人力资源管理发展历程课件

人力资源管理发展历程和基础理论人力资源管理发展历程和基础理论课程提要人力资源思想发展的三个阶段改革开放30年来的历程人力资源管理的传统与现代国外的一些人力资源管理实践人力资源管理理论与创新战略性人力资源管理课程提要人力资源思想发展的三个阶段人力资源思想发展的三个阶段西方的人力资源管理演变过程大致可以划分为五个阶段。与上述发展阶段相对应，产生了员工是“经济人”、“社会人”、“行为人”和“自我实现人”等不同的人性假设，西方人力资源管理理论也完成了从古典管理流派到现代管理流派的转变，从科学管理到人本管理的系列转变。人力资源思想发展的三个阶段西方的人力资源管理演变过程大致可以人力资源思想发展的三个阶段“科学管理实验科学管理实验”与科学管理理论与科学管理理论代表人物：泰勒“科学管理之父”背景：剥削被剥削 破坏、怠工解雇、处罚措施：精神革命（分配盈余增加盈余）时动研究意义：实验式研究方法 完成任务的最有效率流程与方法 人的因素（员工行为劳资合作）技术经济系统 一个内在的人；一个影响了流水线生产方式产生的人；一个被社会主义伟大导师列宁推崇备至的人；一个影响了人类工业化进程的人。一个由于视力被迫辍学的人；一个被工人称为野兽般残忍的人；一个与工会水火不容，被迫在国会上作证的人；一个被现代管理学者不断批判的人。坚持了竞争原则和以人为本原则。人力资源思想发展的三个阶段“科学管理实验”与科学管理理论人力资源思想发展的三个阶段“霍桑实验霍桑实验”与社会人管理理论与社会人管理理论代表人物：梅奥 行为科学奠基人背景：效率及影响效率的外在因素 员工行为后面的动力 措施：影响效率的是员工心理、态度、动机、人际环境因素意义：社会人 社会系统 社会心理因素 非正式组织 人际关系学说 需要层次理论、双因素理论、强化理论、期望理论，以及xY理论、“超Y理论”、z理论等 人力资源是第一资源。美国1880-1949 出生在澳大利亚的阿得雷德，20岁时在澳大利亚阿福雷德大学取得逻辑学和哲学硕士学位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦理学和哲学。后赴苏格兰爱丁堡研究精神病理学，对精神上的不正常现象进行分析，从而成为澳大利亚心理疗法的创始人。1922年在洛克菲勒基金会的资助下，埃尔顿梅奥移居美国，在宾夕法尼亚大学沃顿管理学院任教。人力资源思想发展的三个阶段“霍桑实验”与社会人管理理论人力资源思想发展的三个阶段“职业生涯管理实验职业生涯管理实验”与职业系留点理论（职业锚）与职业系留点理论（职业锚）代表人物：施恩“科学管理之父”背景：职业动力措施：职业生涯实验 MIT管理学院的44名男性毕业生进行了长达13年左右的纵向跟踪研究意义：物人 行为职业 指挥、控制支持、合作 鼓励自我激励（工作自身的激励）人力资源思想发展的三个阶段“职业生涯管理实验”与职业系留点理人力资源思想发展的三个阶段人力或员工视作企业的核心资源人力或员工视作企业的核心资源人或者员工的全面发展人或者员工的全面发展成为企业的内在目标。成为企业的内在目标。在实践中，管理者采用什么管理策略对员工进行管理和激在实践中，管理者采用什么管理策略对员工进行管理和激励，不仅仅是一个技术或方法问题，其背后反映的实质是励，不仅仅是一个技术或方法问题，其背后反映的实质是管理人员对人性的看法和信念，即每一种管理决策或管理管理人员对人性的看法和信念，即每一种管理决策或管理行为都以关于人性及人的行为的假设为思想基础。行为都以关于人性及人的行为的假设为思想基础。人力资源管理实践要结合实际。人力资源管理实践要结合实际。人力资源思想发展的三个阶段人力或员工视作企业的核心资源人或改革开放30年来的历程中国改革开放30年来的人力资源管理的发展经历了理念导人、实践探索、系统深化的过程。20世纪80年代前，中国基本处于传统计划经济体制下的“劳动人事管理”阶段。从80年代中后期开始，“人力资源管理”的基本理念逐步引入中国，但人力资源管理实践尚未大规模地应用。20世纪90年代中后期，人力资源管理实践在中国开始得到普遍运用，但企业管理体制和劳动力市场经济体制的改革尚不能够有力地支持现代人力资源管理制度规章的建立和健全。21世纪后，人力资源管理改革进一步深化。改革开放30年来的历程中国改革开放30年来的人力资源管理的发改革开放30年来的历程1.1.人力资源管理理念的导入期人力资源管理理念的导入期 劳动者只是生产关系的主体，而非和土地、资本等其他资源一样被看作是生产力的基本要素。2.2.人力资源管理的探索期人力资源管理的探索期 试图从招聘、培训、绩效考核、薪酬等方面完善人力资源管理实践的各项职能，此阶段还主要停留在分配方式的改革的层面上。3.3.人力资源管理的系统深化期人力资源管理的系统深化期 人力资源管理已经成为企业管理的重要内容，人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能，成为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部。改革开放30年来的历程1.