人力资源管理助师职业资格认证之培训方法人事管理课件

人力人力(rnl)资源管理师资源管理师国家职业资格培训课程国家职业资格培训课程第一页，共73页。学习目标学习目标：1、掌握培训管理的基本概念及其、掌握培训管理的基本概念及其相相 关的技能性应用关的技能性应用2、全面理解和熟练运用、全面理解和熟练运用(ynyng)培训管理的培训管理的 技术、工具和方法技术、工具和方法3、把握培训制度的建立与推行、把握培训制度的建立与推行第三章第三章 培训与开发培训与开发第二页，共73页。第二节 培训(pixn)方法的选择学习目标学习目标 通过学习掌握各类培训方法的应用，通过学习掌握各类培训方法的应用，以及选择培训方法的基本工作程序。以及选择培训方法的基本工作程序。知识要求知识要求 培训方法的选择要和培训内容培训方法的选择要和培训内容紧密相关，不同的培训内容适用于紧密相关，不同的培训内容适用于不同的培训方法。不同培训方法有不同的培训方法。不同培训方法有不同特点，在实际工作中，应依据不同特点，在实际工作中，应依据公司的培训目的、培训内容以及培公司的培训目的、培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。训对象，选择适当的培训方法。第三页，共73页。一、直接传授一、直接传授(chunshu)型培训法型培训法 直接传授型培训法适用于知识直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括：类培训，主要包括：w 讲授法讲授法w 专题讲座法专题讲座法w 研讨法等。研讨法等。第四页，共73页。(一一)讲授法讲授法 讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。它是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识的方法。它是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识的方法。它是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识的方法。它是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。识、前沿理论的系统了解。识、前沿理论的系统了解。识、前沿理论的系统了解。主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式。讲课教师是讲授法成败的关键因素。式。讲课教师是讲授法成败的关键因素。式。讲课教师是讲授法成败的关键因素。式。讲课教师是讲授法成败的关键因素。讲授法的优点：讲授法的优点：讲授法的优点：讲授法的优点：传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高；有利于教师的发挥；学员可利用教室环对培训环境要求不高；有利于教师的发挥；学员可利用教室环对培训环境要求不高；有利于教师的发挥；学员可利用教室环对培训环境要求不高；有利于教师的发挥；学员可利用教室环境相互沟通；也能够向教师请教疑难问题；员工平均培训费用境相互沟通；也能够向教师请教疑难问题；员工平均培训费用境相互沟通；也能够向教师请教疑难问题；员工平均培训费用境相互沟通；也能够向教师请教疑难问题；员工平均培训费用较低。较低。较低。较低。讲授法的局限性：讲授法的局限性：讲授法的局限性：讲授法的局限性：传授内容多，学员难以完全消化、吸收；单向传授不利于教传授内容多，学员难以完全消化、吸收；单向传授不利于教传授内容多，学员难以完全消化、吸收；单向传授不利于教传授内容多，学员难以完全消化、吸收；单向传授不利于教学双方互动；不能满足学双方互动；不能满足学双方互动；不能满足学双方互动；不能满足(mnz)(mnz)学员的个性需求；教师水平直学员的个性需求；教师水平直学员的个性需求；教师水平直学员的个性需求；教师水平直接影响培训效果。接影响培训效果。接影响培训效果。接影响培训效果。第五页，共73页。(二二)专题讲座法专题讲座法w w 专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同，但在内专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同，但在内专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同，但在内专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。课堂容上有所差异。课堂容上有所差异。课堂容上有所差异。课堂 教学一般是系统知识的传授，每节课教学一般是系统知识的传授，每节课教学一般是系统知识的传授，每节课教学一般是系统知识的传授，每节课涉及一个专题，接连涉及一个专题，接连涉及一个专题，接连涉及一个专题，接连(jilin)(jilin)多次授课；专题讲多次授课；专题讲多次授课；专题讲多次授课；专题讲 座是针座是针座是针座是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训。这种培训方法适对某一个专题知识，一般只安排一次培训。这种培训方法适对某一个专题知识，一般只安排一次培训。这种培训方法适对某一个专题知识，一般只安排一次培训。这种培训方法适合于管理合于管理合于管理合于管理 人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。点问题等。点问题等。点问题等。w w 专题讲座法的优点：专题讲座法的优点：专题讲座法的优点：专题讲座法的优点：w w 培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满 足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深训对象易于加深训对象易于加深训对象易于加深 理解。理解。理解。