绩效评价概述课件

第五讲第五讲绩效评价绩效评价 2024/5/191第五讲绩效评价2023/8/31本讲主要内容本讲主要内容一、绩效评价的理论框架一、绩效评价的理论框架二、绩效评价主体的选择二、绩效评价主体的选择三、评价者培训三、评价者培训四、绩效评价方法选择四、绩效评价方法选择2024/5/192本讲主要内容一、绩效评价的理论框架2023/8/32 一、绩效评价的理论框架一、绩效评价的理论框架 1.绩效评价的系统要素绩效评价的系统要素（1）评价目标）评价目标（2）评价对象）评价对象（3）评价主体）评价主体（4）评价指标）评价指标（5）评价标准）评价标准（6）评价方法）评价方法2024/5/193一、绩效评价的理论框架1.绩效评价的系统要素2023/（1）评价目标）评价目标l评价除了作出基本的价值判断外，还评价除了作出基本的价值判断外，还可用于进行选择、预测，并发挥导向可用于进行选择、预测，并发挥导向作用作用。2024/5/194（1）评价目标评价除了作出基本的价值判断外，还可用于进行选择（2）评价对象绩效评价一般包括两个对象：组织绩效和个人绩效。组织绩效评价一般包括两个对象：组织绩效和个人绩效。组织绩效评价又可分为对于企业本身绩效的评价和对企业高层绩效评价又可分为对于企业本身绩效的评价和对企业高层管理者的绩效评价。对于员工或高层管理者的绩效评价关管理者的绩效评价。对于员工或高层管理者的绩效评价关系到奖惩、升降等人事管理上的决策。而对于企业绩效的系到奖惩、升降等人事管理上的决策。而对于企业绩效的评价则关系到企业的扩张、兼并重组、业务收缩等经营决评价则关系到企业的扩张、兼并重组、业务收缩等经营决策。策。2024/5/195（2）评价对象绩效评价一般包括两个对象：组织绩效和个人绩效。（4）评价指标）评价指标评评价价指指标标指指对对评评价价对对象象从从哪哪些些方方面面进进行行评评价价。绩绩效效评评价价系系统统关关心心的的是是评评价价对对象象对对公公司司战战略略目目标标有有明明显显相相关关的的行行为为要要素素，即即所所谓谓关关键键成成功功要要素素，这这些些关关键键成成功功要要素素进进一一步步具具体体体体现现在在绩绩效效评评价价指指标标上上。对对于于组组织织绩绩效效、部部门门绩绩效效和和员员工工个个人人绩绩效效，指指标标都都是是通通过过对对于于组组织织就就关关键键成成功功要要素素的的层层层层分分解解而而产产生生的的。对对于于员员工工的的评评价价指指标标又又可可分分为为工工作作业业绩绩评评价价指指标标、工工作作态态度度评评价价指指标标和和工工作作能能力力评评价价指指标标三三大大类类。在在进进行行评评价价指指标标选选择择时时，除除了了考考虑虑如如何何与与组组织织绩绩效效评评价指标如何衔接外，还要考虑不同评价内容和评价目的。价指标如何衔接外，还要考虑不同评价内容和评价目的。2024/5/196（4）评价指标评价指标指对评价对象从哪些方面进（5）评价标准评评价价标标准准指指用用于于判判断断评评价价对对象象绩绩效效优优劣劣的的标标准准。可可分分为为绝绝对对标标准准和和相相对对标标准准两两大大类类。绝绝对对标标准准是是客客观观存存在在的的标标准准；相相对对标标准准是是通通过过对对比比和和排排序序进进行行评评价价的的标标准准。绝绝对对标标准准又又可可分分为为外外部部导导向向的的评评价价标标准准和和内内部部导导向向的的评评价价标标准准。外外部部导导向向的的绩绩效效评评价价标标准准是是以以存存在在于于组组织织外外部部的的主主体体的的绩绩效效为为评评价价标标准准。内内部部的的绩绩效效标标准准值值评评价价标标准准来来源源于于组组织织内内部部，通通常常是是根根据据有有关关组组织织内内部部或或人人员员过过去去的的绩绩效情况来制定。效情况来制定。2024/5/197（5）评价标准评价标准指用于判断评价对象绩效优（6）评价方法）评价方法评价方法就是在评价指标、评价标准等要素评价方法就是在评价指标、评价标准等要素的基础上形成的具体实施评价过程的程序和的基础上形成的具体实施评价过程的程序和办法。表现为具体的评价表格。办法。表现为具体的评价表格。2024/5/198（6）评价方法评价方法就是在评价指标、评价标准等要素的基础上2.绩效评价过程模型绩效评价过程模型2024/5/1992.绩效评价过程模型2023/8/393组织绩效评价系统的构成及设计要求组织绩效评价系统的构成及设计要求（1）组织绩效评价系统的构成组织绩效评价系统的构成l确定企业发展战略，找出企业关键成功要素；确定企业发展战略，找出企业关键成功要素；l确定组织绩效的评价标准和评价指标；确定组织绩效的评价标准和评价指标；l根据每个部门和团队的情况对组织绩效评价指标根据每个部门和团队的情况对组织绩效评价指标进行分解，确定他们的评价标准和评价指标进行分解，确定他们的评价标准和评价指标l根据每个岗位的情况对部门或团队的绩效评价指根据每个岗位的情况对部门或团队的绩效评价指标进行分解，确定每个岗位的绩效评价指标。标进行分解，确定每个岗位的绩效评价指标。2024/5/19103组织绩效评价系统的构成及设计要求（1）组织绩效评价系统2024/5/19112023/8/311（2）组织绩效评价系统的设计要求）组织绩效评价系统的设计要求l战略一致性：评价指标是组织战略目标的分解战略一致性：评价指标是组织战略目标的分解l反反映映组组织织特特性性：指指企企业业文文化化，企企业业的的资资源源优优势势及及劣劣势势，企企业业面面临临的的市市场状况等。场状况等。l客观性：尽可能地采用可严整的客观资料作为评价的依据。客观性：尽可能地采用可严整的客观资料作为评价的依据。