工作激励理论详述(-)课件

组织行为学 思考 一个和尚挑水喝，两个和尚抬一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝水喝，三个和尚没水喝 6/15/20242第五章工作激励第五章工作激励第一节第一节 激励概述激励概述 一、激励的概念和过程一、激励的概念和过程l1、概念。、概念。激励就是通过精神或物质的某些刺激，促使人有一股内在激励就是通过精神或物质的某些刺激，促使人有一股内在的工作动机和工作干劲，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。的工作动机和工作干劲，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。2、行为的过程、行为的过程（激励的过程）（激励的过程）需要需要行动行动动机动机外外部部条条件件源泉、基础和始发点源泉、基础和始发点直接动力和原因直接动力和原因目标目标满满足足需需要要6/15/20243需要需要的本质是一种心理状态，需要的本质是一种心理状态，是个体在某种有用且重要或是个体在某种有用且重要或必不可少的事物匮乏、丧失必不可少的事物匮乏、丧失或被剥夺时内心的一种主观或被剥夺时内心的一种主观感受。感受。6/15/20244第五章工作激励第五章工作激励第一节第一节 激励概述激励概述 需要的分类需要的分类l外在性需要外在性需要物质性需要：工资、物质性需要：工资、奖金、其他各种福利奖金、其他各种福利等。等。社会感情性的需要：社会感情性的需要：友谊、温暖、特殊的友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认亲密关系、信任、认可、表扬、尊重、荣可、表扬、尊重、荣誉等。誉等。需要需要l内在性需要内在性需要依靠工作活动本身依靠工作活动本身或工作任务完成时所或工作任务完成时所提供的某些因素来满提供的某些因素来满足。足。内在性需要与工作内在性需要与工作密切相关，其满足或密切相关，其满足或激励存在于工作之中，激励存在于工作之中，此时工作本身便于工此时工作本身便于工作具有激励性而不是作具有激励性而不是工具性的了工具性的了6/15/20245动机动机动机，是一种信念和期望，一种行动的意图和驱动力，它推动人们为满足一定的需要而采取某种行动，表现出某种行为。6/15/20246第五章工作激励第五章工作激励第一节第一节 激励概述激励概述 n动机与行为的关系动机与行为的关系 动机相同，行为不同动机相同，行为不同行为行为相同，相同，动机动机不同不同合理动机，会导致不合合理动机，会导致不合理、甚至错误的行为理、甚至错误的行为错误的错误的动机会动机会被积极被积极的行为的行为所掩盖所掩盖n动机强度与动机强度与工作效率工作效率动机强度动机强度工作效率工作效率6/15/20247猎狗的故事猎狗的故事目标目标动力动力长期的骨头长期的骨头 骨头与肉兼而有之骨头与肉兼而有之 只有永远的利益，只有永远的利益，没有永远的朋友没有永远的朋友 Birth of MicroBone Co.Development of MicroBone Co.F4 的诞生的诞生为了一顿饭而跑？为了性命而跑？为了一顿饭而跑？为了性命而跑？6/15/20248第五章工作激励第五章工作激励第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论 一、马斯洛的需要层次理论一、马斯洛的需要层次理论 l1、五个层次需要、五个层次需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。自我实现需要。l2、理论主要观点、理论主要观点l马斯洛需要马斯洛需要层次理论层次理论l五种需要像阶梯一样从五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。低到高，按层次逐级递升。l五种需要可以分为高低两级，五种需要可以分为高低两级，前三种属于低一级需要，后前三种属于低一级需要，后两者属于高一级需要。两者属于高一级需要。l需要的发展遵循需要的发展遵循“满足满足/激活律激活律”。l需要的强弱受需要的强弱受“剥夺剥夺/主主宰律宰律”的影响。