理解。w w 专题讲座法的局限性：专题讲座法的局限性：专题讲座法的局限性：专题讲座法的局限性：w w 讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较 好好好好的系统性。的系统性。的系统性。的系统性。第六页，共73页。(三三)研讨研讨(ynto)法法 研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。题进行交流，相互启发的培训方法。题进行交流，相互启发的培训方法。题进行交流，相互启发的培训方法。1 1研讨法的类型研讨法的类型研讨法的类型研讨法的类型 (1)(1)以教师或受训者为中心的研讨以教师或受训者为中心的研讨以教师或受训者为中心的研讨以教师或受训者为中心的研讨 研讨以教师为中心，从头至尾由教师组织，教师提出问题，研讨以教师为中心，从头至尾由教师组织，教师提出问题，研讨以教师为中心，从头至尾由教师组织，教师提出问题，研讨以教师为中心，从头至尾由教师组织，教师提出问题，引导受训者作出回答。引导受训者作出回答。引导受训者作出回答。引导受训者作出回答。(2)(2)以任务或过程为取向的研讨以任务或过程为取向的研讨以任务或过程为取向的研讨以任务或过程为取向的研讨 任务取向的研讨着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定任务取向的研讨着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定任务取向的研讨着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定任务取向的研讨着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定的，即通过讨论弄清某些问题，或者得出某个结论，组织这样的，即通过讨论弄清某些问题，或者得出某个结论，组织这样的，即通过讨论弄清某些问题，或者得出某个结论，组织这样的，即通过讨论弄清某些问题，或者得出某个结论，组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目。的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目。的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目。的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目。过程取向的研讨着眼于讨论过程中成员之间的相互影响，过程取向的研讨着眼于讨论过程中成员之间的相互影响，过程取向的研讨着眼于讨论过程中成员之间的相互影响，过程取向的研讨着眼于讨论过程中成员之间的相互影响，重点是相互启发，进行信息交换，并增进了解，加深感情。重点是相互启发，进行信息交换，并增进了解，加深感情。重点是相互启发，进行信息交换，并增进了解，加深感情。重点是相互启发，进行信息交换，并增进了解，加深感情。第七页，共73页。2、研讨、研讨(ynto)法的优点法的优点 (1)(1)多向式信息交流多向式信息交流。在讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间相互交流、启在讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间相互交流、启在讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间相互交流、启在讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间相互交流、启发和借鉴，及时反馈，有利于学员取长补短，开阔思路，促进能发和借鉴，及时反馈，有利于学员取长补短，开阔思路，促进能发和借鉴，及时反馈，有利于学员取长补短，开阔思路，促进能发和借鉴，及时反馈，有利于学员取长补短，开阔思路，促进能力的提高。力的提高。力的提高。力的提高。(2)(2)要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力。研讨法要求学员必须独立思考，收集、查阅各种资料，分析研讨法要求学员必须独立思考，收集、查阅各种资料，分析研讨法要求学员必须独立思考，收集、查阅各种资料，分析研讨法要求学员必须独立思考，收集、查阅各种资料，分析问题，并用语言表达，同时还要能判断评价别人的观点并及时做问题，并用语言表达，同时还要能判断评价别人的观点并及时做问题，并用语言表达，同时还要能判断评价别人的观点并及时做问题，并用语言表达，同时还要能判断评价别人的观点并及时做出反应。出反应。出反应。出反应。(3)(3)加深学员对知识的理解。加深学员对知识的理解。通过对实际问题的研究讨论，为学员提供了运用所学通过对实际问题的研究讨论，为学员提供了运用所学通过对实际问题的研究讨论，为学员提供了运用所学通过对实际问题的研究讨论，为学员提供了运用所学知识的机会，加深了学员对原理知识的理解，提高其运用知识的机会，加深了学员对原理知识的理解，提高其运用知识的机会，加深了学员对原理知识的理解，提高其运用知识的机会，加深了学员对原理知识的理解，提高其运用能力，并激发进一步学习的动力。能力，并激发进一步学习的动力。能力，并激发进一步学习的动力。能力，并激发进一步学习的动力。(4)(4)形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择。第八页，共73页。3研讨法的难点研讨法的难点 (1)对研讨题目、内容的准备要求较高；对研讨题目、内容的准备要求较高；(2)对指导教师对指导教师(jiosh)的要求较高。的要求较高。4选择研讨题目注意事项选择研讨题目注意事项 (1)题目应具有代表性、启发性；题目应具有代表性、启发性；(2)题目难度要适当；题目难度要适当；(3)研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。