一级人力资源管理师-薪酬新版ppt课件

高级人力资源管理师高级人力资源管理师 （一级）（一级）第五章 薪酬管理一级人力资源管理师-薪酬新版 高级人力资源管理师 （一级）1 国家劳动部国家劳动部国家劳动部国家劳动部 认证教材编委及特邀认证教材编委及特邀认证教材编委及特邀认证教材编委及特邀 老师老师老师老师 广东省劳动厅广东省劳动厅广东省劳动厅广东省劳动厅 人力资源鉴定组人力资源鉴定组人力资源鉴定组人力资源鉴定组 专家专家专家专家 广东省教育厅广东省教育厅广东省教育厅广东省教育厅 大学生职业生涯决赛大学生职业生涯决赛大学生职业生涯决赛大学生职业生涯决赛 评委评委评委评委 中山大学、华南理工大学中山大学、华南理工大学中山大学、华南理工大学中山大学、华南理工大学 EMBA EMBA EMBA EMBA特邀特邀特邀特邀 老师老师老师老师 香港人才管理协会香港人才管理协会香港人才管理协会香港人才管理协会 香港浸会大学特邀香港浸会大学特邀香港浸会大学特邀香港浸会大学特邀 老师老师老师老师主讲嘉宾介绍一级人力资源管理师-薪酬新版 国家劳动部 认证教材编委及特邀 老2目目 录录 薪酬制度设计薪酬制度设计薪酬制度设计薪酬制度设计一一一一 各种薪酬激励模式的选择与设计各种薪酬激励模式的选择与设计各种薪酬激励模式的选择与设计各种薪酬激励模式的选择与设计二二二二薪酬制度的完善与创新薪酬制度的完善与创新薪酬制度的完善与创新薪酬制度的完善与创新3 3 3 3团队薪酬的设计团队薪酬的设计团队薪酬的设计团队薪酬的设计2 2 2 2战略性薪酬管理战略性薪酬管理战略性薪酬管理战略性薪酬管理1 1 1 1薪酬水平与薪酬策略薪酬水平与薪酬策略薪酬水平与薪酬策略薪酬水平与薪酬策略2 2 2 2 经营者年薪制的设计经营者年薪制的设计经营者年薪制的设计经营者年薪制的设计1 1 1 1股票期权的设计股票期权的设计股票期权的设计股票期权的设计3 3 3 3期股制度的设计期股制度的设计期股制度的设计期股制度的设计4 4 4 4员工持股制度的设计员工持股制度的设计员工持股制度的设计员工持股制度的设计5 5 5 5 企业福利制度的设计企业福利制度的设计企业福利制度的设计企业福利制度的设计三三三三专业技术人员薪资制度设计专业技术人员薪资制度设计专业技术人员薪资制度设计专业技术人员薪资制度设计6 6 6 6一级人力资源管理师-薪酬新版目 录 薪酬制度设计一 3薪酬管理第一节第一节 薪酬制度设计薪酬制度设计第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理一级人力资源管理师-薪酬新版薪酬管理第一节 薪酬制度设计一级人力资源管理师-薪酬新版41.1企业薪酬战略的制定与实施学习目标1 1）薪酬的含义和形式）薪酬的含义和形式2 2）制定薪酬战略的意义）制定薪酬战略的意义3 3）薪酬战略与薪酬制度的关系）薪酬战略与薪酬制度的关系4 4）薪酬战略的目标和构成、设计的技术）薪酬战略的目标和构成、设计的技术5 5）企业薪酬战略的制定）企业薪酬战略的制定6 6）影响薪酬战略的因素分析与具体实施的步）影响薪酬战略的因素分析与具体实施的步骤和方法骤和方法 第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理一级人力资源管理师-薪酬新版1.1 企业薪酬战略的制定与实施 5知识点1 1）薪酬的含义）薪酬的含义 从广义角度看：员工得到用人单位的回报从广义角度看：员工得到用人单位的回报 从一般意义上看：货币收入从一般意义上看：货币收入+服务和福利之服务和福利之和和 从全社会角度看：生存、享受和发展的来源从全社会角度看：生存、享受和发展的来源/生活富足、幸福家庭的重要标志生活富足、幸福家庭的重要标志第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理 薪酬的含义薪酬的含义一级人力资源管理师-薪酬新版 知识点第一单元 战略性薪酬管理一级人力资源管理师-薪酬6下列说法正确的有（下列说法正确的有（BE ）P405 （A）薪酬结构会响应企业的变革 （B）过于强调团队的利益，容易导致员工吃大锅饭的思想 （C）如果公司强调能力导向的文化，则奖金的设置比例就要大 （D）如果企业采用集中战略，则价值分配必须鼓励员工的创新行为 （E）短期激励有可能导致员工忽视一些重要但不易很快看到结果的工作下列说法正确的是（下列说法正确的是（AB E）。）。P405（A）薪酬策略要体现企业的价值观（B）物价上涨会提高员工对薪酬的期望值（C）工作岗位价值往往和员工的绩效奖金密切相关（D）竞争激烈的行业比垄断型行业更有能力提高员工薪酬（E）以投资促发展的公司的薪酬水平一般高于市场的平均水平 第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理 薪酬的含义薪酬的含义一级人力资源管理师-薪酬新版下列说法正确的有（BE ）P405 72 2）薪酬的形式）薪酬的形式 基本工资基本工资（企业支付给员工的基本现金薪酬）（企业支付给员工的基本现金薪酬）绩效工资绩效工资（企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业（企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资）绩，在基本工资之外增加支付的工资）激励工资激励工资（分为短期激励工资和长期激励工资）（分为短期激励工资和长期激励工资）员工福利保险和服务员工福利保险和服务（企业薪酬的重要补充形式）（企业薪酬的重要补充形式）第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理 薪酬的形式薪酬的形式一级人力资源管理师-薪酬新版2）薪酬的形式 第一单元 8股票期权属于（C）。P406（A）基本工资 (B)绩效工资（C）激励工资 (D)员工保险福利（C）把重点放在员工多年努力的结果上P406 （）基本工资 （）绩效工资 （）长期激励工资 （）员工保险福利在实际业绩达到之前不能确定的薪酬是（B）P406（A）基本工资 (B)绩效工资 (C)激励工资 (D)员工保险福利 第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理 薪酬的形式薪酬的形式一级人力资源管理师-薪酬新版股票期权属于（C）。