人力资源管理复习课课件

L/O/G/O人力资源管理复习课人力资源管理复习课成绩计算成绩计算v小组作业（小组作业（1515）v综合项目（综合项目（25%25%）v一次课堂发言得一分（一次课堂发言得一分（1010次次1 1分分1010）包括回答课堂提问，合理建议，课堂演讲包括回答课堂提问，合理建议，课堂演讲v出勤（出勤（10%10%）旷课一次扣二分旷课一次扣二分迟到早退一次扣一分迟到早退一次扣一分旷课五次以上没有成绩旷课五次以上没有成绩v期末考查（期末考查（1 1次次4040分分4040）第一章第一章人力资源概论人力资源概论v人力资源是指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力；人力资源是指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力；泛指具有劳动能力的人。泛指具有劳动能力的人。v人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力。人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力。一、什么是人力一、什么是人力资源？源？什么是人力资源？（续）什么是人力资源？（续）人人口口资资源源劳劳动动力力资资源源人人力力资资源源人人才才资资源源天天才才资资源源二、人力资源管理的职能和内容二、人力资源管理的职能和内容获取取 保持保持 开开发 奖酬酬 调控控 人力人力资源源规划划 工作分析与工作工作分析与工作设计 招聘与招聘与选拔拔 员工的使用与工的使用与调配配 劳动关系管理关系管理 绩效管理效管理 薪酬管理薪酬管理 职业生涯管理生涯管理 培培训与开与开发 职能能 内容内容 三、人力三、人力资源管理的意源管理的意义v有利于促有利于促进生生产经营顺利利进行行v有利于有利于调动企企业员工的工的积极性极性v有利于有利于现代企代企业制度的建立制度的建立v有利于提高有利于提高经济效益效益四、经典人力资源管理理论四、经典人力资源管理理论1.1.泰勒的科学管理理论泰勒的科学管理理论2.2.吉尔布勒斯夫妇的动作研究吉尔布勒斯夫妇的动作研究3.3.韦伯的组织理论韦伯的组织理论4.4.法约尔的一般管理理论法约尔的一般管理理论5.5.梅奥的人际关系理论梅奥的人际关系理论(见霍桑实验见霍桑实验)6.6.马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论7.7.麦格雷戈的人性假设与管理方式理论麦格雷戈的人性假设与管理方式理论8.8.赫兹伯格的双因素激励理论赫兹伯格的双因素激励理论9.9.威廉大内的威廉大内的Z Z理论理论10.10.彼德彼德圣吉的学习型组织理论圣吉的学习型组织理论案例分析案例分析v联合合邮包服包服务公司（公司（UPS）雇）雇员了十五万了十五万员工，平均每天将工，平均每天将900万包裹送到美国各地和万包裹送到美国各地和180个国家。个国家。为了了实现他他们的宗旨的宗旨“在在邮运运业中中办理最快捷的运送理最快捷的运送”，UPS的管理当局系的管理当局系统的培的培训他他们的的员工，使他工，使他们以尽可能高的效率从事工作。以尽可能高的效率从事工作。UPS的工的工业工程工程师们对每一位司机的行每一位司机的行驶路路线都都进行了行了时间研究，并研究，并对美中运美中运输、暂停和取停和取货活活动都都设立了立了标准。准。这些工程些工程师记录了了红灯、通行、按灯、通行、按门铃、穿、穿过院子、上楼梯、院子、上楼梯、中中间休息喝咖啡的休息喝咖啡的时间，甚至上，甚至上厕所的所的时间，将，将这些数据些数据输入入计算机算机中，从而中，从而给出每一位司机每天中工作的出每一位司机每天中工作的详细时间标准。准。v为了完成每天去送了完成每天去送130件包裹的目件包裹的目标，司机，司机们必必须严格遵循工程格遵循工程师设计的程序。当他的程序。当他们接近接近发送站送站时，他，他们松开安全松开安全带，按喇叭，关，按喇叭，关发动机，拉起机，拉起紧急制急制动，把，把变速器推倒速器推倒1挡上，上，为送送货完完毕的启的启动离开离开做好准做好准备，这一系列一系列动作作严丝合合缝。然后，司机从。然后，司机从驾驶室出溜到地面室出溜到地面上，右臂上，右臂夹着文件着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。他匙。他们看一眼看一眼包裹上的地址把它包裹上的地址把它记在在脑子里，然后以每秒子里，然后以每秒钟3英尺的速度快步走到英尺的速度快步走到顾客的客的门前，先敲一下前，先敲一下门以免浪以免浪费时间找找门铃。送。送货完完毕后，他后，他们在回在回到卡到卡车上的路途中完成登上的路途中完成登录工作。工作。问题：问题：1.本文主要体现了什么管理理论？是谁提出来的？本文主要体现了什么管理理论？是谁提出来的？2.这一管理理论的指导思想有哪些？这一管理理论的指导思想有哪些？3.这一管理理论主要有哪些内容？这一管理理论主要有哪些内容？4.你如何评价这一管理理论？你如何评价这一管理理论？参考答案参考答案1、科学管理理、科学管理理论，泰勒，泰勒2、这一管理理一管理理论的指的指导思想主要有：思想主要有：科学管理的中心科学管理的中心问题是提高是提高劳动生生产率；率；实现最高工作效率的手段，是用科学的最高工作效率的手段，是用科学的管理替代管理替代传统的管理。的管理。3、这一管理理一管理理论主要有哪些内容？主要有哪些内容？（1）制定科学的作）制定科学的作业方法；方法；（2）科学的）科学的选择和培和培训工人；工人；（3）实行有差行有差别的的计件工件工资制；制；（4）将）将计划划职能和能和执行行职能分开；能分开；（5）实行行职能工能工长制；制；（6）在管理上）在管理上实行例外原行例外原则。4、如何、如何评价价这一管理理一管理理论，主要，主要考核学生考核学生综合分析管理理合分析管理理论的能的能力，只要在答案中涉及正面（先力，只要在答案中涉及正面（先进性等）、性等）、负面（剥削性等）两面（剥削性等）两个方面的个方面的评价和分析，即可酌情价和分析，即可酌情给分。