研讨准备。第九页，共73页。二、实践型培训二、实践型培训(pixn)法法 实践型培训法简称实践法，主要适用于以掌实践型培训法简称实践法，主要适用于以掌握技能为目的的培训。握技能为目的的培训。实践法是通过让学员在实际工作岗位或真实的工实践法是通过让学员在实际工作岗位或真实的工实践法是通过让学员在实际工作岗位或真实的工实践法是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法，在员工培训中应用最为普遍。这种技能的培训方法，在员工培训中应用最为普遍。这种技能的培训方法，在员工培训中应用最为普遍。这种技能的培训方法，在员工培训中应用最为普遍。这种方法将培训内容和实际工作直接相结合，具有很强的方法将培训内容和实际工作直接相结合，具有很强的方法将培训内容和实际工作直接相结合，具有很强的方法将培训内容和实际工作直接相结合，具有很强的实用性，是员工培训的有效手段。适用于从事具体岗实用性，是员工培训的有效手段。适用于从事具体岗实用性，是员工培训的有效手段。适用于从事具体岗实用性，是员工培训的有效手段。适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。第十页，共73页。实践实践(shjin)法有很多优法有很多优点：点：经济，受训者边干边学，一般无需特别经济，受训者边干边学，一般无需特别准备教室及其他培训设施；实用、有效，受准备教室及其他培训设施；实用、有效，受训者通过实干来学习，使培训的内容与受训训者通过实干来学习，使培训的内容与受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在实践的过程中，能迅速得到关于他们工作行实践的过程中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。为的反馈和评价。实践法的常用方式如下：实践法的常用方式如下：(一一)工作指导法工作指导法 (二二)工作轮换法工作轮换法 (三三)特别任务法特别任务法 (四四)个别指导法个别指导法第十一页，共73页。(一一)工作工作(gngzu)指导法指导法 工作指导法又称教练法、实习法，是指由一工作指导法又称教练法、实习法，是指由一工作指导法又称教练法、实习法，是指由一工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。指导教练的任务是对受训者进行培训的方法。指导教练的任务是对受训者进行培训的方法。指导教练的任务是对受训者进行培训的方法。指导教练的任务是教受训者如何做，提出如何做好的建议，并对教受训者如何做，提出如何做好的建议，并对教受训者如何做，提出如何做好的建议，并对教受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行激励。受训者进行激励。受训者进行激励。受训者进行激励。工作指导法应用广泛。如可用于基层生产工人工作指导法应用广泛。如可用于基层生产工人工作指导法应用广泛。如可用于基层生产工人工作指导法应用广泛。如可用于基层生产工人培训，让受训者通过观察教练工作和实际操作，掌培训，让受训者通过观察教练工作和实际操作，掌培训，让受训者通过观察教练工作和实际操作，掌培训，让受训者通过观察教练工作和实际操作，掌握机械操作的技能。握机械操作的技能。握机械操作的技能。握机械操作的技能。也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因离开一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因离开一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因离开一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替，如设立岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替，如设立岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替，如设立岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替，如设立助理职务培养和开发企业未来的高层管理人员。助理职务培养和开发企业未来的高层管理人员。助理职务培养和开发企业未来的高层管理人员。助理职务培养和开发企业未来的高层管理人员。第十二页，共73页。(二二)工作工作(gngzu)轮换法轮换法 工作轮换法是指让受训者在预定时期内工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗变换工作岗位，使其获得不同岗 位的工作位的工作经验的培训方法。经验的培训方法。以管理岗位的工作轮换培训为例：让受以管理岗位的工作轮换培训为例：让受训者有计划地到不同部门学习工作几个月。训者有计划地到不同部门学习工作几个月。实际参与所在部门的工作，以便了解所在部实际参与所在部门的工作，以便了解所在部门的业务，扩大受训者对整个企业各环节工门的业务，扩大受训者对整个企业各环节工作的了解。作的了解。第十三页，共73页。1工作轮换法的优点工作轮换法的优点 (1)能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解；了解；(2)使受训者明确自己的长处和弱点使受训者明确自己的长处和弱点(rudin)，找到适合自己的位置；找到适合自己的位置；(3)改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。互间的问题。2工作轮换法的不足工作轮换法的不足 工作轮换法鼓励工作轮换法鼓励“通才化通才化”，适合于一般直线，适合于一般直线管理人员的培训，不适用管理人员的培训，不适用 于职能管理人员。于职能管理人员。第十四页，共73页。