薪酬福利体系及绩效管理体系规划设计方案课件

薪酬福利体系及绩效管理体系薪酬福利体系及绩效管理体系规划设计方案规划设计方案2012年度年度薪酬福利体系及绩效管理体系2012年度第一部分：薪酬福利体系第一部分：薪酬福利体系第一部分：薪酬福利体系因薪酬福利体系问题产生的问题分析因薪酬福利体系问题产生的问题分析招聘不到人员工流失严重员工动力不足办公效率受影响1、缺乏管理改革与变革的推动力（缺少绩效刺激）2、干部向心力，团队凝聚力弱（薪资变化小）对企业的影响对企业的影响薪酬管理混乱无序1、员工缺乏干劲，动力因素（薪资激励）不足2、员工队伍士气低下，缺乏创造激情1、未制定薪酬战略，薪资未予劳动力资源挂钩2、薪资体系无规划和倾斜1、核心人才难保留，中层不稳2、团队核心不稳1、全公司采用协议工资，无薪酬结构与付酬因素2、薪资的对外，对内公平欠缺考虑3、激励不足，薪资与绩效结合不紧凑引起众多问题4、调薪随意，定薪随意，无章可依表现的现象表现的现象因薪酬福利体系问题产生的问题分析招聘不到人员工流失严重员工动新的薪酬福利几项原则思考新的薪酬福利几项原则思考p基于本企业发展阶段（发展期成熟期过渡）p基于企业中期战略目标实现与发展战略(人力资源战略）p对比清洗行业情况（薪资水平，人力资源市场供给）p形成薪酬战略，倡导绩效文化与激励管理的薪酬体系。由“以人定薪”向“岗位+技能+绩效的薪酬模式”转变p薪酬体系分步推进，逐步展开，预计2012年正式执行。形成有形成有xx思维的特色的薪酬福利体系思维的特色的薪酬福利体系新的薪酬福利几项原则思考基于本企业发展阶段（发展期成熟期2012薪酬福利体系薪酬福利体系规划方案方案薪酬体系工资体系工资体系奖励体系福利体系激励体系股权体系岗位工资技能工资绩效工资基本工资2012薪酬福利体系规划方案薪酬体系工资体系奖励体系福利体系付薪理念付薪理念工资体系奖励体系福利体系股权体系激励体系保障工资、岗位价值产出，员工技能，员工绩效工龄，年龄，薪点对企业的特殊贡献，企业中期绩效，员工对企业价值个人长期绩效，企业长期绩效，核心人才战略年度绩效付薪理念工资体系奖励体系福利体系股权体系激励体系保障工资、岗员工薪酬骨架工薪酬骨架结构基本薪酬基本薪酬+岗位薪酬岗位薪酬+能力薪酬能力薪酬+绩效薪酬绩效薪酬岗位薪资岗位薪资能力薪资能力薪资绩效薪资绩效薪资442433541532631622721811比比例适度变化例适度变化根据出勤核算薪酬根据职级表易岗易薪根据薪级表随能力易薪根据绩效核算，上不封顶员工薪酬骨架结构基本薪酬+岗位薪酬+能力薪酬+绩效薪酬岗位薪 该部分的设计主要是考虑国家相关规定对员工的一种保护，即不在岗或因为其它因素暂时离岗如因个人原因等休假的人员，公司给予的一种福利性和保健性的待遇安排。第一部分：基本薪酬第一部分：基本薪酬 该部分的设计主要是考虑国家相关规定对员工的一种保设计方式设计方式该部分的调整参考因素有：社会物价变动，国家相关法规的规定，公司效益的提高等。该部分的薪酬水平，依据岗位层级的不同略微变动或者最低工资标准。设计方式该部分的调整参考因素有：社会物价变动，国家相关法规的层次岗位基本工资标准薪资比例决策层总经理1450占薪资总额的_%经理1450管理层主管1450执行层助理1450专员1450职员1450上海市最低薪资标准Example:层次岗位基本工资标准薪资比例决策层总经理1450占薪资总额的核算方式：本部分根据月度考勤计算（病假，事假，迟到，早退，旷工，年休假，加班等）产假，婚假，丧假等。核算方式：本部分根据月度考勤计算（病假，事假，迟到，早退，旷 薪资变动原则为：薪随岗变，岗不变薪亦不变。确定各岗位的薪资水平，必须确定各岗位的相对价值水平，根据各岗位的相对价值来界定和安排各岗位的岗位薪酬水平。第二部分：岗位薪酬第二部分：岗位薪酬 薪资变动原则为：薪随岗变，岗不变薪亦不变。确定各设计方式设计方式组织结构岗位设计职务说明书岗位评估评估结果排序确定岗位级别确定宽带薪资幅度职位序列评估要素确定要素定义与分级设定表格实施评估结果论证通过岗位核心价值评估，获取岗位价值的排序表设计方式组织结构职位序列通过岗位核心价值评估，获取岗位价值的实施方案实施方案p 首先需要做好基础工作，做好职位分析，撰写职位说明书，同时对职位进行分类（划分职族），比如分成行政职位、生产职位等。p其次需要挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，即付酬因素，比如该职位对企业的影响、职责大小、工作难度（包括解决问题的复杂性、创造性）、对任职人的要求（包括专业技术要求、能力要求、生理要求等）、工作条件、工作饱满程度等。