分。（1）贡献献第一次使管理从第一次使管理从经验上升上升为科学科学讲求效率和求效率和调查研究研究计划和划和执行相分离行相分离（2）局限性）局限性对工人的看法是工人的看法是错误的的仅重重视技技术，不重，不重视人人内容窄，局限于内容窄，局限于车间管理管理第二章第二章人力人力资源源规划划一、一、人力人力资源源规划的概念划的概念广义：泛指各类人力资源规划广义：泛指各类人力资源规划 人人力力资资源源规规划划是是企企业业所所有有HR计计划划的的总总称称；是是战战略规划和战术计划（具体的实施计划）的统一。略规划和战术计划（具体的实施计划）的统一。q简简单单而而言言，人人力力资资源源管管理理就就是是对对组组织织中中的的“人人事事流流”从从战战略略上上加加以以规规划划和和管管理理，确确定定出出企企业业在在什什么么时时候候需需要要人人，需需要多少人，需要什么样技能的人要多少人，需要什么样技能的人Atwhen？Howmany？Whatiswhom？一、人力一、人力资源源规划的概念划的概念续狭义：特指企业人员规划狭义：特指企业人员规划 人力资源规划指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，人力资源规划指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业HR供给和需求达供给和需求达到平衡。到平衡。v长期：长期：5年以上；年以上；v中期：中期：15年；年；v短期：短期：1年及以内。年及以内。二、规划的目的二、规划的目的v规划人力划人力发展展v促使人力促使人力资源的合理利用源的合理利用v配合配合组织发展的需要展的需要v降低人工成本降低人工成本三、规划内容三、规划内容序号序号规划内容划内容定定义1战略略规划划事关全局的关事关全局的关键性性规划划 2组织规划划对组织机构的机构的设计 3制度制度规划划制度体系建制度体系建设、制度化管理、制度化管理 4人人员规划划对人人员总量、构成、流量、构成、流动的的规划划 5费用用规划划对人工成本、管理人工成本、管理费用的用的规划划 四、企业组织结构设计四、企业组织结构设计直线制 职能制 直线职能制 直线制又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式。其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导关系。直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式.职能制是指按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式。企业组织结构设计企业组织结构设计（续）（续）超事业部制事业部制 事业部制又称分权制结构，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。事业部制基础上演化而来的企业组织结构形式，在公司总经理和各个事业部之间增加一级管理机构。矩阵制矩阵制组织结构是由职能部门系列,和为完成某一临时任务而组建的的项目小组系列组成的，具有双道命令系统的现代企业组织结构形式.15五、人力资源需求预测五、人力资源需求预测方法判断法趋势分析法工作分析法比例法16（一）判断法（一）判断法v管理评价法管理评价法:由高层管理人员、部门经理、人力资由高层管理人员、部门经理、人力资源经理等人员预测企业在某一时期对人力资源的需源经理等人员预测企业在某一时期对人力资源的需求。求。v德尔菲法：吸收专家参与预测，背靠背独立预测，德尔菲法：吸收专家参与预测，背靠背独立预测，几轮预测后意见趋同几轮预测后意见趋同（二）（二）趋势分析法趋势分析法年份年份销售额销售额生产率（万元生产率（万元/人）人）人力资源需求人力资源需求量量1996330610.023301997361311.123251998374812.523371999388012.52310v例：例：v带号的为预测年份带号的为预测年份v（三）比例分析法（三）比例分析法v按照各类人员的需求比例计算需求量按照各类人员的需求比例计算需求量v（四）工作负荷预测法（四）工作负荷预测法v未来所需人数未来所需人数=未来每年工作总量未来每年工作总量/每年每位员工所能完成的工每年每位员工所能完成的工作量作量v=未来每年工作时数未来每年工作时数/每年每位员工工作时数每年每位员工工作时数v（五）（五）线性回归预测法线性回归预测法vv四、人力资源供给预测四、人力资源供给预测内部供给预测 现有人员分析员工流失分析员工内部流动分析外部供给预测供给渠道供给数量.供供给预测是在是在预测某一未来某一未来时期期组织内部所能供内部所能供应或或经培培训可能可能补充的充的,以及外部以及外部劳动力市力市场所提供的一定数量、所提供的一定数量、质量和量和结构的人构的人员，以，以满足企足企业为达成目达成目标而而产生的人生的人员需需求。求。（一）外部人力资源供给预测主要（一）外部人力资源供给预测主要考虑以下因素考虑以下因素(宏观形势宏观形势)？v全国乃至全球劳动力市场供求状况，包括各类学校全国乃至全球劳动力市场供求状况，包括各类学校毕业生、退伍置业军人、失业人员比重毕业生、退伍置业军人、失业人员比重v专业人员供给：本行业人员供求状况专业人员供给：本行业人员供求状况v区域人员供给：企业所在地的劳动力供求状况，数区域人员供给：企业所在地的劳动力供求状况，数量、质量、结构量、质量、结构(二二)内部人力资源供给预测内部人力资源供给预测1、技能清单法技能清单法(SKILLINVENTORY):通过记通过记录员工工作能力和竞争力的图表录员工工作能力和竞争力的图表,可以预测员工可以可以预测员工可以补充到可能出现的空缺岗位补充到可能出现的空缺岗位。