有效面试与甄选模板课件

有效面试与甄选1感谢你的观看2019年6月9有效面有效面试试与甄与甄选选1感感谢谢你的你的观观看看2019年年6月月9我们希望了解什么？2感谢你的观看2019年6月9我我们们希望了解什么？希望了解什么？2感感谢谢你的你的观观看看2019年年6月月9招聘概述3感谢你的观看2019年6月9招聘概述招聘概述3感感谢谢你的你的观观看看2019年年6月月9人才与企业成功关系人才与企业成功关系1、因为知识经济、信息时代，知识将成为推动社会进步和经济发展的关键因素，而人才是知识的载体；2、企业的成功程度，将主要取决于人力资源策略的成功程度；3、21世纪企业的竞争是人才的竞争。4感谢你的观看2019年6月9人才与企人才与企业业成功关系成功关系1、因、因为为知知识经济识经济、信息、信息时时代，知代，知识识将成将成为为推推动动招聘如何为企业带来竞争优势招聘如何为企业带来竞争优势1、提高成本效益；2、吸引非常合适的人选；3、通过提供现实的工作预览来降低流失率；4、帮助企业创建一只多样化的队伍。5感谢你的观看2019年6月9招聘如何招聘如何为为企企业带业带来来竞竞争争优势优势1、提高成本效益；、提高成本效益；5感感谢谢你的你的观观看看2招聘的意招聘的意义1、为适适应当前激烈的人才当前激烈的人才竞争市争市场的需要；的需要；2、树立公司立公司统一形象，提高整体招聘水平；一形象，提高整体招聘水平；3、规范操作，培养所有面范操作，培养所有面试人人员的好的好习惯。6感谢你的观看2019年6月9招聘的意招聘的意义义1、为为适适应应当前激烈的人才当前激烈的人才竞竞争市争市场场的需要；的需要；6感感谢谢你的你的我我们要招聘什么要招聘什么样的的“人人”人人人才人才人材人材人财人财7感谢你的观看2019年6月9我我们们要招聘什么要招聘什么样样的的“人人”人人才人材人人人才人材人财财7感感谢谢你的你的观观看看2019招聘侧重招聘侧重偏重方向偏重方向知识技能知识技能经验经验素质素质适用岗位适用岗位-研发人员-业务或管理部门的数据统计与分析人员-基层操作人员-销售人员-市场推广人员-采购人员-中层管理人员-特定功能岗位，如客户经理-高层管理人员8感谢你的观看2019年6月9招聘招聘侧侧重偏重方向知重偏重方向知识识技能技能经验经验素素质质适用适用岗岗位位-研研发发人人员员-销销售人售人员员我们在为谁招人？待聘工员待聘工员的上级的上级部门部门公司公司9感谢你的观看2019年6月9我我们们在在为谁为谁招人？待聘工招人？待聘工员员部部门门公司公司9感感谢谢你的你的观观看看2019年年6月月人力资源计划过程外部环境外部环境外部环境内部环境内部环境战略规划战略规划人力资源人力资源需求预测需求预测需求与需求与供给比较供给比较人力资源人力资源供给预测供给预测劳动力劳动力剩余剩余需求需求=供给供给劳动力劳动力短缺短缺不采取行动不采取行动限制雇用，限制雇用，减少工作时间，减少工作时间，提前退休，提前退休，解聘解聘甄选甄选招聘招聘人力资源计划人力资源计划10感谢你的观看2019年6月9人力人力资资源源计计划划过过程外部程外部环环境外部境外部环环境内部境内部环环境境战战略略规规划人力划人力资资源需求源需求招聘工作的招聘工作的总程序程序招聘任务招聘任务确认确认内部内部招聘招聘外部外部招聘招聘初步初步筛选筛选笔试笔试用人单位用人单位面试面试聘用聘用确认确认体检体检试用试用转正转正需求分析需求分析制定计划制定计划汇总统计汇总统计建议建议招聘任务招聘任务确认确认内部内部 招聘招聘外部外部 招聘招聘初步初步 筛选筛选聘用聘用 确认确认笔试笔试 试用试用 转正转正 人力资源人力资源部面试部面试通过渠道通过渠道收集简历收集简历用人单位用人单位面试面试正式发正式发 录用通知录用通知体检体检 11感谢你的观看2019年6月9招聘工作的招聘工作的总总程序招聘任程序招聘任务务确确认认内部外部初步笔内部外部初步笔试试用人用人单单位面位面试试聘用聘用需求分析需求分析(一一)考考虑因素因素新新组建公司建公司业务扩大大职位空缺位空缺现有人有人员结构不合理构不合理现有人有人员能力不能力不胜任任制定招聘制定招聘计划划渠道渠道选择实施施时间费用用预算算12感谢你的观看2019年6月9需求分析需求分析(一一)考考虑虑因素制定招聘因素制定招聘计计划划12感感谢谢你的你的观观看看2019年年需求分析（二）需求分析（二）了了解解职职位位空空缺缺确确认认弥弥补补空空缺缺方方式式不不雇雇人人实实施施招招聘聘应应急急核核心心外包、临时外包、临时调调整整工工作作方方式式实施招聘实施招聘13感谢你的观看2019年6月9需求分析（二）了解需求分析（二）了解职职位空缺确位空缺确认认弥弥补补空缺方式不雇人空缺方式不雇人实实施招聘施招聘应应急急招聘的成本？招聘的成本？直接成本：直接成本：直接成本：直接成本：广告与招募广告与招募甄选与面试甄选与面试体检调查等体检调查等间接成本：间接成本：间接成本：间接成本：提升提升工作流动工作流动直接成本：直接成本：直接成本：直接成本：岗前培训岗前培训在职培训在职培训特殊培训特殊培训间接成本：间接成本：间接成本：间接成本：培训者工作培训者工作时间损失时间损失福利费用：福利费用：福利费用：福利费用：各项福利保各项福利保险费用险费用获取成本获取成本获取成本获取成本开发成本开发成本开发成本开发成本直接成本：直接成本：直接成本：直接成本：离职补偿离职补偿管理成本管理成本间接成本：间接成本：间接成本：间接成本：职位空缺损失职位空缺损失效率损失效率损失离职成本离职成本离职成本离职成本重置成本重置成本14感谢你的观看2019年6月9招聘的成本？直接成本：招聘的成本？