人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训模板课件

xxxxxxxxxxxx1谢谢你的阅读2019-10-30薪 酬 管 理人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训1谢1.三种基本薪酬制度2.三种基本付薪要素3.三项基本薪酬原则薪酬中的薪酬中的“三三”2谢谢你的阅读2019-10-30三种基本薪酬制度薪酬中的“三”2谢谢你的阅读2019-10-薪酬薪酬管理管理考核考核标准的准的结构构薪酬管理薪酬管理第一节第一节薪酬调查薪酬调查第二节第二节薪酬制度设计薪酬制度设计第三节第三节薪酬计划的制订薪酬计划的制订第四节第四节企业补充保险管理企业补充保险管理3谢谢你的阅读2019-10-30薪酬管理考核标准的结构薪酬管理第一节第二节第三节第四节3谢谢4知知识考点考点结构（大构（大纲及指南）及指南）谢谢你的阅读2019-10-304知识考点结构（大纲及指南）谢谢你的阅读2019-10-305技能考点技能考点结构（大构（大纲及指南）及指南）谢谢你的阅读2019-10-305技能考点结构（大纲及指南）谢谢你的阅读2019-10-306薪酬考核薪酬考核标准的准的结构构第一第一节第一节第一节薪酬调查薪酬调查第一单元第一单元市场薪酬调查市场薪酬调查 第二单元第二单元薪酬满意度调查薪酬满意度调查 第三单元第三单元岗位分类与分级岗位分类与分级 谢谢你的阅读2019-10-306薪酬考核标准的结构第一节第一节第一单元第二单元第三单元谢7第一第一单元元 市市场薪酬薪酬调查一、薪酬基本概念（新增，重点）薪薪 酬酬货币薪酬非货币薪酬直接薪酬间接薪酬（心理效用）（现金形式）（非现金形式）职业性肯定职业性肯定社会性肯定社会性肯定（一）薪酬的概念谢谢你的阅读2019-10-307第一单元 市场薪酬调查一、薪酬基本概念（新增，重点）薪 8第一第一单元元 市市场薪酬薪酬调查（二）薪酬的功能1.对企业的功能增值功能控制企业成本改善经营绩效塑造企业文化支持企业变革配置功能导向功能谢谢你的阅读2019-10-308第一单元 市场薪酬调查（二）薪酬的功能对企业的功能谢谢你9第一第一单元元 市市场薪酬薪酬调查（二）薪酬的功能2.对员工的功能保障功能激励功能社会信号功能3.对社会的功能（对劳动力资源的再配置）谢谢你的阅读2019-10-309第一单元 市场薪酬调查（二）薪酬的功能对员工的功能谢谢你10第一第一单元元 市市场薪酬薪酬调查二、薪酬管理的内容（新增，重点）（一）企业员工工资总额管理（重点了解工资总额的构成）（二）员工薪酬水平的控制（对内对外的公平）（三）企业薪酬制度的设计与完善（四）日常薪酬管理的工作（市场调查、薪酬激励计划、满意度调查、人工成本核算、薪酬调整）谢谢你的阅读2019-10-3010第一单元 市场薪酬调查二、薪酬管理的内容（新增，重点）11三、市场薪酬调查的基本概念（原有内容）n n是指采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。第一第一单元元 市市场薪酬薪酬调查谢谢你的阅读2019-10-3011三、市场薪酬调查的基本概念（原有内容）第一单元 市场薪12（一）市场薪酬调查的种类（一）市场薪酬调查的种类n n调查方式分类：调查方式分类：1 1、正式；、正式；2 2、非正式、非正式n n主持调查主体分类：主持调查主体分类：1 1、政府；、政府；2 2、行业；、行业；3 3、专业协会、专业协会/企业家联合企业家联合会；会；4 4、咨询公司；、咨询公司；5 5、企业自行组织、企业自行组织n n从调查的组织者角度，正式调查分为：从调查的组织者角度，正式调查分为：1 1、商业性；、商业性；2 2、专业性；、专业性；3 3、政府性政府性第一第一单元元 市市场薪酬薪酬调查谢谢你的阅读2019-10-3012（一）市场薪酬调查的种类第一单元 市场薪酬调查谢谢你的13（二）（二）市场薪酬调查市场薪酬调查的的作用作用n n旨在确定旨在确定基准岗位基准岗位的薪酬水平，其他岗位的薪酬水平，的薪酬水平，其他岗位的薪酬水平，可以根据其相对价值和基准薪酬水平加以确定。可以根据其相对价值和基准薪酬水平加以确定。n n特定企业特定企业的劳动力成本及其产品的竞争性，很大程度的劳动力成本及其产品的竞争性，很大程度上受到薪酬市场调查准确性的影响上受到薪酬市场调查准确性的影响1 1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据（之一）、为企业调整员工的薪酬水平提供依据（之一）2 2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3 3、有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势、有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势4 4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力 第一第一单元元 市市场薪酬薪酬调查谢谢你的阅读2019-10-3013（二）市场薪酬调查的作用第一单元 市场薪酬调查谢谢你的14（三）薪酬市场调查报告（新增内容，重点关注）（三）薪酬市场调查报告（新增内容，重点关注）1.1.薪薪酬市场调查报告的内容（薪酬调查概述和薪酬数据酬市场调查报告的内容（薪酬调查概述和薪酬数据统计资料）统计资料）2.2.外部薪酬调查报告的应用（关注表外部薪酬调查报告的应用（关注表5-15-1）（1 1）薪酬报告不是万能的）薪酬报告不是万能的 （2 2）对应职责而不是职位进行数据比较）对应职责而不是职位进行数据比较 （3 3）科学看待数据结果（）科学看待数据结果（5050分位）分位）第一第一单元元 市市场薪酬薪酬调查谢谢你的阅读2019-10-3014（三）薪酬市场调查报告（新增内容，重点关注）第一单元 15四、薪酬水平的市场定位（新增，重点关注）四、薪酬水平的市场定位（新增，重点关注）n n企业薪酬水平的市场定位受多方面因素的影响，除了企业薪酬水平的市场定位受多方面因素的影响，除了所处行业所处行业、企业在行业中的地位企业在行业中的地位、企业发展的不同阶段企业发展的不同阶段等特征之外，还应等特征之外，还应考虑考虑企业战略企业战略、企业财务状况企业财务状况、企业文化企业文化等特征，在此基础上等特征，在此基础上选择符合企业实际的薪酬水平。