基本的激励理论培训教案课件

第五章第五章基本的激励理论基本的激励理论中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝第五章基本的激励理论中国名动版权所有谢绝拷贝1事情是这样的引例：推销明星白磊推销明星白磊中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝事情是这样的引例：推销明星白磊中国名动版权所有谢绝拷2引例：推销明星白磊推销明星白磊白磊在大学时代成绩不算突出，老师和同学都不认为他是很有自信和抱负的学生。他的专业是日语，不知怎的毕业后被一家中日合资公司招为销售员了。他对这岗位挺满意，不仅因为工资高，而且尤其令他喜欢的是这公司给销售业务员发的是固定工资，而不是佣金制。中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝引例：推销明星白磊白磊在大学时代成绩不算突出，老师和同学都不3引例：推销明星白磊推销明星白磊他担心自己没受过这方面训练，比不过别人，若拿佣金，比人少多了丢脸。刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务较熟练起来，又跟那些零售商客户们搞熟了，他的销售额渐渐上升了。我追追追！中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝引例：推销明星白磊他担心自己没受过这方面训练，比不过别人，若4引例：推销明星白磊推销明星白磊到第三年年底，他觉得已可算是进入了全公司几十名销售员中头20名之列了。下一年，根据跟同事们的接触，他估计自己当属销售员中的冠军了。不过这公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能很有把握认定自已一定是坐上了第一把交椅。嘿嘿嘿！中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝引例：推销明星白磊到第三年年底，他觉得已可算是进入了全公司几5引例：推销明星白磊推销明星白磊去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25，到了9月初他就完成了销售定额。虽然他对同事们仍不露声色，不过他冷眼旁观，没发现有什么迹象说明他们中有谁哪怕已接近完成了自己的定额了。就不告诉你！中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝引例：推销明星白磊去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高6引例：推销明星白磊推销明星白磊此外，10月中旬时，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那位日本经理对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那位经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样棒的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么。恭喜！中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝引例：推销明星白磊此外，10月中旬时，日方销售经理召他去汇报7引例：推销明星白磊推销明星白磊今年，公司又把他的定额再提高了25。尽管一开始不如去年顺手，他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，10月中旬前他准能完成自己的定额。不过他觉得自己心情不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。不爽！中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝引例：推销明星白磊今年，公司又把他的定额再提高了25。尽管8引例：推销明星白秦铭推销明星白秦铭他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和给奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类的小报，让人人知道每人的销售情况。还表扬季度和年度最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝引例：推销明星白秦铭他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造9引例：推销明星白秦铭推销明星白秦铭其实，在开头他干得不怎么样时，他并不太关心和在乎排名第几的问题，如今可觉得这对他越来越重要了。不仅如此，他开始觉得公司对销售员实行固定工资制是不公平的。一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬嘛！中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝引例：推销明星白秦铭其实，在开头他干得不怎么样时，他并不太关10引例：推销明星白磊推销明星白磊上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少实行按成绩给奖金制。不料那位日本上司说这是既定政策，拒绝了他的建议。“本公司一贯就是如此，这正是本公司的文化特色。”昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说他被挖到另一家竞争对手那儿去了。挖墙脚，挖墙脚，嘿嘿嘿！嘿嘿嘿！中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝引例：推销明星白磊上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的11引例：推销明星白磊推销明星白磊请思考：1、白磊的需要发生了什么变化？2、公司的激励政策是否恰当？为什么？3、如何有效地激励优秀的销售人员？加油！中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝引例：推销明星白磊请思考：加油！中国名动版权所有谢绝拷贝12三国激励篇三国激励篇马不激不跃，士不励不奋，人是需要激励的。吴子兵法写有励士篇；孙膑兵法写有延气篇；诸葛亮写的兵书将苑中，写了一篇题目叫“励士”。中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝三国激励篇马不激不跃，士不励不奋，人是需要激励的。中国名动13什么是激励？什么是激励？激励（motivation）是指个体通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。