(三三)特别特别(tbi)任务法任务法 特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方行培训的方行培训的方行培训的方 法，此法常用于管理培训。其具体形式如下：法，此法常用于管理培训。其具体形式如下：法，此法常用于管理培训。其具体形式如下：法，此法常用于管理培训。其具体形式如下：1 1委员会或初级董事会。这是为有发展前途的中层管理人员提委员会或初级董事会。这是为有发展前途的中层管理人员提委员会或初级董事会。这是为有发展前途的中层管理人员提委员会或初级董事会。这是为有发展前途的中层管理人员提供的，供的，供的，供的，培养分析全公司范围问题的能力，提高决策能力的培训方法。一培养分析全公司范围问题的能力，提高决策能力的培训方法。一培养分析全公司范围问题的能力，提高决策能力的培训方法。一培养分析全公司范围问题的能力，提高决策能力的培训方法。一般般般般“初级董初级董初级董初级董 事会事会事会事会”由由由由10101212名受训者组成，受训者来自各个部门，他们针对名受训者组成，受训者来自各个部门，他们针对名受训者组成，受训者来自各个部门，他们针对名受训者组成，受训者来自各个部门，他们针对高层次的高层次的高层次的高层次的 管理问题，如组织结构、经营管理人员的报酬、部门间的管理问题，如组织结构、经营管理人员的报酬、部门间的管理问题，如组织结构、经营管理人员的报酬、部门间的管理问题，如组织结构、经营管理人员的报酬、部门间的冲突等提出建议，冲突等提出建议，冲突等提出建议，冲突等提出建议，并将这些建议提交给正式的董事会，通过这种方法为这些管理并将这些建议提交给正式的董事会，通过这种方法为这些管理并将这些建议提交给正式的董事会，通过这种方法为这些管理并将这些建议提交给正式的董事会，通过这种方法为这些管理人员提供分析人员提供分析人员提供分析人员提供分析 公司高层次问题的机会。公司高层次问题的机会。公司高层次问题的机会。公司高层次问题的机会。第十五页，共73页。2行动行动(xngdng)学习学习 这是让受训者将全部时间用于这是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。题的一种课题研究法。45名受训名受训者组成一个小组，定期开会，就研者组成一个小组，定期开会，就研究进展和结果进行讨论。究进展和结果进行讨论。这种方法为受训者提供了解决这种方法为受训者提供了解决实际问题的真实经验，可提高他们实际问题的真实经验，可提高他们分析、解决问题，以及制定计划的分析、解决问题，以及制定计划的能力。能力。第十六页，共73页。(四四)个别指导法个别指导法 个别指导法和我国以前的个别指导法和我国以前的“师傅带徒弟师傅带徒弟”或或“学徒工制度学徒工制度”相类似。目前我国仍有很多企业相类似。目前我国仍有很多企业在实行这种在实行这种“传帮带传帮带”式培训方式，主要是通过式培训方式，主要是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。岗位技能。1个别指导法的优点个别指导法的优点 (1)新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索；摸索；(2)有利于新员工尽快融入团队；有利于新员工尽快融入团队；(3)可以消除刚从高校毕业的受训者开始工作时的可以消除刚从高校毕业的受训者开始工作时的紧张感；紧张感；(4)有利于企业传统优良工作作风的传递；有利于企业传统优良工作作风的传递；(5)新员工可从指导人处获取丰富新员工可从指导人处获取丰富(fngf)的经验。的经验。第十七页，共73页。2个别指导法的缺点个别指导法的缺点(qudin)(1)为防止新员工对自己构成威胁，指导者为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导浮于形式；指导浮于形式；(2)指导者本身水平对新员了的学习效果有指导者本身水平对新员了的学习效果有极大影响；极大影响；(3)指导者不良的工作习惯会影响新员工；指导者不良的工作习惯会影响新员工；(4)不利于新员工的工作创新。不利于新员工的工作创新。第十八页，共73页。三、参与三、参与(cny)型培训法型培训法 参与型培训法是调动培训对象积参与型培训法是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双极性，让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的方法。这类方法方的互动中学习的方法。这类方法的主要特征是每个培训对象积极参的主要特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能，掌握正确的行为方式，识、技能，掌握正确的行为方式，开拓思维，转变观念。开拓思维，转变观念。其主要形式有：自学、案例研究其主要形式有：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。感性训练法和管理者训练法。第十九页，共73页。(一一)自学自学(zxu)自学适用于知识、技能、观念、思维、自学适用于知识、技能、观念、思维、自学适用于知识、技能、观念、思维、自学适用于知识、技能、观念、思维、心态等多方向的学习。自学既适用于岗前培心态等多方向的学习。自学既适用于岗前培心态等多方向的学习。自学既适用于岗前培心态等多方向的学习。自学既适用于岗前培训，又适用于在岗培训，而且新员下和老员训，又适用于在岗培训，而且新员下和老员训，又适用于在岗培训，而且新员下和老员训，又适用于在岗培训，而且新员下和老员工都可以通过自学掌握必备的知识和技能。工都可以通过自学掌握必备的知识和技能。工都可以通过自学掌握必备的知识和技能。工都可以通过自学掌握必备的知识和技能。自学的优点：自学的优点：自学的优点：自学的优点：(1)费用低。费用低。(2)不影响工作不影响工作 (3)学习者自主性强。学习者自主性强。(4)(4)可体现学习的个别差异。可体现学习的个别差异。可体现学习的个别差异。可体现学习的个别差异。(5)有利于培养员工的自学能力。