P406 93 3）定制薪酬战略的意义定制薪酬战略的意义定制薪酬战略的意义定制薪酬战略的意义 中心任务中心任务中心任务中心任务：确立科学的薪酬管理体系确立科学的薪酬管理体系制定正确的薪酬政策制定正确的薪酬政策采取有效的薪酬策略采取有效的薪酬策略支持并帮助企业赢得并保持支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势人力资源竞争的优势 第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理 定制薪酬战略的意义定制薪酬战略的意义一级人力资源管理师-薪酬新版3）定制薪酬战略的意义确立科学的薪酬管理体系制定正确的薪酬政104 4）薪酬战略与薪酬制度）薪酬战略与薪酬制度经营战略市场反馈人力资源配合薪酬体系创新：提高产品复杂性，缩短产品的生产周期成本控制：注重效率，规模经营关注顾客：提高顾客消费需求与期望值产品领导地位、产品大众化、产品创新、供货周期操作精确，寻求节省成本的方法与顾客保持密切联系，对市场反应迅速，良好的售后服务头脑灵活，反应灵敏，具有冒险精神。富于创新的人才强化定额标准，挖掘内部潜力，提高工时利用使顾客达到完全满意的态度、行为和技能的培训以市场为导向的动态工作分析，激励产品创新与技术变革研究对手劳动成本，提高可变工资比重，注重系统控制以顾客满意度为标准的岗位技能评价与激励工资 第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理 薪酬战略与薪酬制度薪酬战略与薪酬制度一级人力资源管理师-薪酬新版4）薪酬战略与薪酬制度经营战略市场反馈人力资源配合薪酬体系创115 5）薪酬战略的目标）薪酬战略的目标n n效率目标效率目标（企业员工同等的劳动投入带来的工作产出越多，企（企业员工同等的劳动投入带来的工作产出越多，企业的效率越高）业的效率越高）n n公平目标公平目标（对外公平、对内公平、对员工公平）（对外公平、对内公平、对员工公平）n n合法目标合法目标（遵守全国性、地方性的法律法规）（遵守全国性、地方性的法律法规）薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目的。的方向和目的。企业薪酬目标还可以作为衡量薪酬制度成功与否的企业薪酬目标还可以作为衡量薪酬制度成功与否的标准。标准。第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理 薪酬战略的目标薪酬战略的目标一级人力资源管理师-薪酬新版5）薪酬战略的目标 第一12（单选201305）薪酬管理的中心任务是（D）P408A、控制薪酬成本B、消除员工的不公平感C、建立合理的岗位薪酬差距D、支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争优势（单选201305）薪酬管理的公平目标不包括（C）A、对内公平B、对外公平C、策略公平D、对员工公平 第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理 薪酬战略的目标薪酬战略的目标一级人力资源管理师-薪酬新版（单选201305）薪酬管理的中心任务是（D ）13以投资促进发展的企业（AC）P409（A）薪酬水平高于市场 （B）着重控制薪酬成本（C）薪酬结构的弹性高 （D）薪酬结构以能力为导向（E）以精神激励为主要的激励方式和工作绩效关系最为紧密的是薪酬战略的（A）P409 （A）效率目标 （B）公平目标 （）合法目标（）合理目标需要采用岗位评估和薪酬调查确保的是薪酬战略的（B）。P410（A）效率目标 (B)公平目标 (C)合法目标 (D)合理目标 第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理 薪酬战略的目标薪酬战略的目标一级人力资源管理师-薪酬新版以投资促进发展的企业（AC）P409 146 6）薪酬战略的构成）薪酬战略的构成 内部一致性内部一致性在同一企业内部不同岗位之间或不同技能在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。水平员工之间的比较。外部竞争力外部竞争力企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程（双重影响）。酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程（双重影响）。员工的贡献率战略员工的贡献率战略企业相对重视员工的业绩水平。企业相对重视员工的业绩水平。薪酬体系管理薪酬体系管理在确立薪酬战略的发展方向和目标在确立薪酬战略的发展方向和目标时，作为制定和执行者，必须正确面对时，作为制定和执行者，必须正确面对3 3个基本问题。个基本问题。第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理 薪酬战略的构成薪酬战略的构成一级人力资源管理师-薪酬新版6）薪酬战略的构成 第一15 在同一企业不同岗位或不同技能水平之间，（在同一企业不同岗位或不同技能水平之间，（A）是薪酬战略的决定性因素。是薪酬战略的决定性因素。P411（A）内部一致性 (B)外部竞争性 (C)员工贡献率 (D)薪酬体系的完备性 第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理 薪酬战略的构成薪酬战略的构成一级人力资源管理师-薪酬新版 在同一企业不同岗位或不同技能水平之间，（A）167）影响薪酬战略的因素1.1.企业文化与价值观企业文化与价值观2.2.社会、政治环境和经济形势社会、政治环境和经济形势3.3.来自竞争对手的压力来自竞争对手的压力4.4.员工对薪酬制度的期望员工对薪酬制度的期望5.5.工会组织的作用工会组织的作用6.6.薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用 第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理 薪酬战略的构成薪酬战略的构成一级人力资源管理师-薪酬新版7）影响薪酬战略的因素 第一单元178）薪酬战略设计的技术薪酬内部一致性策略薪酬内部一致性策略员工绩效考评、人员素质测评员工绩效考评、人员素质测评对外部竞争力的分析对外部竞争力的分析绩效或工龄加薪、激励方案、股票期权绩效或工龄加薪、激励方案、股票期权 第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理 设计技术设计技术一级人力资源管理师-薪酬新版8）薪酬战略设计的技术 第一单181 1）构建企业薪酬战略的基本步骤）构建企业薪酬战略的基本步骤 评价整体性薪酬战略的内涵评价整体性薪酬战略的内涵 使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应 将企业整体性薪酬战略的目标具体化将企业整体性薪酬战略的目标具体化 重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性的适应性 第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理 构建薪酬战略的基本步骤构建薪酬战略的基本步骤一级人力资源管理师-薪酬新版 第一单元 战略性薪酬管理一19发发展展战战略略企企业发业发展展阶阶段段薪酬薪酬战战略要点略要点薪酬薪酬结结构构类类型型性性质质薪酬薪酬结结构构以投以投资资促促进进发发展展合并或迅速合并或迅速发发展展阶阶段段提高薪酬提高薪酬竞竞争力，薪酬争力，薪酬高于市高于市场场水平，内部以水平，内部以业绩为业绩为主，主，扩扩大大绩绩效工效工资资与激励工与激励工资资比重比重高高弹弹性性以以绩绩效效为导为导向向保持利保持利润润与与保保护护市市场场正常正常发发展至成展至成熟熟阶阶段段注重薪酬管理体系的完注重薪酬管理体系的完善，突出内部一致性，善，突出内部一致性，保持一定的保持一定的竞竞争力，薪争力，薪酬水平接近市酬水平接近市场场水平水平高高弹弹性性以以绩绩效效为导为导向向折中折中以能力与工作以能力与工作为导为导向向收收获获利利润润并并向向别处别处投投资资无无发发展或衰退展或衰退阶阶段段着重成本控制，薪酬低着重成本控制，薪酬低于市于市场场水平，采取多种水平，采取多种方法和手段激励方法和手段激励员员工工高高弹弹性性以以绩绩效效为导为导向向折中折中以能力与工作以能力与工作为导为导向向 第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理 构建薪酬战略的基本步骤构建薪酬战略的基本步骤一级人力资源管理师-薪酬新版发展战略企业发展阶段薪酬战略要点薪酬结构类型性质薪酬结构以投20第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理定位与转变定位与转变企业外部环境企业外部环境与文化价值与文化价值企业发展方企业发展方向与经营战略向与经营战略人力资源人力资源与薪酬战略与薪酬战略企业竞争优势企业竞争优势企业外部环境企业外部环境与文化价值与文化价值人力资源人力资源与薪酬战略与薪酬战略企业发展方企业发展方向与经营战略向与经营战略企业竞争优势企业竞争优势一级人力资源管理师-薪酬新版第一单元 战略性薪酬管理 定位与转213）薪酬战略及其竞争力的检测和判断 薪酬战略所提出的各种决策能否为企业薪酬战略所提出的各种决策能否为企业 创造价值创造价值 企业薪酬管理体系与经营战略之间的相互企业薪酬管理体系与经营战略之间的相互作用作用 企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性适应性和配套性 企业薪酬体系运行的系统性和可靠性企业薪酬体系运行的系统性和可靠性实践实践认识认识再实践再实践再认识再认识第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理 薪酬战略的实施薪酬战略的实施一级人力资源管理师-薪酬新版3）薪酬战略及其竞争力的检测和判断第一单元 战略性薪酬管理22历年试题历年试题某公司产品品质优良，市场占有率较高，原采用单一的岗位等级薪某公司产品品质优良，市场占有率较高，原采用单一的岗位等级薪酬晋升策略，随着公司的发展和产品的多元化，对产品研发人员的要酬晋升策略，随着公司的发展和产品的多元化，对产品研发人员的要求不断提升，为激发研发人员的工作积极性，公司对薪酬晋升策略进求不断提升，为激发研发人员的工作积极性，公司对薪酬晋升策略进行了调整，采用了双职业路径薪酬晋升策略。请问：行了调整，采用了双职业路径薪酬晋升策略。请问：(1)(1)、采用双职业路径薪酬晋升策略的优势是什么？、采用双职业路径薪酬晋升策略的优势是什么？(7 7分分)(2)(2)、该公司、该公司研发人员研发人员宜采用何种宜采用何种薪酬模式薪酬模式？为什么？为什么？(1313分分)一级人力资源管理师-薪酬新版历年试题某公司产品品质优良，市场占有率较高，原采用单一的岗23薪酬管理第一节第一节 薪酬制度设计薪酬制度设计第二单元第二单元第二单元第二单元 薪酬水平与薪酬策略薪酬水平与薪酬策略薪酬水平与薪酬策略薪酬水平与薪酬策略一级人力资源管理师-薪酬新版薪酬管理第一节 薪酬制度设计一级人力资源管理师-薪酬新版24学习目标1 1）理解现代西方市场经济条件下的工资决）理解现代西方市场经济条件下的工资决定、对劳动力供求模型的理论和工资效益定、对劳动力供求模型的理论和工资效益理论理论2 2）企业薪酬外部竞争力的含义）企业薪酬外部竞争力的含义3 3）企业薪酬竞争的四种基本策略）企业薪酬竞争的四种基本策略4 4）具体策略选择和界定的方法）具体策略选择和界定的方法 第二单元第二单元 薪酬水平与薪酬策略薪酬水平与薪酬策略 一级人力资源管理师-薪酬新版 学习目标 第二单元 薪酬水平25知识点1）现代西方工资决定论a.边际生产力工资理论（约翰（约翰 贝茨贝茨 克拉克）克拉克）b.均衡价格工资理论（阿佛里德（阿佛里德 马歇尔）马歇尔）c.集体谈判工资理论d.