1、技能清单法技能清单法员工过去员工过去目前的技能状况目前的技能状况未来信息未来信息过去的工作过去的工作成果成果个人职业目标个人职业目标目前的工作目前的工作自我评价自我评价上级预期上级预期技能水平技能水平上级评价上级评价未来培训计划未来培训计划教育状况教育状况体力体力2、人员接替图法、人员接替图法总经理总经理刘（刘（46）A/2王（王（40）B/2生产经理生产经理v通过职位置换图来预测企业内部人力资源供给的一种简单而有通过职位置换图来预测企业内部人力资源供给的一种简单而有效的方法。效的方法。v职位职位v现任者现任者v接替人接替人v现职现职v晋升可级性：晋升可级性：A现在就可提拔现在就可提拔vB开发后提拔开发后提拔vC不合适不合适v绩效考评等级：绩效考评等级：1突出突出2优秀优秀v3一般一般4较差较差甲甲A A 1 1丙丙B B 1 1丙丙B B 2 2乙乙C C 3 3乙乙B B 2 2乙乙A A 1 1晋升可晋升可级性性 绩效考效考评等等级A：可以晋升：可以晋升 1：优：优B：需要培养：需要培养 2：良：良C：不适合该岗位：不适合该岗位 3：一般：一般 4：较差：较差9 95 43 23 35 612 114 5职务A系列职务B系列职务C系列A1A1B1B1A2A2A3A3B2B2C2C2C1C1脱离（1）晋升（1）晋升（2）平调（1）晋升（1）平调（1）平调（1）招聘（2）案例分析案例分析v北山医北山医药药集集团团是一家民是一家民营营企企业业，从，从1990年建厂以来，在短短的十几年年建厂以来，在短短的十几年时时间间里，企里，企业业由原来由原来仅仅有有20多名多名员员工的小作坊式工厂工的小作坊式工厂发发展成展成为为一个一个拥拥有有3000多名多名员员工，年工，年销销售售额额达十多达十多亿亿的的现现代化制代化制药药集集团团。然而，随着企。然而，随着企业业的的发发展壮大，展壮大，特特别别是近些年制是近些年制药药行行业业的的竞竞争加争加剧剧，企，企业业面面临临的人力的人力资资源管理方面的源管理方面的问题问题日益日益突出：企突出：企业业的的业务业务在迅速地在迅速地扩扩展，如企展，如企业业的的产产品技品技术层术层次在不断地提升，次在不断地提升，经营经营开始走向多元化，开始走向多元化，现现有的人有的人员员已已经经无法无法满满足新增足新增业务对业务对技能方面的要求，特技能方面的要求，特别别是有是有经验经验的技的技术术人人员员与管理干部缺乏，与管理干部缺乏，严严重地影响了重地影响了业务业务的的发发展。然而，正是展。然而，正是在在这这个个时时候，却又有几个非常重要的核心候，却又有几个非常重要的核心员员工被工被竞竞争争对对手挖去，使企手挖去，使企业发业发展蒙展蒙受了巨大的受了巨大的损损失。高失。高层领导层领导开始意开始意识识到，如果到，如果这这个个问题问题不不认认真加以解决，企真加以解决，企业业在今后更在今后更为为激烈的市激烈的市场竞场竞争中将会争中将会败败下下阵阵来。来。v为为此，企此，企业业聘聘请请人力人力资资源管理咨源管理咨询专询专家家进进行了大行了大规规模的模的调查调查研究。研究。调查结调查结果果表明，表明，该该企企业员业员工工对对于自己的工于自己的工资资与福利待遇与福利待遇较为满较为满意；企意；企业业的高的高层层次人才多次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件与采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件与专业专业却是由人力却是由人力资资源部根据情况确源部根据情况确定的，定的，员员工的工作安排随意性工的工作安排随意性较较大，大，专业专业不不对对口的口的现现象象较为较为普遍。此外，企普遍。此外，企业业内部的内部的调动调动非常非常频频繁，升迁多由高繁，升迁多由高层层管理者管理者仓仓促任命；而企促任命；而企业业的培的培训训多根据多根据现现有的有的环环境与条件安排，不得影响生境与条件安排，不得影响生产产，因此，因此，员员工工对对自己的自己的职业发职业发展的展的满满意度意度不高，不少人有了离不高，不少人有了离职职“跳槽跳槽”的想法。的想法。问题问题：1.从人力从人力资资源管理源管理职职能角度来看，北山医能角度来看，北山医药药集集团团在管理方面的主要症在管理方面的主要症结结是什么是什么?具体具体表表现现在哪些方面在哪些方面?2.应该应该从哪几方面来着手解决从哪几方面来着手解决这这些些问题问题?参考答案参考答案v1该企企业的人力的人力资源管理方面的源管理方面的问题较多，多，主要的症主要的症结在于缺乏有效的人力在于缺乏有效的人力资源源规划。（划。（2分）分）具体来具体来说，主要表，主要表现为：v(1)从企从企业外部来外部来讲，企，企业缺乏合理的外部人缺乏合理的外部人力力资源的源的补充充计划。（划。（1分）分）v(2)从企从企业内部来看，由于缺乏晋升内部来看，由于缺乏晋升计划、划、员工的培工的培训开开发与与职业发展展计划，使划，使员工的内部工的内部补充充渠道不渠道不畅，培，培训开开发与与职业发展展严重不足或流于形重不足或流于形式。（式。（1分）分）v(3)缺乏企缺乏企业人力人力资源的合理配置。（源的合理配置。（1分）分）v(4)企企业缺乏缺乏对于人力于人力资源，特源，特别是核心人才是核心人才的必要保留的必要保留计划。（划。（1分）分）参考答案参考答案v解决解决问题建建议：v(1)在在对企企业内外内外环境分析以及人力境分析以及人力资源供源供给与需求的与需求的预测基基础上，制定切上，制定切实可行的外部人可行的外部人员补充充计划，划，查明需要明需要补充的空缺充的空缺职位所要求的人位所要求的人员数量和数量和类型、招聘的可能来源，以及吸引型、招聘的可能来源，以及吸引优秀人才的方法。秀人才的方法。v(2)根据企根据企业的人的人员分布状况和分布状况和层级结构，制定人构，制定人员的提升政策与的提升政策与规划。将划。将有能力的人提升到适合其能力有能力的人提升到适合其能力发挥的的岗位上，激位上，激发员工的工作工的工作动机，以使机，以使组织获得更大效益。得更大效益。v(3)根据根据“人一人一职”匹配的原匹配的原则，制定切，制定切实可行的人力可行的人力资源的配置制度与政策，源的配置制度与政策，充分充分发挥员工的特工的特长与能力。与能力。