的影响。l同一时期，一个人可能同时同一时期，一个人可能同时存在几种需要，但每一时期存在几种需要，但每一时期总有一个需要占支配地位，总有一个需要占支配地位，对行为起主导作用。对行为起主导作用。l任何一种需求都不会因为更任何一种需求都不会因为更高层次需要的发展而消失。高层次需要的发展而消失。6/15/20249第五章工作激励第五章工作激励第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论 一、马斯洛的需要层次理论一、马斯洛的需要层次理论 l3、理论应用、理论应用1掌握员工的需要掌握员工的需要层次，满足员工不层次，满足员工不同层次的需要。同层次的需要。2了解员工的需要了解员工的需要差异，满足不同员差异，满足不同员工的需要。工的需要。3把握员工的优势把握员工的优势需要，实施最大限需要，实施最大限度的激励。度的激励。6/15/202410第五章工作激励第五章工作激励第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论 一、马斯洛的需要层次理论一、马斯洛的需要层次理论 l4、激励实践、激励实践自我实现层次自我实现层次1234教育培训教育培训正当竞争正当竞争股票期权股票期权责任参与责任参与自我实现自我实现自我实现自我实现6/15/202411第五章工作激励第五章工作激励第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论 一、马斯洛的需要层次理论一、马斯洛的需要层次理论 l4、激励实践、激励实践尊重层次尊重层次.绩效考评绩效考评绩效考评绩效考评表扬表扬表扬表扬奖励奖励奖励奖励旅游旅游旅游旅游授权授权授权授权信任信任信任信任老板认错老板认错老板认错老板认错批评批评批评批评6/15/202412第五章工作激励第五章工作激励第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论 一、马斯洛的需要层次理论一、马斯洛的需要层次理论 l4、激励实践、激励实践社交层次社交层次激励激励公司周年庆公司周年庆服务周年奖服务周年奖团队奖团队奖企业文化企业文化胸牌制服胸牌制服员工持股员工持股6/15/202413第五章工作激励第五章工作激励第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论 一、马斯洛的需要层次理论一、马斯洛的需要层次理论 l4、激励实践、激励实践安全层次安全层次l沟通l福利l休假l工作环境安全l劳动保护6/15/202414福利美国美国100家最值得效力的公司中最不寻常的福利家最值得效力的公司中最不寻常的福利l搭计程车回家，公司付钱时代杂志l星期六晚上来看免费电影美尔诺曼化妆品公司l搭头等舱飞机旅行李奥贝纳广告公司l免费搭飞机三角洲航空公司l五月每个星期五放假读者文摘公司l圣诞节休假一星期诺瑟罗布公司l赠送家庭电脑苹果电脑公司l免费午餐J.P.摩根公司l廉价租用车辆日产汽车 冉斌激励6/15/202415沟通激励小技巧l每星期至少与每一们部属见一次面，聊一聊，以了解他们工作的情况，以及是否有什么地方需要你帮忙。如果他们对公司或部门有什么想问的问题，你也可以借这个机会回答他们。l当你听到有关某人的正面评价时，尽快让那个人知道，必要的话当面去找那个人，退而求其次也可以用电子邮件或电话留言。6/15/202416休假l据据“企业家企业家”杂志报道，希尔顿饭店集团曾做了杂志报道，希尔顿饭店集团曾做了一项意见调查，一项意见调查，10101010名名员工里头，有员工里头，有48%48%的员工宁的员工宁愿每星期放弃一天的工资，而多得到一天的休假。愿每星期放弃一天的工资，而多得到一天的休假。l假如一星期多给他们两天的休假，而只扣他们一假如一星期多给他们两天的休假，而只扣他们一天的工资的话，有天的工资的话，有65%65%的员工愿意接受。的员工愿意接受。l如果以性别来区分，如果以性别来区分，54%54%的女性愿意以减薪的方式的女性愿意以减薪的方式来多获得休假，但男性见分只有来多获得休假，但男性见分只有43%43%的员工同意这的员工同意这种方式。种方式。