选择符合企业实际的薪酬水平。（一（一）分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位（领先）分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位（领先型、跟随型、滞后型、混合型）型、跟随型、滞后型、混合型）（二）分析（二）分析企业特征企业特征，进行薪酬水平的市场定位（，进行薪酬水平的市场定位（1.1.所所处行业；处行业；2.2.行业中的地位；行业中的地位；3.3.发展阶段；发展阶段；第一第一单元元 市市场薪酬薪酬调查谢谢你的阅读2019-10-3015四、薪酬水平的市场定位（新增，重点关注）第一单元 市场薪酬市薪酬市场定位定位16谢谢你的阅读2019-10-30薪酬市场定位16谢谢你的阅读2019-10-3017一、确一、确定调查目的定调查目的n n整体薪酬水平的调整整体薪酬水平的调整n n薪酬制度结构的调整薪酬制度结构的调整n n薪酬晋升政策的调整薪酬晋升政策的调整n n岗位薪酬水平的调整岗位薪酬水平的调整二、确定调查范围二、确定调查范围n n确定调查的企业确定调查的企业n n确定调查的岗位确定调查的岗位n n确定调查的数据确定调查的数据n n确定调查的时间段确定调查的时间段三、选择调查方式三、选择调查方式n n企业之间相互调查企业之间相互调查n n委托中介机构调查委托中介机构调查n n采用媒体采用媒体公开信息公开信息n n问卷调查通信调查问卷调查通信调查四、统计分析调查数据四、统计分析调查数据n n数据排列数据排列n n频率分析频率分析n n回归分析回归分析n n图表分析图表分析一、薪酬市场调查的基本程序第一第一单元元 市市场薪酬薪酬调查（能力要（能力要求）求）谢谢你的阅读2019-10-3017一、确定调查目的二、确定调查范围三、选择调查方式四、统计18（一）确定调查目的（整体薪酬水平的调整、薪酬差距（一）确定调查目的（整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整）整）第一第一单元元 市市场薪酬薪酬调查谢谢你的阅读2019-10-3018（一）确定调查目的（整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、19第一第一单元元 市市场薪酬薪酬调查二、确定调查范围二、确定调查范围n n确定调查的企业（一定要坚持确定调查的企业（一定要坚持确定调查的企业（一定要坚持确定调查的企业（一定要坚持可比性可比性可比性可比性原则，即劳动力可比）原则，即劳动力可比）原则，即劳动力可比）原则，即劳动力可比）1 1、同行业中同类型的其他企业、同行业中同类型的其他企业2 2、其他行业中有相似相近工作岗位的企业、其他行业中有相似相近工作岗位的企业3 3、与本企业雇用同一类劳动力，可以构成人力资源竞争对象的企业、与本企业雇用同一类劳动力，可以构成人力资源竞争对象的企业4 4、在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业、在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业5 5、在经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业、在经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业n n确定调查的岗位（遵循可比性原则）确定调查的岗位（遵循可比性原则）确定调查的岗位（遵循可比性原则）确定调查的岗位（遵循可比性原则）1 1、选择典型性、代表性岗位、选择典型性、代表性岗位2 2、在工作性质、难易复杂程度、职责、权限、任职资格、能力要求、在工作性质、难易复杂程度、职责、权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件具有可比性劳动强度、环境条件具有可比性3 3、掌握最新的岗位说明书、掌握最新的岗位说明书谢谢你的阅读2019-10-3019第一单元 市场薪酬调查二、确定调查范围谢谢你的阅读2020第一第一单元元 市市场薪酬薪酬调查（二）（二）确定调查范围确定调查范围n n确定调查的薪酬信息确定调查的薪酬信息确定调查的薪酬信息确定调查的薪酬信息1 1、与员工基本工资相关的信息、与员工基本工资相关的信息2 2、与支付年度和其他奖金相关的信息、与支付年度和其他奖金相关的信息3 3、股票期权或影子股票计划等长期激励计划、股票期权或影子股票计划等长期激励计划4 4、与企业各种福利计划相关的信息、与企业各种福利计划相关的信息5 5、与薪酬政策诸方面有关的信息、与薪酬政策诸方面有关的信息尽可能做到全面、深入和准确，项目的全面性、薪酬结构（货币与非尽可能做到全面、深入和准确，项目的全面性、薪酬结构（货币与非货币）、关注调查数据的动态性，当月、当季和当年的数据资料，以货币）、关注调查数据的动态性，当月、当季和当年的数据资料，以及同岗位过去三年以上的数据资料及同岗位过去三年以上的数据资料n n确定调查的时间段确定调查的时间段确定调查的时间段确定调查的时间段明确收集数据的开始和截至时间明确收集数据的开始和截至时间谢谢你的阅读2019-10-3020第一单元 市场薪酬调查（二）确定调查范围谢谢你的阅读2市场定义的薪酬构成市场定义的薪酬构成市场定义的薪酬构成市场定义的薪酬构成岗位工资各项固定津贴年度奖金各种福利某公司薪酬构成+=市场薪酬构成Comp1（基本工资）Comp2（固定薪酬）Comp3（总现金收入）Comp5（总薪酬）示例示例长期激励+Comp4(现金总收入+长期激励现值)21谢谢你的阅读2019-10-30市场定义的薪酬构成岗位工资各项固定津贴年度奖金各种福利某公司22（三）（三）选择调查方式选择调查方式企业之间相互调查企业之间相互调查企业之间相互调查企业之间相互调查通过不同企业之间以及其员工之间的联系进行薪酬调查（良好对外关通过不同企业之间以及其员工之间的联系进行薪酬调查（良好对外关系的适合）系的适合）n