个人问题，与下级沟通对话并鼓励下级参与决策的制定。这是重视人际关系的领导行为。级参与决策的制定。这是重视人际关系的领导行为。Email:俄亥俄州立大学的双维结构理论研究说明，领导风格类型受领导行为俄亥俄州立大学的双维结构理论研究说明，领导风格类型受领导行为56关系高低任务高低任务高关系高任务高关系低任务低关系高任务低关系俄亥俄州立大学的双维结构模型Email:关关 系高低系高低 任任 务高低任务高任务务高低任务高任务57风格一风格一:高任务和低关系高任务和低关系 这种这种“命令式命令式”领导风格是非常直接的，因为领导领导风格是非常直接的，因为领导者对完成任务有很多投入，但关系行为却只有很小一部者对完成任务有很多投入，但关系行为却只有很小一部分。分。专权型专权型领导适合于这种风格。领导适合于这种风格。Email:风格一风格一:高任务和低关系这种高任务和低关系这种“命令式命令式”领导风格是非常直接的领导风格是非常直接的58风格二风格二高关系和低任务高关系和低任务 这种这种“顾问式顾问式”领导风格中，在领导者和团队成员领导风格中，在领导者和团队成员间较少有间较少有“指导指导”更加没有更加没有“命令命令”，而较多表现为参，而较多表现为参与和协助。与和协助。民主型民主型领导适合于这种风格。领导适合于这种风格。Email:风格二风格二高关系和低任务这种高关系和低任务这种“顾问式顾问式”领导风格中，在领导者和领导风格中，在领导者和59风格三风格三高任务和高关系高任务和高关系这种这种“指导式指导式”领导风格也是很直接的，领导者领导风格也是很直接的，领导者对于任务完成有相当多的投入，但也强调人际关系。对于任务完成有相当多的投入，但也强调人际关系。因此其方式较因此其方式较“命令式命令式”更有说服力，较更有说服力，较“顾问式顾问式”更有引导性。更有引导性。Email:风格三风格三高任务和高关系这种高任务和高关系这种“指导式指导式”领导风格也是很直接的，领导风格也是很直接的，60风格四风格四低关系和低任务低关系和低任务 这种这种“授权式授权式”领导风格中，领导者把完成任务的领导风格中，领导者把完成任务的责任授予给一个团队成员，而自己只是保持对进程的责任授予给一个团队成员，而自己只是保持对进程的了解。了解。放权型放权型领导适合于这种风格（但如果走向极端，领导适合于这种风格（但如果走向极端，这一风格可以被划分为无管理状态）。这一风格可以被划分为无管理状态）。Email:风格四风格四低关系和低任务这种低关系和低任务这种“授权式授权式”领导风格中，领导者把完领导风格中，领导者把完61（三（三 ）领导技术的情境论领导技术的情境论Email:（三（三）领导技术的情境论领导技术的情境论 Email62测量你的情境观点测量你的情境观点领导力自我评价测试领导力自我评价测试 3 3Email:测量你的情境观点领导力自我评价测试测量你的情境观点领导力自我评价测试 3 63 用下面这个量表，指出你在多大程度上同意用下面这个量表，指出你在多大程度上同意下面的陈述：下面的陈述：DSDS非常不同意；非常不同意；D D不同意；不同意；N N不确不确定；定；A A同意；同意；ASAS非常同意。请圈出最确切的答案。非常同意。请圈出最确切的答案。1 1、在你能对员工寄予高期望之前，一定要对、在你能对员工寄予高期望之前，一定要对 员工进行精心的培训员工进行精心的培训DS D N A ASDS D N A ASDS D N A ASDS D N A ASEmail:用下面这个量表，指出你在多大程度上同意用下面这个量表，指出你在多大程度上同意642 2、员工越有知识，就越不需要向他清晰的陈述目标。、员工越有知识，就越不需要向他清晰的陈述目标。3 3、通过诸如、通过诸如“握手握手”等肢体接触化解团队成员的焦虑，等肢体接触化解团队成员的焦虑，是一个无效的领导技巧。是一个无效的领导技巧。4 4、一个广为传播的激情演讲通常能够吸引所有层次的员、一个广为传播的激情演讲通常能够吸引所有层次的员工。工。5 5、作为一个管理者，我会投入最少的时间去管理最能干、作为一个管理者，我会投入最少的时间去管理最能干的员工。的员工。