6/15/202417第五章工作激励第五章工作激励第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论 一、马斯洛的需要层次理论一、马斯洛的需要层次理论 l4、激励实践、激励实践生理层次生理层次薪薪 酬酬奖金奖金实物奖6/15/202418第五章工作激励第五章工作激励第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论 二、二、阿尔德弗的阿尔德弗的ERG理论理论 三种三种三种三种需要需要需要需要成长需要成长需要个人发个人发展的内部需要。包括马展的内部需要。包括马斯洛的尊重需要的内在斯洛的尊重需要的内在部分和自我实现需要的部分和自我实现需要的一些特征。一些特征。生存需要生存需要：涉及到满涉及到满足我们基本的物质生存足我们基本的物质生存需要，包括马斯洛称为需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的生理需要和安全需要的这两项。这两项。关系需要关系需要，即维持重要，即维持重要的人际关系的需要。和马的人际关系的需要。和马斯洛的社会需要和尊重需斯洛的社会需要和尊重需要中的外在部分相对应。要中的外在部分相对应。1、理论介绍：、理论介绍：耶鲁大耶鲁大学的克莱顿学的克莱顿阿尔阿尔德弗德弗(Clayton Alderfer)于于1969年提出的一种与马年提出的一种与马斯洛需要层次理论斯洛需要层次理论密切相关但又不完密切相关但又不完全相同的理论。全相同的理论。6/15/202419第五章工作激励第五章工作激励第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论 二、二、阿尔德弗的阿尔德弗的ERG理论理论 2、规律、规律“愿望加强愿望加强愿望加强愿望加强愿望加强愿望加强”律律律律律律 各个层次需要得到的满足越少，则满各个层次需要得到的满足越少，则满足这种需要的渴望就越大。足这种需要的渴望就越大。“满足前进满足前进满足前进满足前进满足前进满足前进”律律律律律律 较低层次的需要越是能够得到较多的满较低层次的需要越是能够得到较多的满足，则该需要的重要性便会越衰减，对足，则该需要的重要性便会越衰减，对较高层次的需要就越渴望。较高层次的需要就越渴望。“受挫回归受挫回归受挫回归受挫回归受挫回归受挫回归”律律律律律律 当较高层次的需要一再遭到挫折，得当较高层次的需要一再遭到挫折，得不到满足时，人们就会退而求其次，不到满足时，人们就会退而求其次，追求较低层次需要的进一步满足。追求较低层次需要的进一步满足。6/15/202420第五章工作激励第五章工作激励第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论 三、赫茨伯格的双因素理论三、赫茨伯格的双因素理论 1、理论产生：理论产生：2020世纪世纪5050年代后期，赫茨伯格在美国匹兹堡地区的年代后期，赫茨伯格在美国匹兹堡地区的1111个工商业机构中，采用个工商业机构中，采用“关键事件法关键事件法”对对200200多名工程师和会计多名工程师和会计师做过一次大规模的调查和访谈师做过一次大规模的调查和访谈。6/15/202421第五章工作激励第五章工作激励第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论 三、赫茨伯格的双因素理论三、赫茨伯格的双因素理论 2、理论主要观点理论主要观点p对于图中所示的造成员工不满意的因素称为对于图中所示的造成员工不满意的因素称为“保健因素保健因素”，这些因素即使改善，这些因素即使改善了，也不能使员工变得非常满意，不能充分激发其积极性，只能消除员工的不了，也不能使员工变得非常满意，不能充分激发其积极性，只能消除员工的不满满p而造成员工满意的因素被称为而造成员工满意的因素被称为“激励因素激励因素”，这类因素的改善，或者说这类需，这类因素的改善，或者说这类需要的满足，往往能激发员工的责任感、荣誉感和自信心，增进员工的满意感，要的满足，往往能激发员工的责任感、荣誉感和自信心，增进员工的满意感，有助于充分、有效、持久地调动他们努力工作、积极向上的积极性。有助于充分、有效、持久地调动他们努力工作、积极向上的积极性。