人力资本理论 第二单元第二单元 薪酬水平与薪酬策略薪酬水平与薪酬策略 现代西方工资定论现代西方工资定论一级人力资源管理师-薪酬新版 知识点 第二单元 薪酬水平与2612345678910624810产量员工人数W12A劳动力供给曲线劳动力需求曲线工资水平劳动力数量（雇佣量）EPQO图1：边际生产力曲线图2：劳动力的供给与需求一级人力资源管理师-薪酬新版12345678910624810产量员工人数W12A劳动力27工资率P1PO雇主让步曲线工会抵制曲线预期罢工或关门停产持续时间工资（元）机会成本教育费用员工年龄收入曲线B总收益收入曲线AAB成本（元）图3：集体谈判的希克斯模式图4：两种不同的人力资本投资所的成的工资差别一级人力资源管理师-薪酬新版工资率P1PO雇主让步曲线工会抵制曲线预期罢工或关门停产持续28不属于工资决定理论的是（D）。P422(A)边际生产力工资理论 (B)均衡价格理论(C)集体谈判工资理论 (D)人力资本理论边际生产力工资理论中的静态社会所具备的特征包括（BE ）P423（A）政府要控制工资水平 （B）顾客的爱好和工艺的状态无变化（C）每种生产资源的数量是未知的 （D）资本设备可以和任意数量的劳动力最有效地配合（E）工人没有分工，可以相互调配，且具有相同的效率因为在投资期间无法工作而放弃的收入属于人力资本的（C）P425（A）有形支出 (B)资本投入(C)无形支出 (D)心理损失 第二单元第二单元 薪酬水平与薪酬策略薪酬水平与薪酬策略 现代西方工资定论现代西方工资定论一级人力资源管理师-薪酬新版不属于工资决定理论的是（D）。P422 292 2）对劳动力供求模型的理论修正）对劳动力供求模型的理论修正对劳动力需求模型修正的三种理论对劳动力需求模型修正的三种理论a.a.薪酬差异理论薪酬差异理论b.b.效率工资理论效率工资理论c.c.信号工资理论信号工资理论对劳动力供给模型修正的三种理论对劳动力供给模型修正的三种理论a.a.保留工资理论保留工资理论b.b.劳动力成本理论劳动力成本理论c.c.岗位竞争理论岗位竞争理论 第二单元第二单元 薪酬水平与薪酬策略薪酬水平与薪酬策略 对劳动力供求模型的理论修正对劳动力供求模型的理论修正一级人力资源管理师-薪酬新版2）对劳动力供求模型的理论修正 30（D）理论不属于对劳动力供给进行修正的理论P426 （A）保留工资 （B）劳动力成本 （C）岗位竞争 （D）效率工资（C）认为应聘者都有一个工资的心理底线。P428（A）信号工资理论 (B)薪酬差异理论 (C)保留工资理论 (D)劳动力成本理论 第二单元第二单元 薪酬水平与薪酬策略薪酬水平与薪酬策略 对劳动力供求模型的理论修正对劳动力供求模型的理论修正一级人力资源管理师-薪酬新版（D）理论不属于对劳动力供给进行修正的理论P426 313 3）工资效益理论）工资效益理论（常用指标）（常用指标）a.a.每百元工资产品产量每百元工资产品产量=产品产量产品产量/工资总额（百元）工资总额（百元）b.b.每百元工资产品产值每百元工资产品产值=产值产值/工资总额（百元）工资总额（百元）c.c.每百元工资利润额每百元工资利润额=实现利润总额实现利润总额/工资总额（百元）工资总额（百元）工资效益=产出工资=劳动工资X总产值 物耗价值劳动4 4）薪酬水平与薪酬竞争力的含义）薪酬水平与薪酬竞争力的含义 第二单元第二单元 薪酬水平与薪酬策略薪酬水平与薪酬策略 工资效益理论工资效益理论一级人力资源管理师-薪酬新版3）工资效益理论（常用指标）工资效益=产出工资=劳动工资X32第二单元第二单元 薪酬水平与薪酬策略薪酬水平与薪酬策略薪酬竞争力的含义薪酬竞争力的含义薪酬水平薪酬水平是指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数。薪酬外部竞争力薪酬外部竞争力是指不同企业之间的薪酬关系薪酬的外部竞争力一般是通过高于、低于或者相同的薪酬水平来实现的影响企业薪酬水平：影响企业薪酬水平：产品市场、劳动力市场和企业组织。企业薪酬水平控制的基本目标：企业薪酬水平控制的基本目标：一是劳动力成本的控制二是各类专门人才和一般员工的吸纳和维系一级人力资源管理师-薪酬新版第二单元 薪酬水平与薪酬策略 33能力要求1 1）跟随型薪酬策略）跟随型薪酬策略（企业最常用）（企业最常用）2 2）领先型薪酬策略）领先型薪酬策略（强调高薪用人）（强调高薪用人）3 3）滞后型薪酬策略）滞后型薪酬策略（薪酬低于或落后于市场薪酬水平）（薪酬低于或落后于市场薪酬水平）4 4）混合型薪酬策略）混合型薪酬策略（比较灵活）（比较灵活）第二单元第二单元 薪酬水平与薪酬策略薪酬水平与薪酬策略 一级人力资源管理师-薪酬新版 能力要求 第二单元 薪酬水34（D）薪酬策略为不同的员工群体制定不同的薪酬策略。P432（A）更随型 (B)滞后型 (C)领先型 (D)混合型（单选（单选201305201305）采取（采取（AA）薪酬策略的企业会力图）薪酬策略的企业会力图接近市场上竞争对手的薪酬成本。接近市场上竞争对手的薪酬成本。P P431431A A、跟随型、跟随型B B、领先型、领先型C C、滞后型、滞后型D D、混合型、混合型 第二单元第二单元 薪酬水平与薪酬策略薪酬水平与薪酬策略 一级人力资源管理师-薪酬新版 第二单元 薪酬水平与薪酬策35跟随型薪酬战略（AE）。P431（A）是企业最常用的薪酬策略（B）要确保员工在未来获得其他形式的收入（C）根据不同员工群体制定不同的薪酬策略（D）力图使企业的薪酬成本明显低于竞争对手（E）使企业在吸纳员工的能力上接近竞争对手 第二单元第二单元 薪酬水平与薪酬策略薪酬水平与薪酬策略 一级人力资源管理师-薪酬新版跟随型薪酬战略（AE ）。P431 36薪酬管理第一节第一节 薪酬制度设计薪酬制度设计第三单元第三单元第三单元第三单元 薪酬制度的完善与创新薪酬制度的完善与创新薪酬制度的完善与创新薪酬制度的完善与创新一级人力资源管理师-薪酬新版薪酬管理第一节 薪酬制度设计一级人力资源管理师-薪酬新版37学习目标1 1）各种行为激励理论和分享理论）各种行为激励理论和分享理论2 2）员工激励的措施）员工激励的措施3 3）各类人员薪酬分配的难点和对策）各类人员薪酬分配的难点和对策4 4）评价企业薪酬制度的目的、特征和步骤）评价企业薪酬制度的目的、特征和步骤5 5）薪酬制度的完善与创新的基本程序）薪酬制度的完善与创新的基本程序 第三单元第三单元 薪酬制度的完善与创新薪酬制度的完善与创新 一级人力资源管理师-薪酬新版 学习目标 第三单元 38知识点1）激励理论a.a.