DS D N A ASDS D N A ASDS D N A ASDS D N A ASDS D N A ASDS D N A ASDS D N A ASDS D N A ASDS D N A ASDS D N A ASDS D N A ASDS D N A ASDS D N A ASDS D N A ASDS D N A ASDS D N A ASEmail:DS D N A ASDS D N A 656 6、最好不要付出太多努力去管理不热情的成员。、最好不要付出太多努力去管理不热情的成员。7 7、一个有效的领导，应给团队成员分派同类和同量的工作、一个有效的领导，应给团队成员分派同类和同量的工作8 8、即使是最有成效的员工也需要时常安慰和情绪支持。、即使是最有成效的员工也需要时常安慰和情绪支持。9 9、如果我注意到一个团队成员看起来犹豫而焦虑时，我会给、如果我注意到一个团队成员看起来犹豫而焦虑时，我会给他额外的清晰指导或指示。他额外的清晰指导或指示。1010、许多能干的员工都能达到相对较少需要被领导和管理的、许多能干的员工都能达到相对较少需要被领导和管理的水平。水平。DS D N A ASDS D N A ASDS D N A ASDS D N A ASDS D N A ASDS D N A ASDS D N A ASDS D N A ASDS D N A ASDS D N A ASDS D N A ASDS D N A ASDS D N A ASDS D N A ASDS D N A ASDS D N A ASDS D N A ASDS D N A ASDS D N A ASDS D N A ASEmail:6、最好不要付出太多努力去管理不热情的成员。、最好不要付出太多努力去管理不热情的成员。DS D 66计分和解释计分和解释1.1.DS=1 D=2 N=3 A=4 AS=5DS=1 D=2 N=3 A=4 AS=52.2.2.2.DS=1 D=2 N=3 A=4 AS=5DS=1 D=2 N=3 A=4 AS=5DS=1 D=2 N=3 A=4 AS=5DS=1 D=2 N=3 A=4 AS=53.3.DS=5 D=4 N=3 A=2 AS=1DS=5 D=4 N=3 A=2 AS=14.4.4.4.DS=5 D=4 N=3 A=2 AS=1DS=5 D=4 N=3 A=2 AS=1DS=5 D=4 N=3 A=2 AS=1DS=5 D=4 N=3 A=2 AS=15.5.DS=1 D=2 N=3 A=4 AS=5DS=1 D=2 N=3 A=4 AS=56.6.6.6.DS=5 D=4 N=3 A=2 AS=1DS=5 D=4 N=3 A=2 AS=1DS=5 D=4 N=3 A=2 AS=1DS=5 D=4 N=3 A=2 AS=17.7.DS=5 D=4 N=3 A=2 AS=1DS=5 D=4 N=3 A=2 AS=18.8.8.8.DS=5 D=4 N=3 A=2 AS=DS=5 D=4 N=3 A=2 AS=DS=5 D=4 N=3 A=2 AS=DS=5 D=4 N=3 A=2 AS=1 19.9.DS=1 D=2 N=3 A=4 AS=5DS=1 D=2 N=3 A=4 AS=510.10.10.10.DS=1 D=2 N=3 A=4 AS=5DS=1 D=2 N=3 A=4 AS=5DS=1 D=2 N=3 A=4 AS=5DS=1 D=2 N=3 A=4 AS=5Email:计分和解释计分和解释 Email:6745504550分分 作为一个领导者和管理者，你有（或越来作为一个领导者和管理者，你有（或越来 越会有）很强的情境观点越会有）很强的情境观点30443044分分 作为一个领导者和管理者，你有一般的情作为一个领导者和管理者，你有一般的情境观点。境观点。10291029分分 作为一个领导者和管理者，你很少有（或作为一个领导者和管理者，你很少有（或越来越没有）情境观点。越来越没有）情境观点。Email:4550分分 作为一个领导者和管理者，你有（或越来作为一个领导者和管理者，你有（或越来 越越68 领导力开发领导力开发大多数的领导和管理任务有利于使你的情境观点变得敏大多数的领导和管理任务有利于使你的情境观点变得敏锐。如果你得分比你想要的水平低，那么可以通过向自己提锐。如果你得分比你想要的水平低，那么可以通过向自己提问来增强自己对情境的洞察力：问来增强自己对情境的洞察力：“这个情境中会影响我的领这个情境中会影响我的领导导/管理效能的关键因素是什么管理效能的关键因素是什么”？要同时考察情境中的人？