l准确性：评价系统对于评价什么和如何进行评价的界定必须清楚；准确性：评价系统对于评价什么和如何进行评价的界定必须清楚；l可接受性：评价系统应尽可能得到使用者的认同；可接受性：评价系统应尽可能得到使用者的认同；l可可控控性性：评评价价指指标标应应是是被被评评价价者者能能够够控控制制的的因因素素，充充分分体体现现被被评评价价者者的实际绩效表现。的实际绩效表现。l及时性：信息只有被及时地获得才能更好地发挥作用；及时性：信息只有被及时地获得才能更好地发挥作用；l应应变变性性：绩绩效效评评价价系系统统应应随随外外部部环环境境的的变变化化、组组织织战战略略的的调调整整及及时时进进行调整。行调整。2024/5/1912（2）组织绩效评价系统的设计要求战略一致性：评价指标是组织战（3）设计绩效评价系统时要处理的关系）设计绩效评价系统时要处理的关系l可控制与不可控制可控制与不可控制l量化与非量化量化与非量化l财务指标与非财务指标财务指标与非财务指标l单一性与多重性单一性与多重性2024/5/1913（3）设计绩效评价系统时要处理的关系可控制与不可控制20234、员工个人绩效评价、员工个人绩效评价（1）绩效评价的行为导向作用绩效评价的行为导向作用 l评价主体对员工行为的导向作用评价主体对员工行为的导向作用l 评价周期对员工行为的导向作用。评价周期对员工行为的导向作用。l评价指标对员工行为的引导作用。评价指标对员工行为的引导作用。l评价标准对员工行为的导向作用。评价标准对员工行为的导向作用。2024/5/19144、员工个人绩效评价（1）绩效评价的行为导向作用2023/（2）绩效评价的内容）绩效评价的内容l1)业业绩绩评评价价：业业绩绩置置员员工工职职务务行行为为的的直直接接结结果果。通通常常可可以以从从数数量量、质质量量、效效率率和和时时限限等等方方面面进进行行评评价价。注注意意绩效评价与工作评价的区别。绩效评价与工作评价的区别。l2)能力评价。包括知识、技能、经验和体力能力评价。包括知识、技能、经验和体力l3)潜潜力力评评价价。潜潜力力指指员员工工具具有有但但没没有有在在工工作作中中发发挥挥出出来来的的能能力力。没没发发挥挥出出来来的的原原因因可可能能有有：没没有有获获得得相相应应的的工工作作机机会会；工工作作设设计计或或分分配配中中出出现现问问题题；上上级级指指导导或或指指令令有误；公司没有提供科学的、必要的能力开发计划。有误；公司没有提供科学的、必要的能力开发计划。l4)态度评价态度评价2024/5/1915（2）绩效评价的内容1)业绩评价：业绩置员工职务行为的（3）评价性评价与发展性评价）评价性评价与发展性评价l评价性评价将着眼点放在对评价对象的判断上，将评价评价性评价将着眼点放在对评价对象的判断上，将评价对象的绩效表现于预先确定的绩效目标或标准相比较做对象的绩效表现于预先确定的绩效目标或标准相比较做出最后的评价，这种评价往往与薪酬挂钩；出最后的评价，这种评价往往与薪酬挂钩；l发展性评价更加关注如何确定评价对象可以改进的知识发展性评价更加关注如何确定评价对象可以改进的知识和技能，从而达到开发其工作潜力的目的，这种评价往和技能，从而达到开发其工作潜力的目的，这种评价往往与员工的职业生涯规划相联系。往与员工的职业生涯规划相联系。2024/5/1916（3）评价性评价与发展性评价评价性评价将着眼点放在对评价对象二、绩效评价主体的选择l所谓评价主体指的是那些直接从事评价活动的人所谓评价主体指的是那些直接从事评价活动的人l选择绩效评价主体的一般原则选择绩效评价主体的一般原则（1 1）绩效评价主体所评价的内容必须给予他可以掌握的情）绩效评价主体所评价的内容必须给予他可以掌握的情况。熟悉被考评者的工作表现，最好有近距离的观察其工况。熟悉被考评者的工作表现，最好有近距离的观察其工作的机会；作的机会；（2 2）了解被考评者职务的性质、工作内容、要求以及绩效）了解被考评者职务的性质、工作内容、要求以及绩效标准；标准；（3 3）有助于实现一定的管理目的。）有助于实现一定的管理目的。2024/5/1917二、绩效评价主体的选择所谓评价主体指的是那些直接从事评价活动 直接上级评估直接上级评估优点：优点：（1 1）上级对工作性质、员工的工作表现比较熟悉）上级对工作性质、员工的工作表现比较熟悉（2 2）评估可与加薪、奖惩相结合。）评估可与加薪、奖惩相结合。（3 3）有机会与下属更好地沟通，了解下属的想法，发现）有机会与下属更好地沟通，了解下属的想法，发现 下属的潜力。下属的潜力。缺点缺点：（1 1）由于上级掌握着切实的奖惩权，评估时下属往往感）由于上级掌握着切实的奖惩权，评估时下属往往感 受到受威胁，心理负担较重；受到受威胁，心理负担较重；（2 2）上级的评估常沦为说教）上级的评估常沦为说教单向沟通。单向沟通。（3 3）上级可能有偏见，不能保证评估的公正客观，会挫）上级可能有偏见，不能保证评估的公正客观，会挫 伤下属的积极性。伤下属的积极性。2024/5/1918直接上级评估优点：2023/8/318 同事评估同事评估优点：优点：对被评估者了解全面、真实。对被评估者了解全面、真实。缺点：缺点：人情关系影响人情关系影响 竞争加剧竞争加剧2024/5/1919同事评估优点：对被评估者了解全面、真实。2023/8/31 下属评估下属评估优点优点:能帮助上级发展领导管理才能能帮助上级发展领导管理才能 能达到权力制衡的目的。能达到权力制衡的目的。缺点：缺点：（1）下属在评估中不敢实事求是的表达意见。下属在评估中不敢实事求是的表达意见。（2 2）下级可能从自己利益出发对上级进行评估）下级可能从自己利益出发对上级进行评估（3 3）由下级进行绩效评估可能使上级在工作中缩手缩脚，）由下级进行绩效评估可能使上级在工作中缩手缩脚，投鼠忌器。投鼠忌器。