需要层次论（马斯洛）需要层次论（马斯洛）b.b.双因素理论（赫兹泊格）双因素理论（赫兹泊格）c.c.需要类别理论（麦克莱和亚特金森）需要类别理论（麦克莱和亚特金森）d.d.期望理论（维克多期望理论（维克多 弗罗姆）弗罗姆）动机动机=效价效价 期望期望 工具工具生理需要生理需要安全需要安全需要社会的需要社会的需要自尊的需要自尊的需要自我实现的需要自我实现的需要成就需要成就需要权力需要权力需要亲和需要亲和需要 第三单元第三单元 薪酬制度的完善与创新薪酬制度的完善与创新 激励理论激励理论一级人力资源管理师-薪酬新版 知识点生理需要安全需要社会的需要自尊的需要自我实现的需要392）分享理论a.a.无保障工资的纯利润分享无保障工资的纯利润分享b.b.有保障工资的部分利润分享有保障工资的部分利润分享c.c.按利润的一定比重分享按利润的一定比重分享d.d.年终或年中一次性分红年终或年中一次性分红 第三单元第三单元 薪酬制度的完善与创新薪酬制度的完善与创新 分享理论分享理论一级人力资源管理师-薪酬新版2）分享理论 第三单元 薪酬制40（D）属于保健因子。P435（A）成就感 (B)更多的责任(C)认同感 (D)工作的安全感（单选201305）（B）不属于期望理论中的动机决定因素。P434A、效价B、需要C、期望D、工具马斯洛的要求层次中，（ABC）需要层次属于保健因子。P433 （）生理 （B）安全 （C）社会 （D）自尊 （E）自我实现 第三单元第三单元 薪酬制度的完善与创新薪酬制度的完善与创新 分享理论分享理论一级人力资源管理师-薪酬新版（D）属于保健因子。P435 414）企业各类人员薪酬分配的特点研发人员的薪酬研发人员的薪酬高级主管的薪酬高级主管的薪酬销售人员的薪酬销售人员的薪酬5）薪酬制度的评价评价薪酬制度的目的评价薪酬制度的目的优化薪酬制度的特征优化薪酬制度的特征 第三单元第三单元 薪酬制度的完善与创新薪酬制度的完善与创新 企业各类人员薪酬特点企业各类人员薪酬特点一级人力资源管理师-薪酬新版4）企业各类人员薪酬分配的特点5）薪酬制度的评价 42能力要求1 1）薪酬制度的评价：）薪酬制度的评价：a.a.薪酬调查薪酬调查b.b.调查分析调查分析c.c.对工资方案进行评价对工资方案进行评价 第三单元第三单元 薪酬制度的完善与创新薪酬制度的完善与创新 一级人力资源管理师-薪酬新版 能力要求 第三单元 43第三单元第三单元 薪酬制度的完善与创新薪酬制度的完善与创新薪酬制度的完善与创新的工作程序薪酬制度的完善与创新的工作程序：1.建立以岗位工资为主的基本工资制度。2.灵活多样的工资支付形式。3.实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法。4.对科技人员实行收入激励政策。5.探索进行企业内部员工持股试点。6.积极试行技术入股，探索技术要素参与收益分配办法。7.试行劳动分红办法。8.加强企业内部分配基础管理工作。9.实行人工成本的合理约束。10.员工民主参与决策与监督。一级人力资源管理师-薪酬新版第三单元 薪酬制度的完善与创新薪酬制度的完善与创新44第三单元第三单元 薪酬制度的完善与创新薪酬制度的完善与创新应用实例企业薪酬制度的结构和内容课本课本P440-444一级人力资源管理师-薪酬新版第三单元 薪酬制度的完善与创新应用实例一级人力资源45薪酬管理第二节第二节 薪酬激励模式的选择与设计薪酬激励模式的选择与设计第一单元第一单元第一单元第一单元 经营者年薪制的设计经营者年薪制的设计经营者年薪制的设计经营者年薪制的设计一级人力资源管理师-薪酬新版薪酬管理第二节 薪酬激励模式的选择与设计一级人力资源管理师-462.1年薪制的设计学习目标1 1）年薪制的概念和特点）年薪制的概念和特点2 2）根据企业的实际情况，对经营者年薪制）根据企业的实际情况，对经营者年薪制 的对的对象和范围、年薪的支付形式与构成、基本年薪象和范围、年薪的支付形式与构成、基本年薪和效益年薪的确定、经营者年薪的支付与列支和效益年薪的确定、经营者年薪的支付与列支渠道、风险抵押金的确定、企业领导班子其他渠道、风险抵押金的确定、企业领导班子其他成员的工资收入分配制度设计的方法。成员的工资收入分配制度设计的方法。第一单元第一单元 经营者年薪制的设计经营者年薪制的设计 一级人力资源管理师-薪酬新版2.1 年薪制的设计 第一单元 47第一单元第一单元 经营者年薪制的设计经营者年薪制的设计年薪制概念和特点年薪制概念和特点年薪含义：工资收入，是指以企业会计年度为时间单位支付薪酬。年薪包括：基本收入（基薪）和效益收入（风险收入）年薪制特点：1.适用范围较为特定2.支付周期较长3收入存在一定风险一级人力资源管理师-薪酬新版第一单元 经营者年薪制的设计 481 1）经营者年薪制的概念）经营者年薪制的概念经营者：具有经营者：具有法人代表资格。法人代表资格。概念：以概念：以年度年度为单位确定经营者的为单位确定经营者的基本收基本收入入，并视其，并视其经营成果经营成果分档浮动支付分档浮动支付效益年薪效益年薪的的工资制度。工资制度。其设计：其设计：文字性文字性方案表述、具有方案表述、具有法律效力法律效力。2 2）经营者年薪制的本质：是把经营者的利益与职工）经营者年薪制的本质：是把经营者的利益与职工利益分离，同时与生产经营成果的风险挂钩。利益分离，同时与生产经营成果的风险挂钩。经营者年薪制的职能：经营者年薪制的职能：1.1.补偿职能补偿职能2.2.激励职能激励职能3.3.核算职能核算职能4.4.约束职能约束职能 第一单元第一单元 经营者年薪制的设计经营者年薪制的设计 经营者年薪制的设计经营者年薪制的设计一级人力资源管理师-薪酬新版1）经营者年薪制的概念 第一单元 经营者49第一单元第一单元 经营者年薪制的设计经营者年薪制的设计实施条件：(一)现代企业管理制度的建立(二)有科学的企业绩效评估机制(三)理顺经营者与出资者的关系,以及经营者与企业其他员工的关系,加强完善职业经理人市场,促进经营者职业化,市场化的运行机制,创造宏观经济环境和公平竞争的市场，使企业业绩能够与经营者的劳动付出和经营水平紧密联系在一起。