人力资本管理调研课件

2014年人力资本管理调研领航人力资本探索用人之道Pioneering HR ManagementExploring Working Solution让您的每一个决策都有据可依让您的每一个决策都有据可依目录人力资本管理调研介绍1 1人力资源热点数据发布2 2关于2014年调研规划3 3目录人力资本管理调研介绍1 1人力资源热点数据发布2 2关于2014年调研规划3 3HCMS人力资本管理调研（Human Capital Management Survey Human Capital Management Survey）针对企业人力资本管理实践所做的各种信息类调查服务。通过运用科学的调查方法，对采集到的样本信息进行统计分析，发现规律和关键影响要素，为企业提升人力资本管理水平提供及时、准确的信息参考与指导。关于HCMS各项工作一团糟，各项工作一团糟，我要崩溃了！我要崩溃了！HR规划招聘培训绩效加班HR效率薪酬预算多少合适？招聘预算怎么算？人员配置规划怎么做？培训规划怎么做？毕业生起薪给多少？人均招聘费用是多少？招聘渠道及效果如何？高管人员哪里招最靠谱儿？培训内容除了规章制度和企业文化还有哪些？好的培训师哪里找更合适？培训课程如何设计才能让大家满意？人均千元培训费是不是过高？KPI指标有哪些？怎么设计？浮动薪酬占多大比例合适？为啥年年做绩效，反而绩效越来越差？想做中长期激励，其他兄弟企业都做了么？年终奖金发多少合适？怎么发？加班必须给钱么？倒休的有多少？什么都不给的又有多少？除了加班工资、倒休外，还有其他的加班福利么？兄弟企业人均加班时间是多少？哪些人最易加班？加班时间多长？兄弟企业的业绩完成情况如何？人事费用率是多少？投入产出比又是多少？员工的离职水平控制在什么水平比较合适？人力资源管理决策困境目录人力资本管理调研介绍1 1人力资源热点数据发布2 2关于2014年调研规划3 3管理效率篇业绩达成比率总体国有控股民营控股外资控股120%150%2.60%5.00%2.90%0.00%100%120%5.20%0.00%5.70%9.10%90%100%16.90%15.00%17.10%18.20%80%90%22.10%20.00%28.60%13.60%70%80%26.00%30.00%22.90%27.30%60%70%19.50%25.00%14.30%22.70%50%60%6.50%5.00%5.70%9.10%50%以下1.30%0.00%2.90%0.00%企业业绩达成率2013年，国内经济增长继续放缓，GDP增长7.7%，同比下降0.2%。从企业当前的业绩完成率来看，2013年前三季度大部分企业的业绩完成集中在60%-90%之间，仅有7.8%的企业超额完成，与2012年10.3%相比，企业业绩明显下滑。数据来源：太和顾问人力资本管理调研成本管控方式其他考虑出售前景不明朗的业务，或者外包相关业务推迟或者减少研发方面的投入精简组织规模，比如削减职位，提供弹性工作方式寻找市场机会，合并或收购相关业务削减与人力资源相关的投入减少销售过程中产生的费用优化融资渠道，努力获取资金支持努力提高客户服务质量与满意度鼓励创新，提高劳动生产力强化采购成本控制减少日常营运开支加强销售管理，巩固已有的市场地位减少固定资产投资规模加强销售管理，开创潜在或新兴市场优化业务流程，降低运营管理费用2.6%5.2%6.5%11.7%19.5%24.7%26.0%27.3%31.2%41.6%42.9%44.2%45.5%49.4%55.8%61.0%企业成本管控方式在经济下行期，企业往往首先考虑到的应对措施是加强成本管控，而成本管控总体上来讲，可以分为两个方面“开源”和“节流”。开源在于巩固和开拓新市场，而节流则致力于优化管理，减少运营费用和固定资产投资。数据来源：太和顾问人力资本管理调研成本管控的方式否80%50人以下14%50人-200人6%企业裁员情况是8%否92%企业降薪情况裁员和降薪是企业实行成本管控可能用到的两种方式，从调研结果来看，有20%的企业采用裁员的方式，有8%的企业采用降薪的方式。