v(4)对培培训以及以及职业前景的不前景的不满是是员工跳槽的主要原因，企工跳槽的主要原因，企业需要根据自己需要根据自己的中的中长期期发展整体展整体规划，制定培划，制定培训开开发与与员工工职业生涯生涯发展展规划。培划。培训的形式的形式除了考除了考虑新雇新雇员适适应岗位、学位、学习基本技能和知基本技能和知识之外，之外，还要考要考虑使使员工达到期工达到期望的望的绩效效标准的技准的技术与工作能力方面的要求，有助于未来与工作能力方面的要求，有助于未来发展的培展的培训，此外，此外，还应考考虑后后备员二填二填补职位空缺的培位空缺的培训。v(5)定期定期进行行员工的工的态度度调查。了解。了解员工工对公司的忠公司的忠诚度，度，对工工资、工作、工作、职业发展机会、展机会、组织等因素的等因素的满意程度，然后通意程度，然后通过规划的形式，制定划的形式，制定应对的措的措施，以最大限度地保留人才，尤其是那些施，以最大限度地保留人才，尤其是那些对企企业发展至关重要的人才。展至关重要的人才。第三章第三章工作分析与工作设计工作分析与工作设计一、工作分析概述一、工作分析概述工作要工作要素素任务任务责任责任职位职位(岗位岗位)职务职务职业职业工作分析是一工作分析是一项专业性性较强的人力的人力资源管理工作。它涉源管理工作。它涉及到及到许多多专业术语。专业术语n工作要素工作要素：工作中不能再：工作中不能再继续分解的最小分解的最小动作作单位。位。n任任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活达到某一明确目的所从事的一系列活动。n职责：组织要求的在特定要求的在特定岗位上需要完成的任位上需要完成的任务。n职权：依法：依法赋予的完成特定任予的完成特定任务所需要的所需要的权力。力。n职位位：即即岗位位。是是组织要要求求个个体体完完成成的的一一项或或多多项责任任以以及及为此此赋予个体的予个体的权力的力的总和。和。n职务：即即工工作作。是是按按规定定担担任任的的工工作作或或为实现某某一一目目的的而而从从事事的的明明确的工作行确的工作行为，由一，由一组主要主要职责相似的相似的职位所位所组成。成。n工作族（工作族（职系）系）：由两个或两个以上有相似特点的工作：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。成。n职业：由不同：由不同时间内不同内不同组织中的相似工作中的相似工作组成。成。n职组：工作性：工作性质相近的若干相近的若干职系系综合而成合而成为职组。n职级：工作内容、：工作内容、难易程度、易程度、责任大小、所需任大小、所需资格皆很相似的格皆很相似的职位。位。n职等等：工工作作性性质不不同同或或主主要要职务不不同同，但但其其困困难程程度度、职责大大小小、工作所需工作所需资格等条件充分相同的格等条件充分相同的职级为同一同一职等。等。（一）工作分析中的术语（一）工作分析中的术语职业职业运动员职业足球职业篮球职业棒球职业曲棍球工作族工作族棒球手工作工作内野手外野手接投球手第一垒第二垒第三垒游击手左野手中野手右野手接球手投球手职责一些防守任务职位位职位位职位位（一）工作分析中的术语举例（一）工作分析中的术语举例（二）工作分析内容（二）工作分析内容员工需要完成什么工需要完成什么样的体力和的体力和脑力活力活动?(What)1工作将在什么工作将在什么时候完成候完成?(When)?(When)ThemeGallery is a Design Digital Content&Contents mall developed by Guild Design Inc.2 工作将在哪里完成工作将在哪里完成?(Where)?(Where)ThemeGallery is a Design Digital Content&Contents mall developed by Guild Design Inc.3为什么要完成此什么要完成此项工作工作?(Why)?(Why)ThemeGallery is a Design Digital Content&Contents mall developed by Guild Design Inc.4 员工如何完成此工如何完成此项工作工作?(How)?(How)5完成工作需要哪些条件完成工作需要哪些条件?(Which)?(Which)6二、工作二、工作设计的基本原的基本原则v因事因事设岗设岗原原则则v规规范化原范化原则则v系系统统化原化原则则v最低数量原最低数量原则则三、工作分析的作用三、工作分析的作用1.工作分析是人力工作分析是人力资源源规划的基划的基础2.工作分析是工作分析是组织人人员的甄的甄选与任用具有指与任用具有指导作用作用3.工作分析有助于工作分析有助于员工培工培训与开与开发工作工作4.工作分析有利于工作分析有利于职业生涯生涯规划与管理划与管理5.工作分析工作分析为绩效效评价提供了客价提供了客观的的标准与依据准与依据6.工作分析有助于薪酬管理方案的工作分析有助于薪酬管理方案的设计7.工作分析有利于把握工作分析有利于把握员工的安全与健康工的安全与健康8.工作分析有利于改善工作分析有利于改善员工的工的劳动关系关系9.工作分析有助于工作工作分析有助于工作设计工作工作四、工作分析方法四、工作分析方法1访谈法法问卷卷调查法法员工工记录法法观察法察法M1M2M4M3通过面对面的交谈，由通过面对面的交谈，由工作者来讲述工作的内容、工作者来讲述工作的内容、特点等等，用简短的语言特点等等，用简短的语言说明长期的工作体会和感说明长期的工作体会和感想。想。以标准化的问卷形式以标准化的问卷形式列出一组任务或行为，列出一组任务或行为，要求调查对象对各种要求调查对象对各种任务或行为的出现频任务或行为的出现频率、重要性、难易程率、重要性、难易程度，以及与整个工作度，以及与整个工作的关系打分，然后由的关系打分，然后由计算机对打分结果进计算机对打分结果进行统计分析。行统计分析。指观察者通过感指观察者通过感官或利用其他工具仔官或利用其他工具仔细观察记录工作者在细观察记录工作者在正常情况下工作的情正常情况下工作的情况，获得工作各部分况，获得工作各部分的内容、特点和方法，的内容、特点和方法，提出具体的报告。