直接成本：间间接成本：直接成本：接成本：直接成本：间间接成本：福利接成本：福利费费用用招聘招聘职责分工分工人力人力资源部源部了解招聘渠道的选择；了解招聘渠道的选择；招聘广告的拟制与刊登；招聘广告的拟制与刊登；招聘信件的收集与甄选；招聘信件的收集与甄选；招聘实施的组织；招聘实施的组织；公司情况介绍、背景调查、公司情况介绍、背景调查、体检检查等；体检检查等；录取通知的寄发；录取通知的寄发；入职手续办理；入职手续办理；培训实施等。培训实施等。各用人部门各用人部门各用人部门各用人部门辩认招聘需要；辩认招聘需要；职位说明书的撰写；职位说明书的撰写；协助人力资源部进行招聘实施；协助人力资源部进行招聘实施；笔试试卷的设计及批阅；笔试试卷的设计及批阅；应聘人员的简历筛选；应聘人员的简历筛选；二次面试的实施；二次面试的实施；设定新员工辅导员；设定新员工辅导员；试用期间考核等。试用期间考核等。15感谢你的观看2019年6月9招聘招聘职责职责分工人力分工人力资资源部各用人部源部各用人部门门15感感谢谢你的你的观观看看2019年年6招聘的招聘的结构构招招聘聘征募征募征募征募甄选甄选甄选甄选配置配置配置配置需求分析需求分析需求分析需求分析信息发布信息发布信息发布信息发布筛选简历筛选简历筛选简历筛选简历心理测试心理测试心理测试心理测试专业测试专业测试专业测试专业测试面试测试面试测试面试测试面试测试体检测试体检测试体检测试体检测试背景调查背景调查背景调查背景调查入司手续入司手续入司手续入司手续入职培训入职培训入职培训入职培训转正上岗转正上岗转正上岗转正上岗16感谢你的观看2019年6月9招聘的招聘的结结构招征募甄构招征募甄选选配置需求分析信息配置需求分析信息发发布布筛选简历筛选简历心理心理测试专业测试专业招聘前准备17感谢你的观看2019年6月9招聘前准招聘前准备备17感感谢谢你的你的观观看看2019年年6月月9如何衡量如何衡量负责招聘的人招聘的人员在招聘前是否与用人部在招聘前是否与用人部门明确他明确他们的需求？的需求？是否了解待聘是否了解待聘职位的具体要求及其在部位的具体要求及其在部门内部的位置内部的位置？能否及能否及时反反馈人人选？面面试安排是否及安排是否及时？结果反果反馈是否及是否及时？上上岗后是否后是否对招聘的人招聘的人员进行了跟踪？行了跟踪？18感谢你的观看2019年6月9如何衡量如何衡量负责负责招聘的人招聘的人员员在招聘前是否与用人部在招聘前是否与用人部门门明确他明确他们们的需求？的需求？面面试人人资格格面试人资格：除HR人员外，业务经理及平台经理面试时必须保证面试人不得低于待聘职位。面试人着装：男士：着西装，系领带，穿皮鞋；女士：着职业装，化淡妆。所有面试人必须佩戴公司统一制作的胸卡。19感谢你的观看2019年6月9面面试试人人资资格面格面试试人人资资格：格：19感感谢谢你的你的观观看看2019年年6月月9面面试人人面面试是是一一种种对主主试人人素素质依依赖性性比比较强的的测评方方式式。主主试人人素素质高高低低、经验丰丰富富与与否否，直直接接影影响响着着面面试的的质量量。通通常常面面试是是由由各各方方面面的的专家家组成成的的面面试小小组来来完完成成的的。所所以以说挑挑选优秀秀的的面面试考考官官组成成结构构合合理理的的面面试小小组是做好面是做好面试工作的基工作的基础和首要前提。和首要前提。20感谢你的观看2019年6月9面面试试人面人面试试是一种是一种对对主主试试人素人素质质依依赖赖性比性比较较强强的的测评测评方式。主方式。主试试人素人素主主试人人应具具备的条件的条件良好的个人品德和修养；良好的个人品德和修养；具具备相关的相关的专业知知识；掌握相关的人掌握相关的人员测评技技术；了解了解组织状况及状况及职位要求；位要求；丰富的社会、工作丰富的社会、工作经验。21感谢你的观看2019年6月9主主试试人人应应具具备备的条件的条件良好的个人品德和修养；良好的个人品德和修养；2面面试人人资格格一次面一次面一次面一次面试试主要指主要指HRHR从从业业人人员员面面试试。二次面二次面二次面二次面试试主要指主要指业务经理及平台理及平台经理及理及总经理面理面试。建议：建议：建议：建议：建立建立建立建立“面试人资格制度面试人资格制度面试人资格制度面试人资格制度”，即，只，即，只，即，只，即，只有通过培训、认证且其职位在一定级别之上的有通过培训、认证且其职位在一定级别之上的有通过培训、认证且其职位在一定级别之上的有通过培训、认证且其职位在一定级别之上的人才具备面试资格，成立一个切实可行的面试人才具备面试资格，成立一个切实可行的面试人才具备面试资格，成立一个切实可行的面试人才具备面试资格，成立一个切实可行的面试小组。小组。小组。小组。22感谢你的观看2019年6月9面面试试人人资资格一次面格一次面试试主要指主要指HR从从业业人人员员面面试试。22感感谢谢你的你的观观外部招聘外部招聘网上招聘网上招聘报纸招聘报纸招聘人才交流人才交流会会员工推荐员工推荐猎头寻访猎头寻访校园招聘校园招聘毕业生专场毕业生专场国外引进国外引进23感谢你的观看2019年6月9外部招聘网上招聘外部招聘网上招聘报纸报纸招聘人才交流会招聘人才交流会员员工推荐工推荐猎头寻访猎头寻访校园招聘校园招聘毕毕内部招聘内部招聘自荐自荐推荐推荐伯伯乐奖24感谢你的观看2019年6月9内部招聘自荐内部招聘自荐24感感谢谢你的你的观观看看2019年年6月月9渠道渠道选择中、高级管理人才及技术人才中、高级管理人才及技术人才报纸招聘报纸招聘网上招聘网上招聘猎头寻访猎头寻访员工推荐员工推荐25感谢你的观看2019年6月9渠道渠道选择选择中、高中、高级级管理人才及技管理人才及技术术人才人才25感感谢谢你的你的观观看看2019渠道渠道选择普通普通员工工网上招聘网上招聘网上招聘网上招聘报纸报纸招聘招聘招聘招聘人才交流会人才交流会人才交流会人才交流会员员工推荐工推荐工推荐工推荐26感谢你的观看2019年6月9渠道渠道选择选择普通普通员员工工26感感谢谢你的你的观观看看2019年年6月月9渠道渠道选择应届届毕业生：生：每每年年由由大大学学生生分分配配处处及及当当地地人人事事局局举举办办的的应应届届毕毕业业生生专场专场招聘会；招聘会；在全国在全国约约3030所重点理工科院校做所重点理工科院校做专场报专场报告会；告会；向各学校向各学校发发放年度招聘需求宣放年度招聘需求宣传单传单；员员工推荐工推荐27感谢你的观看2019年6月9渠道渠道选择应选择应届届毕业毕业生：生：27感感谢谢你的你的观观看看2019年年6月月9筛选简历根根据据职位位说明明书的的任任职基基本本要要求求为依据依据进行行简历筛选。