裁员会造成人心不稳，员工无心工作等情况，降薪亦会起员工不满和人员流失，建议企业慎重使用。数据来源：太和顾问人力资本管理调研成本管控的效果客户满意度下降其他员工敬业度下降员工工作投入度下降，效率低下企业品牌形象受损核心员工流失无影响企业向心力增强利于预算管理和绩效考核体系的推行执行力和效率的提升内部冲突增多，员工关系更为紧张由于受到更多条件的控制，管理工作更加复杂优化后的人员配置更加合理1.3%1.3%2.6%5.2%6.5%9.1%13.0%26.0%36.4%37.7%39.0%42.9%50.6%成本管控的效果从结果来看，成本管控的效果利大于弊，实行成本管控后人员配置优化和执行力上都有显著提升，但成本管控带来的负担也很明显，诸多条件限制让管理工作更加复，内部冲突增多，员工关系紧张。企业要实行成本管控，需综合考虑为此带来的管理成本和沟通成本。数据来源：太和顾问人力资本管理调研人才选聘吸引人才的优势人才引进是人力资源管理中非常重要的一环，即使在经济疲软期，人才引进与储备仍是企业最关注的话题之一。只有招到合适的人才，企业的力量才会更强大，企业目标才会更快更稳的实现。了解企业人才引进的现状、渠道以及每个环节上的技巧，将有利于企业找到更合适的人才。企业良好的发展前景个人职业发展机会企业品牌优势舒适的工作环境员工认可的企业文化良好的培训管理领先的薪酬水平管理观念、方式及水平优势领先的福利水平其他优势65.5%46.9%42.2%31.3%28.1%15.6%14.1%14.1%10.9%3.1%企业吸引人才的优势根据调研结果，从企业的角度来看，有65.5%的企业认为“企业良好的发展前景“是吸引人才优势所在，其次是”个人职业发展”。机会（46.9%）“和”企业品牌优势（42.2%）“。数据来源：太和顾问人力资本管理调研选聘前准备针对人才需求特点选择适合的招聘渠道使用更有吸引力的招聘启示选择更好的招聘服务供应商职责描述更加清晰提高招聘平台系统的甄选能力设置更多关键字选择更好的服务项目外包给专业公司73.4%56.3%51.6%50.0%31.3%23.4%17.2%1.6%提高简历质量的办法背景调查增加面试环节招聘测评暂未采取应对措施其他应对措施81.3%73.4%59.4%6.3%3.1%人才引进风险的对应措施数据来源：太和顾问人力资本管理调研各个公司为了更好的获取人才，都在尽量提高所获取简历质量，所采用的办法很多，其中73.4%的企业选择了“针对人才需求特点选择适合的招聘渠道”。为了应对人才引进风险，各公司都采取了很多必要的措施，大多数企业都选择“背景调查”、“增加面试关节”和“招聘测评”。企业对各层人员的素质要求在高层管理人员素质调查中，分别有33%和25%的企业把“感召力“和”工作经验“作为首选素质。中层管理的人员素质调查中，26%的企业把“专业技术“放在第一位；23%的企业把”工作经验“放在第一位。一般员工素质调查中，各企业最重视”工作经验”和”专业技术“。在对专业技术人员素质调查中，85%的企业选择”专业技术“，呈现出压倒性的优势。数据来源：太和顾问人力资本管理调研企业对各层人员的素质要求高管层中层管理一般员工专业技术人员感召力33%5%0%0%工作经验25%23%33%5%创新能力12%5%2%3%专业技术10%26%28%85%组织能力7%16%0%0%沟通能力5%15%18%2%形象外表3%0%2%0%性格2%2%13%2%协调能力2%7%2%2%企业招聘成本招聘成本方面，对于高管层，只少部分大型企业会动用超过8万元的人均招聘成本来诚聘高管，多数高管层人员的人均招聘成本在5千到2万元之间；对于中层管理，呈现两极分化的形势，其人均招聘成本要么集中在2万元以上，要么集中在3千元以下，这跟企业的盈利能力与对岗位的需求紧迫程度关联较大；对于一般员工，其人均招聘成本一般不超过千元。