人力资源管理实务一规划-1课件

人力资源管理实务2012-2013（2）学期，12文秘人力资源管理实务学习情境一 人力资源规划学习情境二 人员招聘学习情境三 人员培训与开发学习情境四 绩效管理学习情境五 薪酬管理学习情境六 劳动关系管理学习情境一 人力资源规划岗位描述任务一 编制人力资源规划任务二 工作岗位分析任务三 规划人力资源管理制度学习情境二 人员招聘岗位描述任务一 设计招聘方案任务二 测评人力资源素质任务三 录用决策与招聘小结学习情境三 人员培训与开发岗位描述任务一 构建员工培训体系任务二 组织实施员工培训任务三 制定职业生涯规划学习情境四 绩效管理岗位描述任务一 设计绩效管理方案任务二 实施绩效考评任务三 进行绩效沟通学习情境五 薪酬管理岗位描述任务一 薪酬管理任务二 设计薪酬体系任务三 薪酬预算与控制学习情境六 劳动关系管理岗位描述任务一 管理劳动合同任务二 处理劳动争议任务三 企业劳动规章制度管理人力资源管理 绪论绪论一、人力资源?二、人力资源管理?三、学了有什么用?四、学习方法?一、人力资源说说你有在哪里看到过这个字眼，并讨论：你认为什么是人力资源？这些是不是人力资源的组成要素？人所拥有的知识、技能、经验、健康、个性、价值观、团队意识、态度、情感人拥有的有形、无形的能力与态度的总和人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。劳动者素质的构成人力资源的两个基本方面体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。劳动年龄关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性1659岁，女性1654岁。人口构成示意图看完人口构成示意图，思考：看来人口资源就是人力资源了吧？而且人口资源、人力资源和我们平时说的人才（资源），又是什么关系呢？人口资源、人力资源、人才资源人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的人口资源中，它主要表现为人口的数量。人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。三者关系三者关系应当说这三个概念的本质是有所不同的，人口资源和人才资源的本质是人，而人力资源的本质则是脑力和体力，从本质上来讲它们之间并没有什么可比性。就人口资源和人才资源来说，它们关注的重点不同，人口资源更多是一种数量概念，而人才资源更多是一种质量概念。但是这三者在数量上却存在一种包含关系。在数量上，人口资源是最多的，它是人力资源形成的数量基础，人口资源中具备一定脑力和体力的那部分才是人力资源；而人才资源又是人力资源的一部分，是人力资源中质量较高的那部分也是数量最少的。在比例上，人才资源是最小的，它是从人力资源中产生的，而人力资源又是从人口资源中产生的。人口资源、人力资源、人才资源关系示意图人力资源的特性-11、生物性：与其他任何资源不同，人力资源属于人类自身所有，存在于人体之中是一种“活”的资源，与人的生理特征、基因遗传等密切相关，具有生物性。2、时代性：人力资源的数量、质量以及人力资源素质的提高，即人力资源的形成受时代条件的制约，具有时代性3、能动性：人力资源的能动性是指人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。4、两重性：两重性（双重性）是指人力资源既具有生产性，又有消费性。人力资源的特性-25、时效性：人力资源的时效性是指人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。6、连续性：人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。7、再生性：人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗生产再消耗再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。