有利于培养员工的自学能力。第二十页，共73页。自学的缺点：自学的缺点：(1)学习的内容学习的内容(nirng)受到限制。自学时受到限制。自学时缺少交流、演练和指点，通过交流、演练和缺少交流、演练和指点，通过交流、演练和指点才能掌握的东西显然不适合自学。指点才能掌握的东西显然不适合自学。(2)学习效果可能存在很大差异。每个员工学习效果可能存在很大差异。每个员工的自学能力和主动性不同，学习效果可能存的自学能力和主动性不同，学习效果可能存在很大差异。在很大差异。(3)学习中遇到疑问和难题往往得不到解答。学习中遇到疑问和难题往往得不到解答。(4)容易使自学者感到单调乏味容易使自学者感到单调乏味第二十一页，共73页。(二二)案例案例(n l)研究法研究法 案例研究法是一种信息双向性案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。非常有特色的培训方法。可分为案例分析法和事件处理可分为案例分析法和事件处理法两种。法两种。第二十二页，共73页。1案例案例(n l)分析法分析法 案例分析法又称个案分析法，它是围案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。力的一种培训方法。用于教学的案例应满足以下三个要求：用于教学的案例应满足以下三个要求：1、内容真实；、内容真实；2、案例中应包含一定的管理问题；、案例中应包含一定的管理问题；3、分析案例必须有明确的目的。、分析案例必须有明确的目的。第二十三页，共73页。案例分析可分为两种类型：案例分析可分为两种类型：第一种是描述评价型。即描述解决某种第一种是描述评价型。即描述解决某种问题问题(wnt)的全过程，包括其实际后果的全过程，包括其实际后果(不论成功或失败不论成功或失败)。这样，留给学员的分析。这样，留给学员的分析任任 务只是对案例中的做法进行事后分析，务只是对案例中的做法进行事后分析，以及提出以及提出“亡羊补牢亡羊补牢”性的建议。性的建议。第二种是分析决策型。即只介绍某一待第二种是分析决策型。即只介绍某一待解决的问题解决的问题(wnt)，由学员去分析并提出，由学员去分析并提出对策。本方法更能有效地培养学员分析决策对策。本方法更能有效地培养学员分析决策、解决问题、解决问题(wnt)的能力。上述两种方法的能力。上述两种方法不是截然分开的，中间存在着一系列过渡状不是截然分开的，中间存在着一系列过渡状态。态。第二十四页，共73页。一般来说，解决问题的过程一般来说，解决问题的过程(guchng)有有7个环节个环节(见教材图见教材图32)。第二十五页，共73页。一个案例可以终止于一个案例可以终止于一个案例可以终止于一个案例可以终止于7 7个环节中的任一个。个环节中的任一个。个环节中的任一个。个环节中的任一个。例如，若写到第例如，若写到第例如，若写到第例如，若写到第3 3个环节，即问题产生原因已找出，个环节，即问题产生原因已找出，个环节，即问题产生原因已找出，个环节，即问题产生原因已找出，留给学员去做的事便是对症下药，列出若干备选方留给学员去做的事便是对症下药，列出若干备选方留给学员去做的事便是对症下药，列出若干备选方留给学员去做的事便是对症下药，列出若干备选方 案，案，案，案，逐一权衡比较，然后制定出决策等；若只找出了问题，逐一权衡比较，然后制定出决策等；若只找出了问题，逐一权衡比较，然后制定出决策等；若只找出了问题，逐一权衡比较，然后制定出决策等；若只找出了问题，分清了主次，则查明原因这一环节也有待学员去做，学分清了主次，则查明原因这一环节也有待学员去做，学分清了主次，则查明原因这一环节也有待学员去做，学分清了主次，则查明原因这一环节也有待学员去做，学员的任务便加重了；案例的分析难度也相应增加。员的任务便加重了；案例的分析难度也相应增加。员的任务便加重了；案例的分析难度也相应增加。员的任务便加重了；案例的分析难度也相应增加。如此逐步上溯，若案例只介绍了头绪纷繁的一种管如此逐步上溯，若案例只介绍了头绪纷繁的一种管如此逐步上溯，若案例只介绍了头绪纷繁的一种管如此逐步上溯，若案例只介绍了头绪纷繁的一种管理情景，则学员应找出此情景中究竟存在哪些问题；案理情景，则学员应找出此情景中究竟存在哪些问题；案理情景，则学员应找出此情景中究竟存在哪些问题；案理情景，则学员应找出此情景中究竟存在哪些问题；案例研究的难度也就更大了；例研究的难度也就更大了；例研究的难度也就更大了；例研究的难度也就更大了；反之，若案例中反之，若案例中反之，若案例中反之，若案例中7 7个环节均已覆盖，即介绍了解决个环节均已覆盖，即介绍了解决个环节均已覆盖，即介绍了解决个环节均已覆盖，即介绍了解决问题的全过程及其后果，学员已能对此做法问题的全过程及其后果，学员已能对此做法问题的全过程及其后果，学员已能对此做法问题的全过程及其后果，学员已能对此做法(zuf)(zuf)作作作作一番评价，这就属于描述评价型的案例。一番评价，这就属于描述评价型的案例。一番评价，这就属于描述评价型的案例。一番评价，这就属于描述评价型的案例。第二十六页，共73页。2事件处理法事件处理法 案例研究的另一种方法称作事件处理法。案例研究的另一种方法称作事件处理法。案例研究的另一种方法称作事件处理法。案例研究的另一种方法称作事件处理法。事件处理法是指让学员自行收集亲身经历的案例，事件处理法是指让学员自行收集亲身经历的案例，事件处理法是指让学员自行收集亲身经历的案例，事件处理法是指让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现(chxin)(chxin)的问题。的问题。的问题。的问题。学员间通过彼此亲历事件的相互交流和讨论，可学员间通过彼此亲历事件的相互交流和讨论，可学员间通过彼此亲历事件的相互交流和讨论，可学员间通过彼此亲历事件的相互交流和讨论，可使企业内部信息得到充分利用和共享，同时有利于形使企业内部信息得到充分利用和共享，同时有利于形使企业内部信息得到充分利用和共享，同时有利于形使企业内部信息得到充分利用和共享，同时有利于形成一个和谐、合作的学习环境。