数据来源：太和顾问人力资本管理调研25分位50分位75分位平均值0.00%0.50%1.00%1.50%2.00%2.50%0.25%0.96%1.61%1.24%0.23%1.00%2.33%1.30%企业招聘成本和人力总成本比例2012年2013年一季度25分位50分位75分位平均值02000040000600008000010000057502000080000523455753000205009983100300833561各层员工人均招聘成本水平高管人均招聘成本中层管理人均招聘成本一般员工人均招聘成本应届生招聘宏观招聘情况2011年2012年2013年2014年预计13.00%14.00%15.00%16.00%17.00%18.00%19.00%15.2%15.3%16.1%17.9%应届生招聘占比从企业短期的发展来看，招聘应届毕业生恰恰满足企业发展的现实需要，为企业注入一股新鲜血液；从企业长远的发展角度出发，招聘应届毕业生更是为企业的人才引进和人才储备战略夯实基础。从2011年至2013年，企业招聘应届毕业生的比例逐渐增多，2013年应届生招聘的平均占比达到16.1%，预计2014年比例还会上升。数据来源：太和顾问人力资本管理调研人员学历背景其他职业技术学校名牌大学一般本科及专科院校重点大学8.7%21.7%26.1%56.5%78.3%应届生招聘选择的目标院校类型二线一线专科，26.4%专科，11.2%本科，63.6%本科，71.0%硕士，9.8%硕士，17.4%博士，0.2%博士，0.4%招聘应届生学历分布近两年来，大学毕业生的数量逐年增加，企业对应届生的招聘要求也越来越多，选择招聘院校的条件也逐年上升。从调研结果看，有78.3%的企业会选择“重点院校”的毕业生，其次是“一般本科及专科院校”。在一线城市中，大部分招聘应届生的学历为本科，占比为71.0%，专科学历相对较少，占比为11.2%；在二线城市中，本科学历依旧占大多数，但较一线城市偏少，占比为63.6%；相反，二线城市的专科学历较多，占比为26.4%。数据来源：太和顾问人力资本管理调研应届毕业生留用情况2011201220132014预计15.00%17.00%19.00%21.00%23.00%25.00%27.00%29.00%31.00%33.00%31.20%29.50%26.30%20.10%应届毕业生的离职率从调研结果看，2011年至2013年应届生的保有率一直较为稳定，并且呈现上升趋势，2013年保有率达到新高，为78.1%。从调研结果看，近年来，应届毕业生的离职率呈现下降趋势。应届毕业生是企业实施人才储备战略的重要渠道，其流失现象须特别重视，通过对应届毕业生的离职率分析，不断调整与完善相关政策，进而为有效的保留人才奠定基础。数据来源：太和顾问人力资本管理调研2011年2012年2013年72%73%78%应届生保有率应届毕业生薪酬水平应届毕业生薪酬水平25P50P75PAVE8.6%10.0%15.0%13.5%应届毕业生薪酬增长率应届毕业生转正一年后，平均薪酬增长率可以到达13.5%。平均值一线-实习期非一线-实习期一线-试用期非一线-试用期一线-转正后非一线-转正后大专及以下160813582435182128672249本科197518413282270740053222硕士250421064579382556134611博士375023065880576970006521数据来源：太和顾问人力资本管理调研人才保留人才保留工作人才，作为劳动力的精华，是企业的第一资本，亦是企业的生命力。企业要想获得竞争的主动权，在激烈的竞争中立于不败之地，就要吸收并储备足够的人才。自20世纪90年代中期，人力资源管理概念进入国内，人才吸引手段越发丰富，猎头、招聘网站、招聘会等方式也促使了人才在企业间的流通，让本就被淡薄概念的人才保留工作增加了更大的难度。