（4 4）下级对上级的工作了解不全面，易产生片面看法。）下级对上级的工作了解不全面，易产生片面看法。2024/5/1920下属评估优点:能帮助上级发展领导管理才能2023/8/自我评估自我评估优点：优点：l自我评估是最轻松的评估方式，不会使员工感到很大压力。自我评估是最轻松的评估方式，不会使员工感到很大压力。l自我评估能增强员工的参与意识自我评估能增强员工的参与意识l自我评估结果较具建设性，工作绩效较可能改善。自我评估结果较具建设性，工作绩效较可能改善。缺点：缺点：自我评估倾向于把自己的绩效高估。自我评估倾向于把自己的绩效高估。适用情况适用情况:只适用于协助员工自我改善绩效，在其他方面（如加薪、只适用于协助员工自我改善绩效，在其他方面（如加薪、晋升等）不足以作为评判标准。晋升等）不足以作为评判标准。2024/5/1921自我评估优点：2023/8/321 客户和供应商的评价客户和供应商的评价为了了解哪些只有特定外部成员才能感知的绩效情况，或为了了解哪些只有特定外部成员才能感知的绩效情况，或通过引入特殊的评价主体引导评价对象的行为，可以引入通过引入特殊的评价主体引导评价对象的行为，可以引入客户或供应商作为员工绩效评价主体。客户或供应商作为员工绩效评价主体。2024/5/1922客户和供应商的评价为了了解哪些只有特定外部 360360度绩效评价度绩效评价以上级对下级的直接考核为主，综合组织内外多方以上级对下级的直接考核为主，综合组织内外多方面、多角度的绩效评价的信息。面、多角度的绩效评价的信息。其他部门其他部门其他部门其他部门市场总监市场总监市场总监市场总监销售经理销售经理销售经理销售经理直接下属直接下属直接下属直接下属财务部财务部财务部财务部人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部公关宣传部公关宣传部公关宣传部公关宣传部 组织内部组织内部组织内部组织内部组织外部组织外部组织外部组织外部销售客户销售客户销售客户销售客户销售代理销售代理销售代理销售代理 销售经理销售经理销售经理销售经理 2024/5/1923360度绩效评价以上级对下级的直接考核为主，综合组织 绩效评价关系绩效评价关系谁考核谁谁考核谁?间接上级间接上级间接上级间接上级人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部被考核者的被考核者的被考核者的被考核者的直接上级直接上级直接上级直接上级被考核人员被考核人员被考核人员被考核人员或或或或 组织组织组织组织审核审核审核审核考核考核考核考核申诉申诉申诉申诉相关人员和组织相关人员和组织相关人员和组织相关人员和组织评价评价评价评价结果结果结果结果确认确认确认确认相关人员和组织相关人员和组织相关人员和组织相关人员和组织评价评价评价评价2024/5/1924绩效评价关系谁考核谁?间接上级被考核者的被考核三、评价者培训三、评价者培训（一）评价者培训的意义（一）评价者培训的意义一个绩效评价系统要想发挥在人力资源管理中的作用，取一个绩效评价系统要想发挥在人力资源管理中的作用，取决于评价结果的客观、准确性，因此，首先要建立一个客决于评价结果的客观、准确性，因此，首先要建立一个客观科学的绩效评价系统，明确界定绩效评价的指标和标准。观科学的绩效评价系统，明确界定绩效评价的指标和标准。除除 此以外，还要使评价者准确掌握评价指标和标准的意义，此以外，还要使评价者准确掌握评价指标和标准的意义，理解具体的评价方法，提高评价的技能，克服评价过程中理解具体的评价方法，提高评价的技能，克服评价过程中的偏差。的偏差。2024/5/1925三、评价者培训（一）评价者培训的意义2023/8/325拉萨姆（拉萨姆（Latham）的实验的实验把把60名名管管理理人人员员随随机机分分成成三三组组，考考察察培培训训对对绩绩效效评价结果的影响。评价结果的影响。l第第一一组组：先先通通过过声声像像系系统统向向管管理理人人员员教教授授正正确确评评价价的的方方法法和和程程序序，然然后后讨讨论论降降低低各各种种评评定定错错误误的的方法和步骤。方法和步骤。l第第二二组组：主主要要通通过过讨讨论论使使管管理理人人员员掌掌握握各各种种评评定定方法；方法；l第三组：控制组，不进行任何培训。第三组：控制组，不进行任何培训。2024/5/1926拉萨姆（Latham）的实验把60名管理人员随机分成三组，评价者培训的目的评价者培训的目的1.使评价者认识到绩效评价在人力资源管理中的使评价者认识到绩效评价在人力资源管理中的地位和作用，认识到自身在绩效评价中的作用，地位和作用，认识到自身在绩效评价中的作用，克服对绩效评价的错误认识。克服对绩效评价的错误认识。2.使评价者理解绩效评价的具体方法，熟悉绩效使评价者理解绩效评价的具体方法，熟悉绩效评价过程中使用的各种表格，并了解具体的评评价过程中使用的各种表格，并了解具体的评价程序。价程序。3.帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导。帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导。4.避免评价者误差的发生，使评价者了解如何尽避免评价者误差的发生，使评价者了解如何尽可能地克服评价中的误差与偏见。可能地克服评价中的误差与偏见。2024/5/1927评价者培训的目的使评价者认识到绩效评价在人力资源管理中的地位（二）评价者误差的类型（二）评价者误差的类型l晕轮错误晕轮错误 l逻辑错误逻辑错误 l宽大化倾向宽大化倾向 l严格化倾向严格化倾向 l中心化倾向中心化倾向 l首因误差首因误差 l近因效应近因效应 l刻板印象刻板印象 l类己效应类己效应l溢出误差溢出误差2024/5/1928（二）评价者误差的类型晕轮错误2023/8/328（三）（三）避免评价者误差的方法避免评价者误差的方法1.