成一个和谐、合作的学习环境。成一个和谐、合作的学习环境。成一个和谐、合作的学习环境。第二十七页，共73页。事件处理法的适用范围：事件处理法的适用范围：适宜各类员工了解或解决问题时适宜各类员工了解或解决问题时收集各种情报，分析具体情况的重收集各种情报，分析具体情况的重要性；了解工作中相互倾听、相互要性；了解工作中相互倾听、相互商量、不断思考的重要性；通过自商量、不断思考的重要性；通过自编案例及案例的交流分析，提高学编案例及案例的交流分析，提高学员理论联系实际的能力员理论联系实际的能力(nngl)、分析解决问题的能力分析解决问题的能力(nngl)，以，以及表达、交流能力及表达、交流能力(nngl)；培养；培养员工间良好的人际关系。员工间良好的人际关系。第二十八页，共73页。事件处理法的优点：事件处理法的优点：参与性强，变学员被动接受为主动参与；参与性强，变学员被动接受为主动参与；将学员解决问题能力的提高融人知识传授中将学员解决问题能力的提高融人知识传授中；教学方式生动具体；教学方式生动具体(jt)，直观易学；，直观易学；学员之间能够通过案例分析达到交流的目的。学员之间能够通过案例分析达到交流的目的。事件处理法的缺点：事件处理法的缺点：案例准备的时间较长且要求高；案例法案例准备的时间较长且要求高；案例法需要较多的培训时间，同时对学员能力有一需要较多的培训时间，同时对学员能力有一定的要求；对培训顾问的能力要求高；无效定的要求；对培训顾问的能力要求高；无效的案例会浪费培训对象的时间和精力。的案例会浪费培训对象的时间和精力。第二十九页，共73页。(三三)头脑头脑(tuno)风暴法风暴法w 头脑风暴法，又称头脑风暴法，又称“研讨会法研讨会法”、“讨论培训法讨论培训法”。w 头脑风暴法的特点是培训对象在头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问个参加者的创造能力，提供解决问题的更多、更好的方案。题的更多、更好的方案。第三十页，共73页。头脑风暴头脑风暴(fngbo)法操作要点：法操作要点：w只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证讨论只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证讨论内容不泛滥。内容不泛滥。w把参加者组织在一起，无拘无束地提出解决问题把参加者组织在一起，无拘无束地提出解决问题的建议或方案，组织者和参加者都不能评议他人的建议或方案，组织者和参加者都不能评议他人的建议和方案。的建议和方案。w事后再收集各参加者的意见，交给全体参加者。事后再收集各参加者的意见，交给全体参加者。然后排除重复的、明显不合理的方案，重新表达然后排除重复的、明显不合理的方案，重新表达内容含糊的方案。内容含糊的方案。w组织全体参加者对各可行方案逐一评估；选出最优方组织全体参加者对各可行方案逐一评估；选出最优方组织全体参加者对各可行方案逐一评估；选出最优方组织全体参加者对各可行方案逐一评估；选出最优方案。案。案。案。w头脑风暴法的关键是要排除思维障碍，消除心理压头脑风暴法的关键是要排除思维障碍，消除心理压力，让参加者轻松自由、各抒己见。力，让参加者轻松自由、各抒己见。第三十一页，共73页。头脑风暴法的优点：头脑风暴法的优点：培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训的收益，可以帮助学员解决工作中遇到的实标困培训的收益，可以帮助学员解决工作中遇到的实标困难；培训中学员参与性强；小组讨论有利于加深学员难；培训中学员参与性强；小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度；集中了集体的智慧，达到了相互对问题理解的程度；集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的。启发的目的。头脑风暴法的缺点：头脑风暴法的缺点：对培训顾问要求高，如果不善于引导讨论，可能对培训顾问要求高，如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无边际会使讨论漫无边际(mnwbinj)(mnwbinj)；研究的主题能否；研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制；主题的挑选难度得到解决也受培训对象水平的限制；主题的挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论。大，不是所有的主题都适合用来讨论。第三十二页，共73页。(四四)模拟训练法模拟训练法 模拟训练法以工作中的实际情况模拟训练法以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情境中参与活动，学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题提高其处理问题(wnt)的能力。的能力。其基本形式是：由人和机器共同其基本形式是：由人和机器共同参与模拟活动；人与计算机共同参参与模拟活动；人与计算机共同参与模拟活动。主要的特点也就是人与模拟活动。主要的特点也就是人-机互动。机互动。第三十三页，共73页。模拟训练法的优点：模拟训练法的优点：学员在培训学员在培训(pixn)中工作技能将会获中工作技能将会获得提高；通过培训得提高；通过培训(pixn)有利于加强员有利于加强员工的竞争意识；可以带动培训工的竞争意识；可以带动培训(pixn)中中的学习气氛。的学习气氛。模拟训练法的缺点：模拟训练法的缺点：模拟情景准备时间长，而且质量要求高；模拟情景准备时间长，而且质量要求高；对组织者要求高，要求其熟悉培训对组织者要求高，要求其熟悉培训(pixn)中的各项技能。中的各项技能。第三十四页，共73页。(五五)敏感性训练敏感性训练(xnlin)法法 又称又称又称又称T T小组法，简称小组法，简称小组法，简称小组法，简称STST法。法。法。法。敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。它的目的是要提高学员对自己的行为和他人的行为它的目的是要提高学员对自己的行为和他人的行为它的目的是要提高学员对自己的行为和他人的行为它的目的是要提高学员对自己的行为和他人的行为的洞察力，了解自己在他人心目中的的洞察力，了解自己在他人心目中的的洞察力，了解自己在他人心目中的的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象形象形象形象”，感受与，感受与，感受与，感受与周围人群的相互关系和相互作用，学习与他人沟通的方周围人群的相互关系和相互作用，学习与他人沟通的方周围人群的相互关系和相互作用，学习与他人沟通的方周围人群的相互关系和相互作用，学习与他人沟通的方式，发展在各种情况下的应变能力，在群体活动中采取式，发展在各种情况下的应变能力，在群体活动中采取式，发展在各种情况下的应变能力，在群体活动中采取式，发展在各种情况下的应变能力，在群体活动中采取建设性行为。建设性行为。建设性行为。建设性行为。第三十五页，共73页。敏感性训练敏感性训练(xnlin)法的法的适用范围适用范围 敏感性训练法适用于组织发展敏感性训练法适用于组织发展训练；晋升前的人际关系训练；中训练；晋升前的人际关系训练；中青年管理人员的人格塑造训练；新青年管理人员的人格塑造训练；新进人员的集体组织训练；外派工作进人员的集体组织训练；外派工作人员的异国文化训练等。人员的异国文化训练等。敏感性训练法常采用集体住宿敏感性训练法常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动训练、小组讨论、个别交流等活动方式。方式。具体训练日程由指导者安排，内具体训练日程由指导者安排，内容可包括问题讨论、案例研究等。容可包括问题讨论、案例研究等。第三十六页，共73页。(六六)管理者训练管理者训练(xnlin)管理者训练简称管理者训练简称MTP法，是产业畀最为普及法，是产业畀最为普及的管理人员培训方法。这种方法旨在使学员系统的管理人员培训方法。这种方法旨在使学员系统地学习，深刻地理解管理的基本原理和知识，从地学习，深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理能力。而提高他们的管理能力。管理者训练适用于培训中低层管理人员掌握管管理者训练适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。一般采用专理的基本原理、知识，提高管理能力。一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式。企业可进行大型家授课、学员间研讨的培训方式。企业可进行大型的集中训练，以脱产方式进行。的集中训练，以脱产方式进行。管理者训练的操作要点：指导教师是管理者训练法管理者训练的操作要点：指导教师是管理者训练法管理者训练的操作要点：指导教师是管理者训练法管理者训练的操作要点：指导教师是管理者训练法的关键，一般采用外聘专家或由企业内部曾接受过此法的关键，一般采用外聘专家或由企业内部曾接受过此法的关键，一般采用外聘专家或由企业内部曾接受过此法的关键，一般采用外聘专家或由企业内部曾接受过此法训练的高级管理人员担任。训练的高级管理人员担任。训练的高级管理人员担任。训练的高级管理人员担任。第三十七页，共73页。四、态度四、态度(ti du)型培训法型培训法w 态度型培训法主要针对行为调整态度型培训法主要针对行为调整和心理训练；具体包括角色扮演法和心理训练；具体包括角色扮演法和拓展训练等。和拓展训练等。第三十八页，共73页。(一一)角色扮演法角色扮演法w 角色扮演法是在一个模拟真实的角色扮演法是在一个模拟真实的工作情境中，让参加者身处模拟的日常工作情境中，让参加者身处模拟的日常工作环境之中，并按照他在实际工作中工作环境之中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务，从而提高色，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。处理各种问题的能力。w 这种方法的特点是，学员这种方法的特点是，学员(xuyun)们不是针对某问题相互对话，们不是针对某问题相互对话，而是针对某问题采取实际行动，以提高而是针对某问题采取实际行动，以提高个人及集体解决问题的能力。个人及集体解决问题的能力。第三十九页，共73页。角色扮演与模拟训练法对比角色扮演与模拟训练法对比(dub)分析分析 角色扮演与模拟训练法类似，但并不完全相同。角色扮演与模拟训练法类似，但并不完全相同。“角色扮演角色扮演角色扮演角色扮演”常用于管理人员开发。让受训者在模常用于管理人员开发。让受训者在模常用于管理人员开发。让受训者在模常用于管理人员开发。让受训者在模拟实践中加深对管理原理的领会，以及对管理技巧的拟实践中加深对管理原理的领会，以及对管理技巧的拟实践中加深对管理原理的领会，以及对管理技巧的拟实践中加深对管理原理的领会，以及对管理技巧的掌握，对提高管理人员的讲演能力和表达能力也有一掌握，对提高管理人员的讲演能力和表达能力也有一掌握，对提高管理人员的讲演能力和表达能力也有一掌握，对提高管理人员的讲演能力和表达能力也有一定价值。定价值。定价值。定价值。模拟训练法更侧重于对操作技能和反应敏捷模拟训练法更侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，它把参加者置于模拟的现实工作环境中，的培训，它把参加者置于模拟的现实工作环境中，让参加者反复操作，解决实际工作中可能出现的让参加者反复操作，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。这种各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。这种方法比较适用于对操作技能要求较高的员工的培方法比较适用于对操作技能要求较高的员工的培训。