28感谢你的观看2019年6月9筛选简历筛选简历根据根据职职位位说说明明书书的任的任职职基本要求基本要求为为依据依据进进行行简历筛选简历筛选。28职位说明书意意义义：p明确了明确了职位位、职责、工作关系、任、工作关系、任职条件、条件、责任范任范围和衡量和衡量标准等准等项内容内容p明确明确职位位说明明书的的过程，也是一个沟通程，也是一个沟通与承与承诺的的过程程29感谢你的观看2019年6月9职职位位说说明明书书意意义义：29感感谢谢你的你的观观看看2019年年6月月91、职位设立的目的 通过分析职位存在的必要性以及在什么限制和指导下工作，从而明确描述出职位存在的理由、限度以及职位目标。2、相关影响图 这一部分主要描述职位与上下级和周边的关系。从而明确管理汇报关系以及外部环境的影响。职位说明书的主要内容30感谢你的观看2019年6月91、职职位位设设立的目的立的目的职职位位说说明明书书的主要内容的主要内容30感感谢谢你的你的观观看看20目的（职位存在的理由、限度和目标）目的（职位存在的理由、限度和目标）为了提高员工素质与工作能力，以实现公司的发展目标。在公司有关政策和规章制度指导下，开展员工培训的规划和实施工作。相互影响相互影响图内内部部同业者外部外部(IN)外部外部(OUT)合作伙伴培训机构人事干事各部门员工本职位本职位本职位本职位31感谢你的观看2019年6月9目的（目的（职职位存在的理由、限度和目位存在的理由、限度和目标标）相互影响）相互影响图图3、任职资格 任职资格描述了为了完成本职工作，对任职人的最低资格要求；任职资格包括所受教育程度、经验要求、特殊知识要求、技能要求以及对价值观和企业文化的认同程度等；不同职位、不同职位级别，任职资格的具体要求也不同。职位说明书的主要内容32感谢你的观看2019年6月93、任、任职资职资格格职职位位说说明明书书的主要内容的主要内容32感感谢谢你的你的观观看看2019年年最最低要求最最低要求教教育程度教教育程度大学本科学历经经验从事二年以上人事或一年以上培训工作特特殊知特特殊知识熟悉人力资源管理的基本理论和操作方法，掌握培训管理的一般理论和技术技技能技技能价值观：诚信、敬业、协作管理能力：计划、组织、控制、监督基本素质：沟通、协调、敏锐、演讲33感谢你的观看2019年6月9最最低要求最最低要求33感感谢谢你的你的观观看看2019年年6月月94、职责范围 所谓职责范围，指本职位的工作内容、影响级别、完成本项工作所应该达到的目的以及对具体目的所制定的衡量标准。目的一定是具体的、可实现的.影响级别表明该职位所承担的各项责任在组织中是如何分担的，一般分为全部、部分和协助三种。职位说明书的主要内容34感谢你的观看2019年6月94、职责职责范范围职围职位位说说明明书书的主要内容的主要内容34感感谢谢你的你的观观看看2019年年任任职者者职位名称位名称日期日期张三培训主管2002年9月9日职位范围标题优先排列所要达到的结果影响全部部分协助衡量标准数量质量1.培训规划根据公司业务目标要求、职位任职资格要求以及员工知识和技能现状，计划公司年度和其他期度的培训规划和交流活动。全部有效性结果与成本比35感谢你的观看2019年6月9任任职职者者职位说明书撰写注意事项职位说明书撰写注意事项分析职位而不是分析个人职位的现状 起草任职者的职位说明书草稿澄清任职者和主管的角色双方同意36感谢你的观看2019年6月9职职位位说说明明书书撰写注意事撰写注意事项项分析分析职职位而不是分析个人位而不是分析个人36感感谢谢你的你的观观个人个人职职位形象符合度位形象符合度 根据职位说明书的要求，每个职位对完成工作任务所需要的知识、工作经验、能力、态度以及基本技能等方面的要求进行规范和定义，并确定等级，从而形成对职位形象的描述，为个人职位形象符合度的评估提供依据。职位价值评估的结果决定工资级别；个人职位形象符合程度决定个人工资的具体档次；职位说明书与职位符合度37感谢你的观看2019年6月9个人个人职职位形象符合度位形象符合度职职位位说说明明书书与与职职位符合度位符合度37感感谢谢你的你的观观看看2面面试环境要求与布置境要求与布置场地地选择环境要求境要求座位安排座位安排总体布局体布局38感谢你的观看2019年6月9面面试环试环境要求与布置境要求与布置场场地地选择选择38感感谢谢你的你的观观看看2019年年6月月9场地地选择不不宜宜选择在在办公公室室，应选择在在会会议室室、洽洽谈室等室等专业面面谈场所所39感谢你的观看2019年6月9场场地地选择选择不宜不宜选择选择在在办办公室，公室，应选择应选择在会在会议议室、洽室、洽谈谈室等室等专业专业面面谈场谈场环境要求境要求安安静静、敞敞亮亮、整整洁、舒舒适适、有有良良好好的的采采光光和和通通风条件；条件；适宜的温度和湿度；适宜的温度和湿度；封封闭的的环境、境、场内无内无电话。