员工满意度/敬业度调查企业发展战略调整开展离职访谈实施重点人才保留与激励引入中长期激励机制与第三方合作，进行离职原因专项调查或研究其他55.5%37.5%83.6%72.7%38.3%1.6%4.7%企业关于人才保留的相关工作绝大部分企业都会对离职的人员开展离职访谈工作，通过了解员工的离职原因，了解企业内部存在的原因，与员工遇到的问题。除此之外，大部分企业都会对重点人才制定激励和保留制度。数据来源：太和顾问人力资本管理调研激励与保留的效果达到预期效果26%未达到预期效果，但基本满意46%未达到预期效果，且不满意，需进一步改善28%企业中长期激励机制的效果达到预期效果25%未达到预期效果，但基本满意47%未达到预期效果，且不满意，需进一步改善23%暂未实施非法定福利制度5%企业实施非法定福利的效果在实施中长期激励的企业当中，只有四分之一的企业达到了预期的效果，有28%的企业需要改善激励机制。对于企业非法定福利的实施效果，有25%的企业达到了预期效果有22%的企业未达到预期效果，且不满意，需要进一步改善。数据来源：太和顾问人力资本管理调研绩效管理机制的问题考核的方法与流程不合理不能客观公正地对员工业绩进行评价管理人员绩效考核方面的能力缺欠考核的内容设计不够合理结果拉不开差距考核结果并没有实际的用处其他23.0%49.2%69.8%36.5%60.3%33.3%10.3%企业在绩效管理中主要的问题调研结果显示，大部分的企业在企业绩效管理拉不开差距、管理人员能力欠缺和无法客观的对员工进行业绩考核等三个方面遇到的困难最多，其中管理人员的能力欠缺和无法客观的对员工业绩进行评价都是对于管理人员能力的诉求。由此可见，企业现在最为欠缺的是优秀的管理人员。2013年，经济走势依然不明朗，经济疲软在短时间内仍将存在。一些企业为了摆脱困境开始降薪、裁员，同时又在极力地招揽人才，但却收效甚微。如何更加有效地保留人才，保证企业的可持续发展，这一问题在2013年更加凸显。数据来源：太和顾问人力资本管理调研员工异地派遣外派员工的年龄和层级分布50岁及以上40岁（含）-50岁小于30岁30岁（含）-40岁12.2%26.3%45.1%51.1%外派人员年龄分布高级管理层员工20%管理层员工38%普通员工41%外派人员岗位层级分布从数据中可以看出，公司在选择外派的员工时，会根据员工的年龄，岗位层级来选择合适的人选外派。数据可以很好的表明，越年轻的员工外派占比越大，主要原因是，此年龄段的人员工作积极性高，处于事业的上升期，并且家庭因素影响不大，外派的可能性大大增加。数据来源：太和顾问人力资本管理调研其他因素请注明员工个人职业发展的需要异地客户服务的需要监督控制的需要公司业务发展需要3.9%10.0%20.0%30.0%94.0%员工外派的内部原因外派影响因素社会保障制度员工配偶工作的解决其他因素员工子女入学户籍制度51.0%39.2%33.3%29.4%9.8%影响员工外派的因素外派人员能更好、更直接的与对口业务联系，提高整个工作的进展效率，并能加强总部对外驻地的监管，帮助企业更好的发展相应业务。对于外派员工来说，社会保障能否得到相应的改善和提高是其最为关心的内容。数据来源：太和顾问人力资本管理调研国内外派人员补贴情况住房补贴交通补贴通讯补贴餐费补贴额外的假期地区差异津贴安置费补贴其他家属随调补贴72.5%54.9%54.9%54.9%45.1%41.2%31.4%5.9%2.0%国内外派人员驻外补贴从外派员工享受待遇分析来看，大多数企业都会提供“住房补贴”，占比为72.5%；其次是“交通补贴”“通讯补贴”“餐费补贴”，占比均为54.9%。公司外派员工最大的问题在于解决员工日常生活问题，衣食住行都需要公司协助解决，所以企业普遍会提供住房补贴、餐费补贴等。为员工解决异地生活问题，有助于提高员工对企业的归属感。数据来源：太和顾问人力资本管理调研国内外派人员月度住房补贴发放标准国内外派人员月度住房补贴发放标准从数据可以看出，企业住房补贴的发放标准与外派人员的所在地息息相关。根据所在地的住房成本高低，企业提供的住房补贴也有高有低，一类城市平均水平在2000至3600元，省会及直辖市平均水平在1500至2700元，其他城市平均为1000至2300元。