n委托中介机构调查委托中介机构调查委托中介机构调查委托中介机构调查是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查（需要确定薪是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查（需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的，或者属于新兴企业）酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的，或者属于新兴企业）n n采用媒体采用媒体采用媒体采用媒体公开信息公开信息公开信息公开信息是指各级政府部门公布的数据资料，有关行业协会、专业学会或学术是指各级政府部门公布的数据资料，有关行业协会、专业学会或学术团体提供的薪酬调查数据，以及见诸报纸、杂志、互联网等各类媒体团体提供的薪酬调查数据，以及见诸报纸、杂志、互联网等各类媒体上公开发表的统计数据，作为重要的依据和参考上公开发表的统计数据，作为重要的依据和参考n n问卷调查通信调查问卷调查通信调查问卷调查通信调查问卷调查通信调查对于大量的、复杂的岗位采取的方法，大约对于大量的、复杂的岗位采取的方法，大约20%25%20%25%的企业采用正的企业采用正式的问卷调查方式。式的问卷调查方式。第一第一单元元 市市场薪酬薪酬调查谢谢你的阅读2019-10-3022（三）选择调查方式第一单元 市场薪酬调查谢谢你的阅读223（四）统计分析调查数据（四）统计分析调查数据为提高统计分析的信度和效度，调查所提供的数据一定要真实为提高统计分析的信度和效度，调查所提供的数据一定要真实n n数据排列数据排列数据排列数据排列将调查的同一类数据由高至低排列，在计算出数据排列的中的中间数将调查的同一类数据由高至低排列，在计算出数据排列的中的中间数据，据，25%25%点处、点处、50%50%点处和点处和75%75%点处、点处、90%90%点处点处n n频率分析频率分析频率分析频率分析没有给出某类岗位的完整工资数据，只能采集到平均工资数据。分析没有给出某类岗位的完整工资数据，只能采集到平均工资数据。分析时，要记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，时，要记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某岗位人员工资的一般水平，直方图方式从而了解某岗位人员工资的一般水平，直方图方式n n趋中趋势分析趋中趋势分析趋中趋势分析趋中趋势分析简单平均法；加权平均法；中位数法简单平均法；加权平均法；中位数法n n离散分析（统计数据处理分析的重要方法之一）离散分析（统计数据处理分析的重要方法之一）离散分析（统计数据处理分析的重要方法之一）离散分析（统计数据处理分析的重要方法之一）百分位；四分位百分位；四分位n n回归分析法（借助数据统计分析软件，分析两个或多个数据关系）回归分析法（借助数据统计分析软件，分析两个或多个数据关系）回归分析法（借助数据统计分析软件，分析两个或多个数据关系）回归分析法（借助数据统计分析软件，分析两个或多个数据关系）n n图表分析法图表分析法图表分析法图表分析法第一第一单元元 市市场薪酬薪酬调查谢谢你的阅读2019-10-3023（四）统计分析调查数据第一单元 市场薪酬调查谢谢你的阅读24（五）提交薪酬调查分析报告内容包括：内容包括：n n薪酬调查的组织实施情况分析薪酬调查的组织实施情况分析n n薪酬数据分析薪酬数据分析n n政策分析政策分析n n趋势分析趋势分析n n企业薪酬状况与市场状况对比分析企业薪酬状况与市场状况对比分析n n薪酬水平或制度调整建议薪酬水平或制度调整建议第一第一单元元 市市场薪酬薪酬调查谢谢你的阅读2019-10-3024（五）提交薪酬调查分析报告第一单元 市场薪酬调查谢谢你的25二、薪酬市场调查的主要方法（一）问卷调查法（使用频率最高）（二）面谈调查法（专业的咨询或者市场机构使用）（三）文献收集法（简单易行）（四）电话调查法（高效快速、操作方法简单）三、薪酬市场调查问卷的设计（了解）第一第一单元元 市市场薪酬薪酬调查（能力要（能力要求）求）谢谢你的阅读2019-10-3025二、薪酬市场调查的主要方法第一单元 市场薪酬调查（能力26注意事注意事项n n设计薪酬调查问卷的具体要求设计薪酬调查问卷的具体要求1.1.明确薪酬调查的内容，在设计表格。保证表格满足它的使用目的明确薪酬调查的内容，在设计表格。保证表格满足它的使用目的2.2.确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔出不确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔出不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性3.3.请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理合理4.4.要求语言标准，问题简单明确要求语言标准，问题简单明确5.5.把相关的问题放在一起，如姓名、年龄、岗位等把相关的问题放在一起，如姓名、年龄、岗位等6.6.尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量7.7.保留足够填写空间保留足够填写空间8.8.使用简单打印样式以确保易于阅读，也可采用电子问卷，以便于使用简单打印样式以确保易于阅读，也可采用电子问卷，以便于统计分析软件处理统计分析软件处理9.9.如果觉得有帮助，可注明填表须知如果觉得有帮助，可注明填表须知10.10.充分考虑信息处理的简便性和准确性充分考虑信息处理的简便性和准确性11.11.如果在多种场合需要该信息，可考虑使用复写纸如果在多种场合需要该信息，可考虑使用复写纸12.12.