探究汇众公司薪酬改革亮点分析研究人力资源管理专业

关于汇众公司绩效改革方案1.1汇众公司绩效现状及问题薪酬管理是企业管理的有效手段。作为一种激励手段，绩效管理能够调动员工的工作积极性，增加员工的工作热情，从而提升公司的整体效益。绩效考核包括考核主体、考核周期和考核原则等一系列的制度。科学规范的绩效考核体系能够实现企业效益最大化，相反不科学的绩效管理制度则会影响员工的工作热情，甚至对企业整体效益产生不利影响。当前我国众多企业中均存在绩效管理不当的问题，这种不科学绩效管理存在对于企业发展也造成了不利的影响，通过剖析汇众公司的绩效管理模式，找到当前绩效管理过程中所存在的一系列问题，并从中找到解决办法。汇众公司绩效考核目标包括年度工作目标、量化指标和任务考核。任务考核包括工作行为、态度行为、管理行为。考核内容包括指标性目标和重点工作目标和追加目标，同时对不良行为惩罚予以惩处。2.事实陈述与分析结果公司现行绩效管理机制存在的不足及成因分析员工工作积极性直接对企业的效益产生影响。本文通过建立企业文化、完善人力资源管理制度等多个方面，为提高员工工作积极性谋划框架。管理层素质存在问题据调查汇众公司聘用的领导层知识层面低，因此难以担任管理职务，对企业整体发展产生了不利影响。在领导层中，本科及以上学历的领导占据10%，其中大专学历人数最多，低学历影响了领导的工作能力。绩效管理单一无论是绩效考核体系还是薪酬设计，人为因素依然占据相当大的决定因素。在绩效考核中，考核者与被考核者不对等关系，势必会产生腐败和人情问题。薪酬设计要从多个方面予以考虑，与其他同行业企业薪酬相挂钩，避免人为主观臆断。绩效管理评分细则在制定过程中，企业管理层通常采用管理层决定的方法，使得员工没有机会参与绩效考核规则的制定，只能处于被动接受的状态，这种强制性的考核办法，是否合理值得商榷，是否恰当同样值得考虑。3.结论或讨论一个好的人力资源管理方法，是通过调动员工的工作积极性，增强公司员工的凝聚力，实现公司利益最大化。一个优秀的人力资源管理方案，应该侧重于从绩效考核、薪酬设计、企业文化三个层面，来增强公司员工凝聚力。同时综合利用了多种手段，以制度保证执行力，以企业文化为载体，软中有硬，让员工获得了内心的归属感。以人为本的核心文化理念，激发了员工的工作积极性。3.1绩效指标设计从汇众公司的业务特点出发，把绩效考核体系细化为三个方面，分别为业绩指标、表现指标和能力指标。在每一项指标之下，设置三到五个主要的考核点。业绩指标主要是指企业按照不同的部门要求，所设置的经营项目指标，同时对管理费用提出了要求，这种指标的设定与部门的功能有着直接的联系。工作表现指标即通过对员工日常工作的表现来获得对考核对象的整体评价。工作能力指标强调员工整体素质，在工作岗位中所表现出来的整体的能力。3.2绩效考核主体领导机构是绩效管理组织机构的“主控阀”。建立绩效管理领导小组，直接受企业主要领导指挥，小组成员可由分管领导挂帅，由熟悉和掌握绩效管理运作的专业管理人员组织，以提高绩效管理的专业性和权威性。小组主要职责为健全管理基础工作，制定绩效管理目标，绩效指标的分解和标准，绩效的考核与复查，绩效改进检查。各部门主要负责制定和分解本部门全体人员的目标及任务，检查监督其完成情况，评定分数，按期报送人力资源部。3.3绩效考核周期设定考核周期的目的是为了更客观有效地评价员工的业绩。从绩效考核指标来看，工作业绩通常为短期成绩，在考核指标评价周期的时候需要重视短期，工作态度与工作业绩指标有直接的关系，因此评价工作表现指标的周期也应该缩短，工作能力的考核应该以年度为考核依据，因为工作能力并非是短期就可以实现的。对管理层次的考评周期通常为一年或者半年时间，这是从整体上予以把握的，针对科研人员来说，通常把主要成绩作为考核依据。3.4绩效反馈机制绩效反馈是绩效考核周期最后的环节，绩效面谈是绩效反馈的主要方式。绩效面谈不仅仅是告诉员工一个考评结果，指导员工如何有效开展绩效工作。逐步建立起完善的岗位工作标准体系。员工岗位工作标准是保证绩效目标顺利实现的基础，没有工作标准，就难以对员工绩效进行衡量。在制定工作标准之前，需要对岗位进行分析，明确岗位职责。分析员工工作技能的关键在于以实际可以操作的数据为考核依据，这也是人力资源管理所存在的前提和基础，是一个长期的过程，需要通过熟悉企业工作人员来执行，这样才能够保证其公平。逐步建立起企业内外部反馈体系。在部门个人绩效指标中，考评指标需要综合考虑内外部反馈意见，为了使得绩效评估工作能够公平、公正，建立一套反馈体系就显得尤为重要。审核系统的主要作用在于能够对各个工作部门进行有效监督，探讨如何解决绩效考评中比较普遍的问题，从而能够确保绩效考评公平、公正。员工可以通过申诉系统来反映自己对考评系统不同的意见，可以通过法定程序来实现分歧解决，实现考评者以事实和数据为依据。