二、人力资源管理人力资源管理就是指运用科学的方法，在企业战略的指导下，以人力资源战略、规划和职位分析为基础，对人力资源进行获取与配置、培训与开发、考核与激励、规范与约束、安全与保障、凝聚与整合等，最终实现企业增强竞争优势和员工实现自我价值的过程。管理活动示意图在企业管理中的人力资源管理从企业内部职能部门看人力资源管理功能图人力资源主要起什么作用人力资源管理和企业绩效关系图人力资源管理与人事管理的区别人力资源管理目标图未来人力资源管理者应具备1.业务技能2.人力资源管理技能3.变革技能4.人际信任基础人力资源管理职能图人力资源管理职能关系图人力资源管理职能内容通常包括以下具体内容：（1）职务分析与设计。（2）人力资源规划。（3）员工招聘与选拔。（4）绩效考评。（5）薪酬管理。（6）员工激励。（7）培训与开发。（8）职业生涯规划。（9）人力资源会计。（10）劳动关系管理。其中包括人力资源管理工作的六大主要模块：人力资源工作规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬与福利管理劳动关系管理人力资源管理工作六大模块图三、学了有什么用个人能力发展的需要个人参与竞争的需要职业发展需要实务四、学习方法讲授案例模拟人力资源工作过程：职位描述职位概况业务职责业务条件任务知识目标能力目标素质目标任务引入问题分析解决方案知识链接扩展阅读思考与练习人力资源管理实务学习情境一 人力资源规划学习情境二 人员招聘学习情境三 人员培训与开发学习情境四 绩效管理学习情境五 薪酬管理学习情境六 劳动关系管理学习情境一 人力资源规划岗位描述任务一 编制人力资源规划任务二 工作岗位分析任务三 规划人力资源管理制度岗位描述职位概况业务职责业务条件理解“岗位描述”任务一 编制人力资源规划一、人力资源规划p7（一）人力资源规划的含义狭义广义理解人力资源规划的四层含义：1.依据目标2.适应环境3.主要工作4.目的小练习狭义的人力资源规划实质上是()A、企业人力资源永久开发规划B、企业组织变革与组织发展规划C、企业人力资源制度改革规划D、企业各类人员需求的补充规划D小练习人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有()A、一般地位B、特殊地位C、重要地位D、突出地位C小练习()是企业人力资源资源制度规划的基本原则。A、共同发展原则B、学习与创新并重C、适合企业特点D、保持动态性原则A小练习人力资源规划的主要目标是（）。A.防止人员配置过剩或不足B.确保组织能够对环境变化作出适当的反应C.为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准D.使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合D（二）人力资源规划的内容1.战略规划2.组织规划3.制度规划4.人员规划5.费用规划小练习企业人力资源规划从内容上看，可以区分为()A、战略规划B、人力资源费用规划C、组织规划D、企业组织变革规划E、人员规划ABCE*人力资源规划类型*人力资源规划业务*人力资源规划程序（三）人力资源规划的作用1.有利于组织制定战略目标和发展规划2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求3.有利于人力资源管理活动的有序化4.有利于调动员工的积极性和创造性5.有利于控制人力资源成本p3人力资源规划工作大致包括：工作岗位分析编写工作岗位说明书+1.分析企业现有人员供求状况2.预测人力资源需求量3.预测人力资源供给量4.采取措施，平衡人力资源供求矛盾5.制定人力资源计划人力资源规划过程流程图人力资源规划过程流程图2一、分析企业现有人员供求状况分析内容包括：人员基本情况分析人员流动分析人员数量分析人员类别分析人员素质分析人员年龄分析其他*数据筛选和整合能力网络“知识爆炸”知识？伪知识？