人力资源管理理念的导入期人力资源管理的传统与现代传统人事管理是指对人事关系的管理，一般是指人事部门作为组织内的职能部门所从事的日常事务性工作。它是在一定管理思想和原则的指导下，以从事社会劳动的人和相关的事为对象，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。现代人力资源管理是指为了完成组织管理工作和总体目标，对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，以影响员工的行为、态度和绩效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分发挥人的潜能，提高工作效率的各种组织管理政策、实践及制度安排。目的就是吸引、保留、激励和开发组织所需要的人力资源。人力资源管理的传统与现代传统人事管理是指对人事关系的管理，一人力资源管理的传统与现代相同：相同：管理目的有相同性（组织目标）管理任务有相同性（工作内容）管理对象有相同性（人与人、人与事）区别：区别：管理观念不同（工具Vs资源）管理模式不同（被动反映Vs主动开发）管理内容丰富程度和管理重心不同（进管出Vs人为本）管理地位不同（功能性部门、执行、操作Vs战略部门、决策层、运作层）管理对创新的重视不同（事的需要Vs人的特长）人力资源管理的传统与现代相同：国外的一些人力资源管理实践国外的一些人力资源管理实践国外的一些人力资源管理实践国外的一些人力资源管理实践人力资源管理理论与创新人力资源管理理论的重点是对高度动态不确定性环境的积人力资源管理理论的重点是对高度动态不确定性环境的积极反应。极反应。五个理论方向：五个理论方向：1.管理者职业化胜任素质研究 2.员工敬业度研究 3.工作家庭冲突研究 4.雇佣关系研究 5.跨文化管理研究人力资源管理理论与创新人力资源管理理论的重点是对高度动态不确人力资源管理理论与创新管理者职业化胜任素质研究管理者职业化胜任素质研究特定行业职位胜任素质研究（集中在政治、商业、教育等行业）职业化胜任素质研究（具有较高胜任素质的职业经理人）胜任素质的有效测评（提升组织的竞争优势、创新能力和工作绩效）人力资源管理理论与创新管理者职业化胜任素质研究人力资源管理理论与创新员工敬业度研究员工敬业度研究 仍然处在理论探索阶段，对员工敬业度的定义和内容仍然缺乏共识，普遍认为员工敬业度在组织中具有积极产出，包括提高生产率、利润率、员工安全感、员工健康水平以及员工继续投入工作的意愿，降低离职率、缺勤率等。此外，还进一步确认了员工敬业度能够导致更高的顾客满意度和组织收入，并且在员工敬业度与组织利润率之间建立起了直接的联系。人力资源管理理论与创新员工敬业度研究人力资源管理理论与创新工作家庭冲突研究工作家庭冲突研究工作家庭冲突研究的理论基础主要是角色理论、溢出理论、补偿理论和边界理论。工作家庭冲突对个体工作和家庭生活的负面影响。工作和家庭之间，同样存在着互利互惠、相互有益的一面，即工作家庭增益。人力资源管理理论与创新工作家庭冲突研究人力资源管理理论与创新雇佣关系研究雇佣关系研究主要理论基础是社会交换理论和诱因一贡献模型。应对高度动态、复杂和不确定的环境，企业不再将保持员工的忠诚度和维护工作安全作为雇佣关系的基础，而是将提供富有挑战性的工作、富有竞争性的薪酬计划和为员工提供学习与发展机会作为雇佣关系的基础。人力资源管理理论与创新雇佣关系研究应对高度动态、复杂和不确定人力资源管理理论与创新跨文化管理研究跨文化管理研究如何有效地组织不同文化背景的员工有效工作的研究如何消除多样化员工队伍中不同员工之间的文化差异性可能对团队工作有效性产生的负面影响人力资源管理理论与创新跨文化管理研究战略性人力资源管理依据企业的资源和能力是异质的观点依据企业的资源和能力是异质的观点,强调组织持续竞争强调组织持续竞争优势的获取主要依赖于组织内部的一些关键性资源。这些优势的获取主要依赖于组织内部的一些关键性资源。这些资源必须是有价值的、稀缺的、难以替代和模仿的资源必须是有价值的、稀缺的、难以替代和模仿的,以及以及不易移动的。不易移动的。战略性人力资源管理依据企业的资源和能力是异质的观点,强调组织战略性人力资源管理基于组织运作的静态资源理论模型基于组织运作的静态资源理论模型角色行为理论匹配于战略性人力资源管理活动所激发出来的相应角色行为是组织获取竞争优势的关键。人力资本理论人力资本具有了稀缺性、价值性、难以替代或仿制性、不易移动性。人力资本理论是从静态的角度分析人力资本,忽略了员工知识、技能及组织环境动态变化的特征。战略性人力资源管理基于组织运作的静态资源理论模型战略性人力资源管理战略性人力资源管理战略性人力资源管理基于组织运作动态过程的理论模型基于组织运作动态过程的理论模型人力资源管理过程观将组织运作的相关因素与运作情境结合起来。战略性人力资源管理基于组织运作动态过程的理论模型战略性人力资源管理基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型战略性人力资源管理基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合谢谢 谢谢谢 谢