人才测评理论与方法课件

人才人才(rnci)(rnci)测评理论与方法测评理论与方法第一页，共四十八页。第一章第一章 人事测评人事测评(c pn(c pn)概论概论 一、概念素质:指个体完成一定活动与任务所具备的根本条件和根本特点。包括生理素质和心理素质。测评:测评即测量和评价。根据规那么为测量对象所具有的一个特性指派一个可资比较的数字(shz)(shz)，而评价就是在这些数字(shz)(shz)度量的客观根底上加以深入的主观分析。第二页，共四十八页。人事测评(c pn)(c pn)人事测评是对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。第三页，共四十八页。二人事测评的根本范畴1.人事测评的一般分类按测评内容划分：智力测评、人格测评、职业兴趣测评、动机测评和工作绩效测评；按测评范围划分：单项测评和综合测评；按测评主体划分：自我(zw)(zw)测评、他人测评、个人测评、小组测评、上级测评、同级测评与上下级测评；按测评性质划分：动态测评、静态测评；第四页，共四十八页。2.按目的和用途划分的测评种类。选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、鉴定(jindng)(jindng)性测评和开展性测评。上述测评的概念、特点、根本原那么。第五页，共四十八页。三、人才测评的目的、作用和意义。三、人才测评的目的、作用和意义。1.人事测评的目的人事测评的目的1选拨选拨2培训培训3考核考核4职位调动职位调动2人事测评的作用人事测评的作用1评定评定(pngdng)(pngdng)2诊断反响诊断反响3预测预测第六页，共四十八页。3人事测评的意义1有助于资源配置的科学化2有助于人力资源的开发(kif)(kif)3有助于劳动人事的优化管理4有助于提高员工的工作生活质量第七页，共四十八页。第二章第二章 人员测评的根本人员测评的根本(gnbn)(gnbn)原理原理人才测评所依赖的根本(gnbn)(gnbn)前提：人的差异和工作的差异人力资源管理核心问题：人岗的匹配第八页，共四十八页。人员测评的理论人员测评的理论(l(lln)ln)基石基石 哲学(理论根底)心理学最重要的根底 组织行为学最直接的根底 统计学分析数量关系与数量特征征(tzhng(tzhng)人力资源管理重要组成成分 社会学密切联系第九页，共四十八页。第三节第三节 人员测评的根本人员测评的根本(gnbn)(gnbn)过程过程准备阶段准备阶段 1.确定产品的目标2.收集前期数据3.确定测评小组(xioz)4.制定测评方案实施阶段实施阶段1.选择特定的工具和方法2.选择适当的环境(hunjng)和时间测评结果分析阶段测评结果分析阶段对数据进行分析和描述描述形式：数字描述 文字描述测评结果反响阶段测评结果反响阶段1.收集人事测评效果反响收集人事测评效果反响信息信息2.对整个人事测评进行校对整个人事测评进行校订或修订订或修订第十页，共四十八页。胜任特征即胜任力(competency)是指能将某一工作(或某一组织,某一文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。胜任特征模型就是为了完成某项工作，到达某一绩效目标(mbio)(mbio)所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识技能水平。胜任力方法和工作分析方法的比较第十一页，共四十八页。第三章第三章 心理测验心理测验(cyn)(cyn)在人才测评中在人才测评中的应用的应用 心理测验产生(chnshng)(chnshng)于对个别差异鉴定的需要，广泛应用于教育、企事业人员的挑选与评价。经典的测验：比奈-西蒙智力测验、斯坦福-比奈儿童智力测验、罗夏墨迹测验、默里与摩根的主题统觉测验TAT、艾森克人格测验EPQ、卡特尔16因素测验等。第十二页，共四十八页。一致性信度与准确性效度的关系(gun x)(gun x)不准不准(b zhn)(b zhn)，不一致，不一致 不准不准(b zhn)(b zhn)，一致，一致 准，准，一致一致第十三页，共四十八页。传统人才测评传统人才测评(c pn(c pn)方法的缺乏方法的缺乏传统人才测评方法多样，但普遍存在以下失误1晕轮误差：晕轮效应也叫光环作用。2近因误差：一般来说，人们对近期内发生(fshng)(fshng)的事情印象比较深刻，而对远期发生(fshng)(fshng)的事情印象比较淡薄。3暗示误差 暗示是一种特殊的心理现象。主试者说的就是好的标准；4偏见误差 主试者对被试者持有偏见，而此偏见影响了测评的结果。