如果表格收集的数据使用和处理，可以使信息自动如果表格收集的数据使用和处理，可以使信息自动读入计算机，表格需要非常仔细设计，保证准确完成数据处理读入计算机，表格需要非常仔细设计，保证准确完成数据处理谢谢你的阅读2019-10-3026注意事项设计薪酬调查问卷的具体要求谢谢你的阅读20127薪酬考核薪酬考核标准的准的结构构第一第一节第一节第一节薪酬调查薪酬调查第一单元第一单元市场薪酬调查市场薪酬调查 第二单元第二单元薪酬满意度调查薪酬满意度调查 第三单元第三单元岗位分类与分级岗位分类与分级 谢谢你的阅读2019-10-3027薪酬考核标准的结构第一节第一节第一单元第二单元第三单元28一、薪酬满意度调查的内容一、薪酬满意度调查的内容第二第二单元元 薪酬薪酬满意度意度调查薪酬满意度调查内容薪酬满意度调查内容员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬调整的满意度员工对薪酬调整的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员工对工作本身（自主权、成就感、工作机会）的满意度员工对工作本身（自主权、成就感、工作机会）的满意度员工对工作环境（管理制度、工作时间、办公设施）的满意度员工对工作环境（管理制度、工作时间、办公设施）的满意度谢谢你的阅读2019-10-3028一、薪酬满意度调查的内容第二单元 薪酬满意度调查员工对29二二、影响员工薪酬满意度调查的因素（新增，重要）、影响员工薪酬满意度调查的因素（新增，重要）1.1.薪酬管理政策薪酬管理政策 2.2.员工对薪酬的期望员工对薪酬的期望 3.3.薪酬制度的公平性薪酬制度的公平性 4.4.边际效应规律边际效应规律 5.5.员工职业生涯的阶段员工职业生涯的阶段第二第二单元元 薪酬薪酬满意度意度调查谢谢你的阅读2019-10-3029二、影响员工薪酬满意度调查的因素（新增，重要）第二单元 30一、薪酬满意度调查的程序1.1.确定调查对象2.2.确定调查方式3.3.确定调查内容二、薪酬满意度调查表的设计（了解）三、薪酬满意度调查结果的分析（学习方法）第二第二单元元 薪酬薪酬满意度意度调查（能力要求）（能力要求）谢谢你的阅读2019-10-3030一、薪酬满意度调查的程序第二单元 薪酬满意度调查（能力31薪酬考核薪酬考核标准的准的结构构第一第一节第一节第一节薪酬调查薪酬调查第一单元第一单元市场薪酬调查市场薪酬调查 第二单元第二单元薪酬满意度调查薪酬满意度调查 第三单元第三单元岗位分类与分级岗位分类与分级 谢谢你的阅读2019-10-3031薪酬考核标准的结构第一节第一节第一单元第二单元第三单元32一、岗位分类与分级的概念一、岗位分类与分级的概念 （一）岗位分类与分级的内涵（一）岗位分类与分级的内涵n n是在岗位是在岗位调查、分析、设计和岗位评价调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向横向与与纵向纵向两两个维度上所进行的划分，从而区分出不同岗位的类别和等级，作为企事个维度上所进行的划分，从而区分出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。业单位人力资源管理的重要基础和依据。n n分类的最终结果，分类的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系中和岗等构成的体系中。n n职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类n n岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级要素指标对岗位所进行的纵向分级第三第三单元元 岗位分位分类与分与分级谢谢你的阅读2019-10-3032一、岗位分类与分级的概念第三单元 岗位分类与分级谢谢你33（二）（二）岗位分位分类的几个基本概念的几个基本概念、职系：由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、职系：由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。相对于一种专门职业，是岗位分类中的位序列。相对于一种专门职业，是岗位分类中的细类细类、职组：由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所、职组：由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。是岗位分类中的构成的岗位群。是岗位分类中的中小类中小类、职门：是工作性质和特征相近的若干职组的集合。职、职门：是工作性质和特征相近的若干职组的集合。职门是岗位分类的门是岗位分类的大类大类、岗级：是岗位分类中最重要的概念。、岗级：是岗位分类中最重要的概念。同一职系中，同一职系中，工工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合、岗等：是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大、岗等：是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属不同岗级的岗位纳入统一岗等，从而使各个职系中隶属不同岗级的岗位纳入统一的岗等维度之中的岗等维度之中谢谢你的阅读2019-10-3033（二）岗位分类的几个基本概念、职系：由工作性质和基本特34谢谢你的阅读2019-10-3034谢谢你的阅读2019-10-3035（三）工作岗位分类的相关概念1.1.