要同时考察情境中的人和任务两方面。和任务两方面。Email:领导力开发领导力开发 69 领导技术的情境理论领导技术的情境理论任务行为任务行为是领导清楚地说明一个个体或一个团队的义务和责任的程是领导清楚地说明一个个体或一个团队的义务和责任的程度。它包括指定方向和设定目标。度。它包括指定方向和设定目标。关系行为关系行为是领导加入到双方或多方沟通中的程度。它包括倾听、给是领导加入到双方或多方沟通中的程度。它包括倾听、给予鼓励、指导等活动。予鼓励、指导等活动。下属准备程度下属准备程度是指团队或个人，对其承担或将要承担的工作，所具是指团队或个人，对其承担或将要承担的工作，所具有的态度、技能和经验程度。有的态度、技能和经验程度。在情境领导中，在情境领导中，领导的行为倾向性，即任务和关系行为的相对量是领导的行为倾向性，即任务和关系行为的相对量是要根据下属准备程度来确定的。要根据下属准备程度来确定的。情境领导情境领导把下属准备程度归纳成四个象限。每个象限都适合一种不把下属准备程度归纳成四个象限。每个象限都适合一种不同的领导行为。同的领导行为。领导技术的情境理论任务行为是领导清楚地说明一个个体或领导技术的情境理论任务行为是领导清楚地说明一个个体或70R4有能力，且意愿度高，有信心R3有能力但意愿度不高或不愿意R2能力不足，但意愿高或有信心R1能力不足、意愿不高或没信心高高低低中等中等下属的准备程度下属的准备程度情境领导情境领导下属准备程度象限下属准备程度象限图图Email:R4R3R2R1高低中等下属的准备程度情境领导下属准备程度象高低中等下属的准备程度情境领导下属准备程度象71R1能力不足、意愿不高或没信心高高高高低低低低中等中等中等中等情境领导情境领导下属准备程度和领导行为匹配图：一下属准备程度和领导行为匹配图：一情境情境R1R1低准备性。当下属能力不强、意愿不高或者没信心低准备性。当下属能力不强、意愿不高或者没信心时，领导者应当关注关系和任务双重取向，用时，领导者应当关注关系和任务双重取向，用“指导式指导式”领导领导,采采用高关系、高任务领导行为。用高关系、高任务领导行为。Email:R1高低中等情境领导下属准备程度和领导行为匹配图：一情境高低中等情境领导下属准备程度和领导行为匹配图：一情境R172R2能力不足，但愿意或有信心高高高高低低低低中等中等中等中等情境领导情境领导下属准备程度和领导行为匹配图：二下属准备程度和领导行为匹配图：二情境情境R2R2中等准备性。当团队成员能力不强，但意愿高或者中等准备性。当团队成员能力不强，但意愿高或者有信心时，领导者应当加强任务行为，有信心时，领导者应当加强任务行为，“命令式命令式”领导，采用低关领导，采用低关系、高任务领导行为。系、高任务领导行为。Email:R2高低中等情境领导下属准备程度和领导行为匹配图：二情境高低中等情境领导下属准备程度和领导行为匹配图：二情境R273R3有能力但意愿度不高或犹豫高高高高低低低低中等中等中等中等情境领导情境领导下属准备程度和领导行为匹配图：三下属准备程度和领导行为匹配图：三情境情境R3R3中等准备性。当团队成员有能力，但意愿中等准备性。当团队成员有能力，但意愿不强或者犹豫时，领导者需要做出高度的关系行为，而只不强或者犹豫时，领导者需要做出高度的关系行为，而只需要做较少任务行为，采用需要做较少任务行为，采用“顾问式顾问式”领导，即高关系、领导，即高关系、低任务领导行为。低任务领导行为。Email:R3高低中等情境领导下属准备程度和领导行为匹配图：三情境高低中等情境领导下属准备程度和领导行为匹配图：三情境R374R4有能力，且愿意有信心高高高高低低低低中等中等中等中等情境领导情境领导下属准备程度和领导行为匹配图：四下属准备程度和领导行为匹配图：四情境情境R4R4高准备性。当下属能力强，意愿高而且有信心时，高准备性。当下属能力强，意愿高而且有信心时，他们是自信而能干的。领导者应给予他们相当程度的自治，采用他们是自信而能干的。领导者应给予他们相当程度的自治，采用“授权式授权式”领导，即低任务、低关系领导行为。领导，即低任务、低关系领导行为。Email:R4高低中等情境领导下属准备程度和领导行为匹配图：四情境高低中等情境领导下属准备程度和领导行为匹配图：四情境R475 情境领导的关键点在于当下属准备程度提高了，情境领导的关键点在于当下属准备程度提高了，一个领导者应当更倾向于关系行为而减少任务行为。