40感谢你的观看2019年6月9环环境要求安静、敞亮、整境要求安静、敞亮、整洁洁、舒适、有良好的采光和通、舒适、有良好的采光和通风风条件；条件；40座位安排座位安排主主试最最好好不不要要坐坐在在背背对光光源源的的地地方方，否否则光光会会将将主主试的形象放大，的形象放大，对应聘者聘者产生心理上的生心理上的压力；力；主主试离离应聘聘者者的的距距离离一一般般保保持持在在1.52米米左左右右比比较适合。适合。41感谢你的观看2019年6月9座位安排主座位安排主试试最好不要坐在背最好不要坐在背对对光源的地方，否光源的地方，否则则光会将主光会将主试试的形象的形象总体布局体布局面面试地点分地点分设候考室和面候考室和面试间；候候考考室室：作作为应聘聘者者面面试前前休休息息、填填表表、准准备的的场所；所；面面试间：面：面试的地点。的地点。42感谢你的观看2019年6月9总总体布局面体布局面试试地点分地点分设设候考室和面候考室和面试间试间；42感感谢谢你的你的观观看看2019候考室候考室候考室候考室接接 待待员员面试室面试室主主试试应聘者应聘者43感谢你的观看2019年6月9候考室接待候考室接待员员面面试试室主室主试应试应聘者聘者43感感谢谢你的你的观观看看2019年年6月月9面面试前期安排前期安排应聘者履历表及职位申请表面试提纲面试评价表专人接待、导引面试时间的安排通知面试主试人安排公司简介44感谢你的观看2019年6月9面面试试前期安排前期安排应应聘者履聘者履历历表及表及职职位申位申请请表表44感感谢谢你的你的观观看看2019应聘者履聘者履历表及表及职位申位申请表表应聘者初次面聘者初次面试时在候考室填写。在候考室填写。45感谢你的观看2019年6月9应应聘者履聘者履历历表及表及职职位申位申请请表表应应聘者初次面聘者初次面试时试时在候考室填写。在候考室填写。45感感面面试提提纲（主主试者者应于于面面试的的前前12天天将将应聘聘者者的的简历仔仔细浏览一一遍遍，列列出出面面试题纲），包含：），包含：本本职位位或或工工作作所所要要求求的的资格格条条件件是是什什么么？（包包括括学学历、职称称、相相关关工作工作经验、专业、年、年龄等，有等，有时还包括体貌方面的要求）；包括体貌方面的要求）；本本职位位或或工工作作要要求求具具备的的能能力力是是什什么么？（包包括括智智力力、创造造力力、决决策策能力、能力、组织能力、能力、专业技能、分析技能、分析预测能力等）；能力等）；本本职位位或或工工作作最最不不成成功功的的关关键因因素素是是什什么么？（如如性性格格暴暴燥燥、不不擅擅言言谈、不擅交、不擅交际、缺乏开拓、缺乏开拓创新意新意识等）。等）。什么人不宜担任什么人不宜担任这个个职位或工作？位或工作？46感谢你的观看2019年6月9面面试试提提纲纲（主（主试试者者应应于面于面试试的前的前12天将天将应应聘者的聘者的简历简历仔仔细浏览细浏览一一面面试评价表（一）价表（一）主主试人人在在面面试之之后后，根根据据观察察与与言言语回回答答所所收收集集到到的的各各种种信信息息，对应聘聘者者人人的的素素质状状况况进行行计量量和和价价值判判断断。主主试人人要要将将面面试资料料和和信信息息进行行整整理理，对应聘聘者者的的各各方方面面能能力力按按照照评价价表表所所列列项目目，逐逐一一评定定，填填写写在在评价表上，完成最价表上，完成最终测评结果。果。47感谢你的观看2019年6月9面面试评试评价表（一）主价表（一）主试试人在面人在面试试之后，根据之后，根据观观察与言察与言语语回答所收集到回答所收集到面面试评价表（二）价表（二）分分为：一次面一次面试评价表：主要用于价表：主要用于HR人人员面面试纪录；二次面二次面试评价表：主要用于价表：主要用于业务经理、理、总经理面理面试记录。要求：要求：认真填写，并由面真填写，并由面试人人签字；字；此此面面谈表表将将与与应聘聘者者的的简历一一起起记入入本本人人在在司司工工作作档档案案（如被（如被录用）；用）；无无论是是通通过还是是未未通通过的的简历均均需需及及时送送回回人人力力资源源部部招聘部。招聘部。48感谢你的观看2019年6月9面面试评试评价表（二）价表（二）分分为为：48感感谢谢你的你的观观看看2019年年6月月9专人接待、人接待、导引引每每次次面面试一一般般设二二位位面面试考考官官参参加加，除除主主试外外，副主副主试应每次主每次主动到候考室邀到候考室邀请下一个下一个应聘者。聘者。目的目的以示礼貌。以示礼貌。观察察应聘者面前的状聘者面前的状态。49感谢你的观看2019年6月9专专人接待、人接待、导导引每次面引每次面试试一般一般设设二位面二位面试试考官参加，除主考官参加，除主试试外，副主外，副主面面试时间的安排的安排一一般般情情况况下下，在在通通知知面面试时，每每个个应聘聘者者的的间隔隔时间以以3040分分钟为宜。宜。50感谢你的观看2019年6月9面面试时间试时间的安排一般情况下，在通知面的安排一般情况下，在通知面试时试时，每个，每个应应聘者的聘者的间间隔隔时间时间通知面通知面试一一般般采采用用电话、信信函函、E-mail等等形形式式，最最好好采采用用电话的的形形式式，并并直直接接通通知知本本人人，切切忌忌由由同同事事转告。告。通知面通知面试时的的说话方式：方式：如如：请请问问是是吗吗？您您现现在在说说话话方方便便吗吗？非非常常高高兴兴收收到到了了您您的的简简历历，我我们们希希望望能能约约您您面面谈谈（或或笔笔试试），请请问问您您什么时间合适？什么时间合适？51感谢你的观看2019年6月9通知面通知面试试一般采用一般采用电话电话、信函、信函、E-mail等形式，最好采用等形式，最好采用电话电话主主试人安排人安排人人人人力力力力资资源源源源部部部部招招招招聘聘聘聘部部部部及及及及各各各各单单位位位位人人人人事事事事干干干干部部部部应应于于于于面面面面试试前二天通知主前二天通知主前二天通知主前二天通知主试试，请请他他他他预预留出留出留出留出时间进时间进行面行面行面行面试试。