p第三，对每个付酬因素赋予不同的分数（点值），分数的大小视这个因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，换句话说，每个因素的权重是不同的。然后，对每一因素进行分级（比如分成5档），给出每档所对应的分数。当然，对每个等级还要给出具体的定义。注意，每一相邻等级必须是清晰可辨的。p第四，根据上述定义，确定每个职位在每一因素项上的得分；然后，把各项得分汇总，得出每个职位的总分；最后，按照一定的归级标准（比如每25分相差一级），得出每一职位的具体等级。实施方案 首先需要做好基础工作，做好职位分析，撰写职位说明书序号序号岗位级别岗位级别 部门部门岗位名称岗位名称主管打分主管打分经理打分经理打分总经理打分总经理打分岗位点值岗位点值1234567891011Example:序号岗位级别 部门岗位名称主管打分经理打分总经理打分岗位点2012年度年度岗位工位工资标准表准表级别岗位薪点1234567891011121414505900134700122500111850101150978086507500640053204290326022301200薪薪资幅度幅度变宽薪薪资幅度大幅度大薪薪资幅度幅度较窄窄2012年度岗位工资标准表级别岗位薪点12345678910 薪资变动原则为：薪随能力变。本处的能力指与岗位工作开展相关的能力，包括：专业理论能力，专业经验，个人特质能力（责任心，积极性，进取心，学习能力，工作态度，成本意识等）。不相关的能力即使提高，或者原先就很高，也不得因此加薪。第三部分：能力薪酬第三部分：能力薪酬 薪资变动原则为：薪随能力变。本处的能力指与岗位工设计方式设计方式选定标准岗位确认标杆人员的胜任能力模型形成胜任模型对应的薪资级别表形成在岗人员胜任素质模型薪资与能力对号入级优点：本模型可用于人力资源开发与晋升依据设计方式选定标准岗位优点：本模型可用于 薪资变动原则为：薪随绩效变。影响一个岗位价值的因素包括：员工的技能水平，解决问题的能力和承担的岗位责任，不过员工的技能水平多高，承担的岗位责任多重大，最终要靠解决问题的能力表现体现出来，也就是我们所说的业绩结果来变现出来。第四部分：绩效薪酬第四部分：绩效薪酬 薪资变动原则为：薪随绩效变。影响一个岗位价值的因设计方式设计方式通过月度绩效目标的达成情况予以兑现p每月制定下月绩效目标计划p设定绩效目标值或达成标准p设定计算方式p月底对目标达成进行评估p兑现绩效工资设计方式通过月度绩效目标的达成情况予以兑现每月制定下月绩效目1、进行2011年薪资数据收集测算，分析；2、进行2012年度工资预算；3、结合市场行情，公司核心能力倾向定薪酬战略；4、确定不同岗位的薪酬水平5、划分薪资构成的比例6、实施调薪与论证，生成工资表7、形成入职定薪，调薪等管理制度。薪资数额确定薪资数额确定1、进行2011年薪资数据收集测算，分析；薪资数额确定岗位名称岗位级别薪资结构工资比例总额基本工资岗位工资技能工资绩效工资售后经理4:4:2XXXX售后维修XXXX2012012 2年度工资标准表年度工资标准表岗位名称岗位级别薪资结构工资比例总额基本工资岗位工资技能工资1、管理人员激励模式：干部激励体系干部激励体系物质激励物质激励 +荣誉激励（为主）荣誉激励（为主）2、激励方案：采用正态分布，结合绩效，将员工分级，奖励优秀者，淘汰差者；使用管理看板公布荣誉与激励。1、管理人员激励模式：干部激励体系物质激励 +荣誉1、员工激励模式：员工激励体系员工激励体系物质激励物质激励 +荣誉激励（为主）荣誉激励（为主）2、激励方案：每月采用技能比武，激励前两名。1、员工激励模式：员工激励体系物质激励 +荣誉激励（福利体系：执行原来标准其他体系其他体系奖励体系：执行员工奖惩制度股权体系：另议福利体系：执行原来标准其他体系奖励体系：执行员工奖惩制度股权第二部分：业绩管理体系第二部分：业绩管理体系第二部分：业绩管理体系考核原则考核原则围绕公司经营目标与持续改进围绕公司经营目标与持续改进基于充分的激励基于充分的激励100%100%的薪酬挂钩的薪酬挂钩考核原则围绕公司经营目标与持续改进二个基本概念二个基本概念目标职责1、有意愿达成，现在尚未达成，需要通过付出努力去创造的业绩，实现的短期目标。2、体现形式为：月度关键绩效目标表的形成。目标一般设置为2-3项目，最多不多于5项。1、岗位说明书上描述的基本工作以及常规性的管理工作，事务性工作。2、体现形式为：工作分解表的形成。每日，每周，每月等要做的工作内容。