人力资源招聘与选拔培训ppt课件

第4章 人力资源招聘与选拔v4.1 4.1 人力资源招聘概述人力资源招聘概述v4.2 4.2 人力资源招聘的流程人力资源招聘的流程v4.3 4.3 人力资源招聘的来源与方法人力资源招聘的来源与方法v4.4 4.4 人力资源的选拔人力资源的选拔v4.5 4.5 员工录用与新员工培训员工录用与新员工培训1第4章人力资源招聘与选拔4.1人力资源招聘概述122教学目标 v通过本章的学习，对企业人力资源招聘与选拔的通过本章的学习，对企业人力资源招聘与选拔的程序、方法和技巧有基本的理解和掌握，具备相程序、方法和技巧有基本的理解和掌握，具备相应的人力资源招聘与选拔的知识和实践能力。应的人力资源招聘与选拔的知识和实践能力。3教学目标通过本章的学习，对企业人力资源招聘与选拔的程序、方教学要求 v理解人力资源招聘与选拔的相关概念及相关理念，理解人力资源招聘与选拔的相关概念及相关理念，掌握包括招聘面试、选拔测试、网络招聘、新员掌握包括招聘面试、选拔测试、网络招聘、新员工录用与培训等人力资源招聘与选拔的一般方法。工录用与培训等人力资源招聘与选拔的一般方法。4教学要求理解人力资源招聘与选拔的相关概念及相关理念，掌握包4.1 人力资源招聘概述4.1.1 4.1.1 人力资源招聘的含义人力资源招聘的含义v1.1.人力资源招聘，是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，通人力资源招聘，是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，通过各种方式，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸收到企业过各种方式，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸收到企业空缺的岗位上，以满足组织人力资源需求的过程。空缺的岗位上，以满足组织人力资源需求的过程。v2.2.招聘活动的招聘活动的6R6R目标目标恰当的时间恰当的时间(Right Time)(Right Time)恰当的来源恰当的来源(Right Source)(Right Source)恰当的成本恰当的成本(Right Cost)(Right Cost)恰当的人选恰当的人选(Right People)(Right People)恰当的范围恰当的范围(Right Area)(Right Area)恰当的信息恰当的信息(Right Information)(Right Information)v3.3.人力资源招聘包括招募、选拔、录用、评估人力资源招聘包括招募、选拔、录用、评估4 4个环节。个环节。54.1人力资源招聘概述4.1.1人力资源招聘的含义53.3.人力资源人力资源招聘的四个环节 人力资 源规划 招聘计划招聘计划计划审批计划审批招聘宣传招聘宣传应聘者申请应聘者申请招募招募 工工 作作 分分 析析 筛选筛选体检（背景审查）体检（背景审查）笔试笔试初次面试初次面试预审、面试通知预审、面试通知选拔选拔 安安排排试试用用 正正式式录录用用录录用用 评估评估评估评估63.人力资源招聘的四个环节64.1.2 4.1.2 人力资源招聘的意义人力资源招聘的意义v1.1.招聘是企业获取人力资源的重要手段招聘是企业获取人力资源的重要手段v2.2.招聘工作影响着人力资源管理成本招聘工作影响着人力资源管理成本一是直接成本，包括招聘过程中广告费、招聘人员的工资和差旅费、一是直接成本，包括招聘过程中广告费、招聘人员的工资和差旅费、考核费用、办公费用及聘请专家费用等；考核费用、办公费用及聘请专家费用等；二是重置成本，是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用；二是重置成本，是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用；三是机会成本，是指因离职及新员工尚未胜任工作造成的费用支出。三是机会成本，是指因离职及新员工尚未胜任工作造成的费用支出。v3.3.招聘能够提高员工的士气招聘能够提高员工的士气v4.4.招聘工作影响着组织的社会形象招聘工作影响着组织的社会形象v招聘是组织对外宣传、树立良好社会形象的一个重要渠道。招聘人员招聘是组织对外宣传、树立良好社会形象的一个重要渠道。招聘人员素质的高低和招聘活动组织的成功与否都会影响到外界对组织形象的素质的高低和招聘活动组织的成功与否都会影响到外界对组织形象的评价。评价。74.1.2人力资源招聘的意义7v4.1.3 4.1.3 人力资源招聘的原则人力资源招聘的原则v1.1.因事择人的原则。因事择人的原则。v所谓因事择人，就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况所谓因事择人，就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。v2.2.效率优先原则效率优先原则v灵活地选用适当的招聘选拔形式和方法，在保证招聘质量的情况下，应灵活地选用适当的招聘选拔形式和方法，在保证招聘质量的情况下，应尽可能地降低招聘成本。尽可能地降低招聘成本。v3.3.公平、公开原则公平、公开原则v对所有报考者都要一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制或条件。对所有报考者都要一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制或条件。应将招考单位、种类、数量、报考的资格、条件、考试的方法、科目和应将招考单位、种类、数量、报考的资格、条件、考试的方法、科目和时间以及职务说明等均面向社会公告周知，公开进行。时间以及职务说明等均面向社会公告周知，公开进行。v4.4.全面考核原则全面考核原则v对候选人员的品德、知识、能力、智力、健康状况、心理、过去工作的对候选人员的品德、知识、能力、智力、健康状况、心理、过去工作的经验和业绩等方面进行全面考核和考察。经验和业绩等方面进行全面考核和考察。84.1.3人力资源招聘的原则8v5.5.