城市级别岗位级别25分位50分位75分位平均值一类城市高级管理层员工2250350050003524管理层员工1950275032502819普通员工1500200030002023省会及直辖市高级管理层员工1800300037002703管理层员工1500200028752023普通员工900150020001502其它城市高级管理层员工1500225032502332管理层员工1100150022501681普通员工550100015001075数据来源：太和顾问人力资本管理调研国内外派人员津贴发放政策高级管理层员工管理层员工普通员工28.6%23.8%28.6%66.7%81.0%71.4%19.0%19.0%4.8%国内外派员工津贴发放情况限额报销现金形式发放其它从图中可以很明显的看出，各层级的津贴发放形式，企业多以现金形式进行发放，从节约人工成本的角度来看，对于短期外派的员工来说，限额报销比较适合。而对于长期外派的员工来说，现金的发放更有利于员工丰富自己个人生活，提高收入水平，提高工作积极性，帮助企业创造更好，更多的价值。数据来源：太和顾问人力资本管理调研外派员工成本25p50p75p平均值13,06781,393238,398153,056人均年外派成本单位：元人均年外派成本50分位在81,393元，平均值为153,056元。高级管理层员工人工成本管理层员工人工成本普通员工人工成本11.82.52.830.810.56.345.619.11036.618.28.8不同层级外派员工人工成本单位：万元由于高管层的待遇普遍较高，虽然高管外派人数的占比不高，但企业承担的人工成本是最高的。数据来源：太和顾问人力资本管理调研普工篇薪酬政策近年来，企业“用工荒”问题一直没有得到有效解决，“被动”涨薪的局面不断发生，给企业带来了很大的成本压力。“招工难、用工贵”已经成为了常态。从行业角度来看，制造行业整体发展低迷，普工薪酬涨幅较2012年下降较为明显，平均下降了2%。普工的工资计算方式主要以“计时”和“综合制”为主，占比均为40%。在调整薪酬时，提高“基本薪酬”占到多数，但是也有不少企业选择上涨普工的“奖金”。基本工资50.0%津贴16.7%奖金33.3%调薪部分计件20.0%计时40.0%综合制40.0%工资计算方式25P50P75P8.0%12.4%14.5%6.5%9.8%12.5%2012年实际薪酬增长率2013年预计薪酬增长率数据来源：太和顾问人力资本管理调研加班管理制度根据调研结果显示：今年普工的加班管理制度较为严格，大多数企业在安排员工加班时，都需要有“员工申请，公司批准”的流程，认同的企业占到72.2%。2013年普通工人平均加班时长为35.7小时/月，较2012年下降了8个小时左右。员工自行安排，不必申请公司安排，员工统一服从员工申请，公司批准5.6%22.2%72.2%加班的管理流程一线员工平均加班时间普通工人技术工人AVE（小时/月）35.734.3数据来源：太和顾问人力资本管理调研招聘现状解析企业对一线员工的招聘难度的感知程度变化不大，仍然处于“困难”时期。招聘困难的原因主要集中在“劳动力供应不足”和“薪酬待遇的市场竞争力不足”。对于招聘难，企业主要还是靠提高员工待遇和拓宽招聘渠道来解决，与往年的差异不大。非常困难(5分)稍有困难(1分)一般困难(2分)较困难(4分)困难(3分)3.6%5.4%14.5%18.3%58.2%企业招聘难易的感知程度劳动力向其他地区流动企业用工需求急剧上升其它公司的薪酬更具优势其他企业为员工提供更好的待遇招聘地区内的劳动量供应不足8.4%9.8%11.6%26.3%43.9%招聘难的原因改善员工的工作环境提升员工待遇拓宽招聘渠道，加大招聘力度13.60%24.30%62.10%企业应对招聘难的主要措施数据来源：太和顾问人力资本管理调研招聘渠道及周期1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月11月12