定义中的3个关键因素是：努力、组织目标和需要。中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝什么是激励？激励（motivation）是指个体通过高水平的14努力要素是强度指标努力要素是强度指标努力要素是强度指标努力要素是强度指标。当一个人被激励时，他会努力工作。但是高水平的努力不一定能带来高的工作绩效，除非努力指向有利于组织的方向。因此，我们不仅要考虑努力的强度，还必须考虑努力的质量。指向组织目标并且和组织目标保持一致的努力是我们所追求的。中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝努力要素是强度指标。当一个人被激励时，他会努力工作。但是高水15激励代表了行为的方向，幅度和持续期这三种因素之间的关系 我们把激励看作一个满足需要的过程。需要是使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。激励过程：新的需要新的需要中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝激励代表了行为的方向，幅度和持续期这三种因素之间的关系 16第一节第一节 内容型激励理论内容型激励理论一、马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论 二、阿尔德弗的阿尔德弗的ERGERG理论理论 三、麦克莱兰德的成就需要理论麦克莱兰德的成就需要理论 四、赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论 中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝第一节 内容型激励理论一、马斯洛的需要层次理论 中国名动版171 1、基本内容：、基本内容：、基本内容：、基本内容：Abraham Maslow假设每个人内部都存在着假设每个人内部都存在着5种需要层种需要层次次（如图）（如图）：physiologicalsafetysocialesteem马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论较低层次需要较高层次的需要self actualization 中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝1、基本内容：physiologicalsafetysoci18马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论1 1）生生理理需需要要：包包括括饥饥饿饿、干干渴渴、栖栖身身、性性和和其其他他身身体需要。体需要。2)2)安全需要安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要。：保护自己免受生理和心理伤害的需要。3)3)社会需要社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊。：包括爱、归属、接纳和友谊。4)4)尊重需要尊重需要：内部尊重内部尊重因素，如自尊，自主和成就；因素，如自尊，自主和成就；外部尊重外部尊重因素，如地位，认可和关注。因素，如地位，认可和关注。5 5）自自我我实实现现需需要要：一一种种追追求求个个人人能能力力极极限限的的内内驱驱力力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。Save me!吃穿住行吃穿住行快点鼓掌！快点鼓掌！那个舒服啊！那个舒服啊！大哥我大哥我中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝马斯洛的需要层次论1）生理需要：包括饥饿、干渴、栖身、性和其19马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论2 2 2 2：主要论点：主要论点：主要论点：主要论点：个体顺着需要层次的阶梯前进，当任何一种需个体顺着需要层次的阶梯前进，当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要。需要。3 3 3 3：主要不足：主要不足：主要不足：主要不足：马斯洛的需要理论得到了广泛的认可，尤其是马斯洛的需要理论得到了广泛的认可，尤其是在从事实际工作的管理者中，这可归于该理论在从事实际工作的管理者中，这可归于该理论的直觉逻辑和易于理解。的直觉逻辑和易于理解。但遗憾的是，研究未能对该理论提供验证性的但遗憾的是，研究未能对该理论提供验证性的支持。马斯洛没有提供实证材料，一些试图验支持。马斯洛没有提供实证材料，一些试图验证这个理论的研究也没有为他找到证据。证这个理论的研究也没有为他找到证据。中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝马斯洛的需要层次论2：主要论点：中国名动版权所有谢绝拷贝201、理论内容：、理论内容：克莱顿克莱顿阿尔德弗阿尔德弗（Clayton AlderferClayton Alderfer）重重组了马斯洛的需要层次理论。认为有组了马斯洛的需要层次理论。认为有3 3种种核心需要：核心需要：生存生存(existence)(existence)、相互关系相互关系（relatednessrelatedness）和和成长（成长（growthgrowth）所以所以称之为称之为ERGERG理论理论阿尔德弗的阿尔德弗的ERGERG理论理论中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝1、理论内容：阿尔德弗的ERG理论中国名动版权所有谢绝拷21马斯洛的需要层次论与马斯洛的需要层次论与ERGERG理论的比较：理论的比较：physiologicalsafetysocialesteemself actualization e existencexistencer relatednesselatedness g growthrowth 中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝马斯洛的需要层次论与ERG理论的比较：physiologic22他除了健康，什么也不缺；我除了健康，一无所有。贫穷无奈的尼泊尔农民因德拉.巴哈杜尔拜祭的肾脏卖给了一名孟买的百万富翁。接之以礼，厉之以信，则士无不死矣 三国做人要知足，做事要知不足，做学问要不知足。著名科学家，中科院院士裘法祖如是说言论言论生存需要生存需要社会需要，社会需要，尊重需要尊重需要自我实现自我实现需要需要中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝他除了健康，什么也不缺；我除了健康，一无所有。