第十四页，共四十八页。心理测验在人才测评各种方法中的优势及应用(yngyng)(yngyng)意义。如何在人事测评中正确应用心理测验。第十五页，共四十八页。心理测验的编制心理测验的编制(binzh)(binzh)原那么原那么1有效性和实用性相结合的原那么(n me)(n me)2整体性和独立性相结合的原那么3稳定性和动态性相结合的原那么4尊重和保护个人隐私的原那么第十六页，共四十八页。编制心理测验的一般步骤1确定测验目的，分解测量目标2选择测验材料，制订编题方案3编制测验题目4题目的试测和分析5编排和合成测验6测验的标准化7对测验的鉴定8编写测验说明书进过八个步骤，一个自编的测验就可以(ky)(ky)正式交付使用了。第十七页，共四十八页。第四章第四章 面试面试(min sh)(min sh)1、面试的定义 指经过(jnggu)(jnggu)精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。第十八页，共四十八页。2、面试的类型及定义1按操作的标准程度(chngd)(chngd)上划分：结构化面试和非结构面试2按操作模式上划分：问答根本式和操作综合式面试3按面试的气氛设计上划分：压力面试和非压力面试4按测评的构成与面试程序上划分：小组面试、依序面试和逐步面试第十九页，共四十八页。3、面试的原那么1平等2互动3择优4、面试的重要手段STAR技术理论依据：过去的行为可以判断未来的绩效(j xio)(j xio)S：指情境situationT：指任务taskA：指行动actionR：指结果result第二十页，共四十八页。第五章第五章 能力能力(nngl)(nngl)测评测评1.能力 能力是指顺利完成某种活动所应必备且直接(zhji)(zhji)影响活动效率的心理条件。一般能力测评，即我们通常所说的智力测验，按照测验的方式不同，我们常将其分为个人智力测验和团体智力测验。特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求。第二十一页，共四十八页。2.能力的特点能力在一个人活动中表现出来，同时又在所从事的活动中得到开展。能力是指一个人的个性心理特征，即任何人的能力与其他人都是不同的，表现出自己的特点。能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征，但活动中表现出来的心理特征并不都是能力。例如，活动中表现出来的情绪(qng x)(qng x)、态度等能力是保证取得成功的根本条件和必要条件，但不是唯一条件。第二十二页，共四十八页。霍兰德职业倾向霍兰德职业倾向(qngxing)(qngxing)测试测试 人们在择业(z y)(z y)时主要受三个因素的影响：兴趣(你想做什么兴趣倾向)能力(你能做什么个人经历)人格(你适合做什么人格倾向)。第二十三页，共四十八页。第六章第六章 人格人格(rng)(rng)测评测评1、人格 从广义上看，人格是指个体认知、情感、意志等心理活动中表现出来的个性特征的总和。从测评学角度看，人格是指个体的非智能性心理活动特性(txng)(txng)和稳定的行为方式特征。第二十四页，共四十八页。2.人格测评的根本类型 自陈量表法、评定量表法、投射技术、情景模拟3.投射技术 投射技术是指是指个人对客体特征(tzhng)(tzhng)的想象式解释，在这种解释中，个人具有将自己身上发生的心理过程无意识地附着在客体身上的倾向。第二十五页，共四十八页。投射技术投射技术(jsh)(jsh)的根本编制方法：的根本编制方法：向受测者提供预先编制的一些未经组织的、意义模糊的标准化刺激情境，让受测者在不受任何(rnh)(rnh)限制的情况下，自由地对刺激情境作出他的反响，然后通过分析受测者的反响，推断受测者的人格特征。第二十六页，共四十八页。投射测验投射测验(cyn)(cyn)的特点的特点1测验材料没有明确(mngqu)(mngqu)的结构和固定意义，其结构和意义完全由被试自己决定。2被试可作多种反响。3被试不知道测验的目的。4可以同时测量几个人格维度，并对结构作整体性分析第二十七页，共四十八页。4.情境(qngjng)(qngjng)模拟的定义 把被试置于特定的情境中，由主试观察其在此情境下的行为反响，从而判定其人格。第二十八页，共四十八页。