能级匹配原则能级匹配原则v能级匹配原则要求在招聘中由于人的知识、阅历、背景、性格及能力能级匹配原则要求在招聘中由于人的知识、阅历、背景、性格及能力等方面存在着差异，人力资源的选择，应量才录用，等方面存在着差异，人力资源的选择，应量才录用，“不求最好，不求最好，但求合适但求合适”，要做到人尽其才，用其所长。坚持能级匹配原则可以有，要做到人尽其才，用其所长。坚持能级匹配原则可以有效提高人员稳定性，减少新员工流失率。效提高人员稳定性，减少新员工流失率。v6.6.用人所长原则用人所长原则v择优是人力资源选择的根本目的和要求，只有坚持这个原则，才能为择优是人力资源选择的根本目的和要求，只有坚持这个原则，才能为组织遴选最合适的人员。组织遴选最合适的人员。v7.7.德才兼备原则德才兼备原则v人才招聘中必须注重应聘人员的品德修养，在此基础上考察应聘者的人才招聘中必须注重应聘人员的品德修养，在此基础上考察应聘者的才能，做到以德为先、德才兼备。才能，做到以德为先、德才兼备。v8.8.合法原则合法原则v人力资源的选择必须遵守国家的法律、法规和政策。人力资源的选择必须遵守国家的法律、法规和政策。95.能级匹配原则9工作能力强工作能力强工作热情低工作热情低工作能力强工作能力强工作热情高工作热情高工作能力低工作能力低工作热情低工作热情低工作能力低工作能力低工作热情高工作热情高热情高能力强重用，鼓励培训或调用勿留解雇，调出能力弱热情低麦肯锡用人之道工作能力强工作能力强工作能力低工作能力低热情高能力强重用，鼓君子：君子：道德高道德高才能低才能低圣人：圣人：道德高道德高才能高才能高愚人：愚人：道德低道德低才能低才能低小人：小人：道德低道德低才能高才能高才能高道德高德才兼备为上选之人道德修养差而有才之人，需格外当心道德修养好，才能差点的为中选之人德才均不具备者不用道德低才能低司马光的用人之道司马光的用人之道君子：圣人：愚人：小人：才能高道德高德才兼备为上选之人道德修能人：能人：个人打算多个人打算多能力很强能力很强完人：完人：骨干精英骨干精英差人：差人：事业心差事业心差业务也差业务也差好人：好人：事业心强事业心强业务较差业务较差文化亲和力高能力强企业存在与发展的支柱应合适安排其岗位让他们发挥作用会对企业造成巨大的伤害。发现一个清除一个淘汰能力弱文化亲和力低韦尔奇用人之道韦尔奇用人之道返回能人：完人：差人：好人：文化亲和力高能力强企业存在与发展的支v4.1.4 4.1.4 影响招聘的因素影响招聘的因素 招聘招聘 内部因素内部因素组织的实力和形象组织的用人政策招聘的预算 外部因素外部因素国家的政策法规劳动力市场的状况竞争对手的政策技术进步的状况134.1.4影响招聘的因素招4.2 人力资源招聘的流程确定招聘确定招聘需求需求需求数量工作内容任职资格上岗时间薪酬水平特殊要求实施人员实施人员招聘招聘制定招聘制定招聘计划计划选择招聘渠选择招聘渠道和方法道和方法人力资源人力资源选拔选拔评价招聘评价招聘效果效果发布信息接受申请招聘标准招聘规模招聘范围 招聘预算媒体广告人才中介猎头公司招聘网站人才市场校园招聘熟人推荐材料筛选笔试测试面试背景调查体检初步录用及时性 满意度 招聘成本 应聘比率 人力资源招聘的流程人力资源招聘的流程144.2人力资源招聘的流程确定招聘需求实施人员招聘制定招制定招聘计划制定招聘计划v招聘计划是组织招聘的主要依据。v招聘计划的编制依据有两个：一个是组织的人力资源规划；另一个是工作分析的内容。v招聘计划通常包括以下内容：招聘人数、招聘标准、招聘范围、招聘时间和招聘预算等内容。v招聘计划编制出来之后，还应有计划审批的环节。15制定招聘计划招聘计划是组织招聘的主要依据。15招聘规模招聘规模v企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一般企业企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一般企业通过招聘录用的通过招聘录用的“金字塔金字塔”来确定招聘规模。来确定招聘规模。v该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的规模。通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的规模。1000100010010030301010最终录用的人数参加面试的人数参加笔试的人数招聘吸引的应聘者16招聘规模企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一般企业通招聘范围招聘范围v企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘效果越大，企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘效果越大，但招聘成本也越会增加。招聘范围应该适度。但招聘成本也越会增加。招聘范围应该适度。v需要考虑的主要因素：需要考虑的主要因素：空缺职位的类型空缺职位的类型企业当地劳动力市场状况企业当地劳动力市场状况全球性人才（全球）（高级总经理、总裁）跨国性人才（亚太区）（资深高级经理）全国性人才（中国）（经理、高级技术人员）地区性员工（华北地区）（专业技术人员、一般管理人员）所在地性员工（本地）（操作地、一般职员）17招聘范围企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘效招聘时间招聘时间v运用时需考虑的因素：运用时需考虑的因素：整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就应越早。时间就应越早。18招聘时间运用时需考虑的因素：18招聘的预算招聘的预算v人工费用。招聘人员的工资、福利、差旅费和加班费等。人工费用。招聘人员的工资、福利、差旅费和加班费等。v业务费用。如电话费、服务费、资料费、信息服务费、广业务费用。如电话费、服务费、资料费、信息服务费、广告费和物资及邮资费用等。告费和物资及邮资费用等。v一般管理费用。如设备折旧费、水电费和办公用具等费用。一般管理费用。如设备折旧费、水电费和办公用具等费用。19招聘的预算19招聘的具体安排招聘的具体安排v(1)(1)招聘渠道的确定招聘渠道的确定v(2)(2)招聘人员的确定招聘人员的确定v招聘人员应由人力资源部工作人员、用人单位的负责人、招聘人员应由人力资源部工作人员、用人单位的负责人、专家等共同组成，企业可视具体招聘职位而定。