将将各各种种评评价价指指标标界界定定清清楚楚，以以避避免免晕晕轮轮误误差差、逻逻辑辑错错误误、以及各种错误倾向的发生。以及各种错误倾向的发生。2.使使评评价价者者正正确确认认识识绩绩效效评评价价的的目目的的，以以避避免免宽宽大大化化倾倾向向和中心化倾向。和中心化倾向。3.在必要时使用比较法。在必要时使用比较法。4.使使评评价价者者有有足足够够的的时时间间和和渠渠道道加加强强对对被被评评价价者者的的了了解解，必要时可延期进行评价。必要时可延期进行评价。5.通通过过培培训训使使评评价价者者了了解解评评价价系系统统的的科科学学性性和和重重要要性性，增增强评价的信心。强评价的信心。6.通通过过培培训训使使评评价价者者学学会会如如何何收收集集资资料料作作为为评评价价依依据据，以以避免首因误差、近因误差和溢出误差。避免首因误差、近因误差和溢出误差。2024/5/1929（三）避免评价者误差的方法将各种评价指标界定清楚，以避免晕轮（四）评价者培训的主要内容（四）评价者培训的主要内容 1.评价者误区培训评价者误区培训2.关于收集绩效信息方法的培训关于收集绩效信息方法的培训3.绩效评价指标培训绩效评价指标培训4.关于如何确定绩效标准的培训关于如何确定绩效标准的培训5.评价方法培训评价方法培训6.绩效反馈培训绩效反馈培训2024/5/1930（四）评价者培训的主要内容评价者误区培训2023/8/33（五）评价者培训的实施方法（五）评价者培训的实施方法 1。评价者培训的时间评价者培训的时间 l管理者刚刚到任的时候管理者刚刚到任的时候l进行绩效评价之前进行绩效评价之前l修改绩效评价办法之后修改绩效评价办法之后l进行日常管理技能培训的同时进行评价者培训。进行日常管理技能培训的同时进行评价者培训。2。评价者培训的具体实施形式评价者培训的具体实施形式 l课堂讲授课堂讲授l绩效评价实战培训绩效评价实战培训l绩效反馈面谈的实战培训绩效反馈面谈的实战培训l培训总结培训总结 2024/5/1931（五）评价者培训的实施方法1。评价者培训的时间2023/四、绩效评价方法的选择四、绩效评价方法的选择（一）绩效评价方法的分类相对评价（人与人的比较）绩效评绩效评价的方法绝对评价描述法2024/5/1932四、绩效评价方法的选择（一）绩效评价方法的分类2023/（1）相对评价法）相对评价法l不不是是按按统统一一的的评评价价标标准准，而而是是根根据据部部门门或或团团队队内内人员的相互比较做出的评价。人员的相互比较做出的评价。l相相对对评评价价最最大大的的问问题题是是无无法法对对一一个个人人单单独独进进行行评评价价，而而且且在在绩绩效效面面谈谈时时难难以以找找出出充充分分的的理理由由向向员员工说明最终评价结果的合理性。工说明最终评价结果的合理性。2024/5/1933（1）相对评价法不是按统一的评价标准，而是根据部门或团队内人（2）绝对评价）绝对评价按按统统一一的的标标准准尺尺度度衡衡量量任任职职于于相相同同职职务务的的员员工工，即即按按绝绝对标准评价他们的绩效。对标准评价他们的绩效。绝绝对对评评价价法法使使用用的的是是绝绝对对评评价价标标准准，绝绝对对评评价价标标准准不不以以评评价价对对象象为为转转移移，是是客客观观的的、固固定定的的，可可以以对对每每个个员员工工独立进行评价。独立进行评价。根根据据绝绝对对评评价价中中使使用用的的“绝绝对对标标准准”的的不不同同性性质质，我我们们又又可可以以进进一一步步将将绝绝对对评评价价分分为为两两类类：一一是是将将员员工工的的工工作作情情况况与与客客观观工工作作标标准准相相比比较较的的量量表表法法；二二是是将将员员工工的的工工作情况与客观工作目标相比较的目标管理法。作情况与客观工作目标相比较的目标管理法。2024/5/1934（2）绝对评价按统一的标准尺度衡量任职于相同职务的员工，即（3）描述法）描述法这是主管人员用书面鉴定的形式对员工进行考评这是主管人员用书面鉴定的形式对员工进行考评的方法。的方法。描述法是评价者用描述性的文字对评价描述法是评价者用描述性的文字对评价对象的能力、态度、成绩、优缺点、发展可能性、对象的能力、态度、成绩、优缺点、发展可能性、需要加以指导的事项和关键性事件等作出评价，需要加以指导的事项和关键性事件等作出评价，由此得出对评价对象的综合评价，这种方法通常由此得出对评价对象的综合评价，这种方法通常作为其他方法的辅助方法。作为其他方法的辅助方法。2024/5/1935（3）描述法这是主管人员用书面鉴定的形式对员工进行考评的方法（二）（二）绩效评价中常用的方法绩效评价中常用的方法1 1。比较法：。比较法：l 对评价对象进行相互比较，从而决定其工作绩对评价对象进行相互比较，从而决定其工作绩效的相对水平。效的相对水平。（1）排序法）排序法（2）一一对比法）一一对比法（3）人物比较法）人物比较法（4）强制分配法）强制分配法2024/5/1936（二）绩效评价中常用的方法1。比较法：2023/8/336（1）排序法）排序法l将员工的工作绩效按从好到坏的顺序进行排列，将员工的工作绩效按从好到坏的顺序进行排列，从而得出评价结论的方法。从而得出评价结论的方法。l直接排序法直接排序法l交替排序法交替排序法 2024/5/1937（1）排序法将员工的工作绩效按从好到坏的顺序进行排列，从而得 （2）对偶比较法）对偶比较法ABCDEA1100B0000C0110D1101E1110得分243112024/5/1938（2）对偶比较法（3）人物比较法人物比较法l在评价之前，先选出一名员工，即标准人物，以他的各方面表现为标准，将所有的人与他进行比较，从而得出评价结果。