月0%10%20%30%40%50%60%70%招聘高峰期月度63.3%季度26.7%年度1.6%半年度8.4%招聘周期网络招聘校园招聘现场招聘内部推荐媒体、劳动中介33.3%33.3%50.0%66.7%66.7%招聘渠道普通工人技术工人一线管理人员33.3%83.3%83.3%66.7%16.7%50.0%66.7%16.7%16.7%50.0%83.3%66.7%招聘条件学历性别年龄工作经验数据来源：太和顾问人力资本管理调研离职现状分析1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月 11月 12月0.0%10.0%20.0%30.0%40.0%50.0%60.0%70.0%离职高峰期2012年实际离职率小于1年65.4%1-2年27.6%2-3年5.2%3-4年1.8%一线员工工作多长时间后容易离职主动25P50P75P普通工人10.2%28.6%42.0%技术工人8.4%17.2%33.8%第三方员工12.5%26.8%35.9%被动25P50P75P普通工人1.2%6.3%16.0%技术工人0.8%4.1%9.3%第三方员工0.2%5.3%12.2%数据来源：太和顾问人力资本管理调研蓝领员工加班管理加班管理其他公司安排，员工自愿选择员工申请并签名，公司批准公司安排，员工统一服从2.6%15.8%23.7%57.9%蓝领员工加班管理流程从加班安排来看，大多数企业采用“公司安排，员工统一服从”管理模式，占比到达57.9%；部分企业采取“员工申请，公司批准”的管理制度，占比为23.7%；少数企业允许“员工自愿选择”，占比为15.8%。在蓝领员工加班流程管理中，超过半数企业表明不需要员工签字，有5.3%的企业表示选择“其它”方式进行管理，例如：“员工在公司系统中提前发起申请，公司批准”等。是31.6%否63.2%其它5.3%加班前是否签字确认数据来源：太和顾问人力资本管理调研加班管理制度按时付薪制53%计件付薪制13%计时计件综合付薪制34%蓝领员工的基本计薪方式从计薪方式的选择分析看，蓝领员工的计薪方式分为：“计时计件综合”、“按时付薪制”、“计件付薪制”。从调研数据分析来看，一半以上的企业选择“按时付薪制”，占到了53%，采用“计件计时综合制”的企业占比为34%；较少的企业采用“计件”付薪制，只占13%。然而自行延长工作时间的加班情况最为显著，因此在如今的工作中多数加班现象并没有得到审批或支付加班费。如此这般长期积累，会导致企业员工工作拖沓，积极性不高。其它因产品问题返工所发生的额外工作时间因未完成计划内产量而延长工作时间未得到审批或者制度允许而自行延长的工作时间7.9%15.8%15.8%84.2%不视为加班情况的分析数据来源：太和顾问人力资本管理调研加班管理企业蓝领员工的最长加班时长分布是否会定期对蓝领员工的实际加班情况进行跟踪、监督，并进行整改贵公司是否把加班管理设置为主管或者经理的绩效目标之一，并进行相应的奖罚是76.3%是21.1%否21.1%否78.9%其它2.6%实践操作中，蓝领员工管理办法最长加班时长25P50P75P平均每天不超过/（小时）2.5343.5每月不超过/（小时）36508060连续工作不可以超过/（天）6.5713.510数据来源：太和顾问人力资本管理调研加班工资待遇从加班补偿方面分析，绝大多数企业提供“加班费”的补偿形式，调研数据显示有42.1%的企业采用此方式，仅支付加班费可以大大降低人工成本，但是员工经常得不到良好休息，使得工作效率降低。反而影响整体工作进度。其他调休并发放未调休部分加班费调休或支付加班工资，员工可自由选择仅支付加班工资7.9%23.7%26.3%42.1%蓝领员工加班补贴方案对于蓝领员工的加班工资，其支付基数设定情况各企业差异较大。有36.8%的企业采用“员工月度基本工资”，也有以“政府规定的最低工资”为基数的，占比为28.9%，合理的加班费是影响加班员工工作效率的重要因素。