专家等共同组成，企业可视具体招聘职位而定。v招聘人员应具备以下招聘人员应具备以下4 4个条件。个条件。良好的品德和个人修养良好的品德和个人修养;相关的专业知识相关的专业知识;掌握一定的面试技巧掌握一定的面试技巧;面试时应持公平、公正、客观的态度评价所有的应面试时应持公平、公正、客观的态度评价所有的应聘者。聘者。v(3)(3)招聘时间、地点的确定招聘时间、地点的确定 20招聘的具体安排(1)招聘渠道的确定204.3 人力资源招聘的来源与方法4.3.1 4.3.1 外部招聘外部招聘v1.1.外部招聘的概念外部招聘的概念v外部招聘是指在企业外部去获取企业空缺岗位所需要的员外部招聘是指在企业外部去获取企业空缺岗位所需要的员工。企业外部是一个无限大的人才储备库，是企业获取人工。企业外部是一个无限大的人才储备库，是企业获取人才的主要来源。才的主要来源。v2.2.外部招聘的准备外部招聘的准备v外部招聘前企业应做好如下的准备工作：人力资源规划；外部招聘前企业应做好如下的准备工作：人力资源规划；职务分析；确定招聘领导小组和招聘工作小组；确定招聘职务分析；确定招聘领导小组和招聘工作小组；确定招聘信息发布的方式；设计招聘所需的各类表格；确定招聘的信息发布的方式；设计招聘所需的各类表格；确定招聘的时间、地点和方式。时间、地点和方式。214.3人力资源招聘的来源与方法4.3.1外部招聘21人力资源部工作和职责人力资源部工作和职责使用部门工作内容和职责使用部门工作内容和职责1.1.负责招聘广告的审批手续办理负责招聘广告的审批手续办理1.1.负责招聘计划的制定和报批负责招聘计划的制定和报批2.2.负责招聘广告的联系刊登负责招聘广告的联系刊登2.2.负责招聘岗位要求的撰写负责招聘岗位要求的撰写3.3.负责应聘信件的登记负责应聘信件的登记3.3.负责新岗位工作说明的撰写负责新岗位工作说明的撰写4.4.负责笔试组织和公司情况介绍负责笔试组织和公司情况介绍4.4.负责协助外地招聘广告的刊登负责协助外地招聘广告的刊登5.5.负责体检和背景调查负责体检和背景调查5.5.负责笔试考卷的设计负责笔试考卷的设计6.6.负责正式录用通知的寄发负责正式录用通知的寄发6.6.负责应聘人员初筛负责应聘人员初筛7.7.负责报到手续的办理负责报到手续的办理7.7.负责面试和候选人员的确定负责面试和候选人员的确定8.8.负责加盟公司的培训负责加盟公司的培训招聘工作职责分工22人力资源部工作和职责使用部门工作内容和职责1.负责招聘广告的4.3 人力资源招聘的来源与方法v3.3.外部招聘的方式：外部招聘的方式：v1)1)广告招聘广告招聘v2)2)人才招聘会人才招聘会v3)3)校园招聘校园招聘v4)4)猎头公司猎头公司v5)5)职业介绍机构职业介绍机构v6)6)网络招聘网络招聘234.3人力资源招聘的来源与方法3.外部招聘的方式：23各种广告媒体的选择各种广告媒体的选择媒体类型媒体类型优点优点缺点缺点适用范围适用范围报纸报纸成本低；大小可灵活成本低；大小可灵活选择，发行广泛；分选择，发行广泛；分类广告便于查找类广告便于查找制作质量比较差；对象制作质量比较差；对象没有针对性；容易出现没有针对性；容易出现招聘竞争；容易被忽视招聘竞争；容易被忽视 潜在的应聘者集中在潜在的应聘者集中在某一地区并且通常阅某一地区并且通常阅读报纸找工作读报纸找工作杂志杂志印刷质量好；保存时印刷质量好；保存时间长；针对性强；大间长；针对性强；大小也可以灵活选择小也可以灵活选择发行时间较长；发行地发行时间较长；发行地域太广；见效期较长域太广；见效期较长招聘的职位比较专业；招聘的职位比较专业；时间没有限制；招聘时间没有限制；招聘的范围比较大的范围比较大广播电视广播电视容易引起注意；灵活容易引起注意；灵活性强；传递信息更直性强；传递信息更直接和主动接和主动费用高；传递的信息简费用高；传递的信息简单；持续时间短；不能单；持续时间短；不能选择特定的应聘者选择特定的应聘者需要迅速引起人们的需要迅速引起人们的注意了无法适用印刷注意了无法适用印刷广告，某一地区有多广告，某一地区有多种类型的潜在应聘者种类型的潜在应聘者互联网互联网费用低；速度快；传费用低；速度快；传播范围广；信息容量播范围广；信息容量大大信息过多，容易被忽略；信息过多，容易被忽略；有些人不具备上网条件；有些人不具备上网条件；容易出现竞争容易出现竞争全球范围的招聘全球范围的招聘印刷品印刷品容易引起应聘者的兴容易引起应聘者的兴趣，并引发他们的行趣，并引发他们的行动动宣传力度有限，有些印宣传力度有限，有些印刷品会被人抛弃刷品会被人抛弃在特殊场合较适用，在特殊场合较适用，如展示会、招募会等如展示会、招募会等24各种广告媒体的选择媒体类型优点缺点适用范围报纸成本低；大小可v1.1.校园招聘的概念校园招聘的概念v校园招聘也是外部获取的一种方式，通常指企业直接从应校园招聘也是外部获取的一种方式，通常指企业直接从应届本科生届本科生(包括专科生包括专科生)、硕士研究生和博士研究生中招聘、硕士研究生和博士研究生中招聘企业所需的人才。企业所需的人才。v作为储备和培养人才的重要手段，校园招聘越来越受到企作为储备和培养人才的重要手段，校园招聘越来越受到企业特别是实施投资型人力资源战略的企业的重视。业特别是实施投资型人力资源战略的企业的重视。校校 园园 招招 聘聘251.校园招聘的概念校园招聘25v2.2.校园招聘的方式校园招聘的方式v校园招聘的方式通常有三种：校园招聘的方式通常有三种：v(1)(1)企业直接派出招聘人员到校园去公开招聘。企业直接派出招聘人员到校园去公开招聘。v(2)(2)由企业有针对性地邀请部分大学生在毕业前由企业有针对性地邀请部分大学生在毕业前(大约前大约前半年的时间半年的时间)到企业实习，参加企业的部分工作，由企业到企业实习，参加企业的部分工作，由企业的部门主管直接进行考察，了解学生的能力、素质以及实的部门主管直接进行考察，了解学生的能力、素质以及实际操作能力等。这种考察实地进行，收集的信息较全面。际操作能力等。这种考察实地进行，收集的信息较全面。v(3)(3)由企业和学校联手培养人才。由企业和学校联手培养人才。262.校园招聘的方式26v3.3.校园招聘的流程校园招聘的流程v在以上三种方式中第一种应用最为广泛，因此以第一种为例介绍校园在以上三种方式中第一种应用最为广泛，因此以第一种为例介绍校园招聘的流程。