言论生存需要社232、与、与Maslow 观点的异同：观点的异同：同：同：“满足前进满足前进”律；律；“愿望加强愿望加强”律律异：异：多种需要可以同时存在；多种需要可以同时存在；“受挫回归受挫回归”律律 ERG ERG理论与我们关于个人差异的常识更一理论与我们关于个人差异的常识更一致。诸如教育、家庭背景和文化环境这样的变致。诸如教育、家庭背景和文化环境这样的变量可以改变个体拥有的一组需要的重要性或驱量可以改变个体拥有的一组需要的重要性或驱动力量动力量 。中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝2、与Maslow 观点的异同：中国名动版权所有谢绝拷贝24小游戏：只有一次机会，你会选择打哪一个靶子A成功率：成功率：90可奖励：可奖励：2￥B704￥C508￥D3016￥E1032￥打打 靶靶 线线 麦克莱兰德的成就需要理论麦克莱兰德的成就需要理论中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝小游戏：A成功率：90B70C50D30E10打 25麦克莱兰德的成就需要理论麦克莱兰德的成就需要理论基本内容：麦克莱兰德的需要理论（McClellands theory of needs）主要关注3种需要：成就、权力、合群成就、权力、合群成就、权力、合群成就、权力、合群。1、成就需要（need for achievement）追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。2权力需要（need for power）使别人的行为与其他条件下有所不同的需要。是影响和控制其他人的欲望。3合群需要（need for affiliation）建立友好和亲密的人际关系的欲望。中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝麦克莱兰德的成就需要理论基本内容：中国名动版权所有谢绝拷26高成就需要者高成就需要者寻求的工作情境的特点：寻求的工作情境的特点：麦克莱兰德发现高成就需要者与其他人的区别之处在于他们想想把事情做得更好。他们寻求的环境具有下列特点：1）个人能够为解决问题的方法承担责任；2）及时获得对自己绩效的反馈以便于判断自己是否有改进；3）可以设置有中等挑战性（难度）的目标中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝高成就需要者寻求的工作情境的特点：麦克莱兰德发现高成就需要者27权力需要权力需要权力需要权力需要是影响和控制他人的欲望。具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境。与有效的绩效相比，他们更关心威望和获得对其他人的影响力。合群需要合群需要合群需要合群需要可比作戴尔.卡内基的目标被其他人喜欢和接受的愿望。具有和群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝权力需要是影响和控制他人的欲望。具有高权力需要的人喜欢承担责28自我认识练习自我认识练习自我认识练习自我认识练习:什么能够激励你?对对对对下下下下面面面面的的的的15151515句句句句话话话话，每每每每一一一一个个个个都都都都留留留留出出出出和和和和你你你你的的的的感感感感觉觉觉觉最最最最接接接接近近近近的的的的数数数数字字字字。结结结结合合合合你现在的工作或过去的工作经历思考一下你的答案。你现在的工作或过去的工作经历思考一下你的答案。你现在的工作或过去的工作经历思考一下你的答案。你现在的工作或过去的工作经历思考一下你的答案。非常不同意 非常同意1我非常努力改善我以前的工作以提高工作绩效。1 2 3 4 52我喜欢竞争和获胜。1 2 3 4 53我常常发现自己和周围的人谈论与工作无关的事情。1 2 3 4 54我喜欢有难度的挑战。1 2 3 4 55我喜欢承担责任。1 2 3 4 56我想让其他人喜欢我。1 2 3 4 5中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝自我认识练习:什么能够激励你?对下面的15句话，每一个都29什么能够激励你?7我想知道在我完成任务时是如何进步的。1 2 3 4 58我能够面对与我意见不一致的人。1 2 3 4 59我乐意和同事建立亲密的关系。1 2 3 4 510我喜欢设置并实现比较现实的目标。1 2 3 4 511我喜欢影响其他人以形成我自己的方式。1 2 3 4 512我喜欢隶属于一个群体或组织。1 2 3 4 513我喜欢完成一项困难任务后的满足感。1 2 3 4 514我经常为了获得更多的对周围事情的控制权而工作。1 2 3 4 515我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人。1 2 3 4 5 中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝什么能够激励你?7我想知道在我完成任务时是如何进步的。30第一，具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够第一，具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度的冒险性的环境。当具备了这些特获得工作反馈和适度的冒险性的环境。当具备了这些特征，高成就者的激励水平会很高。征，高成就者的激励水平会很高。第二，高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，第二，高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大组织中。尤其是在一个大组织中。第三，合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。最第三，合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。最优秀的管理者有权力需要和低合群需要。优秀的管理者有权力需要和低合群需要。第四，如果工作需要高成就需要者，管理者可以第四，如果工作需要高成就需要者，管理者可以选拔选拔具具有高成就需要的人，也可以通过有高成就需要的人，也可以通过成就培训成就培训来开发原有的来开发原有的下属。下属。成就需要和工作绩效的关系：成就需要和工作绩效的关系：中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝第一，具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈31一个例子：一个例子：王小姐是一家电脑公司的销售主管，能力强，热爱工作，成绩显著。今年6月，被派到她喜欢的广州分公司，升任销售经理，薪水也增加了。