岗位分类与职业分类标准的关系：岗位分类与职业分类标准的关系：（1 1）特殊性与一般性，）特殊性与一般性，（2 2）职业分类的指导和规范作用）职业分类的指导和规范作用（3 3）岗位分类提供内容和补充的作用）岗位分类提供内容和补充的作用第三第三单元元 岗位分位分类与分与分级谢谢你的阅读2019-10-3035（三）工作岗位分类的相关概念第三单元 岗位分类与分级谢365.2.1.3工作工作岗位分位分类的相关概念的相关概念类型类型适用范围适用范围研究对象研究对象制定实施主体制定实施主体难度难度岗位分类岗位分类国家各级政府国家各级政府及其职能部门及其职能部门和机构和机构国家公务员国家公务员各类各级岗各类各级岗位位专门机构制定，通过专门机构制定，通过立法程序，以法律形立法程序，以法律形式颁发实施，强制性、式颁发实施，强制性、范围广范围广行政人事管理最行政人事管理最重要、重要、最复杂、最难处理的问最复杂、最难处理的问题，需要十几年甚至几题，需要十几年甚至几十年的工作十年的工作岗位分级岗位分级实行岗位分类实行岗位分类法以外的各类法以外的各类企事业单位企事业单位企事业单位企事业单位中的工作岗中的工作岗位位主管部门负责，根据主管部门负责，根据实际情况实施，局限实际情况实施，局限本单位，有参考性，本单位，有参考性，无强制性无强制性从实际条件和情况出发，从实际条件和情况出发，坚持岗位分级方法的适坚持岗位分级方法的适用性、实用性和可行性用性、实用性和可行性原则原则2.岗位分级与岗位分类谢谢你的阅读2019-10-30365.2.1.3工作岗位分类的相关概念类型适用范围研究对象375.2.1.3工作工作岗位分位分类的相关概念的相关概念类型类型概念概念分类标准分类标准分类依据分类依据适用范围适用范围岗位岗位分类分类以事为标准，以事为标准，事在人先，事在人先，以事择人以事择人根据工作岗位性质、根据工作岗位性质、繁简难易、责任轻繁简难易、责任轻重和资格条件进行，重和资格条件进行，对事不对人对事不对人专业性、机械性、专业性、机械性、事务性强的岗位，事务性强的岗位，职务和工作量较容职务和工作量较容易量化，工作比较易量化，工作比较固定固定品位品位分类分类按照预定分类原则和方法按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事人员分成不同品级的人事制度制度 以人为标准，以人为标准，人在事先，人在事先，以人择事以人择事根据对人员资历、根据对人员资历、学历、劳动态度、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率综合绩效和贡献率分析，对人不对事分析，对人不对事工作经常变化、工工作经常变化、工作效果不易量化的作效果不易量化的岗位或工作岗位或工作 3.岗位分类与品位分类谢谢你的阅读2019-10-30375.2.1.3工作岗位分类的相关概念类型概念分类标准分类38二、岗位分类的基本功能（新增，重要）1.1.岗位分类为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在岗位分类为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中的职业发展的阶梯；组织中的职业发展的阶梯；2.2.实行岗位分类为企业合理的定岗定编定员提供了依据。实行岗位分类为企业合理的定岗定编定员提供了依据。第三第三单元元 岗位分位分类与分与分级谢谢你的阅读2019-10-3038二、岗位分类的基本功能（新增，重要）第三单元 岗位分类39三、岗位分类的基本三、岗位分类的基本要求要求（新增，重要）（新增，重要）1.1.根据系统性原理，按照岗位的业务性质对岗位根据系统性原理，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类；进行横向归类；2.2.岗位分类的结构要合理岗位分类的结构要合理3.3.岗位分类的依据，是客观存在的岗位分类的依据，是客观存在的“事事”4.4.岗位分类反映了岗位工作诸要素上的差别岗位分类反映了岗位工作诸要素上的差别5.5.岗位分类是一个静态分类，要根据情况变化。岗位分类是一个静态分类，要根据情况变化。第三第三单元元 岗位分位分类与分与分级谢谢你的阅读2019-10-3039三、岗位分类的基本要求（新增，重要）第三单元 岗位分类40四、岗位分类的缺陷（新增，关注）四、岗位分类的缺陷（新增，关注）1.1.岗位分类的适用范围相对较窄，比较适用于专岗位分类的适用范围相对较窄，比较适用于专业性、事务性、机械性较强的初、中级岗位；业性、事务性、机械性较强的初、中级岗位；2.2.岗位分类结构的严密性，可能给企业人力资源岗位分类结构的严密性，可能给企业人力资源管理活动带来诸多不便；管理活动带来诸多不便；3.3.岗位分类的工作需要投入一定的人力和财力，岗位分类的工作需要投入一定的人力和财力，程序较为复杂。程序较为复杂。第三第三单元元 岗位分位分类与分与分级谢谢你的阅读2019-10-3040四、岗位分类的缺陷（新增，关注）第三单元 岗位分类与分41五、岗位横向分类五、岗位横向分类（一）岗位横向分类的原则（一）岗位横向分类的原则1.1.单一原则单一原则2.2.程度原则程度原则3.3.时间原则时间原则4.4.选择原则选择原则第三第三单元元 岗位分位分类与分与分级谢谢你的阅读2019-10-3041五、岗位横向分类第三单元 岗位分类与分级谢谢你的阅读242（二二）岗位横向分类的依据）岗位横向分类的依据（三）岗位横向分类的要求（三）岗位横向分类的要求1.1.层次宜少不宜多，一般两个层次以下，复杂的层次宜少不宜多，一般两个层次以下，复杂的大型企业最多不超过三个层次大型企业最多不超过三个层次2.2.直接生产人员岗位根据分工与协作的性质与特直接生产人员岗位根据分工与协作的性质与特点；管理人员以具体职能点；管理人员以具体职能3.3.大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，以实用为第一原则，不宜过细。操作中通过控以实用为第一原则，不宜过细。操作中通过控制类别数目来限制划分的粗细程度制类别数目来限制划分的粗细程度第三第三单元元 岗位分位分类与分与分级谢谢你的阅读2019-10-3042（二）岗位横向分类的依据第三单元 岗位分类与分级谢谢你43一、岗位分类的主要步骤一、岗位分类的主要步骤第三第三单元元 岗位分位分类与分与分级（能力要求）（能力要求）横向分类横向分类分为职门分为职门所有岗位罗列所有岗位罗列形成分类图表形成分类图表岗位说明书岗位说明书纵向分级纵向分级分为职系分为职系分为职组分为职组按承担者的性质和特点按岗位在生产过程中的地位和作用划分岗级划分岗级按预定标准进行排序按预定标准进行排序统一岗等统一岗等是进行岗位是进行岗位评价的主要评价的主要依据依据谢谢你的阅读2019-10-3043一、岗位分类的主要步骤第三单元 岗位分类与分级（能力要44二、岗位横向分类的步骤和方法二、岗位横向分类的步骤和方法（一）岗位的横向分类的步骤：由粗到细的工作过程（一）岗位的横向分类的步骤：由粗到细的工作过程（二）（二）岗位的横向分类岗位的横向分类的的方法方法：1.1.