52感谢你的观看2019年6月9主主试试人安排人力人安排人力资资源部招聘部及各源部招聘部及各单单位人事干部位人事干部应应于面于面试试前二天通知前二天通知公司公司简介介候考室候考室候考室候考室应应放置相放置相放置相放置相应应数量的公司数量的公司数量的公司数量的公司简简介，其作用介，其作用介，其作用介，其作用为为：为应为应聘者在面聘者在面聘者在面聘者在面试试前前前前对对公司有一个概括的了解；公司有一个概括的了解；公司有一个概括的了解；公司有一个概括的了解；排除排除排除排除应应聘者等候聘者等候聘者等候聘者等候时时的寂寞。的寂寞。的寂寞。的寂寞。53感谢你的观看2019年6月9公司公司简简介候考室介候考室应应放置相放置相应应数量的公司数量的公司简简介，其作用介，其作用为为：53感感谢谢你你面试正式实施面试正式实施54感谢你的观看2019年6月9面面试试正式正式实实施施54感感谢谢你的你的观观看看2019年年6月月9甄甄选心理心理测试测试专业测试专业测试面面试测试试测试体体检测试检测试背景背景调查调查55感谢你的观看2019年6月9甄甄选选心理心理测试测试55感感谢谢你的你的观观看看2019年年6月月9心理心理测试举例例公文框公文框测验；无无领导小小组模型；模型；内田克莱佩林心理内田克莱佩林心理测试；16PF人格人格测评56感谢你的观看2019年6月9心理心理测试举测试举例例56感感谢谢你的你的观观看看2019年年6月月9专业测试为提提高高甄甄选手手段段，加加强甄甄选力力度度，保保证甄甄选结果果的的有有效效性性，对于于专业技技术人人员需需采采用用笔笔试测试与与面面试测试相相结合合的的方方法法，由由业务部部门的的技技术专家家与与人人力力资源源部部招招聘聘部部共共同同完完成成，将将作作为甄甄选的第二个重要步的第二个重要步骤。57感谢你的观看2019年6月9专业测试为专业测试为提高甄提高甄选选手段，加手段，加强强甄甄选选力度，保力度，保证证甄甄选结选结果的有效性，果的有效性，面面试测试一次面一次面试：人事：人事经理面理面试；二二次次面面试：业务经理理或或平平台台经理理面面试/总经理面理面试。例：例：CISCO、HP58感谢你的观看2019年6月9面面试测试试测试一次面一次面试试：人事：人事经经理面理面试试；例：；例：CISCO、HP58体体检测试对于于通通过前前三三种种测试的的应聘聘者者，本本着着对应聘聘者者及及公公司司负责的原的原则，应统一安排体一安排体检测试，按公司要求：，按公司要求：应届届毕业生生：要要求求学学校校所所在在地地的的地地市市一一级以以上上医医院院进行；行；在在职应聘者：要求在公司指定的医院聘者：要求在公司指定的医院进行。行。59感谢你的观看2019年6月9体体检测试对检测试对于通于通过过前三种前三种测试测试的的应应聘者，本着聘者，本着对应对应聘者及公司聘者及公司负责负责的的面面试种种类面试种类长处短处顺序性面试面试人职位：由低高早点去除不合适人选省时间也许会失去好的候选人系列化面试多个部门面试容易覆盖不同的方面不易有偏见贵且花费时间容易拖延小组面试面试人为一组经理节省时间不容易错过话题候选人有压力60感谢你的观看2019年6月9面面试试种种类类面面试试种种类长处类长处短短处顺处顺序性面序性面试试早点去除不合适人早点去除不合适人选选省省时间时间也也导入导入正式提问正式提问行为表现和面试相结合行为表现和面试相结合面试的目标和维度面试的目标和维度结构化面试计划结构化面试计划面面试技巧技巧61感谢你的观看2019年6月9面面试试技巧技巧61感感谢谢你的你的观观看看2019年年6月月9导入入简单问候，候，缓合合应聘者的聘者的紧张情情绪；如：非常感谢您在百忙之中抽出时间到我公司参加面试。要要求求应聘聘者者简单介介绍自自己己的的情情况况（一一般般规定定在在2分分钟以以内内），主要考察，主要考察员工的工的时间意意识；如：请您利用2分钟时间简单介绍一下您的情况主主试也可以介也可以介绍一下自己的身份，使双方有初步了解。一下自己的身份，使双方有初步了解。如：咱们互相认识一下，我是人力资源部的62感谢你的观看2019年6月9导导入入简单问简单问候，候，缓缓合合应应聘者的聘者的紧张紧张情情绪绪；62感感谢谢你的你的观观看看2019正式提正式提问一般需要一般需要30-40分分钟，最，最长不宜超不宜超过1小小时；主主试人按照面人按照面试提提纲，进行行结构化构化的提的提问；主主试人人需需简单在在面面谈评价价表表上上记录应聘聘者者回回答答问题的的要点；要点；收集收集行行为表表现的例子的例子;主主试需控制面需控制面试的的进程。程。63感谢你的观看2019年6月9正式提正式提问问一般需要一般需要30-40分分钟钟，最，最长长不宜超不宜超过过1小小时时；63感感谢谢结束面束面试主主主主试试提提提提问结问结束后，束后，束后，束后，应给应应给应聘者留出聘者留出聘者留出聘者留出5 5分分分分钟钟的的的的时间时间，让应让应聘者提聘者提聘者提聘者提问问；如：您看您还有什么问题需要向我们询问的？如：您看您还有什么问题需要向我们询问的？转转入一个入一个入一个入一个轻轻松的松的松的松的话题话题，结结束提束提束提束提问问；如：今天你是怎么过来的，路上赌车吗？如：今天你是怎么过来的，路上赌车吗？告告告告诉应诉应聘者下一步的程序。聘者下一步的程序。聘者下一步的程序。聘者下一步的程序。