一级人力资源管理师-薪酬新版第一单元 经营者年薪制的设计实施条件：一级人力资源管理师50第一单元第一单元 经营者年薪制的设计经营者年薪制的设计经营者年薪制设计应突出的特点：经营者年薪制设计应突出的特点：1.其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。2.能从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化其所负责任、生产经营成果和应得的利益的一致性。3.能较好的体现企业经营者的工作特点。4.使经营者的收入公开化、规范化。一级人力资源管理师-薪酬新版第一单元 经营者年薪制的设计经营者年薪制设计应突出的特点51能力要求1 1）年薪制的范围和对象）年薪制的范围和对象何种企业可以实行年薪制：何种企业可以实行年薪制：S S模式；模式；NN模式；模式；YY模式模式实行年薪制的范围实行年薪制的范围第一种意见：包括董事长、总经理和党委书记第一种意见：包括董事长、总经理和党委书记第二种意见：仅限于企业的法人代表第二种意见：仅限于企业的法人代表第三种意见：扩大到企业经营集团的全体成员第三种意见：扩大到企业经营集团的全体成员 第一单元第一单元 经营者年薪制的设计经营者年薪制的设计 年薪制的范围和对象年薪制的范围和对象一级人力资源管理师-薪酬新版 能力要求 第一单元 经营者522 2）经营者年薪的支付形式与构成）经营者年薪的支付形式与构成经营者年薪的支付形式经营者年薪的支付形式a.a.年薪年薪=基本年薪基本年薪+效益年薪效益年薪b.b.年薪年薪=基本年薪基本年薪+效益年薪效益年薪（部分用于购买本企业股份）（部分用于购买本企业股份）c.c.年薪年薪=基本年薪基本年薪+认股权认股权经营者年薪的结构模式经营者年薪的结构模式a.a.年薪收入年薪收入=基薪收入基薪收入+风险收入风险收入+年功收入年功收入+特别年薪奖励特别年薪奖励b.b.年薪收入年薪收入=基本年薪基本年薪+增值年薪增值年薪+奖励年薪奖励年薪c.c.年薪收入年薪收入=年薪工资年薪工资+风险工资风险工资+重点目标责任工资重点目标责任工资 第一单元第一单元 经营者年薪制的设计经营者年薪制的设计 经营者年薪的支付形式与构成经营者年薪的支付形式与构成一级人力资源管理师-薪酬新版2）经营者年薪的支付形式与构成 533 3）经营者基本年薪的确定）经营者基本年薪的确定分类定级综合指标模式分类定级综合指标模式单一企业规模类型绝对水平模式单一企业规模类型绝对水平模式单一企业规模类型系数模式单一企业规模类型系数模式以单一所有者权益指标确定岗位系数模式以单一所有者权益指标确定岗位系数模式单一企业规模倍数模式单一企业规模倍数模式单一企业净利润指标模式单一企业净利润指标模式 第一单元第一单元 经营者年薪制的设计经营者年薪制的设计 经营者基本年薪的确定经营者基本年薪的确定一级人力资源管理师-薪酬新版3）经营者基本年薪的确定 第一单54采取“四位一体”类型划分系数方法确定经营者基本年薪的是（B）模式。P449（A）S (B)Y (C)G (D)WX（多选201305）经营者的基本年薪中考虑到企业经营效益因素的模式包括（BCE ）。P449A、F模式B、B模式C、Y模式D、单一企业规模类型系数模式E、单一企业净利润指标模式（多选201305）在风险抵押金管理模式中，企业经营者不必缴纳风险抵押金的模式包括（E ）。A、G模式B、N模式C、Y模式D、WX模式E、J模式 第一单元第一单元 经营者年薪制的设计经营者年薪制的设计 经营者基本年薪的确定经营者基本年薪的确定一级人力资源管理师-薪酬新版采取“四位一体”类型划分系数方法确定经营者基本年薪的是（554 4）经营者效益年薪的确定）经营者效益年薪的确定5 5）经营者年薪的支付与列支渠道）经营者年薪的支付与列支渠道6 6）风险抵押金）风险抵押金7 7）企业领导班子其他成员的工资收入）企业领导班子其他成员的工资收入 第一单元第一单元 经营者年薪制的设计经营者年薪制的设计 见课本第见课本第453460453460页页一级人力资源管理师-薪酬新版4）经营者效益年薪的确定 56 在计算经营者的效益年薪时，（A）模式认为经营者的效益收入就是其经营的风险收入。P453（A）G (B)S (C)Y (D)WX 和基本年薪挂钩的风险抵押金模式包括（B C ）模式。P457（A）J （B）N （C）Y （D）G（E）WX 第一单元第一单元 经营者年薪制的设计经营者年薪制的设计 一级人力资源管理师-薪酬新版 在计算经营者的效益年薪时，（A）模式认为经营者的效益57（A）模式风险抵押金是基础年薪的50%。P459（A）N (B)Y (C)G (D)WX 经营者年薪的（D）模式未规定要缴纳风险抵押金。P459（A）G (B)N (C)Y (D)J 按“效益收入=增值年薪+奖励年薪”核定经营者效益收入的有（BC）模式。P453（A A）GG（B B）SS（C C）YY（D D）WHWH（E E）WXWX 第一单元第一单元 经营者年薪制的设计经营者年薪制的设计 一级人力资源管理师-薪酬新版 第一单元 经营者年薪制的设计一58试题试题某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者指定了考核方案，方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的50%，集团领导对子公司总经理的行为考核占50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的70%，子公司总经理对其的行为考核占30%。子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中，“增值年薪=利润总额增值（与去年相比）*0.333+销售收入增值（与去年相比）*0.002”。当公司的高新技术产品的销售增加超过10%或者公司在全国同行业中资产规模每上升一位，总经理会获得集团公司给予的奖励年薪。增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权的形式发放。根据上述案例，回答下列问题：（1）请对该考核模式进行评价。