6/15/202422 案案 例例？假设你的面前有假设你的面前有1 1袋豆子和袋豆子和5 5个靶子。你的任务是要用豆个靶子。你的任务是要用豆子击中靶子。靶子一个比一个远，因此一个比一个更难子击中靶子。靶子一个比一个远，因此一个比一个更难击中。靶子击中。靶子A A很易击中，只有一步之遥。你如果击中，很易击中，只有一步之遥。你如果击中，会得到会得到2 2美元。靶子美元。靶子B B稍远稍远些，约有些，约有8080的人能击中，的人能击中，报酬是报酬是4 4美元。靶子美元。靶子C C报酬是报酬是8 8美元，约有一半的人可以美元，约有一半的人可以击中。很少有人可以击中靶子击中。很少有人可以击中靶子D D，但如果击中报酬是，但如果击中报酬是1616美元。最后，如果击中靶子美元。最后，如果击中靶子E E，报酬为，报酬为3232美元，但几乎美元，但几乎没人能够做到。你会选择哪一个目标试一试没人能够做到。你会选择哪一个目标试一试?如果你选如果你选择靶子择靶子C C，为什么，为什么?6/15/202423第五章工作激励第五章工作激励第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论 四、麦克利兰的成就需要理论四、麦克利兰的成就需要理论 理论主要观点理论主要观点具有高情谊需具有高情谊需要的人努力寻要的人努力寻求友爱，喜欢求友爱，喜欢合作性的而非合作性的而非竞争性的环境，竞争性的环境，渴望有高度相渴望有高度相互理解的关系。互理解的关系。是影响和控制其是影响和控制其他人的欲望。具他人的欲望。具有高权力需要的有高权力需要的人喜欢承担责任，人喜欢承担责任，努力影响其他人，努力影响其他人，喜欢处于竞争性喜欢处于竞争性和重视地位的环和重视地位的环境。境。他们追求的是个他们追求的是个人成就而不是成人成就而不是成功的报酬本身。功的报酬本身。他们有一种使事他们有一种使事情做得比以前更情做得比以前更好或更有效率的好或更有效率的欲望。欲望。权力权力 情谊情谊 成就成就 6/15/202424第五章工作激励第五章工作激励第三节第三节 过程型激励理论过程型激励理论 l一、期望理论一、期望理论1、理论介绍、理论介绍l p期望理论最早由托尔曼和勒温提出的，但是期望理论用于说期望理论最早由托尔曼和勒温提出的，但是期望理论用于说明工作激励问题是从弗鲁姆开始的。明工作激励问题是从弗鲁姆开始的。1964年，弗鲁姆在其年，弗鲁姆在其工作与激励工作与激励一书提出了他的工作激励的期望理论。一书提出了他的工作激励的期望理论。p期望公式期望公式激发力量（激发力量（F）=效价（效价（V）期望（期望（E）如果一个人认为某种目标或某种结果对他有重要的价值，如果一个人认为某种目标或某种结果对他有重要的价值，而且他估计通过自己的努力有很大把握达到这个目标，他的而且他估计通过自己的努力有很大把握达到这个目标，他的积极性就会受到激发，使他努力去实现这个目标。积极性就会受到激发，使他努力去实现这个目标。6/15/202425案例 某厂为解决一技术难题，贴某厂为解决一技术难题，贴出一海报，规定出一海报，规定“谁解决该难题，谁解决该难题，就提拔谁为工程师。现有三个人，就提拔谁为工程师。现有三个人，工程师、技术员、一般工人。工程师、技术员、一般工人。问：问：1 1、三个人中谁的积极性最大、三个人中谁的积极性最大？2 2、在什么情况下，三个人的、在什么情况下，三个人的积极性都不大？积极性都不大？3 3、海报应该如何写，才能使、海报应该如何写，才能使三个人的积极性都大？三个人的积极性都大？6/15/202426第五章工作激励第五章工作激励第三节第三节 过程型激励理论过程型激励理论 l一、期望理论一、期望理论2、理论应用、理论应用l 1处理努力与绩效的处理努力与绩效的关系。个人认为通关系。个人认为通过一定努力会带来过一定努力会带来一定绩效的可能性。一定绩效的可能性。目标的设置要合理。目标的设置要合理。2处理绩效与奖励的处理绩效与奖励的关系。个人相信一关系。个人相信一定水平的绩效会带定水平的绩效会带来所希望的奖励结来所希望的奖励结果的程度。在员工果的程度。在员工实现目标后要给予实现目标后要给予奖励。奖励。3处理奖励与满足个人处理奖励与满足个人需要的关系。组织奖需要的关系。