一个领导者应当更倾向于关系行为而减少任务行为。当下属准备程度很高时，领导者应充分授权当下属准备程度很高时，领导者应充分授权,将将任务和关系行为任务和关系行为 降到最低降到最低(以不影响有效监督为底线以不影响有效监督为底线)。Email:情境领导的关键点在于当下属准备程度提高了，一个领情境领导的关键点在于当下属准备程度提高了，一个领76领导力自我评价测试领导力自我评价测试 4 4 你的工作冒险取向如何你的工作冒险取向如何Email:领导力自我评价测试领导力自我评价测试 4 你的工作冒险取向如何你的工作冒险取向如何 77 指明下面每条描述在多大程度上反映了你的态度指明下面每条描述在多大程度上反映了你的态度或行为，采用如下评定方法：非常不准确（或行为，采用如下评定方法：非常不准确（VI);VI);不准确不准确（I I）；差不多（）；差不多（MWMW）；准确（）；准确（A A）；非常准确（）；非常准确（VAVA）1 1、如果我生了病需要吃药，一般的对症药品我会购、如果我生了病需要吃药，一般的对症药品我会购 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 买，不一定非要选择购买名牌的对症药品买，不一定非要选择购买名牌的对症药品 。VI I MW A VI I MW A VI I MW A VI I MW A VAVAEmail:指明下面每条描述在多大程度上反映了你的态度或行为，采用指明下面每条描述在多大程度上反映了你的态度或行为，采用782 2、我将钱（或倾向于将钱）投资到、我将钱（或倾向于将钱）投资到 债券和信托证券上，而债券和信托证券上，而不是投在股票上。不是投在股票上。3 3、开创我自己的事业的想法非常吸引我。、开创我自己的事业的想法非常吸引我。4 4、我愿意去赴通过网络和陌生人进行的约会。、我愿意去赴通过网络和陌生人进行的约会。5 5、我对于年轻人的职业建议是，寻求那种、我对于年轻人的职业建议是，寻求那种 对于新入行者要对于新入行者要求较高的当前发展不成熟但有未来前景的职业。求较高的当前发展不成熟但有未来前景的职业。6 6、我愿意在没有家人或朋友的城市重新开始工作或创业。、我愿意在没有家人或朋友的城市重新开始工作或创业。VI I MW A VI I MW A VI I MW A VI I MW A VAVA 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 5 5 5 51 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 5 5 5 5 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 5 5 5 51 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 5 5 5 5 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 5 5 5 5Email:VI I MW A VA 797 7、我很愿意不断的自学一些新、我很愿意不断的自学一些新 的东西，比如运动、舞蹈、围棋或外语等。的东西，比如运动、舞蹈、围棋或外语等。8 8、我希望我的主要经济收入不是来自于我的固定工资，、我希望我的主要经济收入不是来自于我的固定工资，而是来自于其他综合收入如：提成、分红或投资。而是来自于其他综合收入如：提成、分红或投资。9 9、我总是从街头商贩那里购、我总是从街头商贩那里购 买珠宝、服装和食品。买珠宝、服装和食品。1010、我很愿意驾驶自己的越野车，在戈壁沙漠无人区进、我很愿意驾驶自己的越野车，在戈壁沙漠无人区进行极限探险。行极限探险。VI I MW A VI I MW A VI I MW A VI I MW A VAVA 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 5 5 5 5 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 5 5 5 5 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 5 5 5 5 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 5 5 5 5Email:7、我很愿意不断的自学一些新、我很愿意不断的自学一些新VI I MW 80计分说明：计分说明：将你选出的数字相加来得到你的分数。