提出具体的报告。亲自参与该工作或让亲自参与该工作或让员工用工作日记的方员工用工作日记的方式记录每天的工作活式记录每天的工作活动，作为工作分析的动，作为工作分析的资料。资料。二、工作分析方法二、工作分析方法2职位分析位分析问卷法卷法(PAQ)管理管理岗位描述位描述问卷卷调查法法关关键事件法事件法功能性功能性职位分析位分析(FJA)M5M6M8M7PAQ是一种结构化、是一种结构化、定量化的职务分析问定量化的职务分析问卷，涵盖了卷，涵盖了194个不同个不同的工作任务的工作任务适用于管理者非程适用于管理者非程序化的工作，包含序化的工作，包含13个方面个方面208个问题个问题要求管理人员和工作要求管理人员和工作人员回忆、报告对他人员回忆、报告对他们的工作来说比较关们的工作来说比较关键的工作特性和事件。键的工作特性和事件。关键事件包括：导致关键事件包括：导致事件发生的原因和背事件发生的原因和背景；员工的特别有效景；员工的特别有效或多余的行为；关键或多余的行为；关键行为的后果；员工自行为的后果；员工自己能否支配或控制上己能否支配或控制上述后果。述后果。美国劳工部制定的，美国劳工部制定的，以员工所需发挥的功以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核能与应尽的职责为核心，对职务的工作特心，对职务的工作特点（工作职责、工作点（工作职责、工作种类、材料产品和知种类、材料产品和知识范畴三大类）和担识范畴三大类）和担任该职务的员工特点任该职务的员工特点（完成工作所需的培（完成工作所需的培训、能力、个性、身训、能力、个性、身体状况等）进行分析体状况等）进行分析1 1 访谈法访谈法优势：优势：v运用面广，详细全面运用面广，详细全面v能了解到其他方法不容易发现的情况，有助于发现问题能了解到其他方法不容易发现的情况，有助于发现问题v有助于与员工沟通，缓解员工压力有助于与员工沟通，缓解员工压力缺势：缺势：v需要专门的技巧需要专门的技巧v对提问要求高，费时费力对提问要求高，费时费力v面谈对象可能持怀疑态度面谈对象可能持怀疑态度形式形式:n结构式构式n开放式开放式n综合式合式2调查问卷法调查问卷法问卷分类表问卷分类表形式形式 适用范围适用范围 适用方式适用方式结构结构式式 适用于大型访问计划（超过五十次访问），适用于大型访问计划（超过五十次访问），特别是在消费者市场调查中，因为该调查比特别是在消费者市场调查中，因为该调查比较有可能预料到最可能的答案。较有可能预料到最可能的答案。街头访问街头访问家庭访问家庭访问电话访问电话访问自行填写自行填写半结半结构式构式（综（综合式）合式）适用于公司产业调查，因为该调查必须要能适用于公司产业调查，因为该调查必须要能包容不同公司差别极大的回答。也适用于无包容不同公司差别极大的回答。也适用于无法预测答案的情况。法预测答案的情况。人员访问人员访问电话访问电话访问 非结非结构式构式 适用于一对一和集体消费者深度讨论。在未适用于一对一和集体消费者深度讨论。在未能完全预知答案的情况下，允许有专业训练能完全预知答案的情况下，允许有专业训练的访问人员作试探与搜寻。也广泛用于公司的访问人员作试探与搜寻。也广泛用于公司产业调查中。产业调查中。家庭访问家庭访问集体访问集体访问产业人员访问产业人员访问深度电话访问深度电话访问 何时招聘何时招聘v人才储备人才储备v岗位需求岗位需求备用方案：加班转包临时工租赁员工第四章第四章 招聘与配置招聘与配置v内部招募来源：内部招募来源：内部提拔内部提拔工作调换工作调换工作轮换工作轮换返聘或重新聘返聘或重新聘用用v内部招募的方法：内部招募的方法：推荐法推荐法布告法布告法档案法档案法一、招聘途径（一）：内部招聘渠道一、招聘途径（一）：内部招聘渠道o档案法档案法 迅速、便捷、可靠迅速、便捷、可靠 缺乏主缺乏主观信息且信息且对信息依信息依赖强o内部公告内部公告 透明公平、提高士气透明公平、提高士气 时限性、内部局限、流限性、内部局限、流动性性o主管推荐主管推荐 熟悉可靠、便于合作熟悉可靠、便于合作 主主观偏偏见、不公平、不公平（二）外部招聘渠道（二）外部招聘渠道v外部招募来源：外部招募来源：学校学校竞争对手与其他单位竞争对手与其他单位下岗失业者下岗失业者退伍军人退伍军人退休人员退休人员外籍员工外籍员工 v外部招聘方法：外部招聘方法：发布广告发布广告借助中介借助中介校园招聘校园招聘网络招聘网络招聘熟人推荐熟人推荐广告广告 人数多速度快信息量大人数多速度快信息量大树立形象立形象 见效慢效慢筛选困困难成功率低成功率低服服务中介中介 快捷、成本低、合法快捷、成本低、合法 素素质低、低、筛选困困难猎头公司公司 优质高效、成功率高高效、成功率高 成本高流成本高流动性高打性高打击内部内部员工工校园招聘校园招聘 人才集中人才集中质量有保量有保证成本低成本低 见效慢、培养困效慢、培养困难、流、流动性大性大员工推荐工推荐 快捷成本低、适快捷成本低、适应性好可靠性好可靠 易形成小易形成小团体、受体、受举荐人影响荐人影响人才交流中心人才交流中心招聘洽招聘洽谈会会猎头公司公司二、人员选拔方法二、人员选拔方法v简历简历v申请表申请表v笔试笔试v面试：结构化面试：结构化/非结构化非结构化v情境模拟：情境模拟：v心理测试：能力心理测试：能力/人格人格/兴趣兴趣v背景审查背景审查v体检体检o公文公文处理（文件筐）理（文件筐）o无无领导小小组讨论o决策模决策模拟竞赛o访谈法法o角色扮演角色扮演o即席即席发言言o案例分析案例分析初步初步筛选方法方法（一）（一）结构化面构化面试实施的一般程序施的一般程序v测评人人员就位，分就位，分发结构化面构化面试评价材料；价材料；v引引导员将考生引入考将考生引入考场，互相介，互相介绍；v主考官开始与考生主考官开始与考生轻松地交松地交谈，以消除考生的，以消除考生的顾虑；v主考官主考官说明明总体体时间和和问题数，希望考生控制好数，希望考生控制好时间；v测评人人员按照程序与考生按照程序与考生进行面行面试谈话，考生回答，考生回答完每个完每个问题后，后，说明明“回答完回答完毕”；v测评人人员根据考生回答根据考生回答问题的的质量量进行行评分；分；v考生退考生退场，核分，核分员收取收取评分表，分表，统计评分分结果。