组织奖励满足个人目标或需励满足个人目标或需要的程度以及这些潜要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸在的奖励对个人的吸引力。采取丰富、个引力。采取丰富、个性化的激励内容。性化的激励内容。6/15/202427 案案 例例 l l简简简简 皮尔逊皮尔逊皮尔逊皮尔逊(Jane Pearson)(Jane Pearson)去年从州立大学毕业，获得会计学位。在接去年从州立大学毕业，获得会计学位。在接去年从州立大学毕业，获得会计学位。在接去年从州立大学毕业，获得会计学位。在接受了许多组织的面试后，她选择了全国最大的一家会计公司中的一个职受了许多组织的面试后，她选择了全国最大的一家会计公司中的一个职受了许多组织的面试后，她选择了全国最大的一家会计公司中的一个职受了许多组织的面试后，她选择了全国最大的一家会计公司中的一个职位，并被派到波士顿的办事处。简对所得到的一切很满意：名声显赫的位，并被派到波士顿的办事处。简对所得到的一切很满意：名声显赫的位，并被派到波士顿的办事处。简对所得到的一切很满意：名声显赫的位，并被派到波士顿的办事处。简对所得到的一切很满意：名声显赫的大公司中的一份具有挑战性的工作，获得重要经验的良好机会，会计专大公司中的一份具有挑战性的工作，获得重要经验的良好机会，会计专大公司中的一份具有挑战性的工作，获得重要经验的良好机会，会计专大公司中的一份具有挑战性的工作，获得重要经验的良好机会，会计专业毕业生所能得到的最高工资，去年月薪业毕业生所能得到的最高工资，去年月薪业毕业生所能得到的最高工资，去年月薪业毕业生所能得到的最高工资，去年月薪2 9502 950美元。但是简曾是班里美元。但是简曾是班里美元。但是简曾是班里美元。但是简曾是班里最优秀的学生，她富有进取心，表达能力好，获得相应的工资是预料之最优秀的学生，她富有进取心，表达能力好，获得相应的工资是预料之最优秀的学生，她富有进取心，表达能力好，获得相应的工资是预料之最优秀的学生，她富有进取心，表达能力好，获得相应的工资是预料之内的事。内的事。内的事。内的事。l l简受雇后简受雇后简受雇后简受雇后1212个月过去了，工作像她希望的那样具有挑战性和令人满意。个月过去了，工作像她希望的那样具有挑战性和令人满意。个月过去了，工作像她希望的那样具有挑战性和令人满意。个月过去了，工作像她希望的那样具有挑战性和令人满意。雇主对她的表现极其满意。事实上，她最近刚得到每月雇主对她的表现极其满意。事实上，她最近刚得到每月雇主对她的表现极其满意。事实上，她最近刚得到每月雇主对她的表现极其满意。事实上，她最近刚得到每月200200美元的加薪。美元的加薪。美元的加薪。美元的加薪。但是，简的激励水平却在最近几周急速下降。为什么呢但是，简的激励水平却在最近几周急速下降。为什么呢但是，简的激励水平却在最近几周急速下降。为什么呢但是，简的激励水平却在最近几周急速下降。为什么呢?她的雇主刚雇她的雇主刚雇她的雇主刚雇她的雇主刚雇用了一个州立大学的毕业生，此人缺少简在一年中所获得的经验，工资用了一个州立大学的毕业生，此人缺少简在一年中所获得的经验，工资用了一个州立大学的毕业生，此人缺少简在一年中所获得的经验，工资用了一个州立大学的毕业生，此人缺少简在一年中所获得的经验，工资却是每月却是每月却是每月却是每月3 2003 200美元，比简现在的工资还多美元，比简现在的工资还多美元，比简现在的工资还多美元，比简现在的工资还多5050多美元。除了愤怒，用其多美元。除了愤怒，用其多美元。除了愤怒，用其多美元。除了愤怒，用其他任何语言都无法描述简现在的状态，简甚至说要另找一份工作。他任何语言都无法描述简现在的状态，简甚至说要另找一份工作。他任何语言都无法描述简现在的状态，简甚至说要另找一份工作。他任何语言都无法描述简现在的状态，简甚至说要另找一份工作。6/15/202428第五章工作激励第五章工作激励第三节第三节 过程型激励理论过程型激励理论 l二、公平理论二、公平理论1、主要观点：、主要观点：公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。