但是，最近她工作不但没有热情，甚至有辞职的念头。为什么升职、加薪了还要辞职呢？经了解得知：原来，引起王小姐不满的原因来自她的上司。她的上司对张小姐刚到广州工作颇不放心，担心她做不好工作，总是安排一些很简单的工作，并且在王小姐工作时也经常干预。王小姐工作能力较强，习惯独立思考问题、解决问题，对上司的频繁干预，王小姐非常不习惯，并逐渐导致不满。中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝一个例子：王小姐是一家电脑公司的销售主管，能力强，热爱32一个例子：一个例子：为什么？中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝一个例子：为什么？中国名动版权所有谢绝拷贝33赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格本着这样的信念：个人与工作的关系是一种基本关系，他对工作的态度在很大程度上将决定其成败。赫兹伯格调查了这样的问题：“人们想从工作中得到什么”。总结出，人们对工作满意时的回答和对工作不满意时的回答大相径庭。如图所示What do you want?中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格本着这样的信念：个人与工作的关系34满意与不满意因素的满意与不满意因素的满意与不满意因素的满意与不满意因素的比较比较中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝满意与不满意因素的比较中国名动版权所有谢绝拷贝35赫兹伯格认为：这一发现表明了一个二元连续统一体的存在：“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。消除工作中的不满意因素消除工作中的不满意因素消除工作中的不满意因素消除工作中的不满意因素并不必然带来工作满意。并不必然带来工作满意。并不必然带来工作满意。并不必然带来工作满意。赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论传统观点满意不满意激励因素满意没有满意赫兹伯格观点保健因素没有不满意不满意赫兹伯格观点中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝赫兹伯格认为：这一发现表明了一个二元连续统一体的存在：“满意36根据赫兹伯格的观点，带来工作满意度的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和截然不同的。因此，管理者努力消除带来工作不满意的因素，可能会带来平静，却不一定有激励作用。他们能安抚员工，但不能激励员工。就像看病一样，只能消除病痛，但不能使你更健康！中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝根据赫兹伯格的观点，带来工作满意度的因素和导致工作不满意的因37因此，赫兹伯格把公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资这样的因素称为保健因素，(hygiene factors)。没有这些因素员工会不满，但有了这些因素，员工没有不满意，也不会带来满意。如果想在工作中激励人们，赫兹伯格提出要强调成就、认可、工作本身、责任和晋升，这些因素是内部奖励，是激励因素（motivation factors）。激励因素保健因素中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝因此，赫兹伯格把公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资这样38双因素理论对管理工作的启示：双因素理论对管理工作的启示：与他人共同练习：与他人共同练习：“人们想从工作中获得什么？人们想从工作中获得什么？”1 1、不应忽视保健因素，更应重视激励因素、不应忽视保健因素，更应重视激励因素2 2、注重工作本身的激励作用、注重工作本身的激励作用1 1）合理进行工作设计，使工作内容丰富化，增强员工）合理进行工作设计，使工作内容丰富化，增强员工工作的成就感和责任感。工作的成就感和责任感。2 2）实行目标管理，减少过程控制，增强员工的自主权。）实行目标管理，减少过程控制，增强员工的自主权。3 3）对员工的成就及时给予肯定和表扬，使他们感到受）对员工的成就及时给予肯定和表扬，使他们感到受重视和尊重。重视和尊重。中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝双因素理论对管理工作的启示：与他人共同练习：“人们想从工作39每每个个成成员员都都从从完完成成下下面面的的问问卷卷开开始始：根根据据对对你你的的重重要要程程度度给给下下面面的的1212个个工工作因素打分。作因素打分。很重要很重要 有些重要有些重要 不重要不重要 5 4 3 2 1 5 4 3 2 11 1一件有趣的工作一件有趣的工作2 2一位好上司一位好上司3 3对我的工作的认可和赏识对我的工作的认可和赏识4 4发展的机会发展的机会5 5满意的个人生活满意的个人生活6 6一项有声望或地位的工作一项有声望或地位的工作7 7工作责任工作责任8 8良好的工作条件良好的工作条件9 9合理的公司规则、规章、程序和政策合理的公司规则、规章、程序和政策1010通过学习新东西得到发展的机会通过学习新东西得到发展的机会1111一项我可以做好并获得成功的工作一项我可以做好并获得成功的工作1212工作稳定性工作稳定性“人们想从工作中获得什么？人们想从工作中获得什么？”中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝每个成员都从完成下面的问卷开始：根据对你的重要程度给下面的140与他人共同练习二：与他人共同练习二：“人们想从工作中获得什么”步骤一：独自完成认知测试练习“人们想从工作中获得什么”，并计算出本人激励因素和保健因素的得分步骤二：和小组内其他成员进行交流，比较你们小组问卷的结果，并讨论：1、你们的得分是否相似？2、你们组的结果和赫兹伯格的发现是否一致？3、在分析讨论的基础上，你们组得出的结论对激励有 什么意义？中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝与他人共同练习二：“人们想从工作中获得什么”中国名动版权41第二节第二节 过程型激励理论过程型激励理论 一、弗隆的期望理论 二、亚当斯的公平理论 三、洛克的目标设置理论中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝第二节 过程型激励理论 一、弗42一、弗隆的期望理论一、弗隆的期望理论F F激励（激励（Motive ForceMotive Force）V V目标效价（目标效价（ValueValue）E E期望值（期望值（ExpectancyExpectancy）维克多弗隆姆（Victor Vroom）的期望理论（expectancy theory）认为：一种行为倾向的强度取一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强期望强度度以及这种结果对行为者的以及这种结果对行为者的吸引力吸引力。