常见(chn(chn jin)jin)的人格测验名称名称类型类型使用范围使用范围 明尼苏达多相明尼苏达多相人格测验人格测验（MMPIMMPI）自陈自陈临床上对病态人格的诊断临床上对病态人格的诊断卡特尔卡特尔1616种人种人格因素问卷格因素问卷（16PF16PF）自陈自陈正常人艾森克人格问艾森克人格问卷（卷（EPQEPQ）自陈自陈评价个体在内外倾、情绪性、精神质方面的特征爱德华个人偏爱德华个人偏好测试好测试（EPPSEPPS）自陈自陈测量个体的需要、兴趣倾向加州心理问卷加州心理问卷（CPICPI）自陈自陈评价正常个体人格特征第二十九页，共四十八页。控制点问卷控制点问卷自陈自陈评价个体内控及外控特征评价个体内控及外控特征米龙临床多项人格问卷米龙临床多项人格问卷自陈自陈临床精神病诊断临床精神病诊断莱氏品质评定量表莱氏品质评定量表评定评定评定他人内外向特征评定他人内外向特征猜人测验猜人测验评定评定教育情境中品质评定教育情境中品质评定形容词检核表形容词检核表评定评定评价他人人格特征评价他人人格特征主题统觉测验（主题统觉测验（TATTAT）投射投射临床精神病的人格评估临床精神病的人格评估完成句子测验完成句子测验投射投射评价人格特征及适应状态评价人格特征及适应状态第三十页，共四十八页。画树、画人测验画树、画人测验屋树人测验屋树人测验投射投射评价人格特征评价人格特征情境压力测验情境压力测验情境测验情境测验军事或特殊人才选拔军事或特殊人才选拔品格教育测验品格教育测验情境测验情境测验中学生品格评价中学生品格评价詹金斯活动性调詹金斯活动性调查表（查表（JASJAS）自陈自陈评价评价A A型行为型行为第三十一页，共四十八页。第七章第七章 评价与开展评价与开展(kizh(kizhn)n)中心中心1.评价中心技术 评价中心技术是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人-职匹配，确保人员到达(dod)(dod)最正确工作绩效。第三十二页，共四十八页。概念评价中心是通过一系列科学测评手段(shudun)(shudun)对候选人的心理和行为特点进行评价的活动和方法。第三十三页，共四十八页。2.评价中心测评(c pn)(c pn)法的特点1针对性2全面性3可靠性4动态性5预测性第三十四页，共四十八页。3.评价中心的根本规那么的内容：中心的目标；中心的对象；参与者确定的程序；评价者的选拔与培训；评价结果(ji gu)(ji gu)的使用；资料的所有权；反响策略；评估报告的存放；后续工作的实施者。第三十五页，共四十八页。4.评价中心练习的类型无领导小组讨论口头演讲面试(min sh)(min sh)式的模拟练习寻找事实和决策练习公文筐练习备忘录分析第三十六页，共四十八页。确定确定(qudng)(qudng)目标目标工作工作(gngzu)(gngzu)分析分析确定评价确定评价(pngji)(pngji)标标准准选择活动选择活动设计评价方案设计评价方案 实施评价中心实施评价中心 报告和反响评价结果报告和反响评价结果 筛选应聘者筛选应聘者指导应聘者指导应聘者筛选主考筛选主考 培训主考培训主考 评价中心流程图第三十七页，共四十八页。6.评价中心报告的根本内容个体在标准方面的根本情况：描述个体在各个标准上的表现。个体在练习中的情况：分别说明(shumng)(shumng)个体在群体练习、一对一练习、独立工作情境中是如何表现的，或与他人是怎样互动的。优缺点总结：说明参与者的强项和需要改进的缺乏之处。开展需求和行动方案：根据工作特点，提出关键开展需求及可行性行动方案。附录：有关标准或练习的根本说明。第三十八页，共四十八页。7.评价中心的利弊(lb)(lb)与改进评价中心的优点：1突破了传统测评方法的局限,开创了人才测评技术的新局面。早期的一些素质测评方法，如智力测验、个性测验等具有一定的效果和作用，而评价中心技术综合了管理学、心理学、社会学、行为科学和人类学等各门学科的最新研究成果，是对传统测评思想的重大改进。评价中心技术主要针对管理人员，注重现场研究和实践性，着重考察被试人解决实际问题的能力，并取得了很好效果，使素质测评技术有了新的开展。第三十九页，共四十八页。2测评的效度以及测评带来的效益较高。测评的效度以及测评带来的效益较高。评价中心的每一个情景测试都是从许多实际工评价中心的每一个情景测试都是从许多实际工作样板中挑选出来的经典，并经过技术处理，使作样板中挑选出来的经典，并经过技术处理，使许多与测评内容无关的因素得到有效控制。经过许多与测评内容无关的因素得到有效控制。经过组合加工，还可以把不同时段和不同工作中的活组合加工，还可以把不同时段和不同工作中的活动综合在一起，既提高动综合在一起，既提高(t go)(t go)了测评的全面性与准了测评的全面性与准确性，又提高确性，又提高(t go)(t go)了测评的深度与难度。了测评的深度与难度。许多研究说明，评价中心是一种很实用有效的许多研究说明，评价中心是一种很实用有效的测评选拔管理人才的方法。