按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分2.2.按照岗位在企业生产中的地位和作用划分按照岗位在企业生产中的地位和作用划分第三第三单元元 岗位分位分类与分与分级（能力要求）（能力要求）谢谢你的阅读2019-10-3044二、岗位横向分类的步骤和方法第三单元 岗位分类与分级（45三、岗位纵向分级的步骤和方法三、岗位纵向分级的步骤和方法（一）岗位的纵向分级的步骤（一）岗位的纵向分级的步骤：（定性）（定性）1.1.划分岗级划分岗级2.2.统一岗等统一岗等（二）生产性岗位纵向分级的方法（二）生产性岗位纵向分级的方法：（定量，点数法）（定量，点数法）1.1.选择岗位评价要素（注意第一维度）选择岗位评价要素（注意第一维度）2.2.建立岗位要素指标评价标准表建立岗位要素指标评价标准表 3.3.按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；4.4.根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等 （1 1）经验判断法）经验判断法 （2 2）基本点数换算法）基本点数换算法 （3 3）交叉岗位换算法）交叉岗位换算法第三第三单元元 岗位分位分类与分与分级（能力要求）（能力要求）谢谢你的阅读2019-10-3045三、岗位纵向分级的步骤和方法第三单元 岗位分类与分级（46三、岗位纵向分级的步骤和方法三、岗位纵向分级的步骤和方法（三）管理性岗位的纵向分级的方法（了解）（三）管理性岗位的纵向分级的方法（了解）n n管理管理性岗位纵向分级方法与生产性岗位基本相似，但鉴于岗位错综性岗位纵向分级方法与生产性岗位基本相似，但鉴于岗位错综复杂和结果难易量化，导致岗位归级更加复杂和困难复杂和结果难易量化，导致岗位归级更加复杂和困难1 1、精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学、精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学设计和改进设计和改进2 2、对管理岗位进行科学的横向分类、对管理岗位进行科学的横向分类3 3、为有效完成管理岗位划岗归级任务，评价要素的项目分档要多，岗、为有效完成管理岗位划岗归级任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目4 4、在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗级进行统一列等，从而建立、在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系四、生产与管理岗位统一岗等的基本要求（了解）四、生产与管理岗位统一岗等的基本要求（了解）第三第三单元元 岗位分位分类与分与分级（能力要求）（能力要求）谢谢你的阅读2019-10-3046三、岗位纵向分级的步骤和方法第三单元 岗位分类与分级（47薪酬考核薪酬考核标准的准的结构构第二第二节第一节第一节薪酬制度设计薪酬制度设计第一单元第一单元不同类型不同类型薪酬制度的设计薪酬制度的设计第二单元第二单元宽带薪酬体系宽带薪酬体系设计设计第三单元第三单元薪酬制度的薪酬制度的诊断与调整诊断与调整谢谢你的阅读2019-10-3047薪酬考核标准的结构第二节第一节第一单元第二单元第三单元站在系统的角度构建人力资源管理机制站在系统的角度构建人力资源管理机制站在系统的角度构建人力资源管理机制站在系统的角度构建人力资源管理机制从人力资源、组织体系和业务计划三条路径落实企业发展战略，最终将人力资源政策落脚于3P+M（person/position/performance）的薪酬框架设计中。任务/目标确定年度业务计划企业发展战略薪酬管理绩效评价岗位评价工作分析员工培训与开发组织设计人员招聘人员评价与配置人力资源规划48谢谢你的阅读2019-10-30站在系统的角度构建人力资源管理机制从人力资源、组织体系和业务49第一第一单元元 不同不同类型薪酬制度的型薪酬制度的设计一、薪酬制度（新增）一、薪酬制度（新增）了解薪酬制度中必须明确的内容二、薪酬制度类型二、薪酬制度类型 （一）岗位薪酬制（一）岗位薪酬制 1.1.岗位薪酬制的特点岗位薪酬制的特点 （1 1）根据岗位支付薪酬）根据岗位支付薪酬 （2 2）以岗位分析为基础）以岗位分析为基础 （3 3）客观性较强）客观性较强谢谢你的阅读2019-10-3049第一单元 不同类型薪酬制度的设计一、薪酬制度（新增）了50第一第一单元元 不同不同类型薪酬制度的型薪酬制度的设计二、薪酬制度类型二、薪酬制度类型 （一）岗位薪酬制（一）岗位薪酬制 2.2.岗位薪酬制的主要类型岗位薪酬制的主要类型 （1 1）一岗一薪制）一岗一薪制 （2 2）一岗多薪制）一岗多薪制 （3 3）岗位薪点薪酬制）岗位薪点薪酬制 优点：优点：使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩挂钩；挂钩；更容易做到把薪酬分配向关键岗位、技术岗位更容易做到把薪酬分配向关键岗位、技术岗位倾斜倾斜有利于提高团队的协作精神。有利于提高团队的协作精神。