期望理论的基本模型为：FVE激励中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝一、弗隆的期望理论F激励（Motive Force）维43为什么许多工人在工作中没有受到激励而为什么许多工人在工作中没有受到激励而只求得过且过？只求得过且过？期望理论着眼的三种关系期望理论着眼的三种关系可以作出解答可以作出解答做一天和尚，敲一天木鱼中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝为什么许多工人在工作中没有受到激励而只求得过且过？做一天和尚44关系关系1 1：努力：努力-绩效关系绩效关系如果我付出了最大努力，是否会如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来？在绩效评估中体现出来？关系关系2：绩效：绩效-奖励关系奖励关系如果我获得了好的绩效评估，是如果我获得了好的绩效评估，是否会得到组织奖励？否会得到组织奖励？关系关系3：奖励：奖励-个人的目标关系个人的目标关系如果我得到奖励，我是否如果我得到奖励，我是否认为它们对我具有吸引力？认为它们对我具有吸引力？个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖励组织奖励个人目标个人目标123是是期望理论着眼的三种关系期望理论着眼的三种关系中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝个人努力个人绩效组织奖励个人目标123是期望理论着眼的三种关45现在我们来解释前面提出的问题：（1）如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来？对大多数员工来说是“否否否否”，员工的激励水平的一个源泉可能是员工的信念，即无论他如何努力工作，也不太可能获得良好的评估结果。（2）如果我获得了好的绩效评估，是否会得到组织奖励？许多员工认为在他们的工作中绩效奖励关系并不明确并不明确并不明确并不明确。原因在于，除了绩效，组织还奖励其他很多东西。中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝现在我们来解释前面提出的问题：中国名动版权所有谢绝拷贝46（3）如果我得到了奖励，我是否会认为他们对我具有吸引力？员工努力工作以期获得晋升，但得到的却却却却是加薪。总之，期望理论的关键是了解个人的目标及努了解个人的目标及努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。之间的关系。作为一个权变模型，期望理论认识到，不存在不存在不存在不存在一种普遍的原则普遍的原则普遍的原则普遍的原则能够解释所有人的激励机制。另外，我们也知道，一个人希望获得满足的需要并不能保证这个人自己认为高绩效必然带来这些需要的满足。中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝（3）如果我得到了奖励，我是否会认为他们对我具有吸引力？中国47讨论题：列出你真正喜欢的三项活动（如打网球、列出你真正喜欢的三项活动（如打网球、看小说、逛商店）看小说、逛商店）;然后列出你真正不喜欢的三项活动（如打然后列出你真正不喜欢的三项活动（如打扫房间、洗衣服、早起跑步）。扫房间、洗衣服、早起跑步）。运用期望模型来分析你的回答，以评价为运用期望模型来分析你的回答，以评价为什么一些活动能激发你的努力而其他的却什么一些活动能激发你的努力而其他的却不能？不能？中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝讨论题：列出你真正喜欢的三项活动（如打网球、看小说、逛商店）48引例：引例：陈丽陈丽的愤怒源于什么？的愤怒源于什么？中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝引例：陈丽的愤怒源于什么？中国名动版权所有谢绝拷贝49引例：引例：陈丽陈丽的愤怒源于什么？的愤怒源于什么？陈丽去年从南大毕业，获得会计学位。在接受了许多企业的面试后，她选择了上海一家著名会计公司中的一个职位，并被派到深圳的办事处。陈丽对所得到的一切很满意：名声显赫的大公司中的一份具有挑战性的工作，获得重要经验的良好机会，会计专业本科生所能得到的高水准工资，去年月薪3950元。当然，陈丽曾是班里最优秀的学生，她富有进取心，沟通能力好，获得相应的工资也是预料之中的事。中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝引例：陈丽的愤怒源于什么？陈丽去年从南大毕业，获得会计学位。50引例：1年过去了，陈丽的工作像她希望的那样具有挑战性和令人满意。上司对她的表现极其满意。她最近刚得到每月200元的加薪。中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝引例：1年过去了，陈丽的工作像她希望的那样具有挑战性和令人满51引例：陈丽的愤怒源于什么？但是，最近发生的一件事却令陈丽的工作热情急速下降。原来，她得悉公司刚雇用的一个南大商学院会计专业的毕业生，此人缺少陈丽在一年中所获得的经验，工资却是每月42O0元，比陈丽现在的工资还多50元。除了愤怒，用其他任何语言都无法描述陈丽现在的状态，她甚至说想要另找一份工作。想一想：想一想：如果是你如果是你，你的感受如何？你的感受如何？你会作出什么反应？你会作出什么反应？中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝引例：陈丽的愤怒源于什么？但是，最近发生的一件事却令陈丽的工52显然，陈美女失衡了！显然，陈美女失衡了！中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝中国名动版权所有谢绝拷贝53美国心理学家亚当斯（T.S.Adams）在1963年发表了对公平的理解，1965年又发表了在社会交换中的不公平中提出了公平理论。用于解释工资报酬分配的合理性，公平性及其对职工生产积极性的影响。公平感在激励中的作用不容忽视。公平理论表明，对大多数员工而言，激励不仅受到绝对绝对绝对绝对报酬报酬报酬报酬的影响，还受到相对报酬相对报酬相对报酬相对报酬的影响。员工并非工作在真空中。