训。第四十页，共73页。行为行为(xngwi)模仿法模仿法 是一种特殊的角色扮演法，它通过向学员展示特定是一种特殊的角色扮演法，它通过向学员展示特定是一种特殊的角色扮演法，它通过向学员展示特定是一种特殊的角色扮演法，它通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈。由指导者对其行为提供反馈。由指导者对其行为提供反馈。由指导者对其行为提供反馈。通过行为模仿，使学员的行为符合其职业、岗位的通过行为模仿，使学员的行为符合其职业、岗位的通过行为模仿，使学员的行为符合其职业、岗位的通过行为模仿，使学员的行为符合其职业、岗位的行为要求，提高学员的行为能力；使学员能更好地处理行为要求，提高学员的行为能力；使学员能更好地处理行为要求，提高学员的行为能力；使学员能更好地处理行为要求，提高学员的行为能力；使学员能更好地处理工作环境中的人际关系。工作环境中的人际关系。工作环境中的人际关系。工作环境中的人际关系。在培训中，根据培训的具体对象确定培训内容，如在培训中，根据培训的具体对象确定培训内容，如在培训中，根据培训的具体对象确定培训内容，如在培训中，根据培训的具体对象确定培训内容，如基层主管指导新雇员，纠正下属的不良工作习惯等。它基层主管指导新雇员，纠正下属的不良工作习惯等。它基层主管指导新雇员，纠正下属的不良工作习惯等。它基层主管指导新雇员，纠正下属的不良工作习惯等。它的操作步骤：首先，建立示范模型；其次，角色扮演与的操作步骤：首先，建立示范模型；其次，角色扮演与的操作步骤：首先，建立示范模型；其次，角色扮演与的操作步骤：首先，建立示范模型；其次，角色扮演与体验；再次，社会行为强化；最后，培训成果的转化与体验；再次，社会行为强化；最后，培训成果的转化与体验；再次，社会行为强化；最后，培训成果的转化与体验；再次，社会行为强化；最后，培训成果的转化与应用。应用。应用。应用。它适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工它适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工它适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工它适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。的培训。的培训。的培训。第四十一页，共73页。1角色扮演法的优点角色扮演法的优点(yudin)(1)学员参与性强，学员与教师之间的互动交学员参与性强，学员与教师之间的互动交流比较充分。流比较充分。(2)角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果；强培训效果；(3)在角色扮演过程中，学员之间的交流、沟通在角色扮演过程中，学员之间的交流、沟通与配合，可增加彼此之间的感情交流，培养他们的与配合，可增加彼此之间的感情交流，培养他们的沟通、自我表达、相互认知等社会交往能力；加强沟通、自我表达、相互认知等社会交往能力；加强了其反应能力和心理素质。了其反应能力和心理素质。(4)(4)具有高度的灵活性，对培训时间没有任何特具有高度的灵活性，对培训时间没有任何特具有高度的灵活性，对培训时间没有任何特具有高度的灵活性，对培训时间没有任何特定的限制，实施者可以根据培训的需要改变受训者的定的限制，实施者可以根据培训的需要改变受训者的定的限制，实施者可以根据培训的需要改变受训者的定的限制，实施者可以根据培训的需要改变受训者的角色，调整培训内容。视要求而决定培训时间的长短。角色，调整培训内容。视要求而决定培训时间的长短。角色，调整培训内容。视要求而决定培训时间的长短。角色，调整培训内容。视要求而决定培训时间的长短。第四十二页，共73页。2、角色扮演法的缺点、角色扮演法的缺点(qudin)(1)(1)场景是人为设计的，如果设计者没有精湛的设计能力，设场景是人为设计的，如果设计者没有精湛的设计能力，设场景是人为设计的，如果设计者没有精湛的设计能力，设场景是人为设计的，如果设计者没有精湛的设计能力，设计出来的场景可能会过于简单，使受训者得不到真正的角色锻炼、计出来的场景可能会过于简单，使受训者得不到真正的角色锻炼、计出来的场景可能会过于简单，使受训者得不到真正的角色锻炼、计出来的场景可能会过于简单，使受训者得不到真正的角色锻炼、能力提高的机会；能力提高的机会；能力提高的机会；能力提高的机会；(2)(2)实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是静态的，不变实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是静态的，不变实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是静态的，不变实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是静态的，不变的；的；的；的；(3)(3)扮演中的问题分析限于个人不具有普遍性；扮演中的问题分析限于个人不具有普遍性；扮演中的问题分析限于个人不具有普遍性；扮演中的问题分析限于个人不具有普遍性；(4)(4)有时学员由于自身原因，参与意识不强，角色表现有时学员由于自身原因，参与意识不强，角色表现有时学员由于自身原因，参与意识不强，角色表现有时学员由于自身原因，参与意识不强，角色表现漫不经心，影响培训效果。漫不经心，影响培训效果。漫不经心，影响培训效果。漫不经心，影响培训效果。综上所述，角色扮演法是一种难度很高的培训和测评综上所述，角色扮演法是一种难度很高的培训和测评综上所述，角色扮演法是一种难度很高的培训和测评综上所述，角色扮演法是一种难度很高的培训和测评方法。要想达到理想的培训和测评效果就必须进行严格的方法。要想达到理想的培训和测评效果就必须进行严格的方法。要想达到理想的培训和测评效果就必须进行严格的方法。要想达到理想的培训和测评效果就必须进行严格的情景模拟设