这种方法在一定程度上能使评价的依据更为客观。2024/5/1939（3）人物比较法在评价之前，先选出一名员工，即标准人物，以2024/5/19402023/8/340（4）强制分配法强制分配法绩效人数劣差中良优10%20%40%20%10%2024/5/1941（4）强制分配法按照事物“两头大，中间小”的正态分布规2量表法量表法l根据各种客观标准确定不同形式的评价尺度进行评价的一种方法。l量表法的具体做法是：将一定的分数或比重分配到各个绩效评价指标上，使每一个评价指标有一个权重，然后由评价者根据评价对象在各个维度上的表现情况，根据标度的规定为评价对象确定一个恰当的标志，对评价对象进行评价、打分，最后汇总算出总分，作为评价对象的绩效总分。2024/5/19422量表法根据各种客观标准确定不同形式的评价尺度进行评价的一量表法的优缺点量表法的优缺点l量表法的优点：量表法的优点：评评价价标标准准是是客客观观的的职职务务职职能能标标准准，因因此此，评评价价结结果果更更为为准准确，可以在不同员工之间进行横向比较。确，可以在不同员工之间进行横向比较。评评价价结结果果可可以以方方便便地地运运用用于于各各类类人人力力资资源源管管理理决决策策，如如人人事调整和薪酬管理。事调整和薪酬管理。l量表法的缺点：量表法的缺点：量表的设计需要消耗大量的时间和精力。量表的设计需要消耗大量的时间和精力。设计需大量时间，需专家协助。设计需大量时间，需专家协助。评价指标过于繁琐，且解释不一致，导致出现主观误差。评价指标过于繁琐，且解释不一致，导致出现主观误差。2024/5/1943量表法的优缺点量表法的优点：2023/8/343（1）图示量表法）图示量表法l在示意图的基础上，使用非定义式的评价尺度的一种量表法。2024/5/1944（1）图示量表法在示意图的基础上，使用非定义式的评价尺度的一图示量表法示例图示量表法示例2024/5/1945图示量表法示例2023/8/345（2）等级择一法）等级择一法l等级择一法原理与图示量表法完全相同，只是在规定评价尺度时没有使用图示，而是采用了一些有等级含义的短语来表示。2024/5/1946（2）等级择一法等级择一法原理与图示量表法完全相同，只是在规等级择一法示例等级择一法示例2024/5/1947等级择一法示例2023/8/347（3）行为锚定法）行为锚定法（BARS）行为锚定法把传统的量表评定法与关键事件法结合起来，行为锚定法把传统的量表评定法与关键事件法结合起来，兼具两者的优势。行为定位评定量表法主要评定那些明确兼具两者的优势。行为定位评定量表法主要评定那些明确的、可观察的、可测量的工作行为。使用这一方法时，首的、可观察的、可测量的工作行为。使用这一方法时，首先确定考评的维度，即从哪些方面对员工的绩效进行评定。先确定考评的维度，即从哪些方面对员工的绩效进行评定。然后为每一考评维度都设计出一个评分量表，并列举出与然后为每一考评维度都设计出一个评分量表，并列举出与每一维度的各评定等级相对应的关键事件，作为对员工的每一维度的各评定等级相对应的关键事件，作为对员工的实际表现评分时的参考依据实际表现评分时的参考依据2024/5/1948（3）行为锚定法（BARS）行为锚定法把传统的量表评定法行为锚定法的设计步骤行为锚定法的设计步骤确定关键事件确定关键事件初步建立绩效评价指标，并给出指标的含义。初步建立绩效评价指标，并给出指标的含义。重新分配关键事件，确定相应的评价指标。重新分配关键事件，确定相应的评价指标。确定个关键事件的评定等级确定个关键事件的评定等级建立最终的行为锚定量表建立最终的行为锚定量表 2024/5/1949行为锚定法的设计步骤确定关键事件2023/8/行为锚定量表法示例行为锚定量表法示例12024/5/1950行为锚定量表法示例12023/8/350行为锚定量表法示例行为锚定量表法示例22024/5/1951行为锚定量表法示例22023/8/351行为锚定量表法的优缺点行为锚定量表法的优缺点行为锚定法的优点：评价指标间的独立性较高评价尺度更加准确具有良好的反馈功能适合为奖金分批提供依据员工参与程度强，决策依据的是客观事实，容易为员工所接受行为锚定法的缺点：设计过程法杂、困难，成本较高评价者在尝试从量表中选择一种代表某员工绩效水平的行为时会有困难。2024/5/1952行为锚定量表法的优缺点行为锚定法的优点：2023/8/352（4）混合标准量表考绩法）混合标准量表考绩法先分解出若干考评维度，为每一维度的好、中、差三等拟定出一条典型表现的陈述句，考评者只需根据被考评者的实际情况，与这些绩效标准陈述句逐条对照评判：若与被考评者相符，则在该句后画一“O”，优于陈述句所述则画一“+”，不及陈述句所述则画一“”最后根据所给符号，判断该员工在各维度上获得的分数。2024/5/1953（4）混合标准量表考绩法先分解出若干考评维度，为每一维度的混合标准量表举例混合标准量表举例2024/5/1954混合标准量表举例2023/8/354 几种可能的分数组合几种可能的分数组合好：O+中：O+差：O+得分：12345672024/5/1955几种可能的（5）综合尺度量表法）综合尺度量表法l综合尺度量表法是将结果导向量表法与行为导向量表法相结合的一种方法。评价指标的标度采用了行为与结果相结合的方式。l这种评价方的优点是：既能够有效地引导员工的行为，又能够对结果进行直接控制。l其缺点是：设计与职务相关的指标难度较大；使用这种评价方法是需要较大的设计成本。