谢谢你的阅读2019-10-3050第一单元 不同类型薪酬制度的设计二、薪酬制度类型谢谢你51类型类型概念概念适用范围适用范围特点特点方法方法一岗一岗一薪一薪一个岗位只有一个一个岗位只有一个工资标准，凡在同工资标准，凡在同一岗位上工作的员一岗位上工作的员工都按照统一的工工都按照统一的工资标准获得工资资标准获得工资专业化、自动专业化、自动化程度高，流化程度高，流水作业、工种水作业、工种技术比较单一技术比较单一的工作岗位的工作岗位由低到高排序组成统由低到高排序组成统一的工资标准，在一一的工资标准，在一工资体系内，没有等工资体系内，没有等级，采取级，采取“试用期试用期”和和“熟练期熟练期”的办法的办法进行全面岗位分析和进行全面岗位分析和有关因素的测评，通有关因素的测评，通过测评得分确定岗位过测评得分确定岗位系数及工资额度系数及工资额度一岗一岗多薪多薪一个岗位内设置几一个岗位内设置几个工资标准以反映个工资标准以反映岗位内部员工之间岗位内部员工之间的劳动差别的岗位的劳动差别的岗位工资制度工资制度 岗位划分较粗、岗位划分较粗、岗位之间存在岗位之间存在工作差别、岗工作差别、岗位内部员工之位内部员工之间存在技术熟间存在技术熟练程度差异的练程度差异的在同一等级内划分档在同一等级内划分档次，员工在一个岗位次，员工在一个岗位等级内可以通过小步等级内可以通过小步考核而升级，直至达考核而升级，直至达到本岗位最高标准到本岗位最高标准进行岗位分析与测评，进行岗位分析与测评，以最低技能要求确定以最低技能要求确定的岗位系数为基本系的岗位系数为基本系数；再根据对上岗者数；再根据对上岗者较高的技能要求来确较高的技能要求来确定技能附加系数。基定技能附加系数。基本系数与附加系数之本系数与附加系数之和为岗位技能综合系和为岗位技能综合系数数一岗一薪制和一岗多薪制：差异在同岗位/同技术水平员工，岗位综合技能系数的不同谢谢你的阅读2019-10-3051类型概念适用范围特点方法一个岗位只有一个工资标准，凡在同52（3 3）薪点工资制：在岗位评价基础上，用点数和点值来确定员工工）薪点工资制：在岗位评价基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度，内涵外延以及基本操作与岗位等级工资制相似。资的工资制度，内涵外延以及基本操作与岗位等级工资制相似。n n薪点数的确定：是员工所在岗位薪点、员工个人的表现薪点以及薪点数的确定：是员工所在岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和1.1.岗位薪点：岗位分析和评价（劳动四要素）得出岗位薪点：岗位分析和评价（劳动四要素）得出2.2.个人薪点：员工分类，不同种类各自评分标准，考虑业绩表现，个人薪点：员工分类，不同种类各自评分标准，考虑业绩表现，将考核成绩转化为其中一部分将考核成绩转化为其中一部分3.3.加分薪点数：对于岗位和个人点数不能表现的，而必须鼓励、强加分薪点数：对于岗位和个人点数不能表现的，而必须鼓励、强调的因素，使用加分点数体现（学历、职称等）调的因素，使用加分点数体现（学历、职称等）n n薪点值的确定：按照企业效益进行确定，工资水平与效益联系，薪点值的确定：按照企业效益进行确定，工资水平与效益联系，划分为基值和浮动值，基值由企业整体效益确定，浮动值由部门划分为基值和浮动值，基值由企业整体效益确定，浮动值由部门生产经营状况决定生产经营状况决定n n优点：体现效率优先，符合市场取向；薪点表示实现工资分配向优点：体现效率优先，符合市场取向；薪点表示实现工资分配向关键岗位倾斜；薪点值浮动值按照部门效益和业绩来定，利于团关键岗位倾斜；薪点值浮动值按照部门效益和业绩来定，利于团队协作队协作第一第一单元元 不同不同类型薪酬制度的型薪酬制度的设计谢谢你的阅读2019-10-3052（3）薪点工资制：在岗位评价基础上，用点数和点值来确定员53（二）技能（二）技能薪酬薪酬制制概念：以员工的技术和能力为基础的概念：以员工的技术和能力为基础的薪薪酬制度酬制度1 1、前提：（比较开放的、有利于员工参与的企业文化）、前提：（比较开放的、有利于员工参与的企业文化）明确对员工的技能要求明确对员工的技能要求制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系将工资计划与培训计划相结合将工资计划与培训计划相结合2 2、技能、技能薪酬薪酬的种类的种类n n技术技术薪薪酬（蓝领）酬（蓝领）n n能力薪酬（白领）能力薪酬（白领）以基础能力为基础的薪酬以基础能力为基础的薪酬以策略能力为基础的薪酬（自上而下的，给予管理者和专家）以策略能力为基础的薪酬（自上而下的，给予管理者和专家）第一第一单元元 不同不同类型薪酬制度的型薪酬制度的设计谢谢你的阅读2019-10-3053（二）技能薪酬制第一单元 不同类型薪酬制度的设计谢谢你54（三）绩效工资制（三）绩效工资制概念：以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根概念：以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。据或主要根据是工作成绩和劳动效率。1 1、特点：、特点：n n注重个人绩效差异的评定注重个人绩效差异的评定n n绩效的大多数信息都是由主管搜集来的，上级评定分量重绩效的大多数信息都是由主管搜集来的，上级评定分量重n n反馈频率不很高，通常每年绩效考评阶段出现，单方向管反馈频率不很高，通常每年绩效考评阶段出现，单方向管理者对下属理者对下属2 2、绩效矩阵：员工工资增长的规模和频率取决于：、绩效矩阵：员工工资增长的规模和频率取决于：n n个人绩效评价等级个人绩效评价等级n n个人在工资浮动范围内的位置，员工个人实际工资与市场个人在工资浮动范围内的位置，员工个人实际工资与市场工资间的比较比率工资间的比较比率第一第一单元元 不同不同类型薪酬制度的型薪酬制度的设计谢谢你的阅读2019-10-3054（三）绩效工资制第一单元 不同类型薪酬制度的设计谢谢你55工资增长幅度工资增长幅度（%）员工工资与市场工资的比较比率员工工资与市场工资的比较比率0.85-0.950.85-0.950.95-1.00.95-1.01.0-1.051.0-1.051.05-1.151.05-1.151.15-1.251.15-1.25绩效绩效评价评价等级等级A A（好）（好）12-1512-1511-1311-1310-1210-129-119-11增长上限增长上限增长上限增长上限B B（较好）（较好）10-1210-129-119-118-108-107-97-9C