（12分）（2）请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价？（12分）一级人力资源管理师-薪酬新版试题某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者指定了考核方案59试题答案试题答案（1 1）请对该考核模式进行评价。（）请对该考核模式进行评价。（1212分）分）答：答：1 1）该公司对经营者采取的就是经营者年薪制长期激励形式，把）该公司对经营者采取的就是经营者年薪制长期激励形式，把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。占有率、资产净收益等企业的长期目标上。薪酬的形式主要包括：基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资、薪酬的形式主要包括：基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资、员工福利保险和服务。员工福利保险和服务。2 2）增值年薪）增值年薪经营者增值年薪是根据企业主要经济效益指标情况，经营者增值年薪是根据企业主要经济效益指标情况，按一定办法计核的企业经营者年度收入。按一定办法计核的企业经营者年度收入。奖励年薪奖励年薪奖励年薪是指在企业的规模大小、企业的经营环境和奖励年薪是指在企业的规模大小、企业的经营环境和企业当年的主要经济指标增长情况下，由资产经营公司分别对董事长企业当年的主要经济指标增长情况下，由资产经营公司分别对董事长和总经理予以奖励。和总经理予以奖励。该公司采用了经营者年薪制的考核模式，此模式采用恰当，激发该公司采用了经营者年薪制的考核模式，此模式采用恰当，激发了经营者的积极性与主动性。了经营者的积极性与主动性。一级人力资源管理师-薪酬新版试题答案（1）请对该考核模式进行评价。（12分）一级人力资源60试题答案试题答案（2 2）请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价？（）请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价？（1212分）分）答：答：1 1）经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮）经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。动支付效益年薪的工资制度。22）经营者年薪制的特点：）经营者年薪制的特点：11其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。有者的利益。22能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。产经营成果和应得利益的一致性。33能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，因此，以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地体现付出的劳动和经营的薪酬管理业绩。使其收入较充分地体现付出的劳动和经营的薪酬管理业绩。d d使经营者的收入公开化、规范化。实行年薪制以后，经营者的收入要由其年薪主管使经营者的收入公开化、规范化。实行年薪制以后，经营者的收入要由其年薪主管部门确定，并经过考核、审计等严格的程序后再行支付。部门确定，并经过考核、审计等严格的程序后再行支付。33）效益年薪即效益收入。确定效益收入的基本思路是：经营者效益收入取决于其）效益年薪即效益收入。确定效益收入的基本思路是：经营者效益收入取决于其经营成果。当经营者达到核定的经济效益指标时，应得到效益收入。效益收入随着效经营成果。当经营者达到核定的经济效益指标时，应得到效益收入。效益收入随着效益的增减而增减。一般来说，经营者的效益收入根据本企业当年实际完成的经济效益益的增减而增减。一般来说，经营者的效益收入根据本企业当年实际完成的经济效益情况确定，同时，还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。亏损企业的经情况确定，同时，还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。亏损企业的经营者，应视其扭亏、减亏幅度，在核定的基本收入基础上，适当核定其效益收入。营者，应视其扭亏、减亏幅度，在核定的基本收入基础上，适当核定其效益收入。一级人力资源管理师-薪酬新版试题答案（2）请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价？（61薪酬管理第二节第二节 薪酬激励模式的选择与设计薪酬激励模式的选择与设计第二单元第二单元第二单元第二单元 团队薪酬的设计团队薪酬的设计团队薪酬的设计团队薪酬的设计一级人力资源管理师-薪酬新版薪酬管理第二节 薪酬激励模式的选择与设计一级人力资源管理62第二单元 团队薪酬的设计【学习目标】明确团队的概念、类型团队薪酬设计考虑的因素、原则团队薪酬模式设计的方法及流程一级人力资源管理师-薪酬新版第二单元 团队薪酬的设计【学习目标】一级人力资源管理师-薪63第二单元 团队薪酬的设计团队的概念:是由为了实现既定目标而相互协作的个体所组成的一种正式群体，团队成员之间技能互补，相互支持与合作，清楚并公开地进行沟通。团队的类型：全日制工作团队、跨职能部门的兼职工作团队、短期全日制工作团队一级人力资源管理师-薪酬新版第二单元 团队薪酬的设计团队的概念:是由为了实现既定目标而64第二单元第二单元 团队薪酬的设计团队薪酬的设计团队薪酬设计因素团队薪酬设计因素薪酬团队薪酬团队：是指根据团队业绩而支付给成员的报酬及非货币激励。