果。第五章第五章劳动关系管理关系管理适用范适用范围围：v在中在中华华人民共和国境内的企人民共和国境内的企业业、个体、个体经济组织经济组织（以（以下下统统称称为为用人用人单单位）和与之形成位）和与之形成劳动劳动关系的关系的劳动劳动者，者，适用本法。适用本法。v国家机关、事国家机关、事业单业单位、社会位、社会团团体和与之建立体和与之建立劳动劳动合合同关系的同关系的劳动劳动者，依照本法者，依照本法执执行。行。中中华华人民共和国人民共和国劳动劳动法法劳动合合同同的的必必备条条款款1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码3.劳动合同期限4.工作内容和工作地点5.工作时间和休息休假6.劳动报酬7.社会保险（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五项）8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。1、劳动合同期限合同期限v劳动劳动法法：固定期限、无固定期固定期限、无固定期限和以完成一定的工限和以完成一定的工作作为为期限。期限。v某用人某用人单单位使用广州市位使用广州市劳动劳动合合同文本与同文本与员员工工签订签订的合同的合同实实例：例：（一）甲、乙双方同意按以下第（一）甲、乙双方同意按以下第一一种方式确定本合同期限：种方式确定本合同期限：1、有固定期限：从、有固定期限：从2002年年12月月25日起至日起至2003年年12月月24日日止。止。2、无固定期限：（略）、无固定期限：（略）3、以完成一定的工作、以完成一定的工作为为期限：期限：（略）（略）试用期用期规定定:三个月以上不三个月以上不满一年一年:不超不超过1个月个月;1年以上不年以上不满3年年:不得超不得超过二个月二个月;3年以上年以上:不得超不得超过6个月个月。1、用人、用人单位与位与劳动者者协商一致，可以商一致，可以订立无固定立无固定期限期限劳动合同；合同；2、在法律、在法律规定的情形出定的情形出现时，劳动者提出或者同者提出或者同意意续订劳动合同的，合同的，应当当订立无固定期限立无固定期限劳动合同。合同。（1）、）、劳动者已在者已在该用人用人单位位连续工作工作满十年的十年的（2）用人）用人单位初次位初次实行行劳动劳动合同制度合同制度或者国有企或者国有企业改制重新改制重新订立立劳动合同合同时，劳动者在者在该用人用人单位位连续工作工作满十年且距十年且距法定退休年法定退休年龄龄不足十年的。不足十年的。（3）连续订立二次立二次固定期限固定期限劳动劳动合同合同且且劳动者没者没有本法第三十九条有本法第三十九条规定的情形定的情形续订劳动合同的合同的482、工作内容、工作内容v工种和工种和岗位位v工作地点和工作地点和场所所小王今年小王今年刚大学大学毕业，欲与，欲与单位位签订劳动合同，合同，签订劳动合同合同时，小王知道他就，小王知道他就职的的这家公司家公司在全国各地有几家分公司，于是，他想在在全国各地有几家分公司，于是，他想在劳动合同中合同中约定他的工作地点就是北京，但定他的工作地点就是北京，但单位不位不同意。同意。单位位认为工作地点的安排是工作地点的安排是单位的自主位的自主权，小王无，小王无权选择工作地点，更不工作地点，更不应当在当在劳动合同中合同中约定工作地点。定工作地点。劳动合同到底合同到底应该约定哪些内容呢？定哪些内容呢？劳动合同法合同法第十七条第十七条劳动合同合同应当具当具备以下条款：以下条款：(一一)用人用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人人(二二)劳动者的姓名、住址和居民身份者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份或者其他有效身份证件号件号码；(三三)劳动合同期限；合同期限；(四四)工作内容和工作地点；工作内容和工作地点；(五五)工作工作时间和休息休假；和休息休假；(六六)劳动报酬；酬；(七七)社会保社会保险；(八八)劳动保保护、劳动条件和条件和职业危害危害防防护；(九九)法律、法法律、法规规定定应当当纳入入劳动合同的其他事合同的其他事项。此案中，小王要求此案中，小王要求约定工作地点，是完全符合法律定工作地点，是完全符合法律规定的。定的。3、劳动保保护和和劳动条件条件v劳动保保护：是用人是用人单位位为保障保障劳动者在者在劳动过程中的安全程中的安全和健康，防止工和健康，防止工伤事故事故和和预防防职业病的病的发生，生，所采取的技所采取的技术措施和措施和组织措施。措施。v劳动条件：条件：为完成工作任完成工作任务由用人由用人单位提供的、不得低于位提供的、不得低于国家国家规定定标准的必要条准的必要条件。件。v范例：范例：（一）甲方根据乙方的（一）甲方根据乙方的工作工作岗位需要，确定其位需要，确定其执行行标准准工工时制度。制度。（二）甲方（二）甲方执行国家和行国家和省、市有关工作、休息、省、市有关工作、休息、休假和休假和劳动保保护规定，定，为乙方提供符合国家乙方提供符合国家规定的定的劳动安全安全卫生生设施施和和劳动条件。条件。劳动条件内容条件内容v加班加点加班加点v工作班制工作班制v劳动工作条件工作条件v劳动工具工具v生生产工工艺流程流程v安全操作安全操作规程程v安全安全卫生制度生制度v健康健康检查v女工保女工保护v未成年人未成年人保保护v伤亡事故亡事故处理制度理制度一般合同中，很少写一般合同中，很少写明明这些些详细的条款；的条款；只会只会标注一句：注一句：“参照参照国家国家劳动法法规”。4、劳动报酬酬v用人用人单单位根据位根据劳动劳动者者劳动劳动的数量和的数量和质质量，以量，以货币货币形式支付形式支付给劳动给劳动者的工者的工资资。