招聘的流程。v(1)(1)准备工作。准备工作。v(2)(2)准备面试题。准备面试题。v(3)(3)确定校园招聘的时间和地点。确定校园招聘的时间和地点。v(4)(4)在校园内提前进行企业招聘的宣传，尽量吸引优秀的毕业生到招在校园内提前进行企业招聘的宣传，尽量吸引优秀的毕业生到招聘现场。聘现场。v(5)(5)进行现场演示，介绍公司的历史、文化、发展前景以及人力资源进行现场演示，介绍公司的历史、文化、发展前景以及人力资源管理的概况，特别是员工薪资福利概况和培训发展概况。管理的概况，特别是员工薪资福利概况和培训发展概况。v(6)(6)请应聘者递交简历，或填写求职申请表。请应聘者递交简历，或填写求职申请表。v(7)(7)对简历进行初步筛选，通知并组织面试。对简历进行初步筛选，通知并组织面试。v(8)(8)向学校相关部门和老师了解应聘学生的在校表现。向学校相关部门和老师了解应聘学生的在校表现。v(9)(9)初步决策。初步决策。273.校园招聘的流程27v4.校园招聘的优缺点v校园招聘的优点：校园招聘的优点：v(1)针对性强。v(2)选择面大。v(3)选择层次是立体的。v(4)适宜进行战略性的人才选择和储备部分优秀人才。v(5)校园招聘的人才比较单纯，像一块璞玉，可以雕琢成各种精美的玉器。v校园招聘的缺点：校园招聘的缺点：v(1)由于没有任何工作经历，企业对应聘者今后可能的表现和绩效缺少充分的把握。v(2)由于学生缺乏经验，企业投入的培训成本高。v(3)由于学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点，因此，一年内跳槽的概率高，造成招聘成本高。v(4)如果培养、任用不当，学生可能会不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设。284.校园招聘的优缺点28猎头公司猎头公司v猎头公司是指为组织寻找高级人才的服务机构。猎头公司一方面为组猎头公司是指为组织寻找高级人才的服务机构。猎头公司一方面为组织搜寻有经验和特殊才能的高级人才信息，另一方面也为各类高级人织搜寻有经验和特殊才能的高级人才信息，另一方面也为各类高级人才寻找合适的工作。才寻找合适的工作。v猎头公司一般都拥有自己的人才数据库，他们掌握求职和招聘的信息，猎头公司一般都拥有自己的人才数据库，他们掌握求职和招聘的信息，熟悉各类组织对特殊人才的需求，因此，利用猎头公司进行招聘的成熟悉各类组织对特殊人才的需求，因此，利用猎头公司进行招聘的成功率较高。功率较高。v猎头公司在接受客户委托以后主动接触候选人，对候选人进行面谈或猎头公司在接受客户委托以后主动接触候选人，对候选人进行面谈或其他方式的测评，并通过各种途径对候选人进行背景调查，向客户提其他方式的测评，并通过各种途径对候选人进行背景调查，向客户提供候选人的评价报告。供候选人的评价报告。v猎头公司主要是为企业服务的，无论企业最终是否聘用猎头公司所提猎头公司主要是为企业服务的，无论企业最终是否聘用猎头公司所提供的候选人，企业均需支付相应的费用。猎头公司的收费通常能达到供的候选人，企业均需支付相应的费用。猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的所推荐人才年薪的2%2%一一30003000v猎头公司在中国还是一个新兴的行业，还有许多地方需要进一步规范猎头公司在中国还是一个新兴的行业，还有许多地方需要进一步规范和完善。和完善。29猎头公司猎头公司是指为组织寻找高级人才的服务机构。猎头公司一v借助猎头公司招募人才时，应坚持以下几个原则：vA：首先向猎头公司说明自己需要哪种人才及其理由。vB：确信你所找的这家机构能够自始至终完成整个招募过程。vC：要求会见猎头公司中直接负责本企业业务的人，确保他有能力完成招募任务。vD：选择一家信得过的猎头公司，且能为本企业保守秘密。vE：事先确定服务费用的水平和支付方式。vF：向这家猎头公司以前的客户了解该公司服务的实际效果。30借助猎头公司招募人才时，应坚持以下几个原则：304.3 人力资源招聘的来源与方法v4.4.外部招聘的优缺点外部招聘的优缺点v优点：优点：v(1)(1)带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力。带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力。v(2)(2)规避涟漪效应产生的各种不良反应，无须调整其他岗位和人员。规避涟漪效应产生的各种不良反应，无须调整其他岗位和人员。v(3)(3)避免过度使用内部不成熟的人才。避免过度使用内部不成熟的人才。v(4)(4)大大节省培训费用。大大节省培训费用。v缺点：缺点：v(1)(1)人才获取成本高。人才获取成本高。v(2)(2)可能会选错人。可能会选错人。v(3)(3)给现有员工以不安全感。给现有员工以不安全感。v(4)(4)文化的融合需要时间。文化的融合需要时间。v(5)(5)工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合需要时间。工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合需要时间。314.3人力资源招聘的来源与方法4.外部招聘的优缺点314.3 人力资源招聘的来源与方法4.3.2 4.3.2 内部招聘内部招聘v1.1.内部招聘的概念内部招聘的概念v内部招聘是指在企业内部去获取企业空缺岗位所需要的员内部招聘是指在企业内部去获取企业空缺岗位所需要的员工。内部招聘是企业补充空缺岗位的首选方式。工。内部招聘是企业补充空缺岗位的首选方式。v2.2.内部招聘发布信息的方式一般是利用企业的局域网、内部招聘发布信息的方式一般是利用企业的局域网、墙报、布告栏及内部报刊发布招聘信息。墙报、布告栏及内部报刊发布招聘信息。324.3人力资源招聘的来源与方法4.3.2内部招聘323.3.内部招聘的方式内部招聘的方式v内部晋升和岗位轮换。该方法建立在职位管理和职业生涯规划管理体内部晋升和岗位轮换。该方法建立在职位管理和职业生涯规划管理体系基础之上的：系基础之上的：首先需要建立一套完整的职位体系，明确职位职责、级别和晋升首先需要建立一套完整的职位体系，明确职位职责、级别和晋升轮换关系。轮换关系。