2024/5/1956（5）综合尺度量表法2023/8/356综合尺度量表法示例综合尺度量表法示例2024/5/1957综合尺度量表法示例2023/8/357（6）行为对照表法）行为对照表法l是由普罗夫斯特于1920年创立的一种评价方法，因此，又叫普罗夫斯特法。把员工在工作过程中可能表现出的行为列出一个详细的清单，将员工的实际工作行为与清单中的描述相对照，把与员工的工作行为相符合的描述选出来就构成了对一个员工的评价，把每项行为的分数相加就可得到被评价员工的绩效总分。2024/5/1958（6）行为对照表法是由普罗夫斯特于1920年创立的一种评价方行为对照表法示例行为对照表法示例2024/5/1959行为对照表法示例2023/8/359行为对照表法的优缺点行为对照表法的优缺点l行为对照表法的优点：行为对照表法的优点：评评价价方方法法简简单单易易行行，只只需需对对评评价价表表中中的的项项目目与与员员工工的的工工作作表表现现进进行行比比较即可。较即可。不容易发生晕轮效应等评价者偏差；不容易发生晕轮效应等评价者偏差；可以进行员工之间的横向比较，为发放奖金提供依据；可以进行员工之间的横向比较，为发放奖金提供依据；评价标准与工作内容高度相关，评价误差小，有利于进行行为引导；评价标准与工作内容高度相关，评价误差小，有利于进行行为引导；执行成本较小。执行成本较小。l行为对照表法的缺点：行为对照表法的缺点：评评价价内内容容或或要要素素所所列列举举的的是是员员工工工工作作过过程程中中的的具具体体行行为为，无无论论如如何何这这种种列举不可能涵盖员工工作过程中的所有行为。列举不可能涵盖员工工作过程中的所有行为。设计难度大，成本较高。设计难度大，成本较高。能能够够发发现现一一般般性性问问题题，但但无无法法对对今今后后员员工工工工作作绩绩效效的的改改进进提提供供具具体体明明确的指导。确的指导。2024/5/1960行为对照表法的优缺点行为对照表法的优点：2023/8/360（7）行为观察量表法）行为观察量表法找出员工工作过程中的有效工作行为，然后根据有效行为发生的频率对评价对象的绩效做出评价。2024/5/1961（7）行为观察量表法找出员工工作过程中的有效行为观察量表法示例行为观察量表法示例2024/5/1962行为观察量表法示例2023/8/362行为观察量表法的优缺点行为观察量表法的优缺点l行为观察量表法的优点：行为观察量表法的优点：能能够够将将企企业业发发展展战战略略与与所所期期望望的的员员工工行行为为结结合合起起来来，能能够够向向员员工工提提供供有有效效的的信信息息反反馈馈，指指导导员员工工得得到到较较高高的的绩绩效得分。效得分。管管理理人人员员可可以以根根据据量量表表中中的的信信息息有有效效地地监监控控员员工工的的行为，并使用具体的行为描述提供绩效反馈。行为，并使用具体的行为描述提供绩效反馈。l行为观察量表法的缺点：行为观察量表法的缺点：只适用于行为比较稳定、不太复杂的工作。只适用于行为比较稳定、不太复杂的工作。不同评价者对不同评价者对“几乎没有几乎没有几乎总是几乎总是”的理解有差的理解有差异，导致绩效评价的稳定性下降。（但这一缺陷可以通过异，导致绩效评价的稳定性下降。（但这一缺陷可以通过指名具体行为的次数加以解决）。指名具体行为的次数加以解决）。2024/5/1963行为观察量表法的优缺点行为观察量表法的优点：2023/8/33.目标管理法目标管理法l目标管理法是目标管理理论在绩效评价中的运用。目标管理评价法是典型的结果导向型量表法。2024/5/19643.目标管理法目标管理法是目标管理理论在绩效评价中的运用。目标管理法的实施步骤目标管理法的实施步骤确定组织目标。确定组织目标。确确定定部部门门目目标标。由由部部门门主主管管与与他他们们的的上上级级共共同同确确定定本本部部门门的的绩绩效效目目标。标。在在部部门门范范围围内内讨讨论论部部门门目目标标。部部门门管管理理者者要要求求下下属属员员工工制制定定个个人人工工作计划和初步的绩效目标。作计划和初步的绩效目标。确确定定个个人人目目标标。员员工工和和他他们们的的直直接接上上级级对对员员工工个个人人目目标标进进行行细细化化，共同制定出更加具体的绩效计划和相应的绩效目标。共同制定出更加具体的绩效计划和相应的绩效目标。绩绩效效评评价价。在在绩绩效效周周期期结结束束后后，部部门门管管理理者者应应就就每每一一位位员员工工的的实实际际工作业绩与他们实现制定的绩效目标加以比较。工作业绩与他们实现制定的绩效目标加以比较。提供反馈。管理者与下属人员就绩效评价结果进行充分的沟通，共同提供反馈。管理者与下属人员就绩效评价结果进行充分的沟通，共同对绩效目标达成情况进行分析和解释，找出可能进一步提高绩效的方法，对绩效目标达成情况进行分析和解释，找出可能进一步提高绩效的方法，制定绩效改进计划。制定绩效改进计划。2024/5/1965目标管理法的实施步骤确定组织目标。2023/8/365目标管理法的优点目标管理法的优点可可以以通通过过指指导导和和监监控控目目标标实实现现过过程程提提高高员员工工的的绩效；绩效；重重视视员员工工的的参参与与，有有利利于于加加强强员员工工与与管管理理者者之间的沟通；之间的沟通；通通过过为为员员工工设设置置具具有有心心理理挑挑战战性性的的目目标标，可可以充分调动员工的工作积极性；以充分调动员工的工作积极性；目标较为客观，评价结果较为客观、公正；目标较为客观，评价结果较为客观、公正；相当实用且成本不高相当实用且成本不高 2024/5/1966目标管理法的优点可以通过指导和监控目标实现过程提高员目标管理法的缺点目标管理法的缺点确确定定目目标标并并不不是是一一件件容容易易的的事事；当当目目标标不不明明确确、不不具具有有可可衡衡量量性性时时，目标管理法可能面临失败。