员工会把自己的产出投入之比与其他人的产出投入之比进行比较，（基本原理如图所示）亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝美国心理学家亚当斯（T.S.Adams）在1963年发表了54投入如：投入如：努力、经验、受教育水平和能力等努力、经验、受教育水平和能力等努力、经验、受教育水平和能力等努力、经验、受教育水平和能力等产出如：产出如：工资水平、奖金、加薪、认可、晋升等工资水平、奖金、加薪、认可、晋升等工资水平、奖金、加薪、认可、晋升等工资水平、奖金、加薪、认可、晋升等。公平理论的基本原理公平理论的基本原理中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝公平理论的基本原理中国名动版权所有谢绝拷贝55员工所选择的参照物是公平理论中的一个重要变量。那么，员工一般会选择和谁进行比较呢？当员工感到不公平时会怎样？与不公平报酬有关的4种观点公平理论的拓展亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论参照物中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝员工所选择的参照物是公平理论中的一个重要变量。亚当斯的公平理56一般而言，员工可以选择一般而言，员工可以选择4 4种种参照物参照物 ：1 1 1 1、自自自自我我我我一一一一内内内内部部部部：员工在当前组织中不同职位上的经验。2 2 2 2、自自自自我我我我一一一一外外外外部部部部：员工在当前组织以外的职位或情境中的经验。3 3 3 3、别别别别人人人人一一一一内内内内部部部部：员工所在组织中的其他人或群体。4 4 4 4、别别别别人人人人一一一一外外外外部部部部：员工所在组织之外的其他人或群体。员工进行公平性比较所选择的参照物员工进行公平性比较所选择的参照物中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝一般而言，员工可以选择4种参照物：员工进行公平性比较所选择57员工采取哪种参照对比方式，不仅受到员工所掌握的有关参参照照人人的的信信息息的影响，而且受到参照人的吸引力参照人的吸引力的影响。我在这里关注4个中介变量性性别别、任任职职期期、在组组织织中中的的地地位位和受受教教育育或或职职业业化化程度程度。中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝员工采取哪种参照对比方式，不仅受到员工所掌握的有关参照人的信58 基基基基于于于于公公公公平平平平理理理理论论论论，当当当当员员员员工工工工感感感感到到到到不不不不公公公公平平平平时时时时，会会会会采采采采取取取取以以以以下下下下6 6 6 6种种种种选择中的一种：选择中的一种：选择中的一种：选择中的一种：1 1 1 1改变自己的投入改变自己的投入改变自己的投入改变自己的投入（如，不再那么努力）。2 2 2 2改改改改变变变变自自自自己己己己的的的的产产产产出出出出（如，实行计件工资的员工通过增加产量降低质量来增加自己的工资）。3 3 3 3改改改改变变变变自自自自我我我我认认认认知知知知（如，我曾认为我以中等速度工作，但是现在我意识到我比其他任何人工作都更努力）。4 4 4 4改改改改变变变变对对对对其其其其他他他他人人人人的的的的看看看看法法法法（如，张三的工作不像我以前认为的那样令人满意）。5 5 5 5选选选选择择择择另另另另一一一一个个个个不不不不同同同同的的的的参参参参照照照照对对对对象象象象（如，比上不足比下有余）6 6 6 6离开工作场所离开工作场所离开工作场所离开工作场所（如，辞职）。当员工感到不公平时会怎样？当员工感到不公平时会怎样？中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝 基于公平理论，当员工感到不公平时，会采取以下6种选择中的一591 1如果以如果以时间时间计酬，报酬过高的员工的生产率高于报计酬，报酬过高的员工的生产率高于报酬公平的员工。酬公平的员工。2 2如果以如果以产量产量计酬，报酬过高的员工比报酬公平的员计酬，报酬过高的员工比报酬公平的员工产量低，但质量高。工产量低，但质量高。3 3如果以如果以时间时间计酬，报酬过低的员工的产量更低，质计酬，报酬过低的员工的产量更低，质量更差。员工的努力程度会降低，从而导致比公平报酬量更差。员工的努力程度会降低，从而导致比公平报酬者的产量更低，质量更差。者的产量更低，质量更差。4 4如果以如果以产量产量计酬，与报酬公平的员工相比，报酬过计酬，与报酬公平的员工相比，报酬过低的员工产量高而质量差。低的员工产量高而质量差。这些观点得到了普遍支持，但要加这些观点得到了普遍支持，但要加辅助的限制条件：辅助的限制条件：公平理论与不公平报酬有关的公平理论与不公平报酬有关的4 4种观点：种观点：中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝1如果以时间计酬，报酬过高的员工的生产率高于报酬公平的员工60自我认识练习：你对公平是否敏感？自我认识练习：你对公平是否敏感？一些辅助的限制条件：一些辅助的限制条件：第一，在大多数工作环境中，报酬过高带来的不公平看来对行为没有十分显著的影响。很显然，和低报酬带来的不公平相比，人们更能容忍报酬过高带来的不公平，或者说，更能使之合理化。第二，不是所有的人都对公平敏感。中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝自我认识练习：你对公平是否敏感？一些辅助的限制条件：第一，在61你对公平是否敏感你对公平是否敏感?下列问题是关于你希望和你可能为其工作的任何组织保持一种怎样的关系。每一个问题的两个答案a和b共10分，给最符合你情况的答案最高分，给你不喜欢的低分。如果你喜欢，你也可以给两个答案同样的分数。如果你愿意也可以写零分。记住对每个问题都要用10分回答。在下面每个字母前的空格上写下你的分数。在我可能工作的任何组织中：在我可能工作的任何组织中：1 1 1 1对对对对我更我更我更我更为为为为重要的是：重要的是：重要的是：重要的是：a从组织中获取；b给予组织。中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝你对公平是否敏感?下列问题是关于你希望和你可能为其工作的任何62 2 2 2 2对对对对我更我更我更我更为为为为重要的是：重要的是：重要的是：重要的是：-a帮助其他人；-b维护我自己的利益。3 3 3 3我更我更我更我更为为为为关心：关心：关心：关心：-a我从组织中得到什么；-b我为组织贡献什么。4 4 4 4我做的我做的我做的我做的艰艰艰艰苦工作苦工作苦工作苦工作应该应该应该应该：-a有益于组织；-b有益于我自己。5 5 5 5在和在和在和在和组织组织组织组织打交道中我的个人哲学是：打交道中我的个人哲学是：打交道中我的个人哲学是：打交道中我的个人哲学是：-a如果你不保护你自己，没有人会管你；-b付出比得到更好。