虽然评价中心的测评测评选拔管理人才的方法。虽然评价中心的测评法对人财物和时间的花费稍高一些，但由于其测法对人财物和时间的花费稍高一些，但由于其测评效度较高，使人才选拔使用的准确性大大提高。评效度较高，使人才选拔使用的准确性大大提高。人才的合理安排与使用给企业带来的效益是巨大人才的合理安排与使用给企业带来的效益是巨大的，远远高于测评过程所花费的费用。的，远远高于测评过程所花费的费用。第四十页，共四十八页。3集测评与培训集测评与培训(pixn)(pixn)为一体，扩大了测评的功能为一体，扩大了测评的功能和用途。和用途。一些传统的测评方法往往功能比较单一，而评一些传统的测评方法往往功能比较单一，而评价中心的测评过程既是一个素质测评过程，又是一价中心的测评过程既是一个素质测评过程，又是一个被试者在模拟工作中自我学习、自我提高的锻炼个被试者在模拟工作中自我学习、自我提高的锻炼过程。通过信息反响，主试人将测评结果以及缺乏过程。通过信息反响，主试人将测评结果以及缺乏之处的改进方向告知被试人，使其进一步了解自己，之处的改进方向告知被试人，使其进一步了解自己，提高自己，将测评过程转入培训过程。提高自己，将测评过程转入培训过程。第四十一页，共四十八页。评价中心评价中心(zhngxn)(zhngxn)的缺乏之处：的缺乏之处：1 1与其他素质测评方法比较，评价中心的测评费用与其他素质测评方法比较，评价中心的测评费用较高。较高。2操作(cozu)(cozu)难度大，对主试人的要求很高，必须有相当的管理经验并受过专门训练。同时，测评的案例和材料需花费相当时间和精力。3 3当模拟工作的内容与实际工作有误差时，测评中当模拟工作的内容与实际工作有误差时，测评中的能力表现与实际工作能力存在差距。的能力表现与实际工作能力存在差距。4 4测评的内容主要是管理技能和某些方面的心理素测评的内容主要是管理技能和某些方面的心理素质，难以全面真实反映被试人的思想品德等内容。质，难以全面真实反映被试人的思想品德等内容。第四十二页，共四十八页。提高测评效度的途径提高测评效度的途径(tjng)(tjng)(tjng)(tjng)和方法：和方法：1根据需要测评的素质(szh)(szh)内容，选择适宜的、有针对性的测评方法，并做好相应的题目设计。2尽可能多地采用各种测评方法进行评价。3挑选适宜的主试人，并做好主试人的培训工作。第四十三页，共四十八页。8.开展中心的定义 开展中心是运用评价中心的技术以识别个体优势和缺乏，以诊断开展需要(xyo)(xyo)，提高工作绩效，促进职业生涯开展，帮助组织获得成功。第四十四页，共四十八页。9.与评价中心相比，开展中心的主要(zhyo)(zhyo)有以下特点：它不是一个成功/失败的决策事件；它持续时间更长、本钱更高；参与者个体对资料所有权的分享；在评价过程中就予以反响；开展从评价中心过程就已开始；聚焦于学习和自我提高；对咨询或支持要求更高；关注可开展的标准；具有更多的评价中心前/后的活动和给自己与他人评价的时机第四十五页，共四十八页。10.无领导小组讨论的概念 无领导小组讨论，是指由多个应聘者组成一个临时小组，依据给定的某个问题，在规定(gudng)(gudng)时间内充分进行讨论，并最终得出统一的结论；而评价者主考官会依据每个应聘者在讨论过程中的行为表现，为应聘者在各个维度上进行评分。第四十六页，共四十八页。第八章第八章 人才测评人才测评(c pn(c pn)报告的撰写报告的撰写1.1.人才人才(rnci)(rnci)测评结果的表示方法有哪些？测评结果的表示方法有哪些？2.2.什么是测评数据的转换？什么是测评数据的转换？3.常见的转换分数有哪些？4.测评内容分析包括哪些？5.5.人才测评报告的类型。人才测评报告的类型。6.一份良好的人才测评个人报告要表达哪些特点？7.总体报告的格式。8.8.为了保证测评总结的权威性，在总结过程中应该注意防止为了保证测评总结的权威性，在总结过程中应该注意防止哪几个方面问题？哪几个方面问题？9.9.测评报告复核过程中，专家复核的要点有哪些？测评报告复核过程中，专家复核的要点有哪些？第四十七页，共四十八页。内容(nirng)总结人才测评理论与方法。心理测验产生于对个别差异鉴定的需要，广泛应用于教育、企事业人员的挑选与评价。主试者说的就是好的标准。理论依据：过去的行为可以判断未来的绩效。能力是保证取得成功的根本条件和必要条件，但不是唯一条件。从测评学角度看，人格是指个体的非智能性心理活动特性和稳定的行为方式特征。3.评价中心(zhngxn)的根本规那么的内容：。优缺点总结：说明参与者的强项和需要改进的缺乏之处第四十八页，共四十八页。