二个基本概念目标职责1、有意愿达成，现在尚未达成，需要通过付绩效管理模式绩效管理模式业绩考核（业绩考核（80%80%）职责考核（职责考核（20%20%）+基于职责部分：针对日常工作分解表完成情况打分；体现在岗位的尽职尽责程度，责任心事务性，流程性事务性，流程性工作完成程度由上级主管打分。基于目标部分：针对月度绩效目标表完成情况打分；体现在创造业绩创造业绩的结果上；根据目标表由上级与员工面谈打分绩效管理模式业绩考核（80%）职责考核（20%）+基于职责部薪酬体系与绩效体系对应关系薪酬体系与绩效体系对应关系基本薪酬基数基本薪酬基数基于出勤率基于出勤率周期：月周期：月基于职责与能力基于职责与能力考核周期：半年考核考核周期：半年考核基于绩效创造基于绩效创造周期：月周期：月绩效薪酬基数绩效薪酬基数岗位薪酬基数岗位薪酬基数+能力薪酬基数能力薪酬基数+可变薪酬，不封顶薪酬体系与绩效体系对应关系基本薪酬基数基于出勤率基于职责与能1 1、目标考核：激励幅度上不封顶、目标考核：激励幅度上不封顶定目标定目标定指标定指标定行动目标定行动目标定行动指标定行动指标指标量化指标量化定考核标准定考核标准定激励额度定激励额度绩效面谈绩效面谈月绩效目标月绩效目标表表双方签字双方签字实施绩效实施绩效月底数据收集月底数据收集绩效面谈绩效面谈签字签字绩效兑现绩效兑现绩效问题总结（总结经验，成熟的转绩效问题总结（总结经验，成熟的转化为职责内指标；总结失败，制定改进措施计划化为职责内指标；总结失败，制定改进措施计划)进入进入PDCAPDCA循循环（绩效飞轮）。环（绩效飞轮）。运作模式运作模式2 2、职责考核：负激励模式、职责考核：负激励模式工作说明书工作说明书日常工作分解表日常工作分解表定标准定标准扣分额度扣分额度月月度考核打分度考核打分绩效面谈等。流程同上。绩效面谈等。流程同上。1、目标考核：激励幅度上不封顶运作模式2、职责考核：负激励模谢谢 谢谢 ！Thank Thank you!you!谢 谢！1、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。5月-245月-24Saturday,May 18,20242、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。16:56:5716:56:5716:565/18/2024 4:56:57 PM3、越是没有本领的就越加自命不凡。5月-2416:56:5716:56May-2418-May-244、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。16:56:5716:56:5716:56Saturday,May 18,20245、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。5月-245月-2416:56:5716:56:57May 18,20246、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。18五月20244:56:57下午16:56:575月-247、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。五月244:56下午5月-2416:56May 18,20248、业余生活要有意义，不要越轨。2024/5/1816:56:5716:56:5718 May 20249、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。4:56:57下午4:56下午16:56:575月-2410、你要做多大的事情，就该承受多大的压力。5/18/2024 4:56:57 PM16:56:5718-5月-2411、自己要先看得起自己，别人才会看得起你。5/18/2024 4:56 PM5/18/2024 4:56 PM5月-245月-2412、这一秒不放弃，下一秒就会有希望。18-May-2418 May 20245月-2413、无论才能知识多么卓著，如果缺乏热情，则无异纸上画饼充饥，无补于事。Saturday,May 18,202418-May-245月-2414、我只是自己不放过自己而已，现在我不会再逼自己眷恋了。5月-2416:56:5718 May 202416:56谢谢大家谢谢大家1、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。8月-238月-233