感感感感谢谢侯侯侯侯选选人人人人完成笔完成笔完成笔完成笔记记不要轻易许诺不要轻易许诺不要轻易许诺不要轻易许诺你不确认的你不确认的你不确认的你不确认的事情事情事情事情64感谢你的观看2019年6月9结结束面束面试试主主试试提提问结问结束后，束后，应给应应给应聘者留出聘者留出5分分钟钟的的时间时间，让应让应聘者聘者注意注意在在应聘聘者者回回答答问题的的过程程中中，除除非非有有必必要要，主主试人人不不要与要与应聘者人聘者人讨论问题；当当应聘聘者者人人的的回回答答脱脱离离主主题或或问题已已经回回答答清清楚楚时，主主试人就要及人就要及时结束束话题，进入下一个入下一个问题；如如果果应聘聘者者在在一一个个问题上上“卡卡壳壳”，主主试可可以以予予以以引引导或或转入其他入其他问题，避免形成，避免形成难堪局面。堪局面。65感谢你的观看2019年6月9注意在注意在应应聘者回答聘者回答问题问题的的过过程中，除非有必要，主程中，除非有必要，主试试人不要与人不要与应应聘者聘者专业面试技巧问问能能获获得行得行为为表表现现的的问题问题做完整的关于行做完整的关于行为为表表现现的的记录记录倾倾听听时时全神全神贯贯注注掌握面掌握面试试速度速度维护维护侯侯选选人的自尊人的自尊意意识识到你的非到你的非语语言性暗示言性暗示66感谢你的观看2019年6月9专业专业面面试试技巧技巧问问能能获获得行得行为为表表现现的的问题问题66感感谢谢你的你的观观看看2019年年面面试提提问的技巧的技巧自然、自然、亲切、切、渐进、聊天式地、聊天式地导入入通俗、通俗、简明、有明、有节奏感奏感注意注意选择适当的提适当的提问方式方式问题安排要先易后安排要先易后难、循序、循序渐进；善于恰到好善于恰到好处地地转换、收、收缩、结束与束与扩展；展；积极极调和气氛。和气氛。67感谢你的观看2019年6月9面面试试提提问问的技巧的技巧自然、自然、亲亲切、切、渐进渐进、聊天式地、聊天式地导导入入67感感谢谢你的你的提提问方式（一）方式（一）封封封封闭闭式：只要求式：只要求式：只要求式：只要求应应聘者回答聘者回答聘者回答聘者回答“是是是是”、“否否否否”；如：你是学法律的吗？如：你是学法律的吗？开放式：可真开放式：可真开放式：可真开放式：可真实实考察考察考察考察应应聘者的素聘者的素聘者的素聘者的素质质、水平；、水平；、水平；、水平；如：请描述一下你原来的工作内容如：请描述一下你原来的工作内容 虚虚虚虚拟拟式：用于了解式：用于了解式：用于了解式：用于了解应应聘者的反聘者的反聘者的反聘者的反应应能力与能力与能力与能力与应变应变能力；能力；能力；能力；如如：如如果果你你是是一一个个销销售售经经理理，你你将将会会如如何何开开展展工作？工作？68感谢你的观看2019年6月9提提问问方式（一）方式（一）封封闭闭式：只要求式：只要求应应聘者回答聘者回答“是是”、“否否”；68提提问方式（二）方式（二）连串串式式：考考察察应聘聘者者的的注注意意力力、瞬瞬时记忆力力、情情绪稳定定性、分析判断力；性、分析判断力；1 1 1 1、你对、你对、你对、你对*公司了解吗？公司了解吗？公司了解吗？公司了解吗？2 2 2 2、你为何希望到、你为何希望到、你为何希望到、你为何希望到*公司来工作？公司来工作？公司来工作？公司来工作？3 3 3 3、如如如如果果果果工工工工作作作作内内内内容容容容与与与与你你你你想想想想象象象象中中中中的的的的不不不不一一一一样样样样，你你你你将将将将怎怎怎怎样样样样？压迫式：考察迫式：考察应聘者的聘者的应变能力；能力；如如：你你不不到到1 1年年的的时时间间换换了了三三个个工工作作，你你如如何何证证明明能在我公司长期服务呢？能在我公司长期服务呢？引引导式：征徇式：征徇应聘者的意向；聘者的意向；如如：如如果果公公司司暂暂时时不不能能给给您您提提供供一一个个非非常常喜喜欢欢的的工工作，您将如何考虑？作，您将如何考虑？69感谢你的观看2019年6月9提提问问方式（二）方式（二）连连串式：考察串式：考察应应聘者的注意力、瞬聘者的注意力、瞬时记忆时记忆力、情力、情提提问方式（三）方式（三）行行为面面试法法70感谢你的观看2019年6月9提提问问方式（三）方式（三）行行为为面面试试法法70感感谢谢你的你的观观看看2019年年6月月9行行为面面试法法什么是行为？行为是一个人过过去去曾做过、说过的事事实实。例例子？例例子？71感谢你的观看2019年6月9行行为为面面试试法什么是行法什么是行为为？例例子？例例子？71感感谢谢你的你的观观看看2019年年6行行为面面试法法SSTAR方法方法目行情环境情环境目目标目目标行行动行行动结结果结结果72感谢你的观看2019年6月9行行为为面面试试法法SSTAR方法目行情方法目行情环环境目目境目目标标行行行行动结结动结结果果72感感谢谢行行为面面试法法哪些不算是行为表现？泛泛的描述：在*情况下你通常会怎么做？模糊的判断：我确实很擅长解决问题。假设的问题：如果*那么你会*73感谢你的观看2019年6月9行行为为面面试试法哪些不算是行法哪些不算是行为为表表现现？73感感谢谢你的你的观观看看2019年年6月月面面试的的维度度职位：销售代表自我指导与自我激励与别人和谐相处与周边人员的沟通（技术、服务等）专业的行为举止坚持及有说明力55-6个个74感谢你的观看2019年6月9面面试试的的维维度度职职位：位：销销售代表售代表55-6个个74感感谢谢你的你的观观看看2019年年倾听时全神贯注75感谢你的观看2019年6月9倾倾听听时时全神全神贯贯注注75感感谢谢你的你的观观看看2019年年6月月9倾听陷井打断打断谈话谈话显显得太忙得太忙只挑想听的听只挑想听的听忽略非忽略非语语言性信号言性信号只看只看细节细节、忽略整个全景、忽略整个全景处处理信息不当理信息不当76感谢你的观看2019年6月9倾倾听陷井打断听陷井打断谈话谈话76感感谢谢你的你的观观看看2019年年6月月9维护侯选人自尊77感谢你的观看2019年6月9维护维护侯侯选选人自尊心神人自尊心神领领会重新会重新导导入正入正轨轨称称赞赞事先建立事后建立事先建立事后建立77感感非语言性暗视赞许-微笑点头离题-微笑摇头鼓励-双手向上停止-双手向下78感谢你的观看2019年6月9非非语语言性暗言性暗视赞许视赞许-微笑点微笑点头头78感感谢谢你的你的观观看看2019年年6求求职者会者会问到的到的10个个问题对于于这项工作，你挑工作，你挑选人人员的的标准是什么？