在员工的绩效管理基础上建立员工的职业生涯管理体系。在员工的绩效管理基础上建立员工的职业生涯管理体系。建立一个接班人计划。建立一个接班人计划。v内部公开招聘内部公开招聘发布招聘信息发布招聘信息对参加内部招聘的员工进行选拔评价对参加内部招聘的员工进行选拔评价对应聘内部职位的员工的条件也应有一定的界定对应聘内部职位的员工的条件也应有一定的界定v临时人员的转正临时人员的转正333.内部招聘的方式内部晋升和岗位轮换。该方法建立在职位管理和4.3 人力资源招聘的来源与方法v4.4.内部招聘的优点及缺点内部招聘的优点及缺点v优点：优点：v(1)(1)激发员工的内在积极性。激发员工的内在积极性。v(2)(2)迅速地熟悉和进入工作。迅速地熟悉和进入工作。v(3)(3)保持企业内部的稳定性。保持企业内部的稳定性。v(4)(4)尽量规避识人用人的失误。尽量规避识人用人的失误。v(5)(5)人才招聘的费用最少。人才招聘的费用最少。v缺点：缺点：v(1)(1)容易形成企业内部人员的板块结构。容易形成企业内部人员的板块结构。v(2)(2)可能引发企业高层领导的不团结。可能引发企业高层领导的不团结。v(3)(3)缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力。缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力。v(4)(4)企业高速发展时，容易以次充优。企业高速发展时，容易以次充优。v(5)(5)营私舞弊的现象难以避免。营私舞弊的现象难以避免。v(6)(6)会出现涟漪效应。会出现涟漪效应。344.3人力资源招聘的来源与方法4.内部招聘的优点及缺点v1.企业用人理念上存在误区人才高消费造成资源浪费缺乏有效的考评系统和激励机制 常任用和提拔身边熟悉的人，致使B级的人做A级的事 v2.企业人力资源招聘基础工作薄弱大多数企业缺乏中长期人力资源规划大多数企业不重视人力资源管理的基础性工作 v3.企业人力资源招聘中筛选手段的科学性不够v4.劳动力市场中介服务功能不健全v5.相关法律法规不健全v6.关系网对招聘工作产生很大影响#我国企业招聘中存在问题的分析351.企业用人理念上存在误区#我国企业招聘中存在问题的分析3v美国人力资源管理学界一个主流的看法是美国人力资源管理学界一个主流的看法是v招招募募专专业业人人员员的的最最有有效效的的三三个个途途径径是是（员员工工推推荐荐、广广告告、就业机构）就业机构）v招招募募管管理理人人员员的的最最有有效效的的三三个个途途径径是是（员员工工推推荐荐、猎猎头头公公司、广告）司、广告）36美国人力资源管理学界一个主流的看法是36案例-韦尔奇的伯乐1998年，美国的GE公司以93亿美元的利润，名列世界500强第一位。GE公司辉煌的业绩的主要创造者是执掌GE公司的董事长、总裁要职达18年之久的杰克韦尔奇。那么韦尔奇无疑是千里马了。千里马固然伟大，但如果没有伯乐，千里马能有机会建功立业吗？案例-韦尔奇的伯乐1998年，美 谁是韦尔奇的伯乐？他就是韦尔奇的前任雷吉琼斯。雷吉琼斯花7年的时间物色和考察韦尔奇。这7年，谱写了GE公司历史上最辉煌的乐章，任用韦尔奇，是GE公司历史上最成功的决策。1974年，琼斯担任GE公司的董事长才3年，但他已经着手挑选自己的接班人。这时候他57岁，离65岁退休还有8年。琼斯一直认定，他要找一个与自己风格不一样的、能领导GE公司改革的人。谁是韦尔奇的伯乐？对于继承人，琼斯的脑子里没有一个现成的合对于继承人，琼斯的脑子里没有一个现成的合适人选。于是，他要求人事部门给他准备一个清单。适人选。于是，他要求人事部门给他准备一个清单。但他的要求被委婉地拒绝了。人事部门认为这至少但他的要求被委婉地拒绝了。人事部门认为这至少是是1010年以后的事情。但在琼斯的强烈要求下，人事年以后的事情。但在琼斯的强烈要求下，人事部门提供了一个有部门提供了一个有9696名候选人的名单。这时，琼斯名候选人的名单。这时，琼斯发现名单上少了一个应该有的人，那就是负责塑料发现名单上少了一个应该有的人，那就是负责塑料企业的杰克企业的杰克 韦尔奇。韦尔奇。人事部门的人却看法不同，他们说韦尔奇好闹人事部门的人却看法不同，他们说韦尔奇好闹独立、为人特别。琼斯只得以命令的方式把韦尔奇独立、为人特别。琼斯只得以命令的方式把韦尔奇加入候选人的圈子。经过筛选，候选人减少到加入候选人的圈子。经过筛选，候选人减少到1111人，人，韦尔奇就在其中。韦尔奇就在其中。对于继承人，琼斯的脑子里没有一个现成的合适人 经过多年的考察，各位候选人在琼斯心目中的形象也清晰了。后来,经过多次面试和各项测试,不仅琼斯，GE公司其他19名董事都同意推举韦尔奇为下一任的董事长。人才观返回骏马能历险，耕田不如牛。坚车能载物，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生才贵适用，慎勿多苛求。人才观返回骏马能历险，耕田不如牛。继续破下去对不对？一位挑水夫，有两个水桶，分别吊在扁担的两头，其中一个桶有裂缝，另一个则完好无缺。在每趟长途的挑运之后，完好无缺的桶子，总是能将满满一桶水送到主人家中，但是有裂缝的桶子到达主人家时，却剩下半桶水。两年来，挑水夫就这样每天挑一桶半的水到主人家。当然啰，好桶对自己能够送满整桶水感到很自豪。破桶呢？对于自己的缺陷则非常羞愧，他为只能负起责任的一半，感到非常难过。饱尝了两年失败的苦楚，破桶子终于忍不住，在小溪旁对挑水夫说：“我很惭愧，必须向你道歉。过去两年，我只能送半桶水到你主人家，我的缺陷，使你做了全部的工作，却只收到一半的成果。”继续破下去对不对？一位挑水夫，有两个水桶，分别吊在扁担的两头继续破下去对不对？挑水夫听了以后很难过，他充满爱心地说：“在去主人家的路上，我要你留意路旁盛开的花朵。”当他们走在山坡上后，破桶眼前一亮，看到缤纷的花朵，开满路的一旁，沐浴在温暖的阳光之下，这景象使他开心了很多！但是，走到小路的尽头，它又难受了，因为一半的水又在路上漏掉了！破桶再次向挑水夫道歉。挑水夫温和地说：“你有没有注意到小路两旁，只有你的那一边有花，好桶子的那一边却没有开花呢？我明白你有缺陷，因此我善加利用，在你那边撒了花种，每回我从溪边来，你就替我一路浇了花！”“两年来，这些美丽的花朵装饰了主人的餐桌！”继续破下去对不对？