目标管理法可能面临失败。目标管理法比较费时。目标管理法比较费时。与员工共同确定工作目标的过程有时会引起员工与管理者间的冲突；与员工共同确定工作目标的过程有时会引起员工与管理者间的冲突；尽尽管管目目标标管管理理使使员员工工把把注注意意力力集集中中在在了了目目标标上上，但但它它没没有有具具体体指指出出达到目标所要求的行为。对新员工来说可能会使他们感到无所适从。达到目标所要求的行为。对新员工来说可能会使他们感到无所适从。目目标标管管理理倾倾向向于于只只重重视视短短期期效效益益，而而忽忽视视了了长长期期绩绩效效的的实实现现。目目标标管管理理中中所所确确定定的的绩绩效效目目标标必必然然是是在在评评价价周周期期结结束束后后可可以以测测量量出出的的可可见见的的目目标标，这这样样一一来来，员员工工可可能能会会为为了了达达到到这这类类短短期期目目标标而而试试图图牺牺牲牲组组织的长期目标。织的长期目标。绩绩效效标标准准因因员员工工而而不不同同。目目标标管管理理评评价价法法的的结结果果不不能能用用于于员员工工之之间间的比较。的比较。目标管理法经常不能被使用者接纳。管理者可能会担心由于允许员工目标管理法经常不能被使用者接纳。管理者可能会担心由于允许员工参加目标设定的过程而削弱了自己的管理职权；员工也往往由于目标参加目标设定的过程而削弱了自己的管理职权；员工也往往由于目标带来的绩效压力和由此产生的紧张感而对目标管理产生抵触情绪。带来的绩效压力和由此产生的紧张感而对目标管理产生抵触情绪。2024/5/1967目标管理法的缺点确定目标并不是一件容易的事；当目标不明4.描述法描述法l描述法是评价者用描述性的文字对评价对象的能力、态度、成绩、优缺点、发展可能性、需要加以指导的事项和关键性事件等作出评价，由此得出对评价对象的综合评价，这种方法通常作为其他方法的辅助方法。2024/5/19684.描述法描述法是评价者用描述性的文字对评价对象的能力、态描述法的类型描述法的类型（1）能力记录法）能力记录法能力记录法是通过对评价对象日常工作情况的观察，将其在工作中表现出来的能力记录法是通过对评价对象日常工作情况的观察，将其在工作中表现出来的工作能力记录下来的绩效评价方法。工作能力记录下来的绩效评价方法。（2）态度记录法）态度记录法态态度度记记录录法法是是通通过过对对评评价价对对象象日日常常工工作作情情况况的的观观察察，将将其其在在工工作作中中表表现现出出来来的的工作态度记录下来的绩效评价方法。工作态度记录下来的绩效评价方法。（3）工作业绩记录法）工作业绩记录法评评价价者者填填写写工工作作业业绩绩记记录录卡卡，观观察察并并记记录录评评价价对对象象在在工工作作过过程程中中的的各各种种事事实实，分阶段记录下所达到的工作业绩。常与目标管理评价法结合使用。分阶段记录下所达到的工作业绩。常与目标管理评价法结合使用。（4）指导记录法）指导记录法上级将其对员工的日常指导记录下来，这种方法多用于开发性评价。上级将其对员工的日常指导记录下来，这种方法多用于开发性评价。（5）关键事件法）关键事件法评价者通过观察，及时记录下员工的关键行为，用以对员工进行评价的方法。评价者通过观察，及时记录下员工的关键行为，用以对员工进行评价的方法。2024/5/1969描述法的类型（1）能力记录法2023/8/369l关键事件法的优点：关键事件法的优点：能够将企业战略和它所期望的行为联系起来；能够将企业战略和它所期望的行为联系起来；能能够够向向员员工工提提供供指指导导和和信信息息反反馈馈，为为工工作作改改进进提提供供依依据；据；设计成本低，所衡量性为有效；设计成本低，所衡量性为有效；员工参与性强，容易被接受。员工参与性强，容易被接受。l关键事件法的缺点：关键事件法的缺点：关关键键事事件件法法适适用用于于行行为为要要求求比比较较稳稳定定、不不太太复复杂杂的的工工作作。关关键键事事件件法法无无法法在在员员工工之之间间进进行行横横向向比比较较，无无法法为为员员工奖金分配提供依据。工奖金分配提供依据。关键行为的记录非常繁琐，需耗费大量时间。关键行为的记录非常繁琐，需耗费大量时间。容易造成上级对下级的过分监视，造成关系紧张。容易造成上级对下级的过分监视，造成关系紧张。由于评价报告是非结构化的，容易发生评价误差。由于评价报告是非结构化的，容易发生评价误差。2024/5/1970关键事件法的优点：2023/8/370三、三、各种绩效评价方法的比较各种绩效评价方法的比较2024/5/1971三、各种绩效评价方法的比较2023/8/371四、如何选择绩效评价的方法四、如何选择绩效评价的方法（1）工作特征工作特征工作程序化程度工作程序化程度工作独立性程度工作独立性程度工作环境变动性程度工作环境变动性程度（2）制度设计和执行成本）制度设计和执行成本（3）制度实施的最终目的）制度实施的最终目的（4）企业文化企业文化（5）员工的接受程度）员工的接受程度2024/5/1972四、如何选择绩效评价的方法（1）工作特征2023/8/37工作特征对绩效评价方法选择的影响工作特征对绩效评价方法选择的影响2024/5/1973工作特征对绩效评价方法选择的影响2023/8/3731、最孤独的时光，会塑造最坚强的自己。2、把脸一直向着阳光，这样就不会见到阴影。3、永远不要埋怨你已经发生的事情，要么就改变它，要么就安静的接受它。4、不论你在什么时候开始，重要的是开始之后就不要停止。5、通往光明的道路是平坦的，为了成功，为了奋斗的渴望，我们不得不努力。6、付出了不一定有回报，但不付出永远没有回报。7、成功就是你被击落到失望的深渊之后反弹得有多高。8、为了照亮夜空，星星才站在天空的高处。9、我们的人生必须励志，不励志就仿佛没有灵魂。