准是什么？为什么什么这一工作一工作岗位有了空缺？位有了空缺？在在这一一岗位上工作的前任人位上工作的前任人员发生了什么事？生了什么事？能否能否谈谈本公司的本公司的组织架构？架构？请问我我应聘聘这个个岗位的正常薪酬范位的正常薪酬范围是多少？是多少？请问贵公司公司为员工提供哪些福利？工提供哪些福利？此此岗位的侯位的侯选人人为何不从本公司内部何不从本公司内部选拨?此此岗位的直接上位的直接上级是是谁？这项工作是否有工作是否有职位位说明明书？我可以看一下？我可以看一下吗？能否描述一下你能否描述一下你们的的组织文化？文化？79感谢你的观看2019年6月9求求职职者会者会问问到的到的10个个问题对问题对于于这项这项工作，你挑工作，你挑选选人人员员的的标标准是什么准是什么面面试评价价面面试过程程结束束后后，主主试应立立即即仔仔细查阅一一下下面面试记录，回回忆刚才才面面试的的过程；程；根根据据应聘聘者者在在面面试中中的的表表现及及反反应，对其其素素质进行行评判判，填填写写面面试评价表；价表；面面试结果果的的可可靠靠性性程程度度，在在一一定定程程度度上上取取决决于于主主试人人的的主主观判判断断，因因此此，主主试人人必必须注注意意排排除除自自己己主主观因因素素对判判断断客客观性性的的影影响响，尽量保尽量保证面面试结果的公正性与可靠性；果的公正性与可靠性；面面试结论形形成成后后，面面试小小组要要将将其其呈呈报到到有有关关人人力力资源源部部，并并通通知知应聘者最聘者最终结果，或安排下一果，或安排下一轮面面试。80感谢你的观看2019年6月9面面试评试评价面价面试过试过程程结结束后，主束后，主试应试应立即仔立即仔细查阅细查阅一下面一下面试记录试记录，回，回忆忆面面试的注意事的注意事项（一）（一）一个人主一个人主问、主答，其他人、主答，其他人辅助；助；面面试人的礼人的礼仪、服、服饰、态度；度；提提问的范的范围、大小、大小、难易程度要基本一致；易程度要基本一致；不要只不要只围绕应聘者聘者现职岗位工作提位工作提问；要避免要避免纯粹工作粹工作讨论，不，不纠缠某一具体工作某一具体工作细节；注意有些不注意有些不该问的的问题；不宜不宜过度的暴露度的暴露职位要求；位要求；不宜不宜过早的早的讨论薪酬；薪酬；81感谢你的观看2019年6月9面面试试的注意事的注意事项项（一）（一）一个人主一个人主问问、主答，其他人、主答，其他人辅辅助；助；81感感面面试的注意事的注意事项（二）（二）工工资待遇要客待遇要客观；不宜高薪不宜高薪许诺；难度度较大大问题要事先有所准要事先有所准备，统一一标准；准；可以可以编制一套制一套提提问题纲和和回答回答题纲；评价价标准前后一致，准前后一致，宽严一致；一致；结果决定要民主、科学、果决定要民主、科学、规范；范；克服文化差异偏克服文化差异偏见；始始终保持旺盛精力。保持旺盛精力。82感谢你的观看2019年6月9面面试试的注意事的注意事项项（二）（二）工工资资待遇要客待遇要客观观；82感感谢谢你的你的观观看看201不宜在面不宜在面试中提中提问的的问题1 1、如如果果确确实实需需要要，可可在在职职位位申申请请表表中中注注明明的的问问题题：宗教信仰宗教信仰 民族民族 籍籍贯贯 年年龄龄 婚姻状况婚姻状况 家家庭庭状状况况（含含直直系系亲亲属、属、爱爱人、子女等）人、子女等）2 2、不不宜宜提提问问，也也不不宜宜在在职职位位申申请请表表中中注注明的明的问题问题：残疾残疾 犯罪犯罪记录记录 财务财务状况状况83感谢你的观看2019年6月9不宜在面不宜在面试试中提中提问问的的问题问题1、如果确如果确实实需要，可在需要，可在职职位申位申请请表中注表中注注意注意对于薪酬的答复技巧于薪酬的答复技巧：一一般般情情况况下下一一次次面面试对于于薪薪酬酬不不作作正正面面答答复复，而而仅将将公公司司的的薪薪资结构构告告知知对方方，具具体体工工资数数额将将在在二二次次面面谈结束，且双方达成共束，且双方达成共识时表明。表明。84感谢你的观看2019年6月9注意注意对对于薪酬的答复技巧：于薪酬的答复技巧：一般情况下一次面一般情况下一次面试对试对报报酬酬体体系系工资工资工资工资福利福利福利福利股票期权计划股票期权计划股票期权计划股票期权计划基薪基薪基薪基薪津贴津贴津贴津贴奖金奖金奖金奖金专项福利专项福利专项福利专项福利法定福利法定福利法定福利法定福利公司统一福利公司统一福利公司统一福利公司统一福利薪酬薪酬结构构85感谢你的观看2019年6月9报报工工资资福利股票期福利股票期权计权计划基薪津划基薪津贴奖贴奖金金专项专项福利法定福利公司福利法定福利公司统统一福一福面面试考官十忌考官十忌 一忌首因效应一忌首因效应一忌首因效应一忌首因效应 二忌晕轮效应二忌晕轮效应二忌晕轮效应二忌晕轮效应 三忌投射效应三忌投射效应三忌投射效应三忌投射效应 四忌归因效应四忌归因效应四忌归因效应四忌归因效应 五忌类比效应五忌类比效应五忌类比效应五忌类比效应 六忌反差效应六忌反差效应六忌反差效应六忌反差效应 七忌定势效应七忌定势效应七忌定势效应七忌定势效应 八忌关系效应八忌关系效应八忌关系效应八忌关系效应 九忌诱导效应九忌诱导效应九忌诱导效应九忌诱导效应 十忌中央趋势效应十忌中央趋势效应十忌中央趋势效应十忌中央趋势效应86感谢你的观看2019年6月9面面试试考官十忌考官十忌一忌首因效一忌首因效应应86感感谢谢你的你的观观看看2019年年6月月招聘后期招聘后期87感谢你的观看2019年6月9招聘后期招聘后期87感感谢谢你的你的观观看看2019年年6月月9背景背景调查对于于特特殊殊岗位位的的人人员，比比如如说财务、法法律律，应届届毕业生生及及一一些些无无法法准准确确判判断断员工工本本人人情情况况的的应做相做相应的背景的背景调查。