相信草根的力量，同时需要辨别、去伪存真的筛选搜索并得到准确的数据之后，整合，就是从大家都看到的数据里，看到别人看不到的（一）核查现有人力资源的基本信息个人自然情况录用资料教育资料工资资料工作执行评价工作经历重视招聘的最后一步（二）分析组织内人力资源流动情况职务：升降岗位的人员变动退休、工伤离职、病故等其他流出&流入内部流动&外部流入人员流动的几种可能原地（不动）平行岗位（前两种同为平行流动）升职降职辞职开除（此两种为流出）退休、工伤、病故等（另一种方式的流出，但又与辞职和开除有所区别）（三）分析人力资源数量重点在于“匹配”：数量上与工作量匹配结构上与工作需要匹配（四）分析人员类别按工作类别分：技术人员业务人员管理人员按工作性质分直接生产人员间接生产人员管理费用：30%40%（五）分析人员素质内容：分析员工的业务水平和能力状况人员素质与工作内容匹配提高全员共组素质（六）员工年龄结构分析分析内容：年龄结构，包括年龄分布、和老龄化趋势金字塔式平均年龄二、预测人力资源需求量（一）预测企业未来的生产经营态势（二）估算各职能活动的总量（三）确定各职能及各职能内不同层次、类别人员的工作负荷（四）确定各职能活动及各职能活动内不同层次、类别人员的需要量（一）预测企业未来的生产经营态势预测态势，作为人力资源增减的依据（二）估算各职能活动的总量一般用“生产总量”、“销售总量”来表示（三）确定各职能及各职能内不同层次、类别人员的工作负荷即在一般情况下，一般工作人员可以持续稳定承受的工作量不同类别，不同工作内容的工作负荷差异较大不同层次，不同工作重点的工作负荷差异较大一般根据经验确定当然，企业可以通过采用新技术、对员工进行培训等方式提高可以承受的工作负荷（四）确定各职能活动及各职能活动内不同层次、类别人员的需要量活动总量/工作负荷=需要量思考：例如，一家处于朝阳行业的生产企业，上一年完成了100万元的生产（销售）额，原有10个工人，基本满足需要。现预计今年行业一般增长水平为44%，企业为了改进劳动生产率引进了新的生产线，有望提升20%的生产效率。请预计今年该企业预计人力资源的需求量，缺口多少，并给出建议。*人力资源需求预测的方法分为定量预测法与定性预测法定量：时间序列分析法、比率分析法、回归分析法定性：主观判断法、德尔菲法定性预测法：销售力量估计法需求，定员小练习判断题：某企业2010年员工100人，2011年110人，2012年120人，按照增长趋势预计2013年需要130人。（假定没有人员流出）（）企业2013年的人力资源需求是10人。（）企业2013年的人力资源需求是130人。（）企业2013年的人力资源需求缺口是10人。（）企业2013年的人力资源净需求是10人。P12比较一般的定员方法1.劳动效率定员计算法2.设备定员计算法3.岗位定员计算法4.比例定员计算法5.职责定员计算法效率定员计算法定员人数=工作任务/（劳动效率*出勤率）劳动任务可以是工时，也可以是产量分母实际上是有效工作时间出勤率=出勤工日（工时）/制度工日劳动效率=产值/生产工人人数注意时间限制；生产工人不是头衔，而是参与生产的实际人数；平均人数设备定员计算法定员人数=设备数*班次/（工人看管设备定额*出勤率）岗位定员计算法定员人数=岗位工作时间总和/（工作班时间-休息和生理需要时间）比例定员计算法原有服务对象：原有工作人员=新增后总服务对象：新增后总工作人员=新增服务对象：新增工作人员先得出比例，再根据增长量，按比例得出增加工作人员量职责定员计算法P8需求预测的定量分析回归分析法概率推断法HR需求预测定性技术比较HR需求预测定量技术比较p5三、预测人力资源供给量内部拥有量预测外部供应量预测影响人员供给的因素：现有人力资源状况预期职位空缺状况劳动力市场状况*人力资源的外部供给p对“外部”的理解存在歧义p组织外部的人力资源供给来源，实际上是社会供给来源，既包括一个国家的宏观的人力资源供给来源，也包括一个地区范围内的中观的人力资源供给来源。p外部人力供给的变动不受企业控制。企业也无法时刻跟踪记录外部劳动力市场的情况。但是，国家一般会对国内劳动力市场进行定期的统计，而且一般都会形成资料供企业推测外部人力供给状况。企业可以通过研究总体经济状况、地方劳动力市场状况、职业市场状况等方面来大致预测供给状况。p10内部拥有量预测德尔菲法替换单法马尔可夫模型马尔可夫模型*人员核查法人员核查法*人员调配图德尔菲法替换单法替换单-1马尔可夫模型P11又“马尔科夫”找“1”p14*水池模型*技能清单p5四、采取措施，平衡人力资源供求矛盾（一）供不应求（二）供过于求供求平衡*供求平衡的方法比较五、制定人力资源计划关键任务的风险分析及对策作业每人收集一份职位说明书（纸质），下次上课带到课室。课后练习