10、拼尽全力，逼自己优秀一把，青春已所剩不多。11、一个人如果不能从内心去原谅别人，那他就永远不会心安理得。12、每个人心里都有一段伤痕，时间才是最好的疗剂。13、如果我不坚强，那就等着别人来嘲笑。14、早晨给自己一个微笑，种下一天旳阳光。15、没有爱不会死，不过有了爱会活过来。16、失败的定义：什么都要做，什么都在做，却从未做完过，也未做好过。17、当我微笑着说我很好的时候，你应该对我说，安好就好。18、人不仅要做好事，更要以准确的方式做好事。19、我们并不需要用太华丽的语言来包裹自己，因为我们要做最真实的自己。20、一个人除非自己有信心，否则无法带给别人信心。21、为别人鼓掌的人也是在给自己的生命加油。22、失去金钱的人损失甚少，失去健康的人损失极多，失去勇气的人损失一切。23、相信就是强大，怀疑只会抑制能力，而信仰就是力量。24、那些尝试去做某事却失败的人，比那些什么也不尝试做却成功的人不知要好上多少。25、自己打败自己是最可悲的失败，自己战胜自己是最可贵的胜利。26、没有热忱，世间便无进步。27、失败并不意味你浪费了时间和生命，失败表明你有理由重新开始。28、青春如此华美，却在烟火在散场。29、生命的道路上永远没有捷径可言，只有脚踏实地走下去。30、只要还有明天，今天就永远是起跑线。31、认真可以把事情做对，而用心却可以做到完美。32、如果上帝没有帮助你那他一定相信你可以。33、只要有信心，人永远不会挫败。34、珍惜今天的美好就是为了让明天的回忆更美好。35、只要你在路上，就不要放弃前进的勇气，走走停停的生活会一直继续。36、大起大落谁都有拍拍灰尘继续走。37、孤独并不可怕，每个人都是孤独的，可怕的是害怕孤独。38、宁可失败在你喜欢的事情上，也不要成功在你所憎恶的事情上。39、我很平凡，但骨子里的我却很勇敢。40、眼中闪烁的泪光，也将化作永不妥协的坚强。41、我不去想是否能够成功，既然选了远方，便只顾风雨兼程。42、宁可自己去原谅别人，莫等别人来原谅自己。43、踩着垃圾到达的高度和踩着金子到达的高度是一样的。44、每天告诉自己一次：我真的很不错。45、人生最大的挑战没过于战胜自己！46、愚痴的人，一直想要别人了解他。有智慧的人，却努力的了解自己。47、现实的压力压的我们喘不过气也压的我们走向成功。48、心若有阳光，你便会看见这个世界有那么多美好值得期待和向往。49、相信自己，你能作茧自缚，就能破茧成蝶。50、不能强迫别人来爱自己，只能努力让自己成为值得爱的人。51、不要拿过去的记忆，来折磨现在的自己。52、汗水是成功的润滑剂。53、人必须有自信，这是成功的秘密。54、成功的秘密在于始终如一地忠于目标。55、只有一条路不能选择那就是放弃。56、最后的措手不及是因为当初游刃有余的自己57、现实很近又很冷，梦想很远却很温暖。58、没有人能替你承受痛苦，也没有人能抢走你的坚强。59、不要拿我跟任何人比，我不是谁的影子，更不是谁的替代品，我不知道年少轻狂，我只懂得胜者为。60、如果你看到面前的阴影，别怕，那是因为你的背后有阳光。61、宁可笑着流泪，绝不哭着后悔。62、觉得自己做得到和做不到，只在一念之间。63、跌倒，撞墙，一败涂地，都不用害怕，年轻叫你勇敢。64、做最好的今天，回顾最好的昨天，迎接最美好的明天。65、每件事情都必须有一个期限，否则，大多数人都会有多少时间就花掉多少时间。66、当你被压力压得透不过气来的时候，记住，碳正是因为压力而变成闪耀的钻石。67、现实会告诉你，不努力就会被生活给踩死。无需找什么借口，一无所有，就是拼的理由。68、人生道路，绝大多数人，绝大多数时候，人都只能靠自己。69、不是某人使你烦恼，而是你拿某人的言行来烦恼自己。70、当一个人真正觉悟的一刻，他放弃追寻外在世界的财富，而开始追寻他內心世界的真正财富。71、失败并不意味你浪费了时间和生命，失败表明你有理由重新开始。72、人生应该树立目标，否则你的精力会白白浪费。73、山涧的泉水经过一路曲折，才唱出一支美妙的歌。74、时间告诉我，无理取闹的年龄过了，该懂事了。75、命运是不存在的，它不过是失败者拿来逃避现实的借口。76、人总是在失去了才知道珍惜！77、要铭记在心：每天都是一年中最美好的日子。78、生活远没有咖啡那么苦涩，关键是喝它的人怎么品味！每个人都喜欢和向往随心所欲的生活，殊不知随心所欲根本不是生活。79、别拿自己的无知说成是别人的愚昧！80、天空的高度是鸟儿飞出来的，水无论有多深是鱼儿游出来的。81、思想如钻子，必须集中在一点钻下去才有力量。82、如果我坚持什么，就是用大炮也不能打倒我。83、我们要以今天为坐标，畅想未来几年后的自己。84、日出时，努力使每一天都开心而有意义，不为别人，为自己。85、有梦就去追，没死就别停。86、今天不为学习买单，未来就为贫穷买单。87、因为一无所有这才是拼下去的理由。88、只要我还有梦，就会看到彩虹!89、你既认准这条路，又何必在意要走多久。90、尽管社会是这样的现实和残酷，但我们还是必须往下走。91、能把在面前行走的机会抓住的人，十有八九都会成功。92、你能够先知先觉地领导产业，后知后觉地苦苦追赶，或不知不觉地被淘汰。93、强烈的信仰会赢取坚强的人，然后又使他们更坚强。94、人生，不可能一帆风顺，有得就有失，有爱就有恨，有快乐就会有苦恼，有生就有死，生活就是这样。95、好习惯的养成，在于不受坏习惯的诱惑。96、凡过于把幸运之事归功于自我的聪明和智谋的人多半是结局很不幸的。97、如果我们一直告诫自己要开心过每一天，就是说我们并不开心。98、天气影响身体，身体决定思想，思想左右心情。99、不论你在什么时候结束，重要的是结束之后就不要悔恨。100、只要还有明天，今天就永远是起跑线。1、最孤独的时光，会塑造最坚强的自己。74