在标准出勤时间内完成的计件总收入作为基数其他员工月度固定工资（含津贴）政府规定的最低工资员工月度基本工资2.6%10.5%21.1%28.9%36.8%员工加班工资待遇数据来源：太和顾问人力资本管理调研加班工资待遇蓝领员工的加班工资支付倍数标准调休时间的折算标准工作日双休日法定节假日平均1.51.93工作日加班调休双休日加班调休法定节假日加班调休平均11.21.6数据来源：太和顾问人力资本管理调研人均加班费用2012年，蓝领员工的人均加班费用平均为11719元/人，从2013年上半年的情况来看，2013年全年人均加班费超越1万元也是轻而易举。对于蓝领工人来说，加班费一直占其收入总额的一大块比例，可观的加班费可以很好的激励他们为企业工作。在薪酬结构上适当提高变动收入占比，有利于提高工作效率，创造更多价值。人均加班费25P50P75P平均2012年4700975014000117192013年上半年35586025110008811数据来源：太和顾问人力资本管理调研规划篇整体薪酬规划高管层经理层主管层员工层6.0%6.5%7.0%7.5%8.0%8.5%9.0%9.5%10.0%10.5%11.0%6.5%9.0%10.0%9.0%9.0%10.3%10.0%10.0%6.5%7.1%7.7%8.7%8.0%9.5%9.0%9.2%2014年，薪酬计划增长率国有控股民营控股外资控股全行业2014年，全行业的整体薪酬计划增长率为9.0%，其中民营企业的薪酬增长最为快速，为9.8%；外资企业的薪酬增长最低，为7.5%，整体薪酬计划增长率与去年基本持平。数据来源：太和顾问人力资本管理调研整体薪酬规划有针对性的增长普涨提升市场定位0%10%20%30%40%50%60%70%80%65%25%6%71%18%9%61%34%5%2014年薪酬调整方式2014201320120%10%20%30%40%50%60%减少变动收入的比例减少固定收入的比例增大福利收入的比例增大固定收入的比例增大变动收入的比例4%17%22%29%54%2014年薪酬结构变动情况2014年，企业的薪酬调整策略依然以有针对性的增长方式为主，相比于2013年有所滑落，采用普涨薪酬方式的企业增长了8%。对于整体薪酬结构的调整，2014年，过半数的企业选择增加变动收入比例，人工成本不断上升，企业在不降薪裁员的情况下，更多选择通过绩效考核的方式来控制成本。数据来源：太和顾问人力资本管理调研绩效规划0%10%20%30%40%50%60%降低绩效门槛提高绩效门槛提高民主性使用相对衡量指标，而不是绝对指标更注重目标的可行性不同类别员工匹配不同的绩效考核办法更注重目标的激励性更注重绩效考核与企业发展阶段的适应性4%6%6%26%41%45%51%57%2014年企业调整绩效的侧重点10-20%55%20-30%32%30-40%6%40-50%2%50-60%5%2014年绩效奖金占总薪酬比例2014年，在企业增加变动收入占比的情况下，依然有55%的企业绩效奖金与总薪酬比例在10%-20%之间，凸显企业薪酬激励性不足。随着市场发展，由于部分企业绩效考核制度无法对员工现有工作进行有效评价，或考核指标流于形式，无法有效激励员工。2014年，企业在绩效设计上更关注绩效考核与企业发展脱节、绩效考核的激励性等情况。数据来源：太和顾问人力资本管理调研人员需求规划0%20%40%60%80%100%大专及以下本科硕士及以上30%68%39%33%25%52%33%3%4%与2013年相比，人员需求的学历变化增加不变减少营销类职能类生产类研发类客服类0%10%20%30%40%50%60%70%80%14%3%6%10%3%33%12%23%29%13%33%68%42%43%64%3%6%6%1%1%2014年人员需求量大量增加（20%以上）部分增加（10%-20%）基本不变（10%以下）部分减少（10%-20%）2014年，研发人员和营销人员依然是企业招聘的重点核心。