挑水夫听了以后很难过，他充满爱心地说：“在案例：甄选小故事有一个农场，因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾，农场总经理命令人力资源部经理，五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人。人力资源部经理接到这个指示后，回去赶紧就写了一张小红纸条，贴在了农场的大门口，上面这样写道：“本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来面试。”第二天，农场门口来了这么七位应聘者鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰。好，现在开始筛选。第一轮筛选是学历筛选。鸡、鸭都是著名高校的优秀毕业生，当然过关；羊和狗是大专毕业，也过关；猫和猫头鹰是高中毕业，人力资源部经理皱了皱眉头，也过关了，结果，第一关淘汰下来只有一位，那就是只读到小学二年级的猪先生。第二轮是笔试。这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭；羊因为平时勤勉，也勉强过关了；狗呢，上学的时候不太认真，碰到这些题目是些为难，可是它在这么短短的一会儿时间内，已经给主考官鞠了六个躬，点了九次头，所以也过关了；猫头鹰本来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过了关。只有猫因为坚持原则，不会做就是不会做，所以，这一轮被淘汰的只有猫一个人。案例：甄选小故事有一个农场，因捕鼠科科长离职而造第三轮是答辩，总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，应聘者一个接一个的进来。第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校时是学捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作。”三个人一碰头，这个好，留下了。第二个进来的是鸭，它说：“我没有发表过什么著作，但是在大学期间，我一共发表了18篇有关鼠的论文，对于鼠的各个种类，我是了若指掌。”这个也不错，也留下了。第三个进来的是羊，羊说：“我没有那么高的学历，也没有发表过什么论文、著作。但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子。你们只要帮我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠出来我就踩下去，十次当中应该会有两三次可以踩死，只要我坚持下去，相信有一天我会消灭老鼠的！”三个主考官被羊的这种精神感动了，于是也录取了。第四个进来的是狗，狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分优秀的成功人士”一顿马屁狂拍，三个人被拍得晕晕乎乎的，最终也录用了。最后一个是猫头鹰，没有高学历，没有什么论文著作，唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠，但是又不会拍马屁，又长得恶形恶脸的，一点都不讨人喜欢，所以就被淘汰了。至此，整个招聘活动结束了，大家可以看到的是，真正会捕鼠的像猫、猫头鹰，都被淘汰了。这个招聘是结束了，但是结果呢？当然是失败的第三轮是答辩，总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里 为什么会导致这个失败的结果呢？原因就是单纯的以学历、以外在的东西来招聘，而忽略了招聘的本质是什么？我们在选择一个人的时候，常常都会不经意的陷入学历、外表等误区，其实人的素质能力绝大部分是隐藏性的，从外表可以看出来的仅仅是冰山的一角，大部分的东西还是在水面以下的。我们在招聘之前应该做得是我们所需要什么样的人？它们应该具备什么样的能力、素质？如何在甄选的过程中去辨别这些能力？我们应当通过什么样的渠道去搜寻这样的人才？把这些事情都做好了以后，才有可能把招聘成功率提升到一定的程度。为什么会导致这个失败的结果呢？原因就是单纯的以学历4.4 人力资源的选拔人力资源的选拔应聘者应聘者工作申请表工作申请表和简历筛选和简历筛选选拔测试选拔测试面试面试背景调查背景调查体检体检试用期考察试用期考察正式录用正式录用不符合要求不符合要求测试不合格测试不合格面试不合格面试不合格材料不真实材料不真实体检不合格体检不合格考察不合格考察不合格不不录录用用4.4人力资源的选拔应聘者工作申请表选拔测试面试背景调4.4.1 4.4.1 简历与工作申请表筛选简历与工作申请表筛选v 1.1.个人简历的筛选。个人简历是应聘者自带的个人相关情况的介绍材料。个人简历的筛选。个人简历是应聘者自带的个人相关情况的介绍材料。简历的内容是否完整。一份完整的简历一般要包括个人基本信息、受简历的内容是否完整。一份完整的简历一般要包括个人基本信息、受教育的经历、工作经历、工作业绩、性格特征和求职意向等。教育的经历、工作经历、工作业绩、性格特征和求职意向等。简历中个人的信息是否满足职位的要求。要重点考察应聘者的专业背简历中个人的信息是否满足职位的要求。要重点考察应聘者的专业背景和工作经历是否和空缺职位相吻合。景和工作经历是否和空缺职位相吻合。简历是否存在前后矛盾的地方。简历是否存在前后矛盾的地方。简历的结构是否合理、设计是否美观。简历的结构是否合理、设计是否美观。v2.2.工作申请表的筛选。工作申请表一般由组织统一设计。工作申请表的筛选。工作申请表一般由组织统一设计。考察求职态度。认真地填写申请表。考察求职态度。认真地填写申请表。考察工作经历。了解应聘者的工作经历中所取得的成绩、担任的职务考察工作经历。了解应聘者的工作经历中所取得的成绩、担任的职务和运用的知识和技能等，对于那些频繁更换工作的应聘者要慎重考虑。和运用的知识和技能等，对于那些频繁更换工作的应聘者要慎重考虑。考察申请表中一些可疑的地方。对于申请表中填写模糊的地方要在面考察申请表中一些可疑的地方。对于申请表中填写模糊的地方要在面试中重点核实。试中重点核实。484.4.1简历与工作申请表筛选1.个人简历的筛选。