v范例：范例：（一）甲方根据本（一）甲方根据本单单位依法制定的工位依法制定的工资资分配制度，确分配制度，确定乙方的工定乙方的工资资不低于不低于1350元元/月；乙方月；乙方试试用期工用期工资为资为1080元元/月。月。甲方每月甲方每月8日向乙方支付日向乙方支付货币货币工工资资。v用人用人单单位支付位支付劳动劳动者的工者的工资资不得低于当地最低工不得低于当地最低工资标资标准。准。养老保险生育保险失业保险工伤保险住房公积金医疗保险各类保障5、社会保险、社会保险五险一金缴费表（浙江省五险一金缴费表（浙江省2007年为例）年为例）项目项目缴付比例（单位）缴付比例（单位）缴付比例（个人）缴付比例（个人）养老养老14%（缴费基数）（缴费基数）8%（缴费基数）（缴费基数）工伤工伤0.8%生育生育0.6%失业失业2%（全部工资总额）（全部工资总额）1%（职工本人工资）（职工本人工资）医疗医疗6%2%（农民工）（农民工）2%（缴费基数）（缴费基数）公积公积金金8%8%小计小计37.2%18%计算算题：某市基本养老保某市基本养老保险企企业缴费费率率为19%，个，个人人为7%；医；医疗保保险企企业缴费费率率为10%，个，个人人为2%+3元；失元；失业保保险企企业缴费费率率为1.5%,个人个人为0.5%。该市某企市某企业现有有员工工10人人，每月工，每月工资如下表所示。如下表所示。某企某企业员工工工工资分布分布问题：（1）企）企业每月三每月三项保保险共需共需缴纳多少保多少保险费？（2）每个）每个员工每月工每月应该缴纳多少保多少保险费？工工资（元）（元）5000300020001000人数（人）人数（人）1342参考答案参考答案（1）企）企业缴费计算算结果如下：果如下：企企业工工资总额为：5000+3000*3+2000*4+1000*2=24000（元（元/月）月）企企业所所缴纳的养老保的养老保险金金为：24000*0.19=4560（元）（元）企企业所所缴纳的医的医疗保保险金金为：24000*0.1=2400（元）（元）企企业所所缴纳的失的失业保保险金金为：24000*0.015=360（元）（元）企企业每月所每月所缴纳的三的三项保保险金金总额为：4560+2400+360=7320（元）（元）24000*（0.19+0.1+0.015）=7320（元）（元）（2）某企）某企业员工工缴纳保保险费情况情况员员工工工工资资（元（元/月）月）5000300020001000员员工工缴费缴费（元（元/月月)养老保养老保险35021014070医医疗保保险103634323失失业保保险2515105合合计478288193986、劳动纪律律v国家法律国家法律v行政法行政法规v用人用人单位合法的内部位合法的内部规则v范例：范例：甲、乙双方甲、乙双方应当当严格遵格遵守国家的各守国家的各项法律、法法律、法规。甲方依法制定的各。甲方依法制定的各项规章制度和章制度和劳动纪律律要告知乙方，乙方要予要告知乙方，乙方要予以遵守并服从甲方的管以遵守并服从甲方的管理。理。7、劳动合同合同终止的条件止的条件v即即导致或引起合同关系致或引起合同关系消消灭的原因。的原因。法定法定终止条件止条件约定定终止条件止条件 v范例：范例：（一）符合（一）符合劳动劳动法法所列的法定条件或者所列的法定条件或者经经甲、乙双方甲、乙双方协协商一致，商一致，可以可以变变更本合同的相关更本合同的相关内容或者解除本合同。内容或者解除本合同。（三）乙方合同期限未（三）乙方合同期限未满满而依照而依照劳动劳动法法三三十一条的十一条的规规定解除本合定解除本合同，同，（一）（一）劳动合同期合同期满的；的；（二）（二）劳动者开始依法享受基本养者开始依法享受基本养老保老保险待遇的；待遇的；（三）（三）劳动者死亡，或者被人民法者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人（四）用人单位被依法宣告破位被依法宣告破产的；的；（五）用人（五）用人单位被吊位被吊销营业执照、照、责令关令关闭、撤、撤销或者用人或者用人单位决定位决定提前解散的；提前解散的；（六）法律、行政法（六）法律、行政法规规定的其他定的其他情形。情形。8、违反反劳动合同的合同的责任任v明确明确约约定一方当事人定一方当事人违违反反劳动劳动合同的合同的规规定定给给对对方造成方造成损损失的，失的，应应承担法律后果。承担法律后果。v今年岁的赵小雪于年月日与郾城区某幼儿园达成聘用今年岁的赵小雪于年月日与郾城区某幼儿园达成聘用意向书。意向书约定：幼儿园将与赵小雪签订为期两年的聘用合同，其基意向书。意向书约定：幼儿园将与赵小雪签订为期两年的聘用合同，其基础工资、职务工资、工龄补助等每月合计约元。同日双方签订培训础工资、职务工资、工龄补助等每月合计约元。同日双方签订培训协议书，约定由幼儿园出资元让赵小雪去北京受专业培训，回来协议书，约定由幼儿园出资元让赵小雪去北京受专业培训，回来后赵小雪须在幼儿园工作两年，两年期内不得提出调离。若调离，要赔偿后赵小雪须在幼儿园工作两年，两年期内不得提出调离。若调离，要赔偿幼儿园培训费元。幼儿园培训费元。v年月日，培训结束后，赵小雪与幼儿园签订聘用合同。聘年月日，培训结束后，赵小雪与幼儿园签订聘用合同。聘用合同载明聘用期为三年，工资支付标准用合同载明聘用期为三年，工资支付标准“按不低于现行法律法规规定的最按不低于现行法律法规规定的最低工资标准支付低工资标准支付”，改变了聘用意向书中，改变了聘用意向书中“签为期两年的聘用合同、工资标签为期两年的聘用合同、工资标准按元支付准按元支付”的内容。双方同时约定：幼儿园按国家规定为赵小雪缴的内容。双方同时约定：幼儿园按国家规定为赵小雪缴纳养老、失业、医疗等社会保险费用。赵小雪未对聘用合同书提出异议，纳养老、失业、医疗等社会保险费用。赵小雪未对聘用合同书提出异议，双方均在聘用合同书上签了字。自此以后，聘用合同得到实际履行。幼儿双方均在聘用合同书上签了字。自此以后，聘用合同得到实际履行。幼儿园支付赵小雪的工资是每月元左右，赵小雪一直认可。园支付赵小雪的工资是每月元左右，赵小雪一直认可。案例案例1：违反合同应承担什么责任呢？