与2013年相比，2014年，需求量最大的仍为本科生，对于高学历人员的需求有明显增加，低学历的需求量呈下降趋势。对于人员需求的决策，民营和国有企业更多是看中高层领导的意见，而在外资企业更看中业务部门的诉求。0%20%40%60%80%国有企业民营企业外资企业5%18%6%24%32%65%71%50%29%人员需求的决策高层领导业务部门人力资源部数据来源：太和顾问人力资本管理调研人员补充规划0%20%40%60%80%四季度三季度一季度二季度10%48%62%67%2014年招聘时间0%20%40%60%80%100%120%其他猎头校园招聘内部员工推荐内部培养社会招聘22%36%62%75%83%96%2014年人员补充方式2014年，企业主要的招聘时间集中在一季度和二季度，三月份和四月份是离职高峰期，也是企业招聘的集中时间段，与2013年相比，招聘时间上没有太大变化。2014年，企业补充人员的方式主要以社会招聘和内部培养为主。与2013年相比，猎头的使用率有所下降，使用内部推荐方式的企业明显增多。数据来源：太和顾问人力资本管理调研目录人力资本管理调研介绍1 1人力资源热点数据发布2 2关于2014年调研规划3 3（一）月度热点调研服务（Monthly Monthly Hot Topic SurveyHot Topic Survey）太和顾问成立最早、运作最成熟的信息类调查服务，所提供的内容覆盖面广、时效性强、实用程度高，紧贴HR日常工作，可强有力的支撑企业走出信息盲区，做出客观、精准决策，实现企业及HR个人的快速发展。（二）定制化调研服务（Customized SurveyCustomized Survey）秉承“以客户为中心”的服务理念，在太和强大的客户资源和数据积累的基础上，通过多样化的数据采集渠道，运用科学的统计分析方法，帮助企业实现定制化的决策信息支持需求。HCMS服务类型月度热点调研服务（Monthly Hot Topic SurveyMonthly Hot Topic Survey）太和顾问成立最早、运作最成熟的信息类调查服务，所提供的内容覆盖面广、时效性强、实用程度高，紧贴HR日常工作，可强有力的支撑企业走出信息盲区，做出客观、精准决策，实现企业及HR个人的快速发展。每月一期非薪酬类信息HR全模块参调免费月度热点优秀企业实践一句话：HR每月工作热点的实践信息采集与解读服务月度热点调研服务2014年月度热点调研主题规划时间预计调研主题1月份年终奖发放2月份人才保留3月份人才吸引与选聘4月份培训管理5月份职业发展通道管理6月份激励实践7月份应届毕业生8月份加班管理9月份异地派遣10月份人力资本管理效率11月份人力资源规划12月份绩效管理2014年部分月度热点调研主题介绍调研主题核心价值点培训管理培训经费、时间、对象、方法和内容等方面的变化情况国内派遣薪酬福利补贴水平给付及发放和安置政策等应届毕业生应届毕业生的招聘时间、渠道、规模和薪酬给付水平等人力资本管理效率成本管控方式及效果、投入产出效能对比和离职率等年终奖发放发放项目、发放额度、计提方式、构成及发放比例等l2014年，太和顾问会重点关注研发人员、销售人员和一线普工的人才吸引、激励与保留情况，并将发起专项调研。贵企业如果正在关注这方面的内容，我们真诚欢迎您的加入。2014年重点主题专项调研规划调研时间2014年我们重点关注的主题调研主题区域/行业一季度一线员工薪酬、招聘、培训、加班等用工政策全行业区域/重点行业重点城市一季度招商人员激励KPI、底薪、福利补贴、额外招商政策全国房地产一季度高科技研发人员激励部门和岗位价值的确定、KPI、中长期激励和职业发展等全国高科技二季度证券保荐人薪酬、特殊津贴、任职资格、人员效能全国证券二季度金融行业激励机制KPI、不同渠道和产品的绩效提点、能力素质库、奖金来源全国金融三季度销售人员激励KPI、薪酬结构及水平、业绩目标达成率和人均产出效率等全国全行业四季度高管激励KPI、薪酬结构、薪酬水平和中长期激励等全国全行业58日期微软雅黑日期微软雅黑9号号根据需求添加根据需求添加