C（一般）（一般）8-108-106-96-9D D（差）（差）5-85-8E E（极差）（极差）绩效矩阵第一第一单元元 不同不同类型薪酬制度的型薪酬制度的设计谢谢你的阅读2019-10-3055工资增长幅度员工工资与市场工资的比较比率0.85-0.9563 3、绩效工资制的不足、绩效工资制的不足n n基础缺乏公平性基础缺乏公平性n n过于强调个人绩效过于强调个人绩效n n如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度有崩溃的危险工资制度有崩溃的危险4 4、主要的绩效工资形式、主要的绩效工资形式n n计件工资制：根据员工生产合格产品的数量或完成的作业量，按照计件工资制：根据员工生产合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬预先规定的计件单价支付的劳动报酬n n佣金制（提成制）：主要用于营销人员工资支付，按照营销人员营佣金制（提成制）：主要用于营销人员工资支付，按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬。销额的一定比例确定其工资报酬。n n两个变量：在一定时期的销售量（产出量、收入量、利润量）；提两个变量：在一定时期的销售量（产出量、收入量、利润量）；提成比例成比例n n缺点缺点第一第一单元元 不同不同类型薪酬制度的型薪酬制度的设计谢谢你的阅读2019-10-30563、绩效工资制的不足第一单元 不同类型薪酬制度的设计谢57（四）其他薪酬制度（四）其他薪酬制度1 1、管理人员的工资制度、管理人员的工资制度n n基本工资基本工资n n奖金和红利奖金和红利n n福利和津贴福利和津贴2 2、经营者年薪制、经营者年薪制n n是指以企业的一个经济核算年度为时间单位确定经营者（法人代表）是指以企业的一个经济核算年度为时间单位确定经营者（法人代表）的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度的一种工资制度（1 1）实行经营者年薪制的条件）实行经营者年薪制的条件n n健全的经营者人才市场，完善的竞争机制健全的经营者人才市场，完善的竞争机制n n明确的经营者业绩考核指标体系明确的经营者业绩考核指标体系n n健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制第一第一单元元 不同不同类型薪酬制度的型薪酬制度的设计谢谢你的阅读2019-10-3057（四）其他薪酬制度第一单元 不同类型薪酬制度的设计谢谢58基本薪酬基本薪酬+风险收入风险收入基本薪酬要根据市场工资水平和企基本薪酬要根据市场工资水平和企业经济效益水平、生产经营规模以业经济效益水平、生产经营规模以及员工平均工资水平而定。按月预及员工平均工资水平而定。按月预付付风险收入按照基本工资的一定倍数支风险收入按照基本工资的一定倍数支付，具体倍数根据年终企业完成的经付，具体倍数根据年终企业完成的经济效益情况、生产经营责任大小、风济效益情况、生产经营责任大小、风险程度等因素确定险程度等因素确定年薪年薪+年终年终奖金奖金年薪根据企业规模、经济效益水平、年薪根据企业规模、经济效益水平、经营者的能力、员工平均工资水平经营者的能力、员工平均工资水平而定。按月支付而定。按月支付奖金视年终经济效益的各项指标完成奖金视年终经济效益的各项指标完成状况而定状况而定区别区别年薪不是预付而是固定的；奖金条件只是考核经济效益指标，不考虑风险年薪不是预付而是固定的；奖金条件只是考核经济效益指标，不考虑风险报酬。经营者没有完成聘任合同中规定的经济效益指标，应自动辞职或被报酬。经营者没有完成聘任合同中规定的经济效益指标，应自动辞职或被解聘解聘（2）年薪的组成形式（3）年薪水平的确定（与企业员工平均工资的比例关系）经营者高级复杂劳动，年薪数倍于员工平均工资要照顾员工心理承受力，又要能够吸纳需要的经营管理人才得到年薪的经营者不再享受员工的工资性收入与福利待遇第一第一单元元 不同不同类型薪酬制度的型薪酬制度的设计谢谢你的阅读2019-10-3058基本薪酬+风险收入基本薪酬要根据市场工资水平和企业经济593 3、团队、团队薪酬薪酬制制（1 1）团队）团队薪酬薪酬主要组成要素主要组成要素n n基本基本薪酬薪酬n n激励性薪酬激励性薪酬n n绩效认可奖励绩效认可奖励（3 3）设计要务）设计要务n n平行团队平行团队薪酬薪酬制度设计制度设计n n流程团队薪酬制度设计流程团队薪酬制度设计n n项目团队项目团队薪酬薪酬制度设计制度设计第一第一单元元 不同不同类型薪酬制度的型薪酬制度的设计谢谢你的阅读2019-10-30593、团队薪酬制第一单元 不同类型薪酬制度的设计谢谢你的60三、薪酬制度设计的内容与方法三、薪酬制度设计的内容与方法（一）（一）薪酬薪酬水平及其影响因素水平及其影响因素n n薪酬水平是指企业一定时期内所有员工的平均薪酬水平是指企业一定时期内所有员工的平均薪酬薪酬。由。由企业的企业的薪酬薪酬总额与员工的总人数决定的；总额与员工的总人数决定的；n n 是个相对概念，企业之间的、企业各部门之间的、企是个相对概念，企业之间的、企业各部门之间的、企业内某一岗位岗位的工资水平，实现不同企业间、不同业内某一岗位岗位的工资水平，实现不同企业间、不同层次上比较工资水平层次上比较工资水平第一第一单元元 不同不同类型薪酬制度的型薪酬制度的设计谢谢你的阅读2019-10-3060三、薪酬制度设计的内容与方法第一单元 不同类型薪酬制度61薪酬水平影响因素企业外部影响因素企业内部影响因素市场因素生活费用与物价水平商品市场劳动力市场地域的影响政府的法律法规企业自身特征企业决策层的工资态度所属行业企业规模发展阶段第一第一单元元 不同不同类型薪酬制度的型薪酬制度的设计谢谢你的阅读2019-10-3061薪酬水平影响因素企业外部影响因素企业内部影响因素市场因素62（二）薪酬结构及其类型1 1、薪酬薪酬结构结构n n指员工指员工薪酬薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合工资结构应该是既有固定理的组合工资结构应该是既有固定薪酬薪酬部分（基本、部分（基本、岗位、技能或能力