因素因素:（一）企业发展阶段（二）团队的类型（三）团队的规模一级人力资源管理师-薪酬新版第二单元 团队薪酬的设计团队薪酬设计因素薪酬团队：是指65第二单元第二单元 团队薪酬的设计团队薪酬的设计设计的原则设计的原则激励与控制相结合激励与控制相结合个人业绩与团队业绩相结合个人业绩与团队业绩相结合内部公平与外部公平相结合内部公平与外部公平相结合固定薪酬与浮动薪酬相结合固定薪酬与浮动薪酬相结合经济薪酬与非经济薪酬相结合经济薪酬与非经济薪酬相结合一级人力资源管理师-薪酬新版第二单元 团队薪酬的设计设计的原则激励与控制相结合个人66第二单元第二单元 团队薪酬的设计团队薪酬的设计 不同团队薪酬模式的设计不同团队薪酬模式的设计（一）团队宽带薪酬模式设计（一）团队宽带薪酬模式设计（二）自助式团队薪酬模式设计（二）自助式团队薪酬模式设计（三）团队薪酬的目标管理模式设计（三）团队薪酬的目标管理模式设计一级人力资源管理师-薪酬新版第二单元 团队薪酬的设计 不同67第二单元第二单元 团队薪酬的设计团队薪酬的设计 团队薪酬设计的流程团队薪酬设计的流程第一步：建立团队绩效标准，将设定的绩效 标准作为报酬的基础。第二步：确定团队薪酬总额。第三步：确定薪酬的支付形式，以及其在团 队成员之间如何分配。一级人力资源管理师-薪酬新版第二单元 团队薪酬的设计 68第二单元第二单元 团队薪酬的设计团队薪酬的设计应用实例应用实例见课本466-468页一级人力资源管理师-薪酬新版第二单元 团队薪酬的设计 一69学习目标1 1）股票期权的概念、特点、产生和发展）股票期权的概念、特点、产生和发展2 2）股票期权的参与范围、股票期权行驶期）股票期权的参与范围、股票期权行驶期限、期权赠与时机与授予数量限、期权赠与时机与授予数量3 3）期权行权所需股票来源）期权行权所需股票来源4 4）期权的执行方法等方面设计要求）期权的执行方法等方面设计要求 第三单元第三单元 股票期权的设计股票期权的设计 一级人力资源管理师-薪酬新版 第三单元 股票期权的设70知识点1 1）股票期权的概念）股票期权的概念股票期权又称股票期权又称购股权计划购股权计划或或购股选择权购股选择权，即企业赋予某类人员购进本公司一定股份的即企业赋予某类人员购进本公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。票的权利。2 2）股票期权的特点（五大特点）股票期权的特点（五大特点）3 3）股票期权的产生和发展情况）股票期权的产生和发展情况 第三单元第三单元 股票期权的设计股票期权的设计 一级人力资源管理师-薪酬新版 知识点 第三单元 71关于ESO，说法正确的有（ADE ）P470 （A）股票可以免费得到 （B）是一种可确定的预期收入 （C）所需股票只能通过公司发行新股而来 （D）实现经营者与投资者利益的高度一致 （）企业没有现金支出，有利于降低企业激励成本（）企业没有现金支出，有利于降低企业激励成本关于股票期权说法正确的有（ADE ）。P470（A）使用期限一般不超过10年 （B）强制持有期一般为5-10年（C）能够行使时只能按照授予时间每年执行一部分 （D）公司董事会有权缩短经理人持有股票期权的授予时间（E）一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定时获赠 第三单元第三单元 股票期权的设计股票期权的设计 一级人力资源管理师-薪酬新版关于ESO，说法正确的有（ADE ）P470 72（多选（多选201305)201305)关于期股，下列说法正确的是（BDE）A、期股必须通过出资购买才能获得B、期股是当期的购买行为，股票收益在未来兑现C、期股在兑现之前，可以享有分红权、转让权和变现权D、企业进行经营者期股试点，必须经企业出资人或公司股东同意E、一般情况下，期股限额是和购买股份的出资额度或抵押财产的 多少成比例的 第三单元第三单元 股票期权的设计股票期权的设计 一级人力资源管理师-薪酬新版 第三单元 股票期权的设73能力要求 股票期权的设计，实际上就是制定股票期权赠股票期权的设计，实际上就是制定股票期权赠与计划的过程。与计划的过程。此计划须经过股东大会的批准，参与计划的人此计划须经过股东大会的批准，参与计划的人不能享受股票期权；一般实施为不能享受股票期权；一般实施为1010年。年。股票期权赠与计划包括股票期权赠与计划包括7 7个方面内容个方面内容参与范围参与范围股票期权的行权价股票期权的行权价股票期权形式期限股票期权形式期限赠与时机与授予数量赠与时机与授予数量股票期权行权所需股票来源股票期权行权所需股票来源股票期权的执行方法股票期权的执行方法对股票期权计划的管理对股票期权计划的管理 第三单元第三单元 股票期权的设计股票期权的设计 一级人力资源管理师-薪酬新版 能力要求 第三单元74股票期权的强制持有期一般为（C）。（A）1-2年 (B)2-3年(C)3-5年 (D)5-10年 第三单元第三单元 股票期权的设计股票期权的设计 一级人力资源管理师-薪酬新版股票期权的强制持有期一般为（C）。75薪酬管理第二节第二节 薪酬激励模式的选择与设计薪酬激励模式的选择与设计第四单元第四单元第四单元第四单元 期股制度的设计期股制度的设计期股制度的设计期股制度的设计一级人力资源管理师-薪酬新版薪酬管理第二节 薪酬激励模式的选择与设计一级人力资源管理师-76学习目标学习目标1 1）期股的含义和特点）期股的含义和特点2 2）期股与股票期权的区别）期股与股票期权的区别3 3）B B、S S、J J三种模式在期股的使用范围、激三种模式在期股的使用范围、激励对象、激励主体、期股形成、期股的获励对象、激励主体、期股形成、期股的获取方式和数量、期股红利兑现和用途、期取方式和数量、期股红利兑现和用途、期股变现或终止服务的处理等方面的不同设股变现或终止服务的处理等方面的不同设计计 第四单元第四单元 期股制度的设计期股制度的设计 一级人力资源管理师-薪酬新版 第四单元 期股制度77股票期权和期股的区别在于（ACDE ）。P475（A）购买的时间不同 （B）针对的人群不同（C）获取的方式不同 （D）约束的机制不同（E）适用的公司范围不同 第四单元第四单元 期股制度的设计期股制度的设计 一级人力资源管理师-薪酬新版股票期权和期股的区别在于（ACDE ）。P4778知识点1 1）期股的含义）期股的含义企业出资者同经营者协商企业出资者同经营者协商确定股票价格确定股票价格，在任期，在任期内由内由经营者经营者以各种方式以各种方式获取获取适当比例的本适当比例的本企业股份企业股份，在兑现之前，只有分红等部分权利，股票将在中长在