个人 公司应聘申请表49公司应聘申请表49申请表和个人简历的优缺点50申请表和个人简历的优缺点申请表直接了当封闭式，限制创造性 4.4.2 面试面试 面试是指被测试者口头回答面试者的提问，以便了解被测试者的心理素质和潜在能力的一种测试方法。4.4.2面试面试是指被测试者口头回答面试v(1)(1)工作兴趣。如申请工作的动机、对该职位的了解程度、工作兴趣。如申请工作的动机、对该职位的了解程度、现具备哪些资格条件等等。现具备哪些资格条件等等。v(2)(2)当前的工作状况。如现在的职务当前的工作状况。如现在的职务;为什么申请新的工作为什么申请新的工作;如果被录用，何时能到岗。如果被录用，何时能到岗。v(3)(3)工作经历。如最近的工作单位、地点、职务和职责等工作经历。如最近的工作单位、地点、职务和职责等;曾曾经在哪些公司担任过何职、主要职责、待遇、离职的原因等。经在哪些公司担任过何职、主要职责、待遇、离职的原因等。v(4)(4)教育背景。如接受过何种教育、培训等。教育背景。如接受过何种教育、培训等。v(5)(5)特长爱好。特长爱好。v(6)(6)个人问题。如是否喜欢出差、自己的优缺点等。个人问题。如是否喜欢出差、自己的优缺点等。1.1.面试的主要内容面试的主要内容52(1)工作兴趣。如申请工作的动机、对该职位的了解程度、现具备2.面试的类型面试类型面试类型n结构化面试结构化面试n半结构化面试半结构化面试含含 义义n结构化面试的主要特点就是按同样的顺序对同一职位的候选人提出同样的一系列问题，并按统一的标准评分n将结构化面议和非结构化面试结合起来运用，即应试者回答同样的问题，但同时根据他们的回答情况作进步提问，以求更加深入、细致地了解应试者。n非结构化面试非结构化面试n非结构化面试是指根据实际情况随机进行提问的面试。面试时由考官根据具体情况随时提问，再根据应试者对问题的反应，考查他们是否具备某一职务的任职条件。根据面试结构化程度划分根据面试结构化程度划分2.面试的类型面试类型结构化面试半结构化面试含义结面试类型面试类型n个人面试个人面试含含 义义n一对一的面试多用于较小规模的组织或招聘较低职位员工时采用，有时也用于人员初选，另外当公司总经理对人员进行最后录用决策时也常采用这种方式。n主试团面试是由2-5个主考人组成主试团，分别对每个应聘者进行面试。采取这种方式时，主试团成员需要进行角色分配，各自扮演不向的角色并相互配合。n小组面试小组面试n小组面试是多人对多人的面试。当一个职位的应聘人员较多时，为了节省时间，将多个应试者组成一组，由数个面试考官依次轮流提问，着重考察应试者的个性和协调性，可提高面试结果的准确性。按面试组织方式划分按面试组织方式划分面试类型个人面试含义一对一的面试多用于较小规模的组织面试类型面试类型n行为面试行为面试含含 义义n行为性面试就是对职位所需的关键胜任特质进行清晰地界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些关键胜任特质有关的行为，对应聘者做出评价。n面试时要不断地盯着应聘者的过去行为表现。面试考官可以根据应聘者过去干的事情，能预见他到公司后会干得怎样。n压力面试压力面试n压力面试，是指考官故意制造紧张的气氛，以了解应试者在有外界压力的环境下的反应，考官会问一些比较让应试者难堪的问题或者针对应试者不愿回答的某一问题做一连串的发问，直到应试者无法回答。n这种办法主要考察应试者的灵活应变能力、情绪控制能力及心理素质。按面试的压力大小划分按面试的压力大小划分面试类型行为面试含义行为性面试就是对职位所需的关键胜n（1）面试准备）面试准备q选择和培训面试考官q了解需求岗位的要求q阅读和研究应聘者材料q设计面试流程q设计面试评价表q约定面试时间、准备面试场地n（2）面试的开始阶段：建立和谐气氛）面试的开始阶段：建立和谐气氛q寒暄、问候、微笑、玩笑或让对方作简单自我介绍。n（3）正式面试阶段。）正式面试阶段。n（4）面试的结束阶段。）面试的结束阶段。3.面试的过程（1）面试准备3.面试的过程面试的基本步骤面试的基本步骤步骤步骤主试者主试者面试者面试者主要作用主要作用1准备将下一个面试者的材料放在案头并浏览；回顾面试计划并对某些问题作一些必要的记号注意穿着形象，早早到面试处报到，等待面试并回顾自己答问题的要点双方都给对方以好印象，表示相互尊重2接触握手欢迎，自我介绍，请面试者坐并适当寒喧握手，在请坐时坐下，用简短语言概括介绍自己（开场白）消除应聘者的紧张恐惧感（应聘者给主试者留下鲜明印象）3 了 解背景询问面试者个人、家庭和社会背景，包括受教育情况自述核实材料中有关内容，考查面试者社交性、集体性是否与将就职的工作团体相适应，考查其灵活变通性4 询 问有关工作的问题询问面试者的职业经历、职业计划，以及调换工作的原因；曾受过的培训；就该职位了解面试者有关的技能和专业知识提供工作经历、个人技能的有关情况，尽力表达申请此职位的动机和信心在主动性、自我评价、主要能力、调换工作的理由、自我发展的愿望等方面得出结论，并校对其书面材料5 向 面试者提供某些信息向面试者介绍企业组织及其各部门、各工作岗位的情况，并回答面试者的提问询问有关工资福利、提升机会的情况，了解公司背景等让面试者了解组织，避免对未来的工作有误解6结束稍作总结，表示面试结束，起身握手告别，示意面试者可以出去了等待主试者示意结束，询问下一步如何做，起身告别正式结束面试7 面 试评价根据面试提纲及评分标准进行评价甄选应试者57面试的基本步骤步骤主试者面试者主要作用1准备将下一个面试者与行为有关的问法与行为有关的问法z举一个当你的例子。z讲述一下你的具体例子。z你有过的经历？讲述一下这样的经历。与行为无关的问法与行为无关的问法M你对有何看法？M如果你会怎样做？M。如果是你，你也许会怎样做？”n假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为n提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答n避免提出引导性的问题(1)(1)抓住抓住与过去行为有关的问题与过去行为有关的问题提提问问n与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果 4.面试的技巧58与行为有关的问法与行为无关的问法假设：一个人的过去行为最能预STARSTAR法则法则 STAR法则是情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)四项的缩写。