中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝2对我更为重要的是：中国名动版权所有谢绝拷贝63近期研究多指向扩展公平或公证的含义：近期研究多指向扩展公平或公证的含义：从历史上看，公平理论着眼于分配公平（distributive justice），即个人之间可见的报酬的数量和分配的公平。但是公平也应考虑程序公平（procedural justice）用来确定报酬分配的程序的公平。中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝近期研究多指向扩展公平或公证的含义：从历史上看，公平理论着眼64证证据据表表明明，分分配配公公平平比比程程序序公公平平对对员员工工的的满满意意感感有有更更大大的的影影响响，相相反反，程程序序公公平平更更容容易易影影响响员员工工的的组组织织承承诺、对上司的信任和流动意图诺、对上司的信任和流动意图。所所以以管管理理者者需需要要考考虑虑分分配配的的决决策策过过程程应应公公开开化化，应应遵遵循循一致和无偏见的程序，采取类似的措施增加程序公平感。一致和无偏见的程序，采取类似的措施增加程序公平感。通通过过增增加加程程序序公公平平感感，员员工工即即使使对对工工资资、晋晋升升和和其其他他个个人人产产出出不不满满意意时时，也也可可能能以以积积极极的的态态度度看看待待上上司司和和组组织。织。中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝证据表明，分配公平比程序公平对员工的满意感有更大的影响，相反65洛克的目标设置理论洛克的目标设置理论想一想：如果你的父母对你的期望是：如果你的父母对你的期望是：“在大学里，在大学里，你应该努力争取班级前五名你应该努力争取班级前五名”，而不是告诉你，而不是告诉你“尽最大努力去做尽最大努力去做”，你是否会在学习上表现，你是否会在学习上表现得更好呢？得更好呢？“尽最大努力去做尽最大努力去做”意味着什么？意味着什么？我们是否知道自己已经实现了那个含糊不清的我们是否知道自己已经实现了那个含糊不清的目标？目标？中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝洛克的目标设置理论想一想：中国名动版权所有谢绝拷贝66洛克的目标设置理论洛克的目标设置理论20世纪60年代末，爱德温洛克（Edwin Locke）提出的目标设置理论指出：指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。目标告诉员工需要做什么以及需要作出多大努力。1、理论的基本内容：、理论的基本内容：2、影响目标和绩效的关系的影响目标和绩效的关系的3 3个其他因素个其他因素中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝洛克的目标设置理论20世纪60年代末，爱德温洛克（Edwi67目标设置理论的基本内容目标设置理论的基本内容明确具体明确具体的目标能提高绩效；的目标能提高绩效；如果能力和目标的可接受性保持不变，目标如果能力和目标的可接受性保持不变，目标越困难越困难，绩，绩效水平越高。效水平越高。当人们获得了在朝向目标的过程中做得如何的当人们获得了在朝向目标的过程中做得如何的反馈反馈时，时，人们会做得更好。同时，员工能控制自己进度的自我反人们会做得更好。同时，员工能控制自己进度的自我反馈比外部反馈具有更强有力的激励作用。馈比外部反馈具有更强有力的激励作用。如果员工如果员工参与设置参与设置自己的目标，他们是否会更努力地工自己的目标，他们是否会更努力地工作吗？作吗？答案并不确定。但参与的一个主要优势在于提高了目标答案并不确定。但参与的一个主要优势在于提高了目标本身作为工作努力方向的可接受性。本身作为工作努力方向的可接受性。中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝目标设置理论的基本内容明确具体的目标能提高绩效；中国名动68目标承诺目标承诺适当的自我效能感适当的自我效能感 自我效能感自我效能感自我效能感自我效能感（selfselfselfselfefficacyefficacyefficacyefficacy）是指一个人对自己是指一个人对自己是指一个人对自己是指一个人对自己能胜任一项工作的信心。能胜任一项工作的信心。能胜任一项工作的信心。能胜任一项工作的信心。高自我效能感的人对消极反馈的反应是更加努力，而低自我效能感的人面对消极的反馈则可能降低努力程度。民族文化民族文化影响目标和绩效的关系的影响目标和绩效的关系的3 3个其他因素个其他因素中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝目标承诺影响目标和绩效的关系的3个其他因素中国名动版权所有69一、强化理论二、挫折理论第三节第三节 调整性激励理论调整性激励理论中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝一、强化理论第三节 调整性激励理论中国名动版权所有谢绝拷70 假设你的上司告诉你，如果你能在下个月的忙假设你的上司告诉你，如果你能在下个月的忙季里加班工作，在年底的绩效评估中你将得到季里加班工作，在年底的绩效评估中你将得到补偿。于是你欣然应允。补偿。于是你欣然应允。但是，当绩效评估到来之时，你发现你的但是，当绩效评估到来之时，你发现你的加班工作没有得到任何的回报。加班工作没有得到任何的回报。试问：试问：如果下次你的上司再请你加班时，你如果下次你的上司再请你加班时，你会怎样做？会怎样做？1、什么是强化？、什么是强化？2、强化的类型、强化的类型3、强化的时序和程序强化的时序和程序 一、强化理论一、强化理论中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝 假设你的上司告诉你，如果你能在下个月的忙季里加班工作，在年711、什么是强化？、什么是强化？所谓所谓强化强化就是指随着人的行为之后发生的某种结果就是指随着人的行为之后发生的某种结果会使以后这种行为发生的可能性增大。会使以后这种行为发生的可能性增大。那些能产生积极或令人满意结果的行为，以后那些能产生积极或令人满意结果的行为，以后会经常得到重复，即得到会经常得到重复，即得到强化强化。反之那些产生消极。反之那些产生消极或令人不快结果的行为，以后重新产生的可能性则或令人不快结果的行为，以后重新产生的可能性则很小，即没有得到强化。很小，即没有得到强化。强化理论源于强化理论源于斯金纳的操斯金纳的操作性条件反射理论作性条件反射理论。中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝1、什么是强化？所谓强化就是指随着人的行为之后发生的某种结果72强化过程包含三种要素：第一个要素是刺激，在组织中指的是所给定的工作环境；第二要素是反应，也就是工作中表现出的行为和绩效；第三要素是后果，也就是奖惩等强化物。