88感谢你的观看2019年6月9背景背景调查调查对对于特殊于特殊岗岗位的人位的人员员，比如，比如说财务说财务、法律，、法律，应应届届毕业毕业生生面面试结果的回果的回馈1、对于通于通过面面试的候的候选人人发放放录用用通通知知书（内内附附报到到时应带材材料料及及体体检项目表目表）2、对于未通于未通过面面试的候的候选人人客气地通知他未被客气地通知他未被录用（必需）用（必需）如：由于本次招聘名额有限，未能有与您有合作的机会，非常遗憾；如果您本人愿意的话，我们将会将您的个人资料收入公司人才库中，今后如有机会再合作。最后，感谢您对公司的关注。89感谢你的观看2019年6月9面面试结试结果的回果的回馈馈1、对对于通于通过过面面试试的候的候选选人人89感感谢谢你的你的观观看看20招聘招聘总结根据每次招聘的情况写一份招聘工作根据每次招聘的情况写一份招聘工作总结，包含：，包含：本次招聘活本次招聘活动收到的收到的简历数数筛选出的出的简历数量通知面数量通知面试的人数的人数一次面一次面试的通的通过人数人数二次面二次面试通通过的人数的人数到到岗的人数的人数到到岗人人员与与计划招聘人划招聘人员要求的匹配程度要求的匹配程度未未满足招聘需求的足招聘需求的岗位，及下一步位，及下一步拟采取的采取的办法法本次招聘活本次招聘活动亟取到的亟取到的经验、教、教训。90感谢你的观看2019年6月9招聘招聘总结总结根据每次招聘的情况写一份招聘工作根据每次招聘的情况写一份招聘工作总结总结，包含：，包含：90感感谢谢团队融入团队融入91感谢你的观看2019年6月9团队团队融入融入91感感谢谢你的你的观观看看2019年年6月月9配置配置入司手入司手续入入职培培训试用期考察用期考察92感谢你的观看2019年6月9配置入司手配置入司手续续92感感谢谢你的你的观观看看2019年年6月月9入司手入司手续被被公公司司正正式式录用用的的员工工，应到到人人力力资源源部部招招聘聘部部办理理相相应的的入入职手手续，以以此此时间确确认为该员工入司工入司时间，同，同时设定定应届届毕业生生辅导员制度。制度。93感谢你的观看2019年6月9入司手入司手续续被公司正式被公司正式录录用的用的员员工，工，应应到人力到人力资资源部招聘部源部招聘部办办理相理相应应的的入入职培培训 入入职职培培训训是是员员工工入入司司后后的的第第一一次次大大规规模模正正式式培培训训，也也称称为为入入模模子子训训练练。对对于于新新到到一一个个企企业业的的员员工工来来讲讲是是必必不不可可少少的的，参参加加入入职职培培训训成成为为新新员员工工转转正正必必不不可可少少的的条件；条件；入入职职培培训训的的另另一一个个目目的的是是：对对于于培培训训后后的的结结果果进进行行考考察，并作察，并作为对员为对员工初次考核、淘汰的依据。工初次考核、淘汰的依据。94感谢你的观看2019年6月9入入职职培培训训入入职职培培训训是是员员工入司后的第一次大工入司后的第一次大规规模正式培模正式培训训，也称，也称试用期考察用期考察必要性：必要性：利用工作利用工作实践客践客观考察；考察；考考察察时期期较长，综合合内内容容较多多（知知识、技技能能、经验、态度度等）；等）；作作为二次淘汰的依据。二次淘汰的依据。条件：条件：业绩考核业绩考核个人职位形象评估个人职位形象评估参加新员工入职培训参加新员工入职培训95感谢你的观看2019年6月9试试用期考察必要性：条件：用期考察必要性：条件：95感感谢谢你的你的观观看看2019年年6月月9业绩考核考核1、工作数量工作数量指指标：超：超额完成目完成目标任任务；全部完成目全部完成目标任任务；基本完成目基本完成目标任任务；较完成目完成目标任任务有有较大差距（大差距（70%）。）。2、工作质量工作质量指标：指标：完全符合完全符合质量要求；量要求；基本符合基本符合质量要求；量要求；较质量要求有量要求有较大差距。大差距。96感谢你的观看2019年6月9业绩业绩考核考核1、工作数量工作数量96感感谢谢你的你的观观看看2019年年6月月9个人个人职位形象位形象评估估1、知、知识基本知基本知识/专业知知识/相关知相关知识2、技能、技能基本技能基本技能/专业技能技能/相关技能相关技能3、经验基本基本执业经验/专业工作工作经验/相关工作相关工作经验4、态度度敬敬业精精神神/责任任心心/主主动性性/积极极性性/团队意意识/企企业文文化化认同同性性/协作性作性/劳动纪律性律性/职业道德准道德准则/员工工业务准准则/员工工作工工作规范范97感谢你的观看2019年6月9个人个人职职位形象位形象评评估估1、知、知识识97感感谢谢你的你的观观看看2019年年6月月9人力人力资源管理黄金定律源管理黄金定律-3R宗旨宗旨Right PeopleRight PeopleRight TimeRight TimeRight PositionRight Position合适的人选合适的人选合适的人选合适的人选在合适的时间在合适的时间在合适的时间在合适的时间安置在合适的岗位安置在合适的岗位安置在合适的岗位安置在合适的岗位98感谢你的观看2019年6月9人力人力资资源管理黄金定律源管理黄金定律99感谢你的观看2019年6月999感感谢谢你的你的观观看看2019年年6月月9谢谢各位！100感谢你的观看2019年6月9谢谢谢谢各位！各位！100感感谢谢你的你的观观看看2019年年6月月9