STAR法则是一种常常被面试官使用的工具，用来收集面试者与工作相关的具体信息和能力。STAR法则比起传统的面试手法来说，可以更精确地预测面试者未来的工作表现。n具体含义是:nSituation:Situation:了解应聘者所述业绩是在一个什么样的背景下发生的。了解应聘者所述业绩是在一个什么样的背景下发生的。nTask:Task:应聘者完成了哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么样。应聘者完成了哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么样。nAction:Action:应聘者采用了什么行动方式应聘者采用了什么行动方式nResult:Result:结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么。结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么。n简而言之，STAR法则，就是一种讲述自己故事的方式。不管是什么，合理熟练运用此法则，可以轻松的对面试官描述事物的逻辑方式，表现出自己分析阐述问题的清晰性、条理性和逻辑性。STAR法则n少说，多听。在面试的过程中，面试者讲话的时间应该不超过30%，在这段时间内，面试者可以向被面试者提问，了解被面试者的工作经历与能力，澄清某些疑问，向被面试者提供关于组织和职位的信息，回答被面试者提出的问题。n善于听取要点。n及时总结和确认。n排除各种干扰。n不带个人偏见。n倾听并注意思考。有效的倾听者绝不是在听的时候只使用自己的耳朵，而是同时在进行思考。科学研究表明，人的思考速度大约是每分钟400个字，而说话的速度则是每分钟150个字。4.面试的技巧(2)积极有效地倾听60少说，多听。在面试的过程中，面试者讲话的时间应该不超过30n在非语言信息沟通中要把握好眼神、手势与姿态语言，并结合到具体的环境中，考虑这些手势和姿态表达了什么样的意义。n适当的眼神接触，很直截了当地看着应聘者；身子往前倾，表示我尊重你，我在听；适当点头且微笑，表示真心赞许；手心向上，表示鼓励他继续讲；手心向下按压，暗示他停下来。n考官的手势应当随意、轻松、自然。n最忌讳的是双手抱着，放在胸前，表示我拒绝你。(3)3)注意非言语信息注意非言语信息 4.面试的技巧61在非语言信息沟通中要把握好眼神、手势与姿态语言，并结合到具体5影响面试有效性的因素v面试结构，结构性面试比非结构性面试有效。面试结构，结构性面试比非结构性面试有效。v聘用压力，不用面对聘用压力的面试结果较具正确性。聘用压力，不用面对聘用压力的面试结果较具正确性。v工作资料，面试者若能充分掌握应征者的个人资料，评定会较可靠。工作资料，面试者若能充分掌握应征者的个人资料，评定会较可靠。v对比效果，当面试者用前一位应征者的素质来评定目前应征者时，会产生对比效对比效果，当面试者用前一位应征者的素质来评定目前应征者时，会产生对比效果。果。v预早决定，面试者在面试进行期间已做出决定，应征者往后的面试表现，只是用预早决定，面试者在面试进行期间已做出决定，应征者往后的面试表现，只是用来肯定面试者的决定是否正确。来肯定面试者的决定是否正确。v理想人选，面试者只按自己心目中的理想人选标准评分，不以公司既定的要求为理想人选，面试者只按自己心目中的理想人选标准评分，不以公司既定的要求为标准，会减低面试的可信度。标准，会减低面试的可信度。v负面资料，面试者过度挑剔应征者的负面资料，在负面评分上，给予偏高的比重。负面资料，面试者过度挑剔应征者的负面资料，在负面评分上，给予偏高的比重。v性别差异，面试者对于某项工作与性别之间的关系有偏差的看法，因而影响不同性别差异，面试者对于某项工作与性别之间的关系有偏差的看法，因而影响不同性别应征者的面试结果。性别应征者的面试结果。v资料数量，有关空缺职位的资料愈多，面试的可信度便愈高。资料数量，有关空缺职位的资料愈多，面试的可信度便愈高。v面试者应不时提醒自己不要受上述因素影响，尽量减低它们所造成的负面作用。面试者应不时提醒自己不要受上述因素影响，尽量减低它们所造成的负面作用。625影响面试有效性的因素626 6提高面试有效性的守则提高面试有效性的守则v先设定面谈的目的和范畴，根据面试的目的决定提问的范围和问题，接见应征者前应重温工作先设定面谈的目的和范畴，根据面试的目的决定提问的范围和问题，接见应征者前应重温工作的要求，以及申请表格上的资料、测试分数和其他有关资料。的要求，以及申请表格上的资料、测试分数和其他有关资料。v建立和维持友善气氛，以轻松的态度接待应征者，表示有诚意、有兴趣知道应征者的资料，细建立和维持友善气氛，以轻松的态度接待应征者，表示有诚意、有兴趣知道应征者的资料，细心聆听，以建立和维持友善气氛。心聆听，以建立和维持友善气氛。v主动和细心聆听，用心思考和发掘一些不明显的含意或暗示，好的聆听者对对方脸部表情和动主动和细心聆听，用心思考和发掘一些不明显的含意或暗示，好的聆听者对对方脸部表情和动作会较为敏感。作会较为敏感。v留意身体语言，应征者的脸部表情、姿势、体位和动作会反映出其态度和感受，面试者应留意留意身体语言，应征者的脸部表情、姿势、体位和动作会反映出其态度和感受，面试者应留意应征者如何表达其身体语言。应征者如何表达其身体语言。v坦诚回应，尽量以坦诚态度提供资料和详细回答应征者的问题。坦诚回应，尽量以坦诚态度提供资料和详细回答应征者的问题。v提有效问题，问题应尽可能客观，不应暗示具有任何理想答案，以便取得真实的回应。提有效问题，问题应尽可能客观，不应暗示具有任何理想答案，以便取得真实的回应。v把客观和推断分开，在进行面试时，记下客观性的资料，并对客观资料进行推断，再与其他面把客观和推断分开，在进行面试时，记下客观性的资料，并对客观资料进行推断，再与其他面试者的意见作比较。试者的意见作比较。v避免偏见和定型的失误，面试者不能心存偏见，认为那些与自己兴趣、经历和背景相近的应征避免偏见和定型的失误，面试者不能心存偏见，认为那些与自己兴趣、经历和背景相近的应征者，较为可以接受，或把人定型，认为属于某一性别、种族或背景的人，都有相似的外貌、思者，较为可以接受，或把人定型，认为属于某一