中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝强化过程包含三种要素：中国名动版权所有谢绝拷贝73斯金纳的操作条件反射研究美国心理学家斯金纳（Skinner）是操作条件反射理论的创始人，他在长期用动物作实验的过程中创造了一种特殊的实验装置“斯金纳箱”。箱内装有一个按压杠杆，把白鼠放在箱内自由走动，偶然碰到杠杆，就会有一粒食物沿沟槽滚人箱内。由于按压杠杆可以得到食物，所以白鼠很快学会了按压杠杆取食物的操作。这就是说，形成了操作条件反射。而这种操作条件反射形成的关键条件则是得到食物的强化。斯金纳把强化看成是增强某种反应、某种行为概率的手段，是保持行为和塑造行为必不可少的关键因素。中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝斯金纳的操作条件反射研究美国心理学家斯金纳（Skinner）741 1）正强化（积极强化）正强化（积极强化）2 2）负强化（消极强化）负强化（消极强化）3 3）自然消退（忽视）自然消退（忽视）4 4）惩罚惩罚 2、强化的类型、强化的类型中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝1）正强化（积极强化）2、强化的类型中国名动版权75正强化正强化正强化正强化是用某种有吸引力的结果或称奖酬，如是用某种有吸引力的结果或称奖酬，如认可、赞赏、提升、增资等，对某一行为进行认可、赞赏、提升、增资等，对某一行为进行奖励和肯定，使其因受到重视而加强。奖励和肯定，使其因受到重视而加强。正强化与奖赏并不完全相等。正强化与奖赏并不完全相等。正强化与奖赏并不完全相等。正强化与奖赏并不完全相等。对于个人而言奖对于个人而言奖赏是否是强化物是主观的。奖赏要成为强化物，赏是否是强化物是主观的。奖赏要成为强化物，它必须能增加先于其出现的行为的频次。它必须能增加先于其出现的行为的频次。1 1）正强化（积极强化）正强化（积极强化）正强化中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝正强化是用某种有吸引力的结果或称奖酬，如认可、赞赏、提升、增76应用正强化塑造员工行为有四个原则需要注意应用正强化塑造员工行为有四个原则需要注意：（1 1）随机强化原则）随机强化原则 （2 2）即时强化原则）即时强化原则 （3 3）规模强化原则）规模强化原则 （4 4）丧失强化原则）丧失强化原则中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝应用正强化塑造员工行为有四个原则需要注意：中国名动版权所有77负强化负强化是指当某种不符合要求的行为有了改变是指当某种不符合要求的行为有了改变时，减少或消除施于其身的某种不愉快的刺激时，减少或消除施于其身的某种不愉快的刺激（如批评、惩罚等），从而使其（如批评、惩罚等），从而使其改变后的行为改变后的行为再现和增加再现和增加。即一种反应伴随着终止或逃离不。即一种反应伴随着终止或逃离不愉快事件时称为负强化愉快事件时称为负强化。负强化与惩罚负强化与惩罚负强化与惩罚负强化与惩罚都是利用令人不愉快的事件去影都是利用令人不愉快的事件去影响行为。然而，响行为。然而，负强化是用来增加想要行为的负强化是用来增加想要行为的频次频次，而惩罚是用来减少不想要行为的频次。，而惩罚是用来减少不想要行为的频次。2 2）负强化（消极强化）负强化（消极强化）中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝负强化是指当某种不符合要求的行为有了改变时，减少或消除施于其78应用负强化应记住两个要点应用负强化应记住两个要点：（1 1）要要实实施施负负强强化化，事事先先必必须须确确有有不不利利的的刺刺激激存在。存在。（2 2）通通过过去去除除不不利利刺刺激激来来鼓鼓励励某某一一有有利利行行为为，要要待待这这一一行行为为出出现现时时再再去去除除方方能能奏奏效效，以以使使受受强化者明确行为与后果的联结关系。强化者明确行为与后果的联结关系。中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝应用负强化应记住两个要点：中国名动版权所有谢绝拷贝79自然消退自然消退有两种方式：一是对某种行为不不不不予予予予理理理理睬睬睬睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定，使其自然消退；二是对原来用正强化建立起来的，认为是好的行为，由于疏忽或情况改变疏忽或情况改变疏忽或情况改变疏忽或情况改变，不再给予正强化，使其出现的可能性下降，最终完全消失。自然消退其实就是不予强化，大量的研究表明：一种行为如长期得不到正强化，便会逐渐消失。3 3）自然消退（忽视）自然消退（忽视）中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝自然消退有两种方式：3）自然消退（忽视）中国名动版权所有804 4）惩）惩 罚罚惩罚惩罚是用批评、降薪、降职、罚款等带有强制是用批评、降薪、降职、罚款等带有强制性、威胁性的结果，来创造一种令人不愉快乃性、威胁性的结果，来创造一种令人不愉快乃至痛苦的环境，或取消现有的令人满意的条件，至痛苦的环境，或取消现有的令人满意的条件，以示对某一不符合要求的行为的否定，从而消以示对某一不符合要求的行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。除这种行为重复发生的可能性。一个事件必须能减少不想要的行为才能称为惩一个事件必须能减少不想要的行为才能称为惩罚物。罚物。运用正强化的运用正强化的随机强化原则、即时强化原则、随机强化原则、即时强化原则、规模强化原则、丧失强化原则规模强化原则、丧失强化原则同样适用于惩罚同样适用于惩罚的运用。的运用。中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝4）惩 罚惩罚是用批评、降薪、降职、罚款等带有强制性、威胁性813、强化的时序和程序强化的时序和程序连续型强化（连续型强化（continuous reinforcementcontinuous reinforcement）间歇型强化（间歇型强化（intermittent reinforcementintermittent reinforcement）固定时距的强化：固定时距的强化：固定比率的强化：固定比率的强化：可变时距的强化：可变时距的强化：可变比率的强化：可变比率的强化：中国名动中国名动版权所有版权所有谢绝拷贝谢绝拷贝3、强化的时序和程序连续型强化（continuous rei82强化程序与员工行为的研究表明：强化程序与员工行为的研究表明：连续强化程序容易导致过早的满足感，强化物一旦消失，连续强化程序容易导致过早的满足感，强化物一旦消失，行为倾向于迅速衰减。连续强化方式适合于新出现的