将你选出的数字相加来得到你的分数。Email:Email:814650 4650 你是一名极端的冒险者，总是不计后果。在行动前你通常不能你是一名极端的冒险者，总是不计后果。在行动前你通常不能足够细致地对风险进行评估。足够细致地对风险进行评估。3845 3845 你很可能是一名理性的冒险者，并具有探索精神，通过这种方你很可能是一名理性的冒险者，并具有探索精神，通过这种方式你可以增加你做为领导对于他人的吸引力并能更好的开展创新经营。式你可以增加你做为领导对于他人的吸引力并能更好的开展创新经营。537 537 你具有风险规避的特点，这使你更容易成为优秀的管理者，但你具有风险规避的特点，这使你更容易成为优秀的管理者，但你的保守的风格使你很难成为一个有效开拓进取的商业领导者。你的保守的风格使你很难成为一个有效开拓进取的商业领导者。解解 释释Email:4650 你是一名极端的冒险者，总是不计后果。在行动前你你是一名极端的冒险者，总是不计后果。在行动前你82 风险承担对于领导具有重要意义，魅力型领导和事业风险承担对于领导具有重要意义，魅力型领导和事业型领导都表现出承担风险的特征。型领导都表现出承担风险的特征。事实上，如果你不愿意承担风险，你将很难推进变革事实上，如果你不愿意承担风险，你将很难推进变革,而领导职能中最关键的一项就是用变革推进组织与时俱进而领导职能中最关键的一项就是用变革推进组织与时俱进,持续发展。持续发展。Email:领导力开发 Email:领导力开发领导力开发8348%13%28%11%人力资源管理人际交往资源整合11%19%26%44%人力资源管理沟通沟通传统的管理传统的管理人际交往资源整合成功领导者成功领导者与与有效领导者有效领导者n Email:48%13%28%11%人力资源管理人际交往资源整合人力资源管理人际交往资源整合11%184领导效果领导效果=f(f(环境变量环境变量)+g()+g(情景因素情景因素)+h()+h(领导风格领导风格)1 1、领导者对领导效果的影响。领导者首先自身应具备一定的条件：领导者对领导效果的影响。领导者首先自身应具备一定的条件：业务能力、沟通能力、个人品德业务能力、沟通能力、个人品德(在中国尤其重要在中国尤其重要)，以及感受变化、，以及感受变化、把握机会的能力，等等。但是，具备这些条件仅是获取良好领导效果把握机会的能力，等等。但是，具备这些条件仅是获取良好领导效果的必要条件，更为关键的是，领导者如何基于这些条件采取相应的领的必要条件，更为关键的是，领导者如何基于这些条件采取相应的领导行为。导行为。Email:总结领导效果领导效果=f(环境变量环境变量)+g(情景因素情景因素)+h(领导风格领导风格)852.2.领导效果的环境因素：社会环境，领导效果的环境因素：社会环境，正式正式权力系力系 统、文化、文化环境、作境、作业环境。境。3.3.领导效果效果的的情景因素情景因素：下属的准下属的准备程度：能力、程度：能力、知知识经验和意愿度和意愿度 4.4.领导效果效果的的适适应因素：因素：领导效果的效果的显著与否，和不同著与否，和不同环境和情景因素下、所境和情景因素下、所选择的的领导方式有方式有显著的相关性。著的相关性。Email:Email:86n启示启示1.1.万能的万能的领导风格是不存在的，任何一种格是不存在的，任何一种领导 风格都是在特定的情境下、格都是在特定的情境下、时间内、内、对特定特定 的被的被领导者才有效；者才有效；启示启示2.2.个体的领导风格应随着情景因素的不同组合个体的领导风格应随着情景因素的不同组合 而及时调整，才能不断取得成功；而及时调整，才能不断取得成功；n启示启示3 3.可以通过实践、培训来使领导者掌握在各种可以通过实践、培训来使领导者掌握在各种 情景因素下，采取有效领导方式的能力，提情景因素下，采取有效领导方式的能力，提 高领导效果。高领导效果。Email:启示启示启示1.万能的领导风格是不存在的，任何一种领导万能的领导风格是不存在的，任何一种领导 87 我们正处在一个管理者太多，而领导者太少的时代！