：违反合同应承担什么责任呢？v年月日是新学期开学的第一天，赵小雪却年月日是新学期开学的第一天，赵小雪却没有上班。经多次催问，赵小雪表示要辞职。由于幼儿没有上班。经多次催问，赵小雪表示要辞职。由于幼儿园一时招不到合适的教师，致使许多幼儿退学。幼儿园园一时招不到合适的教师，致使许多幼儿退学。幼儿园多次要求赵小雪继续履行聘用合同回去上班，但被赵小多次要求赵小雪继续履行聘用合同回去上班，但被赵小雪拒绝。幼儿园遂于月日向郾城区人事争议仲裁委雪拒绝。幼儿园遂于月日向郾城区人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求依法裁决赵小雪赔偿幼儿园培训费员会申请仲裁，要求依法裁决赵小雪赔偿幼儿园培训费元，赔偿因擅自离职造成的经济损失元，赔偿因擅自离职造成的经济损失元。元。v双方争议焦点为：双方争议焦点为：双方签订的聘用合同该不该继续履行？双方签订的聘用合同该不该继续履行？擅自离职造成的损失该不该赔偿？擅自离职造成的损失该不该赔偿？幼儿园该不该补发工资、缴纳社会保险费？幼儿园该不该补发工资、缴纳社会保险费？案例案例1：违反合同应承担什么责任呢？：违反合同应承担什么责任呢？(续）续）v仲裁庭认为：仲裁庭认为：双方签订的聘用合同应当履行。双方签订的聘用合同不违反国家和地双方签订的聘用合同应当履行。双方签订的聘用合同不违反国家和地方的法律法规。双方审阅了合同内容，均未提出异议并签了字，且该方的法律法规。双方审阅了合同内容，均未提出异议并签了字，且该合同后来又得到了实际履行，无违双方意愿。所以，聘用合同合法有合同后来又得到了实际履行，无违双方意愿。所以，聘用合同合法有效。效。擅自离职造成的损失应当赔偿。根据原劳动部擅自离职造成的损失应当赔偿。根据原劳动部违反劳动法有关违反劳动法有关劳动合同的赔偿办法劳动合同的赔偿办法规定：劳动者违反劳动合同约定给用人单位造规定：劳动者违反劳动合同约定给用人单位造成损失的，应当赔偿。赔偿内容包括培训费、给用人单位造成的直接成损失的，应当赔偿。赔偿内容包括培训费、给用人单位造成的直接经济损失等。赵小雪因擅自离职给幼儿园造成的损失应依法赔偿。经济损失等。赵小雪因擅自离职给幼儿园造成的损失应依法赔偿。幼儿园不该补发工资但应补缴养老金等社会保险费。双方建立劳动关幼儿园不该补发工资但应补缴养老金等社会保险费。双方建立劳动关系前的意向书不同于聘用合同，对双方均没有法律约束力。双方按所系前的意向书不同于聘用合同，对双方均没有法律约束力。双方按所签的劳动（聘用）合同约定的工资标准履行，并没有发生克扣工资现签的劳动（聘用）合同约定的工资标准履行，并没有发生克扣工资现象，所以不存在补发工资问题。但依法参加社会保险、缴纳社会保险象，所以不存在补发工资问题。但依法参加社会保险、缴纳社会保险费是一种国家强制行为，双方均应遵从。幼儿园应当为赵小雪补缴欠费是一种国家强制行为，双方均应遵从。幼儿园应当为赵小雪补缴欠缴的社会保险费。缴的社会保险费。案例案例2：公司：公司该付付补偿金金吗？v20022002年，大学电子专业毕业的小张应聘成为本市某年，大学电子专业毕业的小张应聘成为本市某微电子有限公司的员工，并与公司签订了为期三年微电子有限公司的员工，并与公司签订了为期三年的劳动合同。在公司的工作时间长了，小张的月薪的劳动合同。在公司的工作时间长了，小张的月薪也慢慢从最初的也慢慢从最初的10001000多元涨到了多元涨到了40004000多元，公司的多元，公司的待遇福利也不错。在眼下待遇福利也不错。在眼下“大学生应聘大学生应聘800800元月薪岗元月薪岗位位”的就业形势下，小张感觉这份月薪的就业形势下，小张感觉这份月薪40004000多元的多元的工作实在值得珍惜，并打算在公司好好干出一番成工作实在值得珍惜，并打算在公司好好干出一番成绩。然而，小张与公司签订的劳动合同到绩。然而，小张与公司签订的劳动合同到20052005年年5 5月月到期，合同到期前，公司就已向小张表示将不再与到期，合同到期前，公司就已向小张表示将不再与其续签劳动合同，并签订了不再续签劳动合同的协其续签劳动合同，并签订了不再续签劳动合同的协议。议。v但是，当时公司有一个重要项目尚未完成，而这个项目但是，当时公司有一个重要项目尚未完成，而这个项目又是小张参与设计的，如果小张这时离开公司，项目设又是小张参与设计的，如果小张这时离开公司，项目设计缺少人手将无法按期交货。因此，在公司领导的要求计缺少人手将无法按期交货。因此，在公司领导的要求下，合同期满后，小张又继续留下工作了一段时间，直下，合同期满后，小张又继续留下工作了一段时间，直到到20052005年年6 6月中旬项目完成，人事部门口头通知小张在月中旬项目完成，人事部门口头通知小张在一周之内交接完毕离开公司。一周之内交接完毕离开公司。v小张心里很不爽，他认为，双方劳动合同期满后，自己小张心里很不爽，他认为，双方劳动合同期满后，自己在公司又工作了一段时间，已形成事实劳动关系，现在在公司又工作了一段时间，已形成事实劳动关系，现在公司提出解除劳动关系，应当支付三个月工资的经济补公司提出解除劳动关系，应当支付三个月工资的经济补偿金和偿金和50%50%的额外经济补偿金共计近的额外经济补偿金共计近2 2万元。但公司却一万元。但公司却一口拒绝了小张的要求，双方争执不下，小张便向区劳动口拒绝了小张的要求，双方争执不下，小张便向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。争议仲裁委员会申请仲裁。v你认为应该如何裁决？你认为应该如何裁决？v仲裁委认为，劳动合同期满后，双方当事人对不续签劳动仲裁委认为，劳动合同期满后，双方当事人对不续签劳动合同达成一致协议，但由于公司的要求小张又继续工作合同达成一致协议，但由于公司的要求小张又继续工作了一个多月，这段时间已形成事实劳动关系，按照有关了一个多月，这段时间已形成事实劳动关系，按照有关新规定，应订合同而未订合同的用人单位终止劳动关系新规定，应订合同而未订合同的用人单位终止劳动关系应按未订立劳动合同的期间支付经济补偿金，满一