自自 已已对比对比自我自我自我自我内部内部内部内部自我自我自我自我外部外部外部外部别人别人别人别人内部内部内部内部别人别人别人别人外部外部外部外部6/15/202429第五章工作激励第五章工作激励第三节第三节 过程型激励理论过程型激励理论 l二、公平理论二、公平理论2、理论应用、理论应用l改变自己的产出l员工感员工感到不公平到不公平时时l改变自我认知l改变自己的投入l选择另一个不同的参照对象l改变对其他人的看法l离开工作场所6/15/2024306/15/2024316/15/2024326/15/202433第五章工作激励第五章工作激励第四节第四节 员工激励实践员工激励实践 l一、员工激励效果的影响因素一、员工激励效果的影响因素 1、企业外部环境企业外部环境 2、企业内部环境企业内部环境 6/15/202434第五章工作激励第五章工作激励第四节第四节 员工激励实践员工激励实践 l二、激励中的误区二、激励中的误区 我能激励我的员工我能激励我的员工 只要完成工作就行，激励无关紧要只要完成工作就行，激励无关紧要 激励因素放之四海而皆准激励因素放之四海而皆准 以自身衡量员工以自身衡量员工 金钱具有万能激励作用金钱具有万能激励作用 激励就是目标激励就是目标 一朝激励，永久受用一朝激励，永久受用 6/15/202435第五章工作激励第五章工作激励第四节第四节 员工激励实践员工激励实践 l三、激励的成本效益分析三、激励的成本效益分析 l直接成本直接成本 直接成本是指直接发生于薪酬制度设计、运行过程中以及事后的制度修改的费用。包括：工作分析相关费用、绩效考评相关费用、管理费用、其他费用。l间接成本间接成本如有关人员的利己行为而导致企业的损失费用，下级部门为获得更多额度的有限组织资源而向上级部门的游说等讨价还价的成本，制度的实验实行而引起的机会成本等。激励制度的运作效益分析激励制度的运作效益分析激励制度运作的效率激励制度运作的效率=激励制度运作的直接成本激励制度运作的直接成本/激励制度运作的激励制度运作的间接成本间接成本100%6/15/202436第五章工作激励第五章工作激励第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论 二、二、阿尔德弗的阿尔德弗的ERG理论理论 3、ERG理论与马斯洛需要层次理论比较理论与马斯洛需要层次理论比较理论理论马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论以“满足前进”的途径为基础 在在“满足满足前进前进”的方式之中加入了的方式之中加入了“挫折挫折倒退倒退”的因素，并认为，人的因素，并认为，人的需要并不一定严格按由低到高的顺的需要并不一定严格按由低到高的顺序发展序发展 在同一时间内，个体主要追求一种需要的满足 在任何时间内，个体可能同时追求一种以上的需要 人类的五种需要是生来就有的，是内在的、下意识的 人类的三种需要不完全是生来就有的，有的需要是通过后天学习产生的 6/15/202437第五章工作激励第五章工作激励第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论 l五、理论比较五、理论比较内容型激励理论中的四种理论对比内容型激励理论中的四种理论对比 双因素论需要层次论理论激励需要理论激励因素激励因素保健因素保健因素自我实现尊重归属安全生理成长需要成长需要关系需要关系需要生存需要生存需要情谊需要成就需要权利需要6/15/2024386/15/202439第五章工作激励第五章工作激励第一节第一节 激励概述激励概述 二、需要与行为二、需要与行为2、满足需要的原则：实事求是、量力而行。3、满足需要的途径p一是职务以外需要的满足（间接满足）；p二是职务以内需要的满足（直接满足）4、满足需要的方法p首先，从调查研究入手，这是解决员工需要最根本的出发点和前提；p其次，在调查的基本上，进行综合分析。6/15/202440第五章工作激励第五章工作激励第一节第一节 激励概述激励概述 三、动机与行为三、动机与行为1、动机产生的条件、动机产生的条件p内在条件（需要、欲望）p外在条件（诱因、刺激）2、动机的强度、动机的强度p一是当外在条件具备时，取决于需要 p二是当内在条件具备时，取决于外在条件 6/15/2024416/15/202442