我们正处在一个管理者太多，而领导者太少的时代！这是因为众多的领导者，仅仅把自己扮演成管理者，这是因为众多的领导者，仅仅把自己扮演成管理者，忘记了他是团队前进的领袖，群体行动的导师。忘记了他是团队前进的领袖，群体行动的导师。简而言之，领导就是领袖和导师。作为管理者，如果简而言之，领导就是领袖和导师。作为管理者，如果只是满足于管理，没有一点领导素质的修炼，必然会在日只是满足于管理，没有一点领导素质的修炼，必然会在日趋激烈的社会竞争中淘汰出局，成为可怜的失败者。趋激烈的社会竞争中淘汰出局，成为可怜的失败者。感言Email:我们正处在一个管理者太多，而领导者太少的时代！我们正处在一个管理者太多，而领导者太少的时代！88“做具有领导力的管理者”！“领导他人，管理自己”！杰克韦尔奇Email:Email:89总裁领导力系统培训课件总裁领导力系统培训课件90总裁领导力系统培训课件总裁领导力系统培训课件91总裁领导力系统培训课件总裁领导力系统培训课件92总裁领导力系统培训课件总裁领导力系统培训课件93总裁领导力系统培训课件总裁领导力系统培训课件94总裁领导力系统培训课件总裁领导力系统培训课件95世界变化快，没有永远的领导者世界变化快，没有永远的领导者 2002年年6月月20日，美国总统乔治日，美国总统乔治W布什宣布什宣布彼得布彼得德鲁克成为当年的德鲁克成为当年的“总统自由勋章总统自由勋章”的获得者，这是美国公民所能获得的最高的获得者，这是美国公民所能获得的最高荣誉。荣誉。Email:附件一：附件一：世界变化快，没有永远的领导者世界变化快，没有永远的领导者 2002年年6月月20日，美国日，美国96 1909年年11月月19日日 生于维也纳，父亲为奥国财务官员，曾创办生于维也纳，父亲为奥国财务官员，曾创办 萨尔茨堡音乐节，母亲是奥国率先读医科妇女之一。萨尔茨堡音乐节，母亲是奥国率先读医科妇女之一。1938年年 父母因反对纳粹，逃往美国，父亲任大学教授，父母因反对纳粹，逃往美国，父亲任大学教授，1967 年逝世。年逝世。1931年年 德鲁克获法兰克福法学博士德鲁克获法兰克福法学博士1942年年 受聘为通用汽车公司顾问受聘为通用汽车公司顾问1946年年 出版出版公司的概念公司的概念，对成功的大企业有细腻而独到，对成功的大企业有细腻而独到 的分析。的分析。1954年年 出版出版管理实践管理实践，奠定大师的地位，并标志着管，奠定大师的地位，并标志着管 理学的诞生。理学的诞生。1966年年 出版出版卓有成效的管理者卓有成效的管理者成为经典之作。成为经典之作。1973年年 出版出版管理：任务、责任、实践管理：任务、责任、实践巨著，该书被誉为巨著，该书被誉为“管理管理学学”的的“圣经圣经”。至今已出版超过至今已出版超过30本书籍，在哈佛商业评论发表文章已超过本书籍，在哈佛商业评论发表文章已超过 30篇，被誉为篇，被誉为The father of modern management Gurus Guru等。等。Email:彼得彼得德德鲁克克生平 1909年年11月月19日日 生于维也纳，父亲为奥生于维也纳，父亲为奥97 德鲁克的富有光芒的思想：德鲁克的富有光芒的思想：Fortune、orbes、Harvard Business Review等主流商业刊物争相发等主流商业刊物争相发表他的文章，而包括杰克表他的文章，而包括杰克韦尔奇在内的众多杰出经韦尔奇在内的众多杰出经理人对其理论奉若圭臬及积极执行，更令其思考得到理人对其理论奉若圭臬及积极执行，更令其思考得到了实证意义的成功了实证意义的成功这恰好符合德鲁克的理论：这恰好符合德鲁克的理论：“管管理是一种实践，其本质不在于理是一种实践，其本质不在于知知而在于而在于行行；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。就。”Email:德鲁克的富有光芒的思想：德鲁克的富有光芒的思想：Fortune、orbes、H98问：现今世界变化非常快速，很多企业领导人都苦恼于问：现今世界变化非常快速，很多企业领导人都苦恼于无法有效地将成功经验复制或是转移给他们所领导的人无法有效地将成功经验复制或是转移给他们所领导的人或组织。关于这一点